Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’UES Berner
ENTRE LES SOUSIGNEES DE L’UES BERNER
La Société BERNER France SARL au capital de 5.100.000 €, immatriculée au RCS de SENS sous le N° B 506 950 211 dont le siège social est à la Z.I. les Manteaux 89331 St- JULIEN-DU-SAULT CEDEX, représentée par, Directeur des Ressources Humaines,
La Société BERNER INDUSTRIE SERVICES SAS au capital de 1.194.490 €, immatriculée au RCS de PARIS sous le N° 753.920.115, dont le siège social est à Paris (75008), 37 rue de Liège, représentée par, Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
ET,
Les organisations syndicales représentatives, représentées par :
Il est établi le présent accord trouvé entre la Direction et les syndicats représentatifs signataires.
PRÉAMBULE
L’égalité professionnelle et, de façon plus large, l’Egalité entre les Femmes et les Hommes est inscrite comme principe fondateur dans les textes les plus importants reconnus en France et en Europe.
Malheureusement, la retranscription, dans les faits et notamment dans le monde du travail de ce principe se heurte encore et toujours à certaines réticences sociologiques fortes.
Pour sa part, l’UES Berner s’attache, depuis longtemps, à garantir au mieux un parcours professionnel équitable entre ses collaboratrices et ses collaborateurs.
Le résultat du calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes, publié en 2025 consistant en un bilan établi chaque année par les entreprises afin de cibler les écarts de salaire pouvant exister entre les salariés hommes et femme, démontre bien l’engagement de l’UES Berner dans ce domaine. Avec un total de points à 88, l’UES Berner est au-delà des objectifs fixés par l’Etat à 75.
Il subsiste néanmoins, malgré les efforts accomplis, des axes de progressions certains, qui méritent une approche proactive, sur les mêmes sujets travaillés lors du précédent accord.
C’est pourquoi les partenaires sociaux et la Direction ont décidé de se réunir afin de convenir, notamment dans le respect du cadre posé par la Loi, des actions pouvant être mises en œuvre afin de garantir une égalité de traitement et, le cas échéant, de permettre un traitement des inégalités pouvant encore exister dans la Société entre les Femmes et les Hommes. Pour ce faire, les trois domaines d’action privilégiés dans le précédent accord ont été à nouveau sélectionnés et étudiés, chacun d’eux permettant la mise en place de dispositifs pertinents et efficaces. Ces domaines sont :
La rémunération effective
L’accès à l’emploi, la promotion professionnelle et la formation professionnelle
L’articulation entre vie privée / professionnelle (dont la parentalité)
Pour mémoire, un accord sur l’égalité professionnelle femmes - hommes a pris fin le 31/12/2023. Un constat partagé et lucide de la situation a été effectué avec les Délégués Syndicaux. Le présent accord s’inscrit donc dans une certaine continuité de l’accord précédent.
Titre I – Champ d’application
Le présent accord s’applique par principe à l’ensemble du personnel au sein de l’UES Berner.
Titre II – La rémunération effective
La Direction des Ressources Humaines de l’UES Berner vérifie régulièrement, et au moins une fois par an, les salaires appliqués, poste par poste, afin de s’assurer qu’aucune anomalie n’existe. Les parties conviennent par principe de mettre en place un budget spécifique sur cette thématique lors des négociations annuelles obligatoires dans l’hypothèse où un accord serait formulé.
De même, des échanges ont lieu avec les Instances Représentatives du Personnel sur ce sujet avec la commission égalité professionnelle.
Si un problème est soulevé, une vérification spécifique est engagée et une correction a, le cas échéant, lieu. Les signataires du présent accord ont décidé de pérenniser cette approche.
Article 1 – Traitement des écarts injustifiés
Les écarts de rémunération injustifiés feront systématiquement l’objet d’une régularisation, sous forme d’une remise à niveau de la rémunération, en sus de toute augmentation annuelle collective ou individuelle.
Est considéré comme écart de rémunération injustifié toute différence importante de la rémunération annuelle brute ne reposant pas sur une différence objective de situation individuelle telle que l’ancienneté, niveau de qualification, performance ….
Tous les écarts devront être régularisés au fil de l’eau.
Article 2 – Egalisation des parts variables
Le système de rémunération variable de la force de vente itinérante et des cadres commerciaux est identique et dépend notamment du CA et des objectifs commerciaux fixés.
Pour les autres salariés ayant une part variable de rémunération, l’UES Berner s’engage à ce que cette dernière soit en cohérence avec la politique de rémunération (à poste comparable).
Article 3 – Salaires à l’embauche et au cours de la carrière
Il convient de rappeler que pour de nombreuses fonctions, il est difficile de définir un salaire de référence à appliquer sans distinction – garant d’une parfaite égalité –, sans tenir compte du parcours professionnel des candidats.
Ceci étant, les parties ont tout de même essayé de définir un certain nombre de postes pour lesquels il est possible de fixer un salaire d’embauche similaire et de suivre l’application de ce principe, ce qui nécessite un volume minimal d’embauche.
Par salaire d’embauche similaire il est entendu que sur une année civile, le salaire moyen comparé par sexe dans chaque catégorie ne doit pas faire apparaître une différence importante non liée, notamment, à des différences d’expérience ou de formation. Les catégories concernées (hors COMEX) sont :
Les cadres (un suivi particulier sera appliqué sur cette catégorie)
Les représentants (ancien et nouveau statut VRP)
Les A.C.I.
Les T.C.I
Les employés et agents de maîtrise
Cette comparaison sera présentée chaque année à la commission égalité professionnelle.
Titre III – L’accès à l’emploi, la promotion professionnelle et la formation professionnelle
Article 1 – L’accès à l’emploi
Il est rappelé que la Société applique d’ores et déjà un processus de recrutement égalitaire, que ce soit au travers des annonces d’emploi qu’elle rédige ou des critères de sélection appliqués.
Cela se traduit objectivement dans le ratio des candidatures Femmes / Hommes, comparable à celui des embauches.
Cependant, il reste malheureusement une prédominance des candidatures des Hommes concernant le recrutement des commerciaux itinérants et des managers commerciaux, qui entraînent mécaniquement une sous-représentation des Femmes dans cette catégorie. Considération prise de ces éléments, les parties ont décidé d’insister sur les dispositifs suivants.
Article 1.1 – Processus de recrutement / évolution professionnelle
L’UES Berner s’engage à maintenir la parfaite neutralité de ses processus de recrutement en portant notamment une attention particulière sur le contenu des annonces passées qui doivent être exemptes de tout terme ou forme pouvant être discriminant.
Il en va de même pour les critères de sélection des candidats qui doivent être parfaitement identiques pour un poste donné.
La Société garantit cette démarche pour tous les recrutements effectués par son service dédié interne, mais aussi au travers des engagements pris avec les organismes externes éventuellement mandatés.
Au sein de l’UES Berner, et à l’occasion de chaque recrutement, la compétence du candidat est la clé indépendamment selon le genre. A compétences égales, le genre sous représenté dans la catégorie sera privilégié.
Article 1.2 – Embauche
La proportion de femmes (ou d’hommes) rappelée en introduction montrent toujours quelques déséquilibres dans certaines catégories professionnelles.
Au niveau global du taux de féminisation, l’UES Berner s’engage de la manière suivante :
BERNER :
2026 : 42%
2027 : 43%
2028 : 44%
2029 : 45%
BIS :
2026 : 45%
2027 : 46%
2028 : 47%
2029 : 48%
En ce qui concerne les classifications, l’UES Berner s’engage de la manière suivante :
BERNER :
Augmentation de la proportion d’hommes dans la catégorie employé (II – niveau 1) :
2026 : 39%
2027 : 40%
2028 : 41%
2029 : 42%
Augmentation de la proportion de femmes dans la catégorie cadre (VIII – niveau 1) :
2026 : 35%
2027 : 36%
2028 : 37%
2029 : 38%
BIS :
Augmentation de la proportion de femmes dans la catégorie cadre (VIII – niveau 1) :
2026 : 42%
2027 : 43%
2028 : 44%
2029 : 45%
Un bilan sera réalisé à l’échéance de l’accord pour déterminer si les objectifs fixés initialement sont respectés.
Article 2 – La promotion professionnelle
L’UES Berner s’engage à maintenir la parfaite neutralité de ses processus de promotion professionnelle et à ne pas tenir compte du sexe des salariés dans ces processus.
Dans le cadre de la promotion professionnelle, il sera pris en compte le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur ou dans le système de cotation de Berner, incluant notamment le club pour les VRP et les clusters pour les ACI.
Article 2.1 – Evolution professionnelle des commerciaux itinérants vers des postes de managers
En 2024, alors que 34% des commerciaux itinérants sont des femmes, et 43% de ces commerciaux itinérants femmes ont bénéficié d’une promotion interne vers un poste de manager commercial, contre 23% en 2019. On note donc une progression qu’il convient de maintenir dans la durée du présent accord.
Article 2.2 – Autres cas d’évolution :
Il est entendu que pour le reste des salariés, sera toujours appliqué le principe d’égalité dans le traitement des éventuelles promotions. En cas de refus, l’ensemble des personnes le demandant feront l’objet d’un entretien individuel afin que leur soient apportées toutes les explications nécessaires.
Un effort particulier sera mené afin de favoriser au maximum la mixité dans les catégories le nécessitant.
Article 3 – La formation professionnelle
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
La société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences et plus particulièrement aux dispositifs liés à la formation et détaillés dans l’accord relatif au plan sénior et ce sans distinction entre les salariés à temps complet et à temps partiel.
Ainsi, l’entreprise aidera les collaborateurs, sans distinction de sexe, dans la constitution du dossier de CPF et dans son suivi administratif.
La remise d’attestations de formation aux collaborateurs qui suivent des formations internes inscrites au plan de formation est systématisée, là encore sans distinction de sexe.
De la même manière, l’entreprise garantit dans le domaine de l’intégration et la formation des jeunes, un égal accès au parcours d’accueil et à la désignation d’un référent qui est choisi indépendamment de toute considération liée au sexe.
Dans le cadre du développement de l’alternance et des stages, l’entreprise réaffirme son engagement pour un égal accès des femmes et des hommes à une période ou un contrat de professionnalisation, à un stage ou un contrat en alternance. Cet engagement se traduira par le respect d’une proportion de femmes en contrat d’alternance et en stage en cohérence avec la proportion de femmes dans l’effectif de la société, soit 40%.
De façon générale, le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Ainsi, le développement des formations à distance et des formations en e-learning permettront une meilleure prise en compte des contraintes familiales qui peuvent notamment constituer un frein pour l’accès des femmes à la formation.
Pour rappel, il avait été décidé de porter la part des femmes ayant suivi au moins une formation sur l’année à 39 % au 31 décembre 2024, en cohérence avec la répartition hommes-femmes des effectifs de la société au 31 décembre 2024. On note donc une progression qu’il convient de maintenir dans la durée du présent accord.
Titre IV – L’articulation entre vie privée / professionnelle (dont la parentalité)
Article 1 – Absence jour de rentrée scolaire
L’ensemble du personnel sera autorisé à s’absenter au maximum deux heures pour accompagner ses enfants le jour de la rentrée des classes en Maternelle, en Primaire et au Collège. S’il y a une réunion régionale le même jour, un aménagement d’horaire sera autorisé (ou utilisation de la visioconférence)
Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette mesure devront en informer préalablement leur chef de service.
Ces heures d’absence ne donneront pas lieu à récupération.
Article 2 – Absence pour enfant malade
Afin d’octroyer aux parents une solution de garde en cas d’enfant malade, les parties conviennent de l’indemnisation d’un jour d’arrêt par an et par salarié pour la garde d’enfant malade âgé jusqu’à 14 ans (sur présentation d’un justificatif).
Ils conviennent également du paiement de :
5 jours / an jusqu’à 2 enfants
7 jours / an à partir de 3 enfants
Ces jours permettent l’accompagnement d’un enfant hospitalisé jusqu’à 16 ans (sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation).
Article 3 – Droits à la déconnexion / heures des réunions
Afin de préserver la vie personnelle et familiale des salariés de l’UES Berner, les managers veilleront à ne pas débuter ou terminer une réunion, hors circonstances exceptionnelles et impérieuses nécessités de service, à des horaires qui pourraient perturber l’organisation familiale régulièrement mise en place (garde d’enfant, crèche…).
L’ensemble des salariés, quel que soit leur sexe, sont concernés par cette mesure et un rappel régulier sera réalisé par l’UES Berner sur le droit à la déconnexion. Pour rappel, la plage de connexion au sein de l’UES Berner est entre 7h et 19h.
Article 4 – Parentalité (maternité / paternité)
Les parties ont soulevé que l’utilisation des congés paternité n’était pas toujours utilisé en totalité. De ce fait, l’UES Berner rappellera les droits ouverts à l’ensemble du personnel pour les congés paternité avec un aménagement des objectifs (Cf. article 5).
En ce qui concerne la maternité, notamment sur l’organisation du travail et l’ajustement des objectifs (Cf. article 5) :
Avant le congé maternité (si déclaré) => réduction du plan de charge (jusqu’à 20%) afin d’éviter un arrêt d’activité anticipé au choix :
Réduction à la journée proportionnelle au temps de travail (ou forfait jour)
par ½ journée
Par journée complète
Pendant le congé maternité => sans objet (absence)
Au retour du congé maternité => les objectifs seront pris en compte selon la situation de l’année précédant le départ (ajustement à la baisse possible selon appréciation de l’encadrement)
A noter que les absences pour paternité seront également retraitées pour la mesure des atteintes de seuils selon la règle suivante :
Par ailleurs, en ce qui concerne le Cluster des véhicules de fonction, l’UES Berner procédera à un gel absolu pendant le congé maternité et conservation du cluster l’année du retour du congé maternité (base des objectifs année précédant le congé maternité).
Article 5 – Temps partiels (tous motifs)
Les parties s’accordent pour retraitement des objectifs / primes variables (exceptionnelles comprises) selon le temps de travail. Pour illustrer le propos, une baisse de temps de travail à 50% diminue l’objectif d’autant y compris la contrepartie financière.
Cas particulier, en ce qui concerne la PF1/PF3, voici la clé de répartition envisagée selon le temps de travail :
Il est à noter que la contrepartie financière est diminuée d’autant que la quotité de travail.
Par ailleurs, lorsque le collaborateur revient à 100%, la prise en compte de ses objectifs est établie en tenant compte de l’activité actuelle par l’encadrement.
Enfin, si le modèle de rémunération variable venait à évoluer par accord collectif ultérieurement, cette thématique devra en faire partie intégrante.
Titre V – Information collective
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage, et diffusion dans l’Intranet.
L’application du présent accord sera suivi par la Commission Egalité Professionnelle du CSE tous les ans selon les indicateurs de l’accord ainsi que le bilan annuel quantitatif / qualitatif réalisé par le service RH.
De côté du CSE, un avis annuel sera demandé au sujet de l’index sauf changement règlementaire sur la période applicable. Pour rappel, si la note est inférieure à 75, l’UES Berner se doit de déclencher immédiatement un plan d’action unilatérale après avis du CSE.
Titre VI – Dispositions finales
Article 1 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il sera effectif du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2029.
Article 2 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à l’initiative de chacune des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie intéressée. Au plus tard dans un délai d’un mois suivant la première présentation de ce courrier recommandé, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.
Article 3 - Règlement des litiges
Les litiges individuels ou collectifs pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord ou de ses avenants se règlent, si possible, à l'amiable après entente des parties signataires.
A défaut d’entente, les parties concernées peuvent saisir la juridiction compétente.
Article 4 – Dépôt
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de l’Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (« TéléAccords »). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Fait à Saint-Julien-du-Sault, le 9 décembre 2025, en onze (11) exemplaires,
