La société BERN’ETIC, société par actions simplifiée à associé unique, au capital social de 500.000 €, immatriculée au RCS de Lorient sous le n° 331 054 908, dont le siège social est situé ZA de POULHIBET, 56240 BERNE,
Représentée par Monsieur , en qualité de Directeur de site, dûment habilité.
Ci-après dénommée «
la Société »,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise :
L’Organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
La Société et l’Organisation syndicale représentative sont collectivement ci-après dénommées «
Les Parties »
PREAMBULE
Les accords régissant la durée et l’organisation du temps de travail de la société BERNETIC ont été négociés et conclus au début des années 2000 dans le contexte de la réduction de la durée du travail et des lois dites « Aubry », très différents de celui dans lequel évolue la société BERNETIC depuis plusieurs années. En effet, un accord portant sur l’aménagement et la rédaction du temps de travail a été signé avec les partenaires sociaux le 09 décembre 1999 dans le cadre de la loi d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail n°98-461 du 13 juin 1998. Par la suite, deux avenants successifs en date du 23 décembre 1999 et du 28 juillet 2000 ont été signés afin d’apporter des précisions sur la mise en œuvre de la modulation du temps de travail. Un troisième avenant du 22 décembre 2000 a été négocié afin de mettre en place le dispositif des conventions de forfait en jour sur l’année. Le dispositif conventionnel dédié à l’organisation de la durée du travail au sein de l’entreprise nécessitant une refonte globale au regard des évolutions législatives et opérationnelles constatées depuis plusieurs années, des négociations ont été engagées à la suite de la dénonciation des accords collectifs. Ces négociations se sont engagées, en vue de la conclusion d’un dispositif conventionnel global applicable à l’ensemble des collaborateurs de la société BERNETIC, aux fins d’actualiser les modalités d’aménagement de la durée du travail, et de les adapter aux besoins actuels de la société. Le présent accord d’entreprise intègre en conséquence le dispositif de conventions de forfait en jours sur l’année. A l’issue des négociations qui se sont déroulées lors des réunions en date du 04 mars 2025, 02 juin 2025, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord. Le présent accord, à sa date d’entrée en vigueur, se substitue à l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 09 décembre 1999, ainsi que les avenants n°1, 2 et 3. Les dispositions prévues par le présent accord se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages, accords d’entreprise de même nature et pratiques précédemment en vigueur au sein de la société BERNETIC qu’ils annulent et remplacent. Il a été conclu le présent accord dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-12 et L. 2232-13 du code du travail.
CECI ETANT EXPOSE, LES PARTIES ONT CONVENU DE CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 : LE DISPOSITIF DE FORFAIT-JOURS ARTICLE 1 – Régime juridique : révision des accords collectifs et usages existants Les dispositions du présent accord :
Se substituent et emportent remises en cause définitive de l’ensemble des dispositions issues des accords sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 09 décembre 1999, de l’avenant n°1 du 23 décembre 1999, de l’avenant n°2 du 28 juillet 2000, de l’avenant n°3 du 22 décembre 2000 applicables au sein de l’entreprise, et de tout autre accord collectif existant au sein de la société sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord ;
Remplacent et mettent fin aux usages, décisions unilatérales et accords atypiques applicables aux salariés de la société BERNETIC sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord.
Les salariés de la société BERNETIC ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages à ce titre.
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche applicable, qui ne trouveront donc pas à s’appliquer. Les dispositions de la convention collective de branche portant notamment sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail ne trouvent donc pas à s’appliquer, sauf stipulation expresse contraire.
Les avantages figurant dans le présent accord ne seront en aucun cas cumulables avec des avantages de même nature ou ayant le même objet qui seraient prévus par la loi ou tout accord, notamment de branche, applicable à la société.
Lorsque l'accord fait référence à des dispositions de la convention collective de branche applicable, toutes modifications de ces dispositions entraîneront l'application des nouvelles dispositions en remplacement de celles mentionnées à l'accord. Si ces modifications le nécessitent, les parties conviennent de se réunir afin de modifier ou d'adapter le présent accord.
En cas de nécessité, les parties conviennent de se réunir afin de modifier ou d'adapter le présent accord, notamment si les dispositions législatives et réglementaires qui ont présidé à sa conclusion venaient à évoluer de manière significative.
ARTICLE 2 : Champ d’application du dispositif de forfait-jours
Le présent article est applicable à l’ensemble des salariés, actuels et à venir, de la société BERNETIC visés par l’article 4 du présent accord.
ARTICLE 3 : Objet
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours, et notamment :
-Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; -La période de référence du forfait ; -Le nombre de jours compris dans le forfait ; -Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; -Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ; -Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; -Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ; -Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; -Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8 du Code du travail.
ARTICLE 4 : Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Etant précisé qu’aucune rémunération minimale spécifique n’est en outre exigée pour bénéficier du dispositif.
Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion de leur temps.
ARTICLE 5 : Période de référence du forfait annuel
Le forfait peut être conclu sur la base d’une année civile. La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 6 : Détermination de la durée du travail Article 6.1 : Nombre de jours compris dans le forfait
Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail apparait être plus adaptée au calcul de la durée du travail qu’un décompte horaire du temps de travail.
Est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence fixée à
218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence (journée de solidarité comprise) et ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés.
Article 6.2 : Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année et des absences du salarié En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage d’un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est proratisé à due concurrence. Ainsi, en cas d'année incomplète, le nombre de jours restant à travailler au cours de la période de référence est déterminé selon la formule suivante :
(Nombre de jours prévus dans le forfait + Nombre de congés payés éventuellement non acquis) x Nombre de jours ouvrés restant dans l'année (sans les jours fériés) / Nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
En cas d’absence d’un salarié au forfait jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l’année.
En cas d’absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année. Article 6.3 : Forfait jours « réduit »
L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un forfait jours réduit, c’est-à-dire que le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait en jours soit fixé à un nombre inférieur à celui prévu dans le présent accord (article 6.1).
La détermination du nombre de jours travaillés résulte du commun accord entre le salarié et l’employeur. Cet accord est obligatoirement formalisé par un avenant au contrat de travail
Cette possibilité est offerte en contrepartie d’une baisse équivalente de rémunération.
Enfin, le forfait jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, de sorte que le salarié ne pourra pas bénéficier du régime juridique applicable dans ce cas.
ARTICLE 7 : Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.
La rémunération est alors calculée sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.
En cas d’absences non rémunérées ou partiellement indemnisées, la retenue sur salaire sera strictement proportionnée à la durée de l’absence et se fera sur la base du décompte suivant :
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles) /(Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi)
ARTICLE 7 : Acceptation écrite du salarié
Le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié et l’employeur (soit dans le contrat de travail, soit par avenant). Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié fixe le nombre de jours travaillés et les conditions d’application de la convention de forfait. Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
ARTICLE 8 : Jours de repos
Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complets), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l’année considérée. Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié et la hiérarchie. La prise des jours de repos « au fil de l’eau » est privilégiée afin d’éviter de désorganiser les services ou l’entreprise en fin d’année et de préserver la santé des salariés. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles. Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée.
Les salariés qui le souhaitent en accord avec l’employeur, peuvent travailler au-delà du plafond convenu, en renonçant à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues par l’article 12.3.
ARTICLE 9 : Organisation du travail
Article 9.1 Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail. Un suivi décrit à l’article 12 est cependant organisé pour éviter une situation de surcharge excessive de travail. Article 9.2 Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée d'une journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogations conformément aux dispositions légales notamment à laquelle s'ajoute une journée ou deux-demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine.
En tout état de cause, les salariés ne peuvent travailler plus de 6 jours par semaine civile.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 9.3 : Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne pas ni consulter, ni répondre aux courriels professionnels, ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
ARTICLE 10 : Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées notamment les temps de déplacement. Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
ARTICLE 12 : Contrôle de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
Article 12.1 : Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.
L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourront également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Article 12.1 : Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. Un document (pouvant être intégré dans un logiciel) sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé…). Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Le suivi objectif, fiable et contradictoire dont il est fait référence ci-dessus, est actuellement assuré par le logiciel mis en place au sein de la société (KELIO) et pourra être modifié à la discrétion de l’employeur.
Article 12.2 : Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :
L’organisation et sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.
Article 12.3 – Rachat des jours de repos
Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur. Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus, au-delà de 218 jours, majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur et sous réserve de leur évolution. Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos. La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit :
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles) / (Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi)
ARTICLE 13 : Jours de fractionnement
En application de l’article L. 3141-21 du code du travail et par dérogation à l’article L. 3141-23 du code du travail, il est convenu que les salariés qui fractionnent leur congé principal du 1/11 au 30/4 renoncent à leurs congés de fractionnement.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 14 - Conditions d’application et de suivi du présent accord Article 14.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2025 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents.
Article 14.2 : Révision – Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.
Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Article 14.3 : Interprétation de l’accord En cas de différend
né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal.
Article 14.4 : Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure nommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Auprès du Conseil de prud’hommes de Lorient.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie, et sera affiché sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à BERNE, le 02 juin 2025
Pour la sociétéL’Organisation syndicale CFDT
_______ (*)_______ (*) (* signature des parties. Parapher chaque page)
