ACCORD TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES SOUSSIGNEES : La société
BERGER-LEVRAULT, société par actions simplifiée, ayant son siège social 892, rue Yves Kermen, 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 755 800 646, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des ressources humaines, dûment habilité pour la signature des présentes,
Ci-après dénommée « l’Entreprise ». D’UNE PART.
ET
Les
organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise,
- CFE CGC, représentée par XXX - FEC FO, représentée par XXX - CGT, représentée par XXX - F3C CFDT, représentée par XXX
D’AUTRE PART.
Ci-après dénommées ensemble les « Parties ». PREAMBULE
La question de l’égalité professionnelle au travail est au cœur des préoccupations de Berger-Levrault. Ainsi, un accord triennal existe depuis 2015, afin notamment d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin de respecter les principes suivants :
Egalité des chances en matière d’embauche,
Pratiques de rémunération et de déroulement de carrière comparables,
Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1, L.2242-3, L.2242-17 et R.2242-2 du Code du Travail, les parties conviennent de renforcer l’égalité professionnelle au moyen d’actions portant sur les domaines suivants :
L’accès à l‘emploi et la promotion professionnelle (articles 2 et 3) ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (article 4);
La rémunération effective (article 5 et 6)
Les conditions de travail (article 4)
ARTICLE 1OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de définir les mesures en vue de prévenir les inégalités professionnelles qui pourraient survenir et corriger les inégalités existantes. Il est rappelé que les dispositions ci-après ne sauraient se cumuler avec celles des conventions collectives de branche applicables qui auraient le même objet. Dans ce cas, les dispositions les plus favorables aux salariés seront appliquées. Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2232-30 à L. 2232-35 du Code du travail. Il s’applique à l’ensemble des salariés de Berger-Levrault. ARTICLE 2LE PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT Les Parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de Berger-Levrault. A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, l’évaluation de la performance, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs comme les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance à l’exclusion de toute considération liée au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité, à l’adoption, à l’état de santé et aux charges familiales du/de la salarié(e). Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord. Elles s’engagent à le partager et à le faire respecter à tous les niveaux de l’entreprise. Les Parties s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. A ce titre, l’entreprise s’engage pour toute embauche :
à privilégier une présélection mixte des candidatures, et particulièrement pour les métiers dont la représentativité s’avère déséquilibrée ;
à publier une offre d’emploi visible pour tout poste, hors Comex/Codir.
ARTICLE 3POURSUITE DES ACTIONS DE PROMOTION DES FEMMES DANS LES METIERS DU NUMERIQUE L’entreprise agit dans ses murs et en dehors, pour inciter de plus en plus de femmes à choisir les métiers de la filière numérique. Chaque année l’entreprise veillera à organiser et/ou à participer à de nombreux évènements permettant de promouvoir la mixité auprès de collégiennes, lycéennes, étudiantes, en leur permettant d’échanger avec nos salariées sur la réalité des métiers du numérique et pour développer chez elles un attrait pour notre secteur d’activité. Les actions de collaboration avec les associations et les filières d’enseignement se poursuivront via des présentations concrètes de nos métiers et des perspectives de carrière en mettant en avant les parcours de nos salariées. Ces actions peuvent se décliner notamment dans le cadre de séminaires, de cycles de conférence au sein des universités et/ou écoles et se portant volontaires comme référent/relais de l’entreprise auprès des étudiants. Pour chacune de ces actions, l’entreprise s’assure de la participation de salariées. En outre, afin d’augmenter le nombre de jeunes femmes dans les filières scientifiques dont la filière du Numérique, Berger-Levrault s’engage à développer des actions de communication et d’échanges au sein des collèges, des lycées et de tout organisme de formation pertinent pour promouvoir les métiers du Numérique. L’ensemble de ces actions permettra de promouvoir les parcours féminins et nécessitera de solliciter nos salariées afin qu’elles puissent aller témoigner dans les différents établissements ou lors des différents évènements. Dans la préparation de ces actions, l’entreprise s’attachera à communiquer largement auprès des salariées afin de permettre au plus grand nombre de manifester leur intérêt quant à sa participation. Les salariées qui souhaiteraient s’investir dans ce type d’actions informeront au préalable leur manager afin de déterminer les modalités de leur disponibilité. Indicateur retenu :
Nature et nombre d’actions menées auprès des écoles et universités conduites au cours de l’année n.
Nombre de salariées candidates à la promotion de l’entreprise dans les établissements scolaires (collège / lycée / enseignement supérieur)
ARTICLE 4L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE Les Parties constatent que la conciliation entre vie professionnelle et vie privée fait partie des préoccupations des salarié(e)s et de Berger-Levrault. A ce titre, le sujet de la parentalité est unanimement reconnu comme étant de nature à bouleverser les équilibres entre vie personnelle et vie professionnelle. Et comme il y a différentes façons d’accueillir un enfant, avec des besoins spécifiques à chaque âge, Berger-Levrault met à disposition de ses salariés un guide permettant de les aider à vivre de façon épanouie leur parentalité. De ce fait, les parties décident de reconduire l’ensemble des mesures mises en œuvre afin de faciliter l’équilibre entre vies professionnelle et familiale, notamment :
Les salariées justifiant d’un état de grossesse peuvent bénéficier, à leur demande, d’un troisième jour de télétravail, et ce jusque 1 an après la fin du congé maternité ;
De la même manière, le (la) salarié(e) second parent pourra également bénéficier, à sa demande, d’un troisième jour de télétravail, et ce jusque 1 an après la naissance ou l’accueil de l’enfant ;
Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, d’un congé parental, doivent pouvoir s’ils le souhaitent, continuer à être informés de ce qui se passe dans l’entreprise. Ils sont totalement libres de rester informés ou non, ce choix n’a aucune conséquence sur leur retour en activité et la poursuite de leur parcours professionnel ;
Les congés justifiés par un évènement familial (congé de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation) ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière ;
Pour prendre en compte l’évolution familiale à l’issue d’une naissance, l’entreprise favorisera les demandes de passage à temps partiel des salariés concernés ;
Une vigilance particulière sera apportée à la tenue des entretiens RH avec les femmes rentrant de congé maternité sera mise en œuvre afin de pouvoir aborder la reprise de l’activité, sans que l’interruption n’ait de préjudice sur les prochains cycles de promotion ;
Une autorisation d’absence exceptionnelle de 2 heures sur la journée de rentrée scolaire, non déductible des congés fixés, sera accordée pour le père ou la mère d’un enfant de moins de 16 ans. Un salarié qui habituellement fait du télétravail pourra bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail exceptionnellement si ce jour ne tombe pas le jour de son télétravail habituel ;
Les salariées à partir du 3e mois de leur grossesse peuvent bénéficier, à leur demande, d’une réduction d’horaire rémunérée de 40 minutes par jour ; ce temps de repos rémunéré étant destiné à compenser une fatigue inhabituelle en fin de journée en regard de la situation de grossesse ne peut donner lieu à un report s’il n’est pas utilisé.
Pour les populations itinérantes, compte-tenu de la fatigue engendrée par les déplacements, les managers accorderont un soin particulier à la planification des prestations afin que les déplacements soient circonscrits au niveau régional à compter du 3ème mois de grossesse. Par ailleurs, après la naissance ou l’accueil de l’enfant, les prestations planifiées ou les rendez-vous clients peuvent être honorés à distance ou à une distance permettant le retour au domicile chaque soir en moins d’une heure trente :
pendant les 6 mois à compter de la naissance d’un enfant pour les seconds parents ;
pendant les 6 mois à compter du retour de congé maternité pour les mères ;
pendant les 6 mois à compter de la date d’accueil d’un enfant adopté.
Les salariés pourront bénéficier de 12 jours calendaires d’absence au titre de l’accueil d’un enfant dans leur foyer (non cumulable avec un congé maternité). Ces jours d’absence, complémentaires au congé légal de naissance ou d’accueil, seront rémunérés de la même manière que le congé légal principal, avec un maintien de rémunération nette dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale. Ces jours d’absence pourront être pris en tout ou partie, à la suite du congé légal d’accueil de l’enfant et en tout état de cause avant l’expiration d’une période de 6 mois suivant la date d’arrivée de l’enfant dans le foyer (date de naissance ou d’adoption). Ce congé est accordé moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 jours avant la date de l’absence, sur la base notamment d’un extrait de naissance ou d’adoption et des justificatifs requis en regard du lien avec l’enfant. Les parties décident de suivre en particulier, cette dernière mesure sur la base de l’indicateur ci-après :
Nombre de jours d’accueil de l’enfant pris par salarié éligible
ARTICLE 5GARANTIE D’EVOLUTION SALARIALE AU RETOUR DE CONGE MATERNITE, D’ADOPTION ET DE PATERNITE Les absences liées à un congé maternité, d’adoption, de paternité, ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions salariales individuelles au titre de l’année ou des années affectées par le congé. Le congé maternité ou d’adoption n’affecte pas le calcul de la rémunération variable. Pour ce faire, le taux d’atteinte des objectifs est calculé au regard de la performance du (de la) salarié(e) durant son temps de présence. A ce titre, la Direction veillera à ce que les périodes de maternité n’aient pas d’impacts négatifs sur les augmentations individuelles et la détermination de la part variable de la rémunération. L’entreprise veillera à bien équilibrer la charge de travail au retour du congé si celui-ci travaille à temps partiel. Pour ce faire, chaque salarié ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité ou d’adoption bénéficie d’un entretien de reprise réalisé dans les 15 jours qui suivent son retour dans l’entreprise. Mesure retenue :
Application des dispositions de la loi du 23 mars 2006 prévues pour les femmes de retour de congé maternité ; à la suite de ce congé, les salariées doivent voir leur rémunération annuelle brute majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la période du congé maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateur retenu :
Nombre et pourcentage de femmes bénéficiant de cette mesure.
ARTICLE 6MESURES RELATIVES AUX CONDITIONS D’EMPLOI – REMUNERATION EFFECTIVE – EVOLUTION PROFESSIONNELLE Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail.
A l’embauche, l’entreprise garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veille à ce que des écarts ne se créent pas de manière à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail. La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité.
Il est également rappelé qu’une situation d’incapacité de travail constatée par certificat médical ne saurait avoir un impact sur la rémunération, tant fixe que variable. Ainsi, les objectifs individuels ou collectifs pris en compte pour le versement d’une rémunération variable sont adaptés en cas d’incapacité de travail. L’évolution de la rémunération est basée sur l’évolution professionnelle et la performance réalisée, sans discrimination entre femmes et hommes. En particulier, l’entreprise met en œuvre les mesures nécessaires en termes notamment de formation pour faciliter l’accès des femmes aux fonctions de managers. Plus globalement, l’entreprise s’attachera à vérifier que la proportion de femmes bénéficiant d’une promotion à travers une évolution de leur classification conventionnelle sera au moins équivalente à la proportion d’hommes.
Tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit donc être justifié par des raisons objectives. Lors du processus annuel de revue salariale, les managers et les membres de la DRH intégreront dans leurs critères de promotion salariale la réduction d’éventuels écarts constatés en matière d’égalité salariale.
Mesures et engagements :
L’entreprise s’engage à obtenir au minimum 38 points sur le premier indicateur de l’Index Egalité Professionnelle. En cas de score inférieur, une analyse approfondie sera réalisée avec les organisations syndicales afin de déterminer la mise en œuvre d’une éventuelle enveloppe financière pour corriger les écarts de rémunération identifiés comme non justifiés, indépendamment de toute augmentation générale et augmentation individuelle ;
Assurer un suivi des femmes et des hommes travaillant à temps partiel dans les promotions.
Montant de l’enveloppe dédiée à la suppression des écarts de rémunération constatés et non justifiés
Comparaisons salariales portant sur les salaires à temps plein, ou recalculés à temps plein pour le personnel à temps partiel.
Rapport entre nombre de femmes bénéficiaires d’une augmentation salariale et nombre de femmes salarié(e)s, par filière, comparé au même rapport pour les hommes ;
Nombre de femmes ayant suivi une formation certifiante, comparé au nombre d’hommes ;
Proportion de femmes ayant bénéficié d’une évolution de sa classification, comparé à la proportion d’hommes.
ARTICLE 7LUTTES CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES Il est rappelé qu’en application de la loi du 5 septembre 2018 qui a renforcé le dispositif législatif et a instauré un dispositif d’accompagnement, l’entreprise a procédé à la désignation de deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. Par ailleurs, l’entreprise continuera ses actions visant à sensibiliser les salariés sur :
la nécessaire prise de conscience des biais de genre et de leurs impacts ;
l’importance d’entretenir des rapports interpersonnels respectueux ;
l’adoption d’une communication inclusive en toute situation.
ARTICLE 8DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2026. Six mois avant l’échéance de cette durée, la Direction conviera les organisations syndicales représentatives afin d’examiner les conditions de renouvellement de l’accord. ARTICLE 9SUIVI DE L’ACCORD La commission de suivi du présent accord est composée de 2 membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction. Les organisations syndicales représentatives non-signataires du présent accord sont invitées à cette commission. Chacune d’entre elles est représentée par un membre. Cette commission de suivi se réunit une fois par an et a pour objectifs de :
S’assurer de l’application de l’accord,
Communiquer l’ensemble des indicateurs mentionnés dans le présent accord dans la mesure du possible, dans les quatre jours ouvrés avant la réunion,
Définir éventuellement les mesures correctives à adopter,
Clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. Si des modifications du texte sont nécessaires, celles-ci ne pourront entrer en vigueur qu’après conclusion d’un avenant au présent accord.
A l’occasion de cette réunion, la Direction présentera le bilan de l’année N-1 et l’insérera dans la Base de Données Economiques et Sociales. Ce bilan sera également transmis à la commission du CSE compétente. Des mesures correctives pourront être définies. ARTICLE 10REVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail. ARTICLE 11COMMUNICATION DE L’ACCORD Le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique de la Direction auprès des salariés. ARTICLE 12DEPOT ET PUBLICITE Le présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de l’entreprise. Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. L’accord sera également adressé par e-mail à OPNC@syntec.fr, pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective SYNTEC applicable au sein de l’entreprise. Les formalités de dépôt seront opérées par Berger-Levrault. Fait à Boulogne-Billancourt, le XX janvier 2026
Pour la société, son Directeur des Ressources Humaines, XXX
