La Société BERGERAT MONNOYEUR, société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S de BOBIGNY sous le numéro 380 231 316, dont le siège social est sis 117 rue Charles Michels à SAINT DENIS (93200),
Représentée par son Directeur des Ressources Humaines dûment mandatée.
Ci-après dénommée « La Société » ou « La Direction »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives :
SUD FRANCILIEN INDUSTRIE,
SELI,
Ci-après dénommées « Les organisations syndicales ou Les délégations syndicales »
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Rappel du cadre légal :
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, la Société BERGERAT MONNOYEUR a engagé la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les salaires effectifs avec les partenaires sociaux.
Invitation des organisations syndicales :
Par courriel avec AR en date du 4 novembre 2025, l’ensemble des organisations syndicales de l’entreprise ont été invitées à constituer leur délégation syndicale. Le même jour, les organisations syndicales SUD et SELI ont fait par à la Direction de leur intention de participer aux négociations, et communiqué le nom des salariés composant leur délégation.
Réunions :
A la suite de la R/0 qui s’est tenue le 1er décembre 2025, ont eu lieu 3 réunions de négociations les 24 mars,
20 avril et 12 mai 2026 au cours desquelles les parties ont pu partager leurs propositions et revendications.
Ont participé à ces réunions :
3 représentants pour la délégation SUD ;
3 représentants pour la délégation SELI ;
3 représentants pour la Direction.
Lors de la R/0, les parties sont convenues du calendrier des réunions et des documents à transmettre.
Au cours de la réunion du 20 avril 2026, il a ainsi été passé en revue les différents tableaux de bord et synthèses chiffrés ci-après :
Les Effectifs :
Par statut, puis par région et affectation ;
Par contrat et ventilation, puis par région et affectation ;
Evolution des effectifs sur les 3 dernières années ;
Effectifs en CDD ;
Effectifs à temps partiel ;
Répartition des effectifs par âge et ancienneté, ventilation et ancienneté ;
La Rémunération :
Rémunération par catégorie professionnelle et classe ;
Rémunération par ventilation et ancienneté ;
Augmentations depuis 2022 ;
Eléments variables de rémunération depuis 2022 ;
Détail des éléments variables par métier et ventilation ;
L’organisation du temps de travail ;
L’index égalité professionnelle Femmes/Hommes.
Les Services à la personne ;
Ces documents, établis dans la continuité des informations présentées depuis les dernières années, ont pu faire l’objet d’examens et de discussions durant les réunions.
La BDESE a également été adressée aux organisations syndicales à l’appui de ces négociations.
A l’issue des réunions, les parties ont convenu de signer, pour l’année 2026, le présent
protocole d’accord partiel.
Champ d’application :
Les dispositions du présent protocole d’accord partiel sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société BERGERAT MONNOYEUR.
I. Dernier état des propositions respectives
Propositions des organisations syndicales
Au cours de ces négociations annuelles obligatoires, les délégations SUD et SELI ont déposé des revendications syndicales communes.
A titre liminaire, les organisations syndicales ont rappelé que ces dernières années ont été marquées par une hausse significative du coût de la vie. Elles relèvent qu’en 2025, l’inflation des prix était de 1,8%, et que les prévisions pour 2026 se situent entre 1,6 et 2%.
Dans ce contexte, elles indiquent que le pouvoir d’achat des salariés de Bergerat Monnoyeur reste sous pression, en particulier pour les salariés ayant une ancienneté importante (15 ans et plus), pour lesquels elles estiment que les rémunérations stagnent par rapport au marché.
Elles soulignent également le fort engagement des équipes, que ce soit sur le terrain, en atelier ou dans les fonctions support, qui contribue directement à la performance, la qualité du service et la satisfaction des clients.
Elles mentionnent qu’en 2025, compte tenu d’une enveloppe salariale d’augmentation très contrainte et de l’absence d’augmentation générale, de nombreux salariés ont vu leur pouvoir d’achat diminuer.
Selon elles :
Les effets des augmentations passées restent inéquitables, certains salariés étant exclus plusieurs années consécutives ;
L’entreprise continue de perdre des salariés expérimentés, avec un impact direct sur le savoir-faire et la performance ;
Des avantages historiques ont été réduits ou supprimés (indemnités de départ en retraite, décalage de la part variable des cadres avec une année blanche en 2025).
Les organisations syndicales précisent qu’en considération de la valeur du SMIC en 2026, qui se situe à hauteur de 1823 € bruts mensuels, aucun salaire de base ne devrait être inférieur à 2500 € bruts mensuels au sein de Bergerat Monnoyeur.
Les organisations syndicales SUD et SELI indiquent être conscientes du contexte économique actuel, et que les revendications qui suivent en tiennent compte :
1.1 Rémunération
Augmentation générale :
Augmentation salariale générale rétroactive au 1er janvier 2026, reposant sur un principe de cohérence salariale et de fidélisation des salariés d’expérience :
Non-Cadres :
2,5% en cas d’ancienneté de moins de 15 ans,
5% en cas d’ancienneté égale ou supérieure à 15 ans d’ancienneté,
7% en cas d’ancienneté égale ou supérieure à 20 ans d’ancienneté,
Cadres :
2,5% en cas d’ancienneté de moins de 15 ans,
3,5% en cas d’ancienneté égale ou supérieure à 15 ans d’ancienneté,
5% en cas d’ancienneté égale ou supérieure à 20 ans d’ancienneté,
Le tout avec un talon minimum garanti de 100 € mensuels pour tous les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 15 ans.
Egalité hommes / femmes :
Suppression de l’écart de salaire entre les hommes et les femmes en 2026.
Revalorisation des métiers techniques :
Revalorisations et rattrappage des salaires mecaniciens, techniciens, chef de secteur, chefs d’equipes, etc…,
Attribution de véhicules de fonction pour les métiers techniques à responsabilité managériale, avec grille de choix.
Hors enveloppe des augmentations générales et individuelles.
Mise en place pour déplacement de moins d’1 mois de la majoration de salaire de 60 €,
Revalorisation de la prime d’astreinte de 10%,
Frais kilométriques :
Remboursement à hauteur de 0,697 €/km pour les véhicules thermiques,
Remboursement à hauteur de 0,798 €/km pour les véhicules électriques,
Rémunération variable et organisation du travail
Revalorisation des commissions (IAV et vendeurs) à 0,5 %,
Paiement mensuel des heures supplémentaires (V2),
Forfait 164h : paiement des heures supplémentaires avec pointage via ADP.
Protection sociale
Prise en charge à 80 % de la mutuelle par l’employeur.
Partage de la valeur ajoutée
Concernant le Partage de la Valeur ajoutée, les propositions des organisations syndicales ont été les suivantes :
Augmentation de la contribution patronale aux ASC : +0,3 %, de la masse salariale pour les CSE de régions hors Siège et Amblainville,
Mise en place d’un accord d’intéressement dès 2026 (sur résultats 2025),
Qualité de vie au travail (QVT)
Concernant la QVT, les propositions des organisations syndicales ont été les suivantes :
Mise en place d’un accord sur le droit à la déconnexion,
Organisation du temps de travail 2026
Concernant l’organisation du temps de travail sur l’année 2026, les propositions des organisations syndicales ont été les suivantes :
Proposition des jours de RTT 2026 :
Vendredi 15 mai 2026 (Pont de l’Ascension), Lundi 25 mai 2026 (lundi de pentecôte => journée de solidarité), Lundi 13 juillet 2026 (Pont du 14 juillet).
Propositions de la Direction
De son côté, la Direction a également tenu à rappeler à titre liminaire les éléments de contexte suivants.
Après une année 2024 marquée par une baisse de notre Chiffre d’Affaires de près de 15% par rapport à 2023, Bergerat Monnoyeur s’était fixée pour objectif de revenir à la profitabilité sur 2025. Si nous avons retrouvé de la profitabilité en 2025, elle reste encore fragile et elle est encore sensiblement en-dessous de nos objectifs normatifs. L’année 2025 s’est inscrite dans un contexte de baisse du marché de l’ordre de 10 à 16% selon les gammes de machines entraînant une facturation de Neuf inférieure à celle de 2024 ; 2025 a vu une activité après-vente en repli, avec des marges pièces et contrats en progrès mais encore insuffisantes.
Mesures salariales
2.1.1 Enveloppe budgétaire
Malgré ce contexte, la Direction, qui souhaite prendre en compte les efforts fournis par les salariés de l’entreprise sur l’année 2025 et un certain retour à la profitabilité, ainsi que le contexte économique et social, a proposé une enveloppe de négociation à hauteur de
1 650 000 euros.
2. 1.2 Politique d’attractivité salariale
Dans un contexte de forte concurrence sur le recrutement et sur la rétention des techniciens de la société, la Direction a par ailleurs présenté aux organisations syndicales une proposition visant à renforcer l’attractivité des rémunérations fixes, et notamment mensuelles, de ces derniers.
Cette proposition repose sur 3 leviers principaux :
Un premier consistant à réintégrer une portion de la rémunération variable intitulée « Part Variable » (PV) dans le salaire fixe de base, que la Direction propose d’étendre à l’ensemble des salariés non cadres, et qui sera piloté à partir d’un budget propre.
En complément, la campagne d’augmentation individuelle de juillet 2026 servira de levier additionnel, pour tendre progressivement vers des cibles de rémunération repères que ce sera fixées l’entreprise.
Un dernier consistant enfin à procéder à une avance sur les heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait annuel de 1.737 heures, pour la population soumise à ce forfait, dénommée « V2 » (i.e. dépanneurs, techniciens d’intervention, techniciens de maintenance, etc).
Par le biais de ces leviers, la Direction souhaite poursuivre les objectifs suivants :
S’aligner sur les pratiques du marché ;
Rééquilibrer la structure de rémunération en renforçant le mensuel brut ;
Améliorer la lisibilité et la compréhension de la rémunération ;
Mettre en place une PV basée sur des critères objectifs et mesurables (SMART) ;
Proposer un dispositif cohérent avec les attentes des collaborateurs.
2. 1.3 Autres Augmentations
Pour les salariés non concernés cette année par la campagne d’augmentation visée en 2.1.2 ci-dessus, la Direction propose que la politique de rémunération de l’année 2026 soit en priorité axée sur une répartition individuelle de l’enveloppe budgétaire, valorisant l’implication et la contribution propre de chaque salarié au succès de l’entreprise, au regard de l’évaluation globale de la performance résultant de l’Entretien Annuel de Performance (« EAP »).
Ces mesures salariales seraient déployées à l’occasion d’une campagne unique, à savoir pour 2026, sur le mois de juillet.
Mesures liées à la QVT & l’organisation du temps de travail
La Direction a proposé différentes mesures liées à la QVT, en prenant notamment en compte les demandes initiales des organisations syndicales :
Négociation d’un accord relatif au droit à la déconnexion ;
Maintien des dispositifs liés à la parentalité et aux services à la personne ;
Dates des JRTT 2026 imposés.
Mesures liées à RSE & la Mobilité Durable
La Direction a proposé la reconduction des différentes mesures pilotes liées à la Politique RSE et la mobilité durable en vigueur au niveau de l’entreprise :
Remboursement des abonnements de transports jusqu’à 70% ;
Aide au financement de vélos ou de trottinettes électriques ;
Etude de solutions de covoiturage.
Indemnités kilométriques
En réponse aux demandes des organisations syndicales, la Direction a étudié la revendication relative aux indemnités kilométriques formulée lors des négociations.
Elle propose en conséquence de réévaluer le barème de prise en charge des indemnités kilométriques en cas de nécessité de déplacement professionnel du salarié avec son véhicule personnel, à hauteur de 0,43 € / km.
II. MESURES FAISANT L’OBJET d’UN Accord PARTIEL
Périmètre de l’Accord partiel
L’accord partiel des organisations syndicales porte sur la mesure d’attractivité des salaires proposé par la Direction.
Politique d’attractivité salariale
Réintégration partielle de la « Part Variable »
2.1.1 Principe & Objectifs
Dans un contexte où la Société œuvre à renforcer l’attractivité de la rémunération fixe de ses techniciens (environ 700 salariés), les parties conviennent que l’évolution des modalités de calcul de la PV des noncadres (environ 1 000 salariés) puisse constituer l’un des leviers contribuant à cette dynamique.
Il a ainsi été convenu de s’inspirer des pratiques marchées constatées qui ont en effet un variable moins élevé que ce la Société propose actuellement. Par souci d’équité et pour ne pas créer de sous distinction au sein d’une même catégorie socioprofessionnelle, il a été décidé que cette mesure serait étendue à l’ensemble des non cadres.
2.1.2 Modalités de calcul de la part réintégrée
Au vu des pratiques de la concurrence et du marché, la cible future de la PV des non cadres pour 2026 a été évaluée à 6% (avec une surperformance possible jusqu’à 130%, soit jusqu’à 7,8%).
Cette PV sera évaluée d’une part à partir de critère collectifs, d’autre part à partir de critères individuels (répartis pour 2026 comme suit : 40% pour l’atteinte des objectifs collectifs / 60% pour l’atteinte des objectifs individuels).
Au regard des prévisions du taux d’atteinte des objectifs collectifs et individuels, les prévisions de la PV versée s’orientent sur 4,7%. Ces
4,7% constitueront le seuil qui servira à calculer le pourcentage de réintégration dans le salaire fixe.
Pour être le plus favorable possible, il a été pris en référence le taux moyen individuel de la PV des 4 dernières années, à savoir 2022, 2023, 2024 et 2025.
Ainsi, les salariés non cadres se verront réintégrés, dans leur salaire mensuel brut de base, leur part variable sur la base du calcul suivant :
Taux moyen de la PV du salarié sur les 4 dernières années – taux cible à 4,7% = XX % de réintégrés par rapport au salaire mensuel brut de base
Le pourcentage de réintégration sera calculé et appliqué au salaire de base temps plein (151,67), ce qui aura pour effet d’augmenter le taux horaire et donc la valorisation des heures supplémentaires qu’elles soient structurelles ou conjoncturelles.
Les salariés dont le résultat de l’équation est inférieur ou égal à zéro ne bénéficieront donc pas de réintégration.
Concrètement, cette équation peut donner lieu à deux situations présentées dans le schéma qui suit :
Les modalités relatives au salaire pris en compte pour le calcul de la Part Variable demeure quant à elles inchangées.
2.1.3 Situations particulières
Les parties conviennent qu’une attention spécifique sera apportée aux situations particulières.
Ainsi, en cas d’absence du salarié sur une année devant être prise en compte dans le calcul de la part réintégrée, ayant conduit à une PV « nulle », celle-ci sera retirée du calcul du taux moyen servant de base au calcul de la part réintégrée.
Les autres cas particuliers feront l’objet d’un contrôle de cohérence avec les managers et les Responsables RH, et le cas échéant d’un arbitrage de la Direction des Ressources Humaines.
2.1.4 Rétroactivité
Cette réintégration sera visible sur les bulletins de paie du mois de juillet 2026, avec effet rétroactif au 1er janvier 2026. Pour des raisons techniques, la part rétroactive de la réintégration (i.e janvier - juin 2026) sera versée sous forme d’une prime.
2.1.5 Calendrier RH
Les parties ont par ailleurs conscience de la nécessité d’avoir un calendrier RH commun à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres ou non cadres, tant pour des raisons d’équité que de cohérence.
De ce fait, la PV des non cadres sera désormais versée comme celle des cadres en mars de l’année N+1, une fois le bilan de l’année N réalisée lors de la campagne des EAP. Cette mesure prendra effet pour la PV 2026, qui sera donc versée en Mars 2027.
A l’instar de ce qui avait été fait pour les cadres, un système d’avance sur PV sera proposé aux non cadres, pour un versement sur le bulletin de salaire de décembre 2026, dans la limite de 50% de la PV cible prévisionnelle 2026, et sous réserve de présence toute l’année et de confirmation par le manager. Les modalités concrètes de cette mesure seront précisées dans une communication adressée d’ici la fin de l’année. Cette mesure ne sera en vigueur que pour l’année 2026, afin de faciliter la transition vers un calendrier RH commun.
2.1.6 Communication
Les parties conviennent qu’un plan de communication renforcé sera mené sur ce projet. Ainsi, la Direction des Ressources Humaines organisera plusieurs présentations auprès des Directeurs, de la population RH, des membres de COPIL ainsi que des managers de salariés non cadres.
Une communication générale sera également adressée à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
La Campagne d’augmentation qui s’ouvrira le 1er juillet viendra compléter le cas échéant, l’atteinte des cibles repères arrêtées par la Direction.
Ces cibles repères seront élaborées à l’aide de différents intervenants et cabinet externes afin d’assurer l’objectivité, la justesse et la pertinence de la démarche.
Elles permettront d’ajuster individuellement la rémunération des salariés, en fonction des éventuels écarts constatés.
Il est toutefois précisé que cette politique de rémunération nécessitera une mise en œuvre sur plusieurs années. Pour 2026, elle concernera en priorité les populations techniques, sans exclure toutefois la possibilité d’y intégrer le cas échéant d’autres catégories de populations, pour les métiers en tension ou pour les postes clés / critiques dans l’entreprise.
Concernant les conditions d’éligibilité, elles seront les mêmes que pour la campagne d’augmentations individuelles « classique », à savoir :
être en CDI, avec une ancienneté minimale de 12 mois dans le Groupe ;
ne pas avoir bénéficié d’une augmentation dans les 12 mois qui précèdent ;
avoir été considéré aux attentes dans le cadre de son EAP (i.e notés 3 ou 4) ; les salariés considérés comme partiellement aux attentes (i.e notés 2) pourront dans certains cas être considérés comme éligibles, sous réserve d’un examen de la part de la Direction des Ressources Humaines (Ex : prise de poste récente).
De même, il sera souligné que la mise en place de ces cibles repères ne génère en aucun cas un droit acquis à augmentation, laquelle demeure soumise à l’appréciation du manager et le cas échéant de la Direction.
Enfin, il sera précisé que le salaire pris en compte dans le cadre de cette campagne d’augmentation basée sur les cibles repères, sera le nouveau salaire mensuel comprenant le cas échéant la portion de PV réintégrée.
Avance sur les heures supplémentaires des salariés dits « V2 »
Compte tenu de l’organisation du temps de travail et des besoins opérationnels de la société, certains salariés itinérants dits « V2 » sont soumis à un système de forfait annuel en heures de 1737 heures, prévu au titre de l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 20 mai 2003, et formalisé par la signature de conventions individuelles avec les salariés concernés.
Ce forfait annuel inclut d’ores et déjà 130 heures supplémentaires annuelles structurelles, déjà payées mensuellement, et 7 heures au titre de la journée de solidarité.
Les parties ont conscience que le rythme de paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de ce forfait annuel (i.e. à l’issue de l’année écoulée en janvier ou février de l’année N+1) peut-être un frein à l’embauche ou encore conduire certains salarié(e)s à quitter l’entreprise.
Les parties conviennent donc que la Direction travaillera à la mise en place d’un système d’avance pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce forfait, c’est-dire au-delà des heures supplémentaires structurelles qui y sont déjà incluses et payées mensuellement.
Les faisabilités juridiques et contraintes systèmes (paie et GTA) seront étudiées en partenariat avec le Groupe, compte tenu de leur pilotage sur ces sujets.
Sous réserve des faisabilités juridiques et contraintes systèmes, l’objectif cible est de permettre une mise en place de ce système d’avance, au moins à titre de pilote, pour l’année 2027.
III. MESURES UNILATERALES DE L’EMPLOYEUR
Constat de désaccord partiel
Conformément à l’article L.2242-5 du code du travail « si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement ».
A la suite des différentes réunions de négociation au cours desquelles les parties ont pu partager leurs propositions et revendications, les parties ne sont pas parvenues à un accord sur l’ensemble des sujets ayant donné lieu à négociation. En conséquence, ces sujets font l’objet d’un désaccord partiel.
En effet, en dehors de la proposition relative à l’attractivité des salaires (II), les organisations syndicales ont fait part de leur désaccord sur l’ensemble des autres thématiques. En effet, elles ont indiqué qu’elles attendaient des mesures fortes, concrètes et immédiatement perceptibles, visant à la restaurer le pouvoir d’achat des salariés sur 2026, après deux plusieurs années de « contrainte ».
Elles estiment que presque aucune de leurs revendications n’a été acceptée par la Direction. Par ailleurs, au regard des résultats de l’année 2025, elles jugent l’enveloppe salariale insuffisante.
De son côté, la Direction a rappelé que, malgré un retour à la profitabilité en 2025, celle-ci demeurait fragile et qu’il convenait de rester vigilant dans la conduite des dépenses de la Société. Elle estime que l’enveloppe budgétaire de 1 650 000 euros proposée est déjà d’un très bon niveau, presque équivalent à celle de 2022, année qui s’était conclue par un accord avec les organisations syndicales.
Par ailleurs, elle a fait valoir que la proposition liée à l’attractivité des rémunérations comporte un volet important au titre des augmentations salariales par rapport aux cibles repères, ce qui conduit nécessairement à devoir faire des choix et arbitrages au niveau des autres mesures.
Enfin, elle estime également que la proposition d’attractivité des rémunérations, qui fait l’objet d’un accord partiel de la part des organisations syndicales, va dans le sens demandé de disposer de mesures fortes, concrètes et immédiates en termes de mesures salariales.
Mesures salariales
Enveloppe budgétaire
L’enveloppe budgétaire dédiée à la politique NAO sur l’année 2026 est fixée à
1 650 000 d’euros. Cette enveloppe est exclusivement dédiée aux augmentations salariales de l’exercice 2026 (partie 2.1 de l’accord partiel - II - et 2.2 du désaccord - III).
Augmentations individuelles
La Direction rappelle qu’une part importante de l’enveloppe budgétaire sera déjà consacrée à la campagne d’augmentation intégrée à la mesure d’attractivité des salaires et faisant l’objet d’un accord avec les organisations syndicales.
Pour la part restante, la politique de rémunération 2026 en matière d’augmentations individuelles visera toutes les catégories socioprofessionnelles non déjà incluses dans la campagne liée à la politique d’attractivité (Ex : cadres, salariés déjà au niveau des cibles repères, etc)
Concernant ces augmentations, la Direction rappelle sa position de principe concernant la distribution de l’enveloppe budgétaire. La Direction croit en une répartition individuelle de l’enveloppe budgétaire, valorisant l’implication et la contribution propre de chaque salarié au succès de l’entreprise, au regard de l’évaluation globale de la performance résultant de l’Entretien Annuel de Performance (« EAP »).
En effet, l’augmentation générale ne permet pas de mettre en avant une implication, une expertise, une individualité que seul le manager est à même de détecter et d’évaluer. Par conséquent, la Direction est dogmatiquement contre le principe de l’augmentation générale.
Ainsi, seront éligibles à une augmentation les salariés (non déjà inclus dans la campagne d’augmentation liée à la politique d’attractivité) :
en CDI, avec une ancienneté minimale de 12 mois dans le Groupe ;
n’ayant pas bénéficié d’une augmentation dans les 12 mois qui précèdent ;
considérés aux attentes dans le cadre de son EAP (i.e notés 3 ou 4) ; les salariés considérés comme partiellement aux attentes (i.e notés 2) pourront dans certains cas être considérés comme éligibles, sous réserve d’un examen de la part de la Direction des Ressources Humaines (Ex : prise de poste récente).
Ces éligibilités demeurent soumises à l’appréciation du manager et le cas échéant de la Direction. Il n’existe aucun principe d’automaticité entre éligibilité et augmentation.
Les managers veilleront ainsi à rétribuer la performance de leurs équipes et la contribution de chacun au succès de l’entreprise dans la distribution de leur budget, tout en respectant les principes d’équité et de non-discrimination dans l’attribution des augmentations.
Ces mesures salariales seront déployées à l’occasion d’une campagne unique d’augmentation, à savoir pour 2026, sur le mois de juillet.
Egalité salariale Femmes – Hommes
La politique salariale en matière d’augmentation des salaires inclut le réajustement éventuel des salaires en cas d’écart de rémunération constatée, dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Ces éventuels réajustements ne sont toutefois pas imputés sur l’enveloppe budgétaire visée en 2.1.
Qualité de Vie au travail
3.1. Télétravail & Droit à la déconnexion
La Direction rappelle qu’un nouvel accord cadre Groupe sur le télétravail, applicable à Bergerat Monnoyeur, a été signé le 10 mars 2026.
Cet accord vise à favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale, en réduisant notamment les temps de trajet domicile-travail.
Concernant le droit à la déconnexion, la Direction est favorable à la négociation d’un accord au niveau de l’entreprise, afin de contribuer à la recherche de cet équilibre, et de valoriser une culture de qualité de vie au travail.
3.2. Parentalité & services à la personne
3.2.1 Parentalité & Services à la personne
La Direction entend poursuivre les 2 axes principaux de ce projet :
L’accès à la réservation de places en crèche pour l’accueil régulier ou occasionnel auprès des réseaux Babilou et Maison Bleue ;
L’accès à une plateforme d’aide psychologique (Rehalto devenu WPO).
3.2.2 Formalités scolaires
Dans le prolongement des précédentes négociations annuelles obligatoires, et de l’accord cadre Groupe relatif à l’égalité professionnelle du 2 décembre 2021, il est prévu la poursuite du dispositif d’une demi-journée accordée tant aux mères qu’aux pères de famille, pour la rentrée scolaire de leur enfant âgé de moins de 16 ans (âge apprécié à la date de la prise de la demi-journée).
Pour mémoire, ce dispositif est étendu à deux demi-journées ou une journée entière pour les pères ou mères d’un enfant handicapé, sans limitation d’âge, sous réserve de la production du justificatif correspondant auprès du service RH.
La prise doit s’effectuer sur la période de la rentrée scolaire, soit entre le 1er septembre et le 31 octobre. Elle n’est pas reportable au-delà.
Pour les autres conditions et modalités, il convient de se référer à l’accord cadre Groupe relatif à l’égalité professionnelle du 2 décembre 2021.
JRTT
Pour 2026, les JRTT « employeurs » sont les suivants :
Le Vendredi 15 mai 2026 (Pont de l’Ascension) ;
Le Lundi 25 Mai 2026 (Lundi de Pentecôte => journée de solidarité) ;
Le Lundi 13 juillet 2026 (Pont du 14 juillet).
Politique RSE & Mobilité Durable
La Direction renouvelle sa volonté de s’engager dans la mise en place d’une politique RSE.
Ainsi, elle reconduit les mesures pilotes suivantes :
Poursuite du remboursement à hauteur de 70% du montant des abonnements aux transports publics souscrits dans le cadre du trajet domicile-travail ;
Poursuite du dispositif pilote relatif aux vélos et trottinettes électriques (pour mémoire aide au financement à hauteur de 420 euros par an) ;
Recherche et étude de solutions de covoiturage.
En cas de mise en place d’une stratégie au niveau du Groupe en matière de Politique RSE & de mobilité durable, ces mesures pilotes prises chez Bergerat Monnoyeur seraient susceptibles d’être modifiées ou supprimées.
Indemnités kilométriques
La Direction a conscience de l’augmentation du coût du carburant sur les dernières années, et souhaite améliorer le remboursement des salariés qui doivent le cas échéant effectuer des déplacements professionnels avec leur véhicule personnel, dans le respect de la Politique Voyages & Déplacements du Groupe.
La prise en charge des indemnités kilométriques par la société sera ainsi portée de 0,37€/ km à 0,43€/ km, tout type de véhicules confondus (à savoir véhicules électriques ou thermiques) au plus tard d’ici la fin de l’année 2026.
Egalité professionnelle Femmes - Hommes
La Direction rappelle qu’un accord cadre Groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la prévention de la discrimination a été signé sur le sujet le 2 décembre 2021.
Par ailleurs, le score de l’Index égalité pour Bergerat Monnoyeur au titre de l’année 2022 a été de 91 /100 (publication 2023), de 92 / 100 au titre des années 2023 et 2024 (publications 2024 / 2025), et de 88 / 100 au titre de l’année 2025 (publication 2026).
La Direction renouvelle ainsi son engagement et sa volonté de réduire les éventuels écarts de salaire, et de placer la femme au centre de l’entreprise.
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
La Direction confirme :
Son objectif d’effort de recrutement sur le personnel ventilé (mécaniciens d’atelier et dépanneurs) ;
Le suivi des actions menées dans le cadre de l'égalité hommes/femmes en matière d'emploi et de rémunérations ;
La mise en place d’un plan spécifique pour mobiliser nos talents : il s’agit aussi bien d’accompagner la fin de carrière de nos salariés dits seniors, que de prévoir des évolutions pour les collaborateurs souhaitant évoluer en atelier, ou encore de permettre les cumuls emplois retraites sur des secteurs ou Directions choisis.
III. Formalités
Durée et entrée en vigueur
Le présent procès-verbal d’accord partiel est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2026. Ces dispositions viennent le cas échéant se substituer à tout éventuel usage ou accord antérieur.
Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès du service compétent.
Publicité et dépôt
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent procès-verbal d’accord partiel sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives ou au délégué syndical central.
Le présent procès-verbal sera également déposé à la diligence de la Société sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire de celui-ci sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.
