BERGER-LEVRAULT, société anonyme ayant son siège social 892, rue Yves Kermen, 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 755 800 646, représentée par XXX,
Ci-après dénommée « l’entreprise ». D’UNE PART.
ET Les
organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise :
La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par XXX ;
La Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (FEC-FO), représentée par XXX ;
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par XXX ;
La Confédération Française Démocratique du Travail (F3C-CFDT), représentée par XXX ;
3.2.1 OUTILS DEFINIS PAR LA REGLEMENTATION PAGEREF _Toc160998143 \h 9
a.LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF) PAGEREF _Toc160998144 \h 9 b.LE PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE (OU CPF DE TRANSITION) PAGEREF _Toc160998145 \h 10 c.LE BILAN DE COMPETENCES PAGEREF _Toc160998146 \h 10 d.LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE PAGEREF _Toc160998147 \h 10 e.LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP) PAGEREF _Toc160998148 \h 11 f.LE DISPOSITIF DE RECONVERSION OU PROMOTION PAR ALTERNANCE (Pro-A) PAGEREF _Toc160998149 \h 11
3.2.2 OUTILS DEFINIS PAR LA POLITIQUE RH DE l’ENTREPRISE PAGEREF _Toc160998150 \h 12
a.LE SIRH GROUPE : MyBL PAGEREF _Toc160998151 \h 12 b.L’ENTRETIEN DE DEVELOPPEMENT INDIVIDUEL (EDI) PAGEREF _Toc160998152 \h 12 c.L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc160998153 \h 12 d.LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc160998154 \h 13
3.3 METHODE PAGEREF _Toc160998155 \h 13
a.LE REFERENTIEL METIER PAGEREF _Toc160998156 \h 13 b.TYPOLOGIE DES EMPLOIS PAGEREF _Toc160998157 \h 14 c.EVOLUTION ET MISE A JOUR PAGEREF _Toc160998158 \h 14 ARTICLE 4 DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE PAGEREF _Toc160998159 \h 15
4.1 LA MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc160998160 \h 15
4.2LE CONGE DE MOBILITE PAGEREF _Toc160998161 \h 16
4.2.10information du CSE et de la DREETS PAGEREF _Toc160998178 \h 21
ARTICLE 5MESURES EN FAVEUR DE L’EQUILIBRE INTERGENERATIONNEL PAGEREF _Toc160998179 \h 21 ARTICLE 6L’ENTREPRISE ET SA POLITIQUE D’EMPLOI PAGEREF _Toc160998180 \h 21
6.1Information des orientations stratégiques auprès des sous-traitants PAGEREF _Toc160998181 \h 21
6.2Le recours aux différents types de contrats PAGEREF _Toc160998182 \h 22
ARTICLE 7MOBILITE GEOGRAPHIQUE PAGEREF _Toc160998183 \h 22 ARTICLE 8EXERCICE DU DROIT SYNDICAL PAGEREF _Toc160998184 \h 22
8.1LA MISSION DES DELEGUES SYNDICAUX PAGEREF _Toc160998185 \h 22
8.2LE CREDIT D’HEURES PAGEREF _Toc160998186 \h 23
8.3LE Droit d’intervention PAGEREF _Toc160998187 \h 23
8.4CONGE DE FORMATION ECONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE PAGEREF _Toc160998188 \h 23
ARTICLE 9DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc160998191 \h 24 ARTICLE 10COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc160998192 \h 24
10.1RÔle PAGEREF _Toc160998193 \h 24
10.2COMPOSITION PAGEREF _Toc160998194 \h 24
10.3INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc160998195 \h 24
10.4Moyens alloués PAGEREF _Toc160998196 \h 24
10.5Modalités des réunions de la Commission de suivi PAGEREF _Toc160998197 \h 25
ARTICLE 11REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc160998198 \h 25 ARTICLE 12COMMUNICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc160998199 \h 25 ARTICLE 13DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc160998200 \h 25
PREAMBULE L’entreprise a adopté depuis longtemps, en concertation avec ses partenaires sociaux et instances représentatives du personnel, une démarche de gestion prévisionnelle de ses emplois et compétences dont la formation a été l’un des leviers les plus significatifs de celle-ci. Ainsi, face à l’accélération de l’évolution de son secteur d’activité et à ses conséquences sur sa compétitivité, l’entreprise a été projetée dans une nécessité de transformation qu’elle a commencé à absorber progressivement. Cependant, l’envergure et l’accélération du processus de changement auquel elle est soumise se caractérisant par une rupture technologique globale de l’entreprise, nécessitent de repréciser et de renforcer la gestion anticipée des compétences. Ce sujet a fait l’objet d’échanges réguliers avec les partenaires sociaux, lesquels ont à cette occasion exprimé la nécessité de déployer une démarche anticipée visant à aider et accompagner les salariés directement confrontés à la transformation de leur métier et à la nécessité d’adapter leurs compétences. C’est dans ce contexte qu’au début de l’année 2023, Berger-Levrault a engagé un nouveau plan stratégique dénommé BLueX, visant à :
Remettre le client au cœur de l’entreprise et garantir sa satisfaction ;
Recentrer ses activités et son excellence opérationnelle sur ses marchés cœur ;
Soutenir sa transition vers le SAAS pour toutes les gammes produits prioritaires.
Ce projet a conduit l’entreprise à faire évoluer son organisation vers plus de verticalité, avec la mise en place de Business Units rassemblant les équipes sous une seule responsabilité, afin de mobiliser l’ensemble des salariés vers un même objectif commun : la satisfaction des clients adressés par chaque Business Unit et la croissance de moyen-long terme. Compte tenu de l’impact de ce projet stratégique sur le plan humain et sur les compétences des salariés dont l’activité est directement affectée par le projet, les parties ont convenu de négocier le présent accord dit de GEPP, avec pour objectifs :
De définir et prévoir les dispositifs adaptés à l’accompagnement des évolutions requises ;
De prévenir les risques que ces changements peuvent impliquer ;
De permettre dans des cas précis une solution de mobilité externe lorsque les conditions définies par le présent accord seront réunies.
L’entreprise souhaite donc mettre en œuvre un plan d’évolution des compétences qui permettra de renforcer l’employabilité de ses salariés, tout en s'inscrivant dans la continuité des valeurs qui ont conduit la politique RH de l’entreprise depuis plusieurs années. A ce titre, le présent accord offre à tout salarié dont l’emploi, en décroissance ou en transformation -selon la définition qui en est donnée soit par le présent accord, soit par la Direction à l’occasion de la consultation du CSE sur les orientations stratégiques ou un projet de décision - ne peut être maintenu à l’identique, une démarche sécurisée dans les termes ci-après :
En priorité 1, mise en place d’un programme d’accompagnement et de formation d’adaptation visant à lui faire acquérir les compétences nécessaires pour évoluer dans son emploi ;
En priorité 2, en cas de refus du salarié à évoluer dans son emploi, étude des possibilités de mobilité vers un autre emploi du Groupe et pouvant selon le cas conduire à une action de reconversion ;
En priorité 3, la prévision des modalités permettant d’accompagner le salarié dans un projet professionnel de repositionnement à l’extérieur de l’entreprise.
Il est par ailleurs rappelé que la GEPP est un dispositif d’accompagnement des prévisions d’évolution des emplois en lien avec celles des activités de l’entreprise. Par suite, les orientations stratégiques présentées au CSE annuellement impliquent par nature des incertitudes. C’est pourquoi les conséquences sur les emplois qui sont présentées à cette occasion sont nécessairement tendancielles et non certaines. De ce fait, les perspectives d’évolution par grandes familles métiers présentées dans le cadre d’information-consultation du CSE de décembre 2023 et janvier 2024 font état de possibilités de décroissance concernant certains emplois. Et c’est pourquoi les chiffres présentés ne constituent aucunement des objectifs de gestion des effectifs pour le futur, mais des tendances prévisionnelles, qui feront nécessairement l’objet de mises à jour partagées avec le CSE chaque année. Pour les familles pour lesquelles des décroissances d’effectifs sont envisagées, le présent accord n’emporte aucune conséquence contrainte sur les salariés concernés qui bénéficieront le cas échéant du dispositif rappelé ci-dessus et des mesures prévues par le présent accord. Elles pourront aussi être assimilées par le turn-over naturel de l’entreprise. Berger-Levrault réaffirme ainsi sa volonté de permettre à chacune et chacun de s’épanouir et d’évoluer dans l’entreprise, en sécurisant leur parcours professionnel et en donnant la visibilité nécessaire aux dispositifs légaux et outils internes pouvant y contribuer Cette démarche anticipative s’appuiera sur un dialogue social toujours transparent, constructif et responsable, au service du collectif de l’entreprise. A ce titre, le présent accord prévoit des modalités d’information et de suivi de mise en œuvre des mesures de GEPP, et de leur coût, particulièrement soutenues auprès du CSE, afin que celui-ci soit régulièrement informé des actions menées et des résultats des différents dispositifs qu’il prévoit. Ceci étant exposé, il est décidé ce qui suit : ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord a été négocié dans les conditions des articles L.2231-1 et suivants et L.2232-11 et suivants du code du travail. Conformément aux dispositions prévues par ces textes, l’objet du présent accord porte en particulier sur : - La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, ainsi que d’accompagnement à la mobilité interne des salariés. - Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise avec comme axe principal de permettre aux salariés affectés par les nouvelles organisations de s’adapter à l’évolution de leur poste de travail dans les meilleures conditions possibles. - La mise en place d’un dispositif de mobilité externe au moyen d’un congé de mobilité, outil de gestion des emplois et des compétences, créé par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des conditions de travail. Basé exclusivement sur le volontariat, il a pour objectif de sécuriser les transitions professionnelles des salariés qui souhaiteraient s’engager dans la réalisation d’un projet professionnel en dehors de l’entreprise par l’instauration de mesures d’accompagnement. Ce présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise qui remplissent les conditions des mesures qu’il prévoit, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. ARTICLE 2OBJET DE LA GEPP La GEPP est une démarche permanente d’anticipation des évolutions et besoins prévisibles de l’entreprise. C’est un outil parmi d’autres. Elle ne constitue en rien une démarche prioritaire sur une autre et peut être menée concomitamment, par préférence ou non, à d’autres selon les situations à adresser. Cette démarche vise notamment à :
mesurer les écarts constatés ou prévisibles entre les emplois et compétences actuelles et les besoins à venir, à court, moyen et long terme ;
élaborer et déployer les plans d’actions collectifs pour réduire les écarts et maintenir I’employabilité des salariés ;
permettre à chaque salarié d’être acteur de son développement en lui mettant à disposition les informations et les outils nécessaires et en l’accompagnant dans sa démarche ;
s’adapter rapidement et de façon structurée quand l’entreprise doit aborder une transformation qui n’a pas pu être totalement anticipée.
La GEPP n’est pas une solution adaptée au traitement social de situations conjoncturelles, même si celle-ci a des effets structurels. L’entreprise pourra donc recourir à toute autre forme d’adaptation de l’emploi, du volume ou de la structure de ses effectifs en cas de nécessité et notamment si elle s’avère plus adaptée à la situation, en particulier à son objet, à son délai, à sa nature et son impact. ARTICLE 3LE DISPOSITIF DE GEPP
3.1 PARTIES PRENANTES
La nécessaire adaptation de l’entreprise à son évolution doit reposer notamment sur une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, efficace et préservant les intérêts de l’entreprise et de ses salariés. Pour ce faire, cette démarche repose à la fois sur l’anticipation, l’accompagnement et le soutien de l’ensemble des parties prenantes, présentées ci-après.
LA DIRECTION
La Direction élabore les orientations stratégiques, qui sont présentées au CSE dans le cadre de l’information/consultation annuelle. Elle appuie également les managers dans leur mission d’engagement des équipes.
LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
La Direction des Ressources Humaines élabore les plans d’action RH découlant notamment des orientations stratégiques. Elle accompagne les managers dans leur mission de gestion des ressources humaines. Les équipes RH informent, conseillent et facilitent la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Elles facilitent notamment la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle, valident les projets de mobilité interne ou externe ainsi que tous les moyens, et notamment humains, à mettre à disposition pour permettre au salarié de réaliser son projet. La Direction des Ressources Humaines est garante de la bonne application des mesures d’accompagnement prévues au présent accord, et est responsable de la validation et de l'attribution des différentes aides proposées aux salariés.
LES PARTENAIRES SOCIAUX
Les instances représentatives du personnel sont actives dans l’animation du processus de GPEC, notamment en faisant des propositions argumentées sur la base de leur observation du terrain. Elles aident également à la détection d’éventuels risques psycho-sociaux associés à l’évolution des emplois. Leur rôle de régulateur social et leur proximité avec le collectif sont en particulier mis à profit.
LES MANAGERS
En matière de GEPP, les managers jouent un rôle important en ce qu’ils :
Sont des contributeurs clés dans l'analyse et l'évaluation des tendances d'évolution des emplois de leur périmètre ;
Assurent un rôle de relais des décisions de la Direction en matière de communication et de mise en œuvre opérationnelle auprès des salariés de leur équipe ;
Détectent les besoins de développement des compétences des salariés à l'occasion de l’EDI ou de l’entretien professionnel et s’assurent de leur évolution de carrière ;
Participent au processus de recrutement des salariés et sont ensuite responsable de l'accueil et de la montée en compétence des salariés embauchés ou en mobilité ;
Evaluent régulièrement les aptitudes des salariés et apprécient leur capacité d’évolution. C’est un rôle essentiel de leur fonction sur laquelle repose la gestion anticipée des compétences nécessaires à l’entreprise face à ses enjeux.
LES SALARIES
Les salariés sont les premiers acteurs de leur devenir professionnel et co-responsables, avec leurs managers, de leur développement professionnel et de l’adaptation de leurs compétences aux évolutions de l’entreprise et de ses métiers. Dans ce cadre, les salariés sont tenus de mettre à jour leurs profils, compétences et souhaits d’évolution/mobilité dans l’outil MyBL. De plus, les parties entendent renforcer la communication à destination des salariés pour leur permettre de comprendre les évolutions à venir, les impacts sur leur emploi et la nécessité pour chacun d’être dans une attitude proactive dans la préparation et la mise en œuvre de son projet professionnel.
L’OBSERVATOIRE DES METIERS
Un observatoire des métiers est créé. Il constitue une instance de réflexion, d’échanges et de suivi de l’évolution des métiers de l’entreprise afin de :
Apporter une vision globale sur l’évolution des métiers ;
Recenser les besoins à venir en matière de compétences ;
Mesurer les éventuels écarts entre les besoins quantitatifs et l’évolution prévisible des effectifs ;
Proposer des préconisations pour accompagner les transformations ;
Identifier les passerelles possibles entre les métiers ;
Il sera composé d’un membre du COMEX, de deux membres de la DRH, de trois représentants du personnel (désignés par le CSE) dont un membre de la commission Evolution Professionnelle & Citoyenneté Les trois représentants du personnel sont désignés pour la durée du présent accord. En cas de départ de l’entreprise d’un des représentants du personnel à l’observatoire des métiers, le CSE en désignera un nouveau. .Les membres de L’observatoire des métiers pourront par ailleurs convenir entre eux de convoquer :
des experts et managers de l’entreprise, susceptibles d’apporter un regard aiguisé sur l’évolution des métiers ;
des personnes ne faisant pas partie de l’entreprise mais dont la connaissance du monde du numérique et de leurs mutations constituerait une expertise à mettre à profit.
L’observatoire des métiers se réunira en séance ordinaire une fois par an, selon un ordre du jour et des éléments de travail communiqués respectivement 10 jours ouvrés et 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion. L’instance se réunira à deux reprises dans les douze premiers mois qui suivent la conclusion de cet accord. En cas de situation exceptionnelle ayant des conséquences sur l’emploi, et à la demande d’au moins 3 de ses membres, l’observatoire se réunira dans le cadre d’une réunion extraordinaire pour analyser les causes et conséquences de cette situation avec la Direction. Le CSE sera régulièrement informé des travaux arrêtés par l’observatoire des métiers.
3.2 OUTILS
3.2.1 OUTILS DEFINIS PAR LA REGLEMENTATION
Plusieurs dispositifs réglementaires existent et sont à la disposition des salariés, de façon générale et en particulier dans le cadre d’une démarche de GEPP. Ils sont rappelés et décrits ci-dessous et feront l’objet d’une communication annuelle au CSE, puis à l’ensemble des salariés. Ils seront également systématiquement présentés à toute personne occupant un emploi en transformation ou se lançant dans une démarche de mobilité professionnelle. Dans le cas où la réglementation et les dispositifs de financements nationaux ou de branche ne permettraient plus la prise en charge totale de ces différents outils, la Direction s’engage à négocier un accord de prise en charge afin de supprimer ou limiter au mieux les éventuelles prises en charge par les salariés.
LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)
Le dispositif légal « Compte Personnel de Formation » a pour objectif de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel en développant ses compétences et qualifications par la formation afin de garantir et accroître son employabilité. Ce dispositif bénéficie à tous les salariés de l'entreprise. Il convient de rappeler qu’en l’état de la règlementation, la mobilisation du CPF repose sur l'initiative du salarié, selon deux modalités : - Si la formation se déroule hors du temps de travail, ou si elle vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences, le salarié peut l’utiliser sans information préalable de l’employeur. - Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l'accord préalable de l'employeur. L'employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation. La liste des formations est consultable sur le portail www.moncompteformation.gouv.fr.
LE PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE (OU CPF DE TRANSITION)
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession, de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet professionnel, avec le soutien de l’entreprise. Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié. Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d’accident du travail. Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent dans le cas où l’ancien poste n’est plus disponible. Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation. Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation. L’employeur s’engage à répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.
LE BILAN DE COMPETENCES
Le Bilan de Compétences est accessible à l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment à travers le CPF, selon le cadre légal. Il permet au salarié d'analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ; de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification, qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle, doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La VAE est l’une des voies d’accès aux certifications professionnelles avec la voie scolaire et universitaire, l’apprentissage et la formation professionnelle continue. La VAE peut être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences, d'un congé pour validation des acquis de l'expérience ou du compte personnel de formation (CPF). Lorsque la VAE est réalisée au titre du plan de développement des compétences, elle fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire qui comporte diverses mentions obligatoires. D’une durée équivalente à 48 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de Validation des Acquis de l’Expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’entreprise. Le salarié peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation, et éventuellement, pour les périodes d’accompagnement à la préparation de cette validation. Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser : - Le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé, - La dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification, - Les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée. Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé pour VAE avant un an. Le salarié bénéficiaire d'un congé pour validation des acquis de l'expérience a droit à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, dans la limite de 24 heures. Au terme du congé pour VAE, le bénéficiaire présente à son employeur, et le cas échéant, à l’organisme financeur des frais, une attestation de fréquentation effective fournie par l’autorité ou l’organisme qui délivre la certification. L’entreprise s’engage à promouvoir cette mesure et à favoriser toute demande de VAE dans la mesure où la faisabilité du projet est avérée et où cela permet l’accès à un emploi stable. Ainsi, la Direction des Ressources Humaines fournira tous les renseignements nécessaires à la mise en œuvre de cette démarche. Les modalités de mise en œuvre seront définies entre le salarié, la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique.
LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP)
Les parties rappellent que le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle en étant accompagné par un conseiller d’organismes agréés. Ce dernier a pour rôle d’aider à faire des choix professionnels de façon éclairée et autonome ou de construire, le cas échéant, un parcours de formation nécessaire à l’évolution de carrière souhaitée. Chaque salarié peut y recourir sans validation préalable de son employeur. Le CEP peut orienter les salariés dans la mobilisation de dispositifs tels que le CPF, la VAE, ou le bilan de compétences.
LE DISPOSITIF DE RECONVERSION OU PROMOTION PAR ALTERNANCE (Pro-A)
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise auprès d’une formation en alternance. La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A a été définie à travers l’accord de branche Syntec du 30 janvier 2020. La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de promotion professionnelle ou de reconversion. Le dispositif de Pro-A s’étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois et repose sur l’alternance :
entre des actions de formation ou des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience délivrés par l’organisme de formation ;
et des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.
Les formations effectuées dans le cadre de ce dispositif, lorsqu’elles de déroulent pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié. La pro-A est une co-construction entre l’entreprise et le salarié. Lorsque la demande de reconversion ou promotion par alternance est à l’initiative du salarié, le salarié doit se rapprocher de son employeur afin de discuter de la possibilité d’engager une telle démarche.
3.2.2 OUTILS DEFINIS PAR LA POLITIQUE RH DE l’ENTREPRISE
LE SIRH GROUPE : MyBL
L’entreprise affirme sa volonté d’accompagner ses salariés dans la construction de leur parcours professionnel, ce qui passe par la prise en compte des expériences et compétences acquises par chaque salarié dans les différentes étapes de son évolution professionnelle. A ce titre, l’entreprise a opté pour la mise en place d’un outil digitalisé de gestion de talents, MyBL, disponible à tous, et permettant à chacun :
D’accéder à son historique de carrière et de formation ;
De réaliser ses entretiens d’évaluation annuels et professionnels ;
De consulter l’offre de formation et l’ensemble des contenus e-learning à disposition.
La mise à disposition de ces éléments et de ces données permet à la DRH d’acquérir une compréhension analytique des compétences présentes dans l’entreprise et de pouvoir ainsi guider sa politique formation et proposer d’éventuels changements d’emploi ou de mobilité interne.
L’ENTRETIEN DE DEVELOPPEMENT INDIVIDUEL (EDI)
Au début de chaque année civile, chaque salarié bénéficie d'un EDI avec son manager. Il a vocation à :
faire le bilan de l'année écoulée ;
partager l’évaluation des résultats de l’année écoulée ;
C'est également un temps d'échange privilégié au cours duquel les sujets de la collaboration, de la charge de travail et de l'environnement de travail sont abordés. Le salarié et le manager y évoquent éventuellement les mesures à mettre en œuvre pour favoriser la bonne performance du salarié. Chaque année, il sera fait, auprès du CSE, une synthèse des entretiens de développement individuel.
L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
L'entretien professionnel est un moment d'échange biennal entre le salarié et le manager permettant :
d’évoquer l’évolution de carrière passée du salarié ;
d’évoquer les perspectives d'évolution du salarié à court, moyen et long terme ;
d’identifier les actions de développement professionnel ou personnel à mettre en œuvre ;
de faire un bilan des actions de développement (formation, progression).
Par ailleurs, dès lors qu’un salarié rentre d’une absence de longue durée telle que définie dans les cas suivants, il bénéficie d’un entretien professionnel de reprise :
au retour de congé maternité
au retour de congé parental d’éducation
au retour d’un congé de proche aidant
au retour d’un congé d’adoption
au retour d’un congé sabbatique
au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption
au retour d’un arrêt de travail de plus de 6 mois.
Cet entretien professionnel de reprise remplira les obligations liées à l’entretien professionnel et permettra de :
s’assurer de la bonne transmission de toutes les informations concernant le Groupe et le service de rattachement du salarié, et des éventuels impacts de changements éventuels ;
discuter des dispositions organisationnelles envisagées pour faciliter la reprise du poste. Chaque année, il sera fait, auprès du CSE, une synthèse des entretiens professionnels.
LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
La mise en place d’une politique de GEPP nécessite un recours supplémentaire aux investissements dans la formation et seront donc suivis et identifiés spécifiquement. Ainsi, la présentation du bilan de formation et du plan de développement des compétences préciseront désormais le détail des actions de formation nécessitées par la transformation de certains emplois ainsi que celles accompagnant des mobilités internes, ainsi que leurs coûts. La transformation de l’entreprise et les impacts sur les emplois impliquent un accompagnement des salariés pour leur permettre de développer les compétences nécessaires à leur évolution. Cet accompagnement doit trouver une traduction prioritaire dans les dispositifs de formation et de développement professionnel qui constituent une des voies pour apprendre, progresser et gagner en autonomie concernant tant les compétences nouvelles à développer, que les compétences qui méritent d'être renforcées en vue de faciliter le parcours professionnel des salariés. Dans ce contexte, le plan de développement des compétences vise à répondre aux enjeux suivants :
Engager tous les salariés à être « acteur de leur développement » ;
Encourager les salariés ayant acquis une certaine expérience à transmettre leur savoir ;
Encourager les managers à contribuer au développement de leurs équipes ;
Accompagner la transformation de l’entreprise.
3.3 METHODE
Une démarche de GEPP nécessite tout d’abord d’avoir une bonne compréhension des métiers existant dans l’entreprise, grâce en particulier au référentiel métier et à la typologie des emplois.
LE REFERENTIEL METIER
Le référentiel métier disponible à tout moment sur MyBL présente la cartographie exhaustive à date des familles et sous-familles métier auxquels sont rattachés l’ensemble des salariés. La transformation SAAS en cours va nécessiter une mise à jour de ce référentiel, au regard :
des évolutions d’emploi notables attendues ;
des nouveaux emplois qui apparaissent, notamment dans la famille « Développement & Infrastructures ».
La commission « Evolution Professionnelle & Citoyenneté » sera systématiquement informée des mises à jour du référentiel métier, une présentation du référentiel sera faite chaque année au CSE
TYPOLOGIE DES EMPLOIS
La démarche de GEPP a pour objectif d’anticiper les évolutions de métiers et les perspectives d’emplois qui en découlent en même temps qu’elle permet à chaque salarié de devenir co-acteur de son développement professionnel en mettant à disposition notamment les moyens nécessaires au développement des compétences de chacun. Dans ce cadre, la DRH établit un état des lieux quantitatif des ressources actuelles au regard des effectifs à fin d’année 2023 et des compétences détenues, qui tient compte des facteurs d’évolution inhérents au choix stratégique de « SAASiser » l’entreprise. Et les emplois sont ainsi classés :
Tendances
Définitions
Emplois en croissance Métiers dont les perspectives d’évolution économique, organisationnelle ou technique vont conduire à une augmentation probable des effectifs Emplois en décroissance Métiers dont les perspectives d’évolution économique, organisationnelle ou technique vont conduire à une diminution probable des effectifs Emplois en transformation Métiers susceptibles de se transformer, à court ou moyen terme, de manière significative en termes de compétences Emplois en tension Métiers en croissance dont les compétences sont très recherchées par le marché et clés pour le développement de l’entreprise Emplois nouveaux Métiers inexistants à ce jour dans l’entreprise et dont l’exercice requiert des compétences nouvelles Emplois stables Métiers pour lesquels il n’est pas identifié d’évolution (ou uniquement une évolution très limitée) des compétences et/ou des missions
Il est rappelé que lors de la négociation du présent accord, Berger-Levrault a présenté les tendances d’évolution en 2024-2025-2026. Les emplois nouveaux et en croissance seront prioritaires dans les actions liées au recrutement (relations-écoles, communication et marque employeur, présence sur les réseaux métiers...). Les emplois en tension doivent faire l’objet d’un suivi particulier sur différentes thématiques RH : suivis et entretiens professionnels, benchmark et positionnement rémunération. Les emplois en transformation et en décroissance bénéficient d’une priorité en matière de formation, ainsi que dans le cadre des dispositifs d’accompagnement à la mobilité (cf. article 4)
EVOLUTION ET MISE A JOUR
La GEPP est une démarche continue. Chaque année, l'avancement du projet stratégique BLueX permettra de réaliser les diagnostics à partir desquels les tendances d'évolution des emplois seront déterminées. Ces tendances seront débattues au sein de l’Observatoire des métiers lors de sa réunion annuelle et présentées au CSE ; elles conditionneront l'accès de chaque salarié aux mesures et dispositifs d’accompagnement du présent accord. Ensuite, l’entreprise informera par tout moyen les salariés positionnés sur un emploi en décroissance ou en transformation, afin qu’ils aient la possibilité d’entreprendre un accompagnement à la mobilité. Par ailleurs, il est rappelé que toute réorganisation de l’entreprise ou mise en place d’outils de nature à affecter des emplois ferait nécessairement l’objet d’une information/consultation du CSE sur les conséquences de cette réorganisation sur les emplois et les compétences.
ARTICLE 4 DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE Un accompagnement spécifique est mis en œuvre pour les métiers positionnés en transformation ou en décroissance, visant à accompagner leur mobilité professionnelle, prioritairement au sein de l’entreprise.
4.1 LA MOBILITE INTERNE
A compétences égales, les salariés occupant un métier positionné en transformation ou en décroissance seront prioritaires sur toute autre candidature interne, et encore plus externe. Ils seront continuellement informés des postes ouverts dans l’entreprise. Ils pourront prendre contact directement avec la Direction des Ressources Humaines pour recueillir davantage d’informations sur les opportunités existantes et être conseillés sur la démarche à suivre, s’ils confirment leur intérêt. S’ils le souhaitent, ils pourront étudier avec la Direction des Ressources Humaines les possibilités d’aide et de soutien à leur candidature, qui pourra se faire avec la Direction du Développement des Compétences, voire avec l’aide d’un cabinet extérieur, qui pourra être mobilisé afin de les accompagner dans leur réflexion et les aider à définir et à mettre en œuvre les actions visant à la construction et à la réalisation de leur projet professionnel. Leur transfert vers un nouvel emploi sera facilité dans sa temporalité, soit en accélérant leur arrivée dans le nouveau poste en cas d’urgence, soit en temporisant cette arrivée, en raison de la nécessité d’un accompagnement ou d’une formation au préalable, qui sera intégralement prise en charge. La proposition d’évolution vers un nouvel emploi sera précédée d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines qui étudiera avec le manager les modalités d’accompagnement dans le poste (entretiens de suivi rapprochés, formation, coaching…). Les aides financières à la mobilité géographique, prévues dans le cadre de la politique RH de l’entreprise seront formalisées, s’il y a lieu, dans le cadre du processus de transfert. Enfin, l’évolution dans un emploi en transformation ou dans le cadre d’une mobilité interne fera l’objet avec le salarié d’une négociation de sa nouvelle rémunération et des différents avantages l’accompagnant (ex : véhicule de société), en adéquation avec son emploi et au regard de son évolution professionnelle passée dans l’entreprise.
4.2LE CONGE DE MOBILITE
Le congé de mobilité est un dispositif légal, défini aux article L.1237-18 du code du travail, qui a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé. Le dispositif défini par le présent accord vise à aider la mobilité professionnelle d'un salarié en dehors de l’entreprise et des sociétés du Groupe, lorsque les possibilités d’évolution interne ne sont pas adaptées ou souhaitées par le salarié. Le congé de mobilité peut avoir pour finalité de :
mener un projet professionnel en tant que salarié ;
créer ou reprendre une entreprise.
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, les salariés qui adhéreront au congé de mobilité auront une période de suspension du contrat de travail pendant laquelle ils pourront bénéficier :
de mesures d'accompagnement ;
d'actions de formation ;
de périodes de travail en dehors de l’entreprise.
Ainsi, le congé de mobilité permet au salarié de se consacrer pleinement à son projet professionnel, tout en bénéficiant d'un maintien partiel de rémunération. Au terme du congé de mobilité, le contrat de travail est rompu d'un commun accord. Il est rappelé que le congé de mobilité ne peut être imposé par l'une ou l'autre des parties et il doit être validé par la Direction des Ressources Humaines.
4.2.1 SALARIES BENEFICIAIRES
Les parties conviennent que pour bénéficier d'un congé de mobilité tel que défini par le présent accord, tout salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes : - Être lié à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée ; - Justifier d'une ancienneté dans le Groupe de 2 ans révolue à la date à laquelle l'employeur informe le CSE de l'ouverture du dispositif ; - Ne pas avoir été notifié d'une mesure de licenciement ou avoir notifié par écrit sa démission ou formalisé une demande de départ en retraite, de contrat de génération ou de rupture conventionnelle ; - Occuper un emploi en transformation ou en décroissance, tel que défini à l'article 3.3 b du présent accord.
4.2.2PROCEDURE D’ADHESION
L'ouverture des candidatures au dispositif du congé de mobilité est à l'initiative de l’entreprise. Dans ce cadre, préalablement à la mise en œuvre du dispositif, la Direction des Ressources Humaines en informe les salariés éligibles par tout moyen. Le salarié répondant aux critères d'éligibilité et désirant bénéficier de ce dispositif devra le notifier par écrit à la Direction des Ressources Humaines qui en accusera réception et adressera en retour au salarié les informations et documents suivants : - Durée du congé de mobilité possible ; - Estimation du revenu de remplacement qui serait perçu par le salarié ; - Estimation de l'indemnité de rupture qui serait versée au salarié ; - Le dossier de candidature avec la liste des pièces nécessaires :
le descriptif d’un projet professionnel externe salarié ;
le descriptif d’un projet professionnel nécessitant des actions en termes de formation pour le mettre en œuvre ;
un projet de reprise ou de création d’entreprise ;
La demande d’adhésion du salarié volontaire sera examinée dans un délai maximum de 7 jours calendaires à compter de la remise de sa demande. Une réponse écrite sera adressée au salarié afin de l’informer de l’acceptation ou du refus de son adhésion au congé de mobilité. En cas de refus, une réponse motivée sera apportée au salarié. Le salarié pourra faire appel à un membre du CSE pour l’accompagner dans l’examen de ce refus. La décision finale appartient à l’entreprise. D’une manière générale, l’entreprise veillera à tenir informée la représentation du personnel des demandes de congé de mobilité reçues. En cas d’acceptation, une convention de congé de mobilité emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord sera signée entre les parties. Elle fixera la date de début et de fin du congé de mobilité conformément à la durée fixée au présent accord. S’agissant des salariés titulaires d’un mandat de membre élu du CSE ou de représentant/délégué syndical au CSE, avant de procéder à la signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité, le CSE devra avoir été consulté. Après la consultation du CSE, la convention d’adhésion au congé de mobilité pourra être signée, sous réserve de la validation de la DREETS.
4.2.3DUREE DU CONGE DE MOBILITE
La durée du congé de mobilité est de 8 mois pour les salariés de moins de 50 ans et de 10 mois pour les salariés de 50 ans et plus et pour les travailleurs reconnus porteurs de handicap (RQTH). Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail, l’acceptation par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé.
4.2.4REMUNERATION PENDANT LE CONGE DE MOBILITE
ALLOCATION CONGE DE MOBILITE
Pendant le congé de mobilité, le salarié bénéficiera d’une allocation brute d’un montant égal à 75 % de la rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois (intégrant salaire de base, commissions, primes, avantages en nature). Le montant de l’allocation ne pourra pas en tout état de cause être inférieur à 85% du SMIC brut pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise. Le salaire de référence pour le calcul de la rémunération versée durant le congé de mobilité comporte, selon les dispositions légales spécifiques à ce congé, tous les éléments du salaire brut ayant servi d’assiette aux contributions versées au régime d’assurance chômage, à l’exception des rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée et les sommes ayant le caractère de remboursement de frais. Les primes dont la périodicité n’est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence. En application de l’article L. 1237-18-3 du Code du travail, et dans la limite de la durée ci-dessous, cette rémunération est soumise uniquement à la CSG et à la CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. Elle n’est passible d’aucune cotisation de sécurité sociale.
REMUNERATION DES PERIODES TRAVAILLEES
Le salarié en congé de mobilité pourra effectuer des périodes de travail rémunérées hors de l’entreprise d’origine pendant la durée de son congé. La durée du contrat de travail n’aura pas pour effet de repousser le terme du congé de mobilité lequel prendra fin au terme convenu lors de l’adhésion du salarié à la convention de congé de mobilité. En pareil cas, le versement de son allocation, au titre du congé de mobilité sera suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire net réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité. Dans cette hypothèse, le salarié s’engage à informer l’entreprise de sa situation de travail en dehors de l’entreprise sans délai c’est-à-dire dès le commencement du nouveau contrat. Ainsi, lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est identique ou supérieure à celle de l’allocation nette de congé de mobilité, l’allocation ne lui est pas versée. Dans le cas où la période de travail n’est pas concluante, le salarié aura la possibilité de continuer le dispositif du congé de mobilité et d’être rémunéré en conséquence. Inversement, lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est inférieure à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité, l’allocation lui est versée partiellement afin de compléter sa rémunération dans la limite du montant maximal de l’allocation précisé à l’article 4.2.4 a. La période du congé de mobilité n’est pas prise en compte pour le calcul de l’épargne salariale et de la prime de vacances.
COUVERTURE SOCIALE
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié continuera de bénéficier des régimes de prévoyance et frais de santé de l'entreprise. Pour ce faire, le bénéficiaire devra continuer d'acquitter la part salariale afférente aux cotisations des régimes santé et prévoyance. Le salarié continuera également à bénéficier des régimes de retraite de base et complémentaire.
CONGES PAYES
Il est rappelé que le congé de mobilité n'étant pas assimilé à du temps de travail effectif, le salarié n'acquiert pas de congés payés, ni de jours de RTT ou de compensation, ni de congés exceptionnels, ni d'ancienneté sur cette période.
BIENS APPARTENANT A L’ENTREPRISE
Le salarié s'engage à rendre le matériel professionnel mis à sa disposition ainsi que le véhicule éventuellement mis à sa disposition, au plus tard avant la date d'entrée dans le congé de mobilité.
4.2.5Suspension du congé de mobilité pour congé de maternité, d’adoption ou de paternité
La salariée en état de grossesse, le ou la salarié(e) souhaitant adopter un enfant, ou encore le salarié en congé de paternité, est autorisé(e) à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas échu au moment où elle bénéficie de son congé maternité, d’adoption ou de paternité. A l’expiration de son congé maternité, d’adoption ou de paternité, il ou elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité, d’adoption ou de paternité.
4.2.6ACTIONS DE FORMATION PENDANT LE CONGE DE MOBILITE
Les actions de formation nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel du salarié et au développement de son employabilité devront préalablement être validées par la Direction des Ressources Humaines. Selon la typologie de la formation, les frais pédagogiques seront pris en charge par l'entreprise dans les limites suivantes :
Formation d'adaptation et de reconversion
Pour les formations en vue d'une simple adaptation des compétences sur un projet d'emploi identifié et les formations destinées à acquérir des compétences nouvelles en lien avec un projet professionnel validé de reconversion vers un autre emploi, le budget individuel de prise en charge est limité à 3000 € H.T. Il est porté à 3500 € H.T pour les salariés de 55 et plus et les travailleurs reconnus handicapés.
Formation longue diplômante ou certifiante
Pour les formations destinées à obtenir, dans l'emploi du salarié ou dans le cadre d'une reconversion, une qualification reconnue ou un diplôme reconnu, le budget individuel de prise en charge est limité à 7000 € H.T. Il est porté à 7500 € H.T pour les salariés de 55 et plus et les travailleurs reconnus handicapés. L’action de formation devra en tout état de cause débuter pendant la durée du congé de mobilité.
4.2.7AIDE A LA REPRISE OU A LA CREATION D’ENTREPRISE
Les salariés désireux de créer ou de reprendre une entreprise bénéficieront d'aides complémentaires spécifiques. Ces mesures s'appliqueront également au statut particulier des auto-entrepreneurs dès lors que les candidats sont en mesure de présenter les justificatifs attestant de la réalité et de la durabilité du projet. Les créateurs/repreneurs d'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire individuelle forfaitaire, dont le montant est fixé à 7000 € bruts avant précompte de la CSG/CRDS. Un premier versement correspondant à 50% de l'indemnité complémentaire sera effectué à l'occasion du solde de tout compte. La part restante de 50% de l'indemnité sera versée après l'expiration d'un délai de 6 mois à compter de la rupture du contrat de travail sur présentation d'un document justificatif établissant la réalité de l'activité de l'entreprise. Le versement de cette indemnité est limité aux salariés dont la création ou la reprise d'entreprise constitue leur solution professionnelle (emploi pérenne et stable). Les parties rappellent que la prise en charge des frais de formation n'est pas un avantage cumulatif avec les aides accordées au projet de création ou reprise d'entreprise. C'est au salarié de formaliser son choix dans la demande d'adhésion au congé de mobilité qu'il remplira.
4.2.8FIN DU CONGE DE MOBILITE
Au terme du congé de mobilité, le contrat de travail est rompu (sous réserve de l’autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés). Le salarié bénéficiera alors d’une indemnité de rupture dans les conditions exposées ci-après.
INDEMNITE DE RUPTURE
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture égale à l’indemnité de licenciement dite harmonisée, conformément à l’accord d’entreprise daté du 1er décembre 2009, majorée de 25% jusqu’à 25 ans d’ancienneté. La majoration de l'indemnité sera calculée sur la moyenne des salaires servant de base de calcul à l'indemnité spécifique de rupture. L’ancienneté est calculée au terme du congé de mobilité.
FIN ANTICIPEE DU CONGE DE MOBILITE
Le salarié qui trouvera un nouvel emploi ou qui concrétisera son projet de création ou de reprise effective d’entreprise pourra mettre fin de manière anticipée à son congé de mobilité. Il pourra aussi y mettre fin de sa propre initiative à tout moment. Dans ce cas, il bénéficiera d’une indemnité de fin de congé de mobilité d’un montant égal à la moitié du montant de l’allocation de congé de mobilité calculée sur la base de la durée du congé de mobilité restant à courir à la date de rupture anticipée de ce congé. La demande de fin anticipée du congé de mobilité devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines par écrit.
4.2.9Engagements réciproques
L’entreprise s’engage à accompagner le salarié dans la construction et la finalisation de son projet professionnel, à lui verser une allocation pendant la durée de son congé de mobilité dans les conditions ci-dessus définies et à lui octroyer les aides dans les conditions prévues par le présent avenant. De son côté, le salarié s’engage à fournir les meilleurs efforts et à mener une démarche active afin de concrétiser et mettre en œuvre son projet professionnel, participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite, informer l’entreprise de son embauche par une entreprise tierce, informer l’entreprise de la création ou la reprise d’une société et ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail pendant la durée du congé de mobilité. Il s’engage également à suivre les actions de formation telles que définies lors de son adhésion au congé de mobilité et à se présenter aux convocations requises.
4.2.10information du CSE et de la DREETS
Le CSE sera informé mensuellement au cours de l’année 2024, puis tous les 6 mois ensuite, de l’application du congé de mobilité. Cette information précisera :
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues par adhésion au congé de mobilité ;
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;
La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.
La Dreets dont relève l’entreprise sera informée par la Direction des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité, tous les 6 mois à compter du dépôt du présent accord. ARTICLE 5MESURES EN FAVEUR DE L’EQUILIBRE INTERGENERATIONNEL Les dispositions de l’article 5 de l’accord relatif au contrat de génération ayant expiré au 31 décembre 2023 sont reconduites jusqu’au 30 juin 2024, afin de laisser aux parties le temps de négocier de nouvelles mesures en faveur de l’équilibre intergénérationnel. En effet, les parties conviennent qu’au regard de l’évolution :
de la pyramide des âges de l’entreprise ;
du contexte règlementaire de l’emploi des seniors et l’impact de la réforme des retraites intervenue à l’été 2023 ;
il convenait d’envisager différemment les conditions d’accompagnement de fin de carrière. ARTICLE 6L’ENTREPRISE ET SA POLITIQUE D’EMPLOI
6.1Information des orientations stratégiques auprès des sous-traitants
Afin de faire face à des hausses temporaires d’activités ou pour avoir accès à des compétences spécifiques pénuriques sur le marché de l’emploi, l’entreprise est amenée à confier à des entreprises externes l'exécution de certaines tâches définies. L'entreprise externe assume la responsabilité de l'exécution des travaux confiés et encadre à cet effet son propre personnel. Lors de la procédure d'information-consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, l'entreprise définira et mettra en œuvre les modalités d'information de ses éventuelles entreprises sous-traitantes, des impacts majeurs, le cas échéant, que ces orientations stratégiques définies, pourraient avoir sur les métiers, l'emploi et les compétences des salariés de l'entreprise sous-traitante en charge de la conduite des prestations de service.
6.2Le recours aux différents types de contrats
Les types de contrats auxquels l'entreprise a et aura recours sont : - Les contrats à durée indéterminée - Les contrats à durée déterminée - Les contrats en alternance : contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation En 2023, les contrats à durée déterminée ont représenté en moyenne 0,6 % de l'effectif global. Ce recours aux contrats à durée déterminée trouve sa justification par les remplacements de salariés absents (très souvent de moyenne et longue durée) et les accroissements temporaires d'activité. L’entreprise confirme son engagement dans l'effort national sur la formation des jeunes en alternance et a ainsi enregistré en 2023 la signature de 26 contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Le recours aux stagiaires sera à nouveau facilité pour constituer des viviers de recrutement et capitaliser sur les efforts de formation réalisés au quotidien. ARTICLE 7MOBILITE GEOGRAPHIQUE Les parties signataires de cet accord conviennent d’ouvrir des négociations dans l’année à venir sur les conditions d’accompagnement et d’indemnisation de la mobilité géographique. ARTICLE 8EXERCICE DU DROIT SYNDICAL Convaincues que la qualité du dialogue social participe à l’adhésion de tous au projet collectif de l’entreprise et à sa performance sociale et économique, les parties signataires réaffirment leur attachement à la liberté d’exercice des responsabilités syndicales. Elles expriment leur volonté commune de développer au sein de l’entreprise une politique sociale de progrès, à travers l’établissement d’un dialogue permanent et constructif tenant compte du contexte social et économique. Le libre exercice du droit syndical est un principe reconnu par l’entreprise dans le respect des droits et des libertés garantis par les articles L. 2141-5 et suivants du Code du Travail. Cette liberté a pour corollaire l'interdiction des mesures discriminatoires, fondées sur l'appartenance ou l'activité syndicale des salariés. Ainsi, ni l'appartenance à un syndicat, ni l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentant du personnel ne pourra être pris en considération pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à la mobilité professionnelle, à l'organisation du travail, à la formation et à la rémunération du salarié. De même, aucune pression ne sera exercée à l'encontre des salariés engagés dans une activité syndicale. Il est par ailleurs rappelé que les dispositions ici négociées sont encadrées par l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du CSE et son avenant n°1, datés des 5 juin 2019 et 28 juillet 2023.
8.1LA MISSION DES DELEGUES SYNDICAUX
Conformément aux dispositions de l’article L 2143-5 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un Délégué Syndical Central. Le Délégué Syndical Central exerce les attributions définies par les textes et représente son organisation syndicale dans le cadre des négociations collectives. Le Délégué Syndical Central a la possibilité de se déplacer librement dans chaque établissement de l’entreprise. Les parties signataires conviennent qu’à l’ouverture de chaque négociation collective, chaque organisation syndicale représentative nommera deux délégués syndicaux pour y participer.
8.2LE CREDIT D’HEURES
Pour exercer son mandat, chaque Délégué Syndical dispose d’un crédit d’heures de 30 heures par mois, ou 8 demi-journées ou 4 jours par mois. Ce crédit d’heures est non reportable et non mutualisable.
8.3LE Droit d’intervention
Sans préjudice des attributions des Institutions Représentatives du Personnel, chaque organisation syndicale représentative peut saisir la Direction, d’une situation individuelle particulière où le traitement de cette situation renvoie à l’interprétation des dispositions d’un accord collectif et/ou d’un texte d’application ou de dispositions légales.
8.4CONGE DE FORMATION ECONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE
Conformément aux articles L 2145-5 et suivants du Code du Travail, les représentants du personnel peuvent bénéficier, à leur demande, de congés de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, bénéficiant du maintien de leur rémunération. Ces demandes doivent préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.
8.5EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires conviennent de s’assurer de la bonne gestion du mandat et en particulier sur le développement professionnel pendant et à l’issue du mandat. Pour les élus titulaires exerçant un mandat syndical et représentant du Comité Social et Economique, prenant une grande partie de leur temps (au moins 30% de leur temps de travail), l’entretien professionnel, concomitant d’une fin de mandat, sera étendu pour permettre de recenser les compétences acquises dans le cadre de leurs fonctions syndicales ou représentatives, et de voir comment les valoriser :
Soit au sein de l’entreprise ;
Soit en vue de l’obtention d’une certification reconnue à travers les 6 domaines de compétences transférables dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP).
La liste de ces compétences liées à l'exercice d’un mandat est dressée par l'État. Ces compétences font l’objet d’une certification après avis de la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
Afin que les salariés titulaires d’un mandat syndical restent des interlocuteurs représentatifs, proches des réalités, donc crédible vis-à-vis du collectif et de la hiérarchie, les parties entendent favoriser la conciliation de l’engagement syndical et le maintien d’un lien étroit avec l’activité professionnelle, en prenant notamment en compte l’impératif de conciliation de l’activité professionnelle et l’exercice de mandat, déterminant au bon fonctionnement d’un dialogue social de qualité.
8.6REMUNERATION
Les salariés de l’entreprise, titulaires d'un mandat électif ou syndical, dont l’activité de représentation du personnel sur l’année dépasse 30 % de leur temps de travail, bénéficient d’une garantie en matière d’évolution salariale, au moins égale sur l'ensemble de la durée de leur mandat, à l’évolution moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelle et d’ancienneté comparable. ARTICLE 9DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature. ARTICLE 10COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
10.1RÔle
Eu égard aux enjeux structurants de la transformation vécue par l’entreprise à travers la mise en œuvre du projet stratégique BLueX, les parties conviennent de la nécessité de créer une commission de suivi de cet accord, permettant de :
s’assurer de l’application de l’accord ;
prendre connaissance des travaux et réflexions de l’Observatoire des Métiers ;
suivre les indicateurs définis ci-après ;
proposer d’éventuelles adaptations au regard du suivi et des résultats constatés.
10.2COMPOSITION
La Commission sera composée :
des membres de la commission Evolution professionnelle ;
d’un à trois représentants de la Direction ;
d’un représentant par organisation syndicale signataire de l’accord. Ces représentants seront désignés après la signature de l’accord ;
d’un représentant du cabinet de mobilité (si un cabinet externe est sollicité par la Direction).
10.3INDICATEURS DE SUIVI
La commission suivra en particulier les indicateurs mensuels suivants :
Plan de formation par métier en transformation et en décroissance : nombre de salariés concernés, nombre d’heures de formation, type (certifiante ou non) et mode (présentiel ou non) de formation ;
Nombre de salariés ayant mobilisé leur CPF et ayant informé l’entreprise, par métier et par BU ;
Nombre de départs (hors congés de mobilité) par métier et par BU ;
Nombre de VAE par métier et par BU ;
Nombre de bilans de compétences par métier et par BU ;
Nombre de reconversions ou de promotions par alternance (dispositif Pro-A) par métier et par BU ;
Nombre d’EDI par métier et par BU ;
Nombre d’entretiens professionnels par métier et par BU ;
Pyramide des âges des métiers en transformation ou en décroissance et par BU ;
Nombre de mobilités internes et recrutements externes ;
Suivi financier mensualisé des dépenses d’accompagnement ;
Nombre de demandes de congé de mobilité acceptées et refusées.
10.4Moyens alloués
Les temps de réunions sont considérés comme du temps de travail effectif normalement rémunéré. La réunion de la commission de suivi pourra se tenir à distance. Les membres de la commission de suivi se verront attribuer 10 heures de délégation complémentaire trimestrielle qui viendront se rajouter à celle prévu dans l’accord de mise en place du CSE.
10.5Modalités des réunions de la Commission de suivi
La Commission de suivi se réunira trimestriellement pendant la durée d’application du présent accord. La Direction aura en charge la convocation et l’organisation des réunions de la Commission de suivi, lesquelles seront présidées par la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise. L’ordre du jour des réunions sera établi par la Direction. Au préalable, les membres de la commission recevront les documents afférents 3 jours ouvrés avant la réunion. Il comprendra les questions posées préalablement par les membres de la Commission de suivi et les demandes éventuelles présentées par les salariés. Elle fera l’objet d’un compte-rendu écrit établi par la Direction dans les 30 jours suivants. Ce compte-rendu sera diffusé au CSE par un rapporteur de la commission évolution professionnelle. ARTICLE 11REVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail. ARTICLE 12COMMUNICATION DE L’ACCORD Le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique de la Direction auprès des salariés ARTICLE 13DEPOT ET PUBLICITE Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée à partir d’une plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dédiée à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent, ainsi qu'à l’OPNC. Les Parties reconnaissent et acceptent expressément que le présent accord est signé de manière électronique et ce, conformément aux dispositions légales et règlementaires. La signature électronique manifeste le consentement des Parties au contenu du présent document, celle-ci ayant la même valeur que la signature manuscrite conformément aux dispositions de l’article 1366 du Code civil. Les formalités de dépôt seront opérées par Berger-Levrault. Fait à Boulogne-Billancourt, le 13 Mars 2024 Signé par voie électronique et communiqué à toutes les parties.
Pour la société Berger-Levrault, son Directeur des Ressources Humaines, XXX
CFE CGC, représentée par XXX FEC FO, représentée par XXX
CGT, représentée par XXX
F3C CFDT, représentée par XXX
ANNEXE : LE DISPOSITIF DE GEPP APPLIQUE AU MODELE COMMERCIAL en 2023-2024
Afin de répondre aux nouvelles tendances du marché et d'optimiser son positionnement, Berger-Levrault, spécialisée dans l'édition de logiciels commercialisé selon un modèle On Premise, entreprend une transformation majeure en adoptant le modèle SaaS sur ses produits prioritaires. Cette transition implique une transformation du modèle commercial global, ainsi que des compétences nécessaires aux équipes de vente. Une nouvelle organisation est ainsi conçue pour accompagner ce changement stratégique. Des équipes dédiées à la gestion du modèle SaaS seront mises en place au sein de chaque Business Unit. Pour la Business Unit Sanitaire et Médico-social, dont une part considérable des produits est d’ores-et-déjà en SaaS, l’objectif des équipes commerciales va être de renforcer leur orientation vers le secteur sanitaire privé et maximiser ses opportunités dans ce secteur, tout en poursuivant la migration de ses clients du médico-social (établissements pour personnes âgées et personnes handicapées). Pour la Business Unit Collectivités & Administrations une migration progressive de ses clients on Premise en Saas est planifiée sur trois à quatre ans, nécessitant une vision à plus long terme pour accompagner la montée en compétence continue des commerciaux et la migration progressive du parc client. Sur le plan du modèle commercial, la transition vers le SaaS implique une refonte des mécanismes de vente. Les cycles de vente sont susceptibles de se raccourcir, les modèles tarifaires évoluent vers des abonnements, et la relation client devient plus axée sur l'expérience utilisateur. Ces changements exigent une adaptation rapide des équipes commerciales pour saisir les nouvelles opportunités, mettre en place des stratégies de vente différenciées, et établir des relations durables avec les clients SaaS. Ces changements ont un impact à court terme car les migrations des clients sont planifiées sur les années 2024, 2025 et 2026. Les deux Business Unit seront donc engagées dans des stratégies différenciées adaptées à leurs enjeux spécifiques, dans un paysage technologique en constante évolution. La formation professionnelle est un des leviers majeurs permettant de répondre à la mise en cohérence de l’évolution des compétences en fonction des besoins actuels et futurs. Elle constitue en effet un des moyens privilégiés de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, afin que les salariés puissent maintenir et développer en temps opportun les connaissances, les compétences et les savoir-faire permettant de conserver ou de faire progresser leur employabilité dans leur intérêt et celui de l’entreprise, en l’espèce :
Une compréhension approfondie des services cloud et des modèles de tarification flexibles,
Une revue des stratégies de compte, privilégiant la croissance des ventes sur le parc ;
Développer l’efficacité des forces de vente sur un nombre de produit plus restreint mais avec une autonomie plus forte sur l’ensemble du cycle de vente.
Les efforts de formation initiés en 2023 au travers du programme « Sales Academy » se poursuivront en 2024 dans cette optique. D’un point de vue opérationnel, l’entreprise a proposé à chaque salarié le 11 mars 2024 un avenant à son contrat de travail précisant l’évolution de son emploi et des missions, les compétences attendues et les nouveaux principes de calcul de la rémunération variable. Cette évolution n’implique aucun changement de lieu de travail. Concernant l’usage d’un véhicule de société, il est rappelé que le bénéfice d’un véhicule de société est réservé au salarié dont les missions requièrent des déplacements professionnels fréquents. Un salarié, rattaché à la Direction Commerciale des Business Units Collectivités & Administrations ou Sanitaire & Médico-social, dont les missions deviennent majoritairement sédentaires se verra proposer deux alternatives :
maintien du bénéfice d’un véhicule de société ;
retrait du véhicule de société en contrepartie d’ une compensation financière.
Les salariés disposeront d’un délai de réflexion qui expirera au 31 mars 2024 pour accepter l’évolution proposée en signant cet avenant. En cas de refus de l’avenant proposé, ces salariés, éligibles à une éventuelle mobilité interne ou au congé de mobilité, selon les modalités précisées à l’article 4, seront reçus par la DRH pour étudier avec eux les possibilités de mobilité interne ou la construction d’un projet de mobilité externe à travers le congé de mobilité. Dans le second cas, l’éligibilité au congé de mobilité est garantie jusqu’au 30 septembre 2024. Pendant la phase transitoire dite de réflexion, entre mi-février 2024 et mi-mars 2024, chaque salarié aura toute latitude pour solliciter un entretien avec un membre de la DRH, afin de préciser si nécessaire les enjeux, tant du point de vue des attendus de l’évolution de son poste, que des opportunités en cas de refus. Un consultant expert, extérieur à l’entreprise, sera également nommé pendant cette phase transitoire. Son rôle sera de :
Recevoir si besoin un salarié au cas où la DRH considérerait que ce rendez-vous pourrait faciliter la prise de décision du salarié ;
Eclairer la DRH sur les situations individuelles rencontrées ;
Eclairer l’observatoire des métiers sur l’employabilité des salariés positionnés sur des emplois en transformation.
