ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES BERTRANDT FRANCE
ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES BERTRANDT FRANCE
Entre les soussignées,
L’Unité Economique et Sociale « Bertrandt France », désignée sous les termes de « entreprise » ou de « UES » dans le présent accord, composée de :
La Société Bertrandt, société par actions simplifiée au capital de 948 192,00 € dont le siège social est situé au 35-37 avenue Louis Breguet à Vélizy-Villacoublay (78140), représentée par et, agissant en qualité de Directeurs Généraux de la société,
La Société Bertrandt France, société par actions simplifiée au capital de 350 861,00 € dont le siège social est situé au 35-37 avenue Louis Breguet à Vélizy-Villacoublay (78140), représentée par et, agissant en qualité de Directeurs Généraux Délégués de la société,
D’une part, Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives, à savoir :
L’Organisation Syndicale CFDT représentée par, dûment mandaté en vue de la signature des présentes ;
L’Organisation Syndicale CFE-CGC représentée par, dûment mandaté en vue de la signature des présentes ;
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Le 17 septembre 2020, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont décidé de s’engager sur des mesures concrètes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes via la signature d’un accord à durée déterminée de 3 ans. Par ce nouvel accord, L’UES Bertrandt France réaffirme son engagement en faveur de l’égalité réelle entre les genres et dans la lutte contre les discriminations et violences sexuelles et sexistes au travers des dispositifs prévus par la Loi n° 2018-703 du 5 septembre 2018, modifiée par la Loi 2021-1018 pour renforcer la prévention en santé au travail du 2 août 2021. Les parties signataires du présent accord sont convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur essentiel de progrès social et de performance durable pour Bertrandt et pour les territoires dans lesquels l’entreprise est présente. Selon la dernière étude de l’Observatoire des métiers du numérique, de l’ingénierie, du conseil et de l’évènement (OPIIEC), les entreprises de la branche connaissent une sous-représentation des femmes, notamment dans l’ingénierie. D’après cette dernière étude parue le 30 mai 2023, 73% des entreprises de l’ingénierie confirment une pénurie de candidatures féminines. De plus, l’OPPIEC nous informe également que seule 34% de femmes choisissent des études dans l’ingénierie. Convaincues que la mixité des équipes est source de diversité et donc de richesses, d’un plus grand respect mutuel et participe ainsi à réduire les stéréotypes, les organisations syndicales et la Direction se sont déjà engagées par le passé sur des actions visant à accroître la part des femmes et à s’assurer de l’égalité entre les genres au sein des sociétés Bertrandt France SAS et Bertrandt SAS. En cohérence avec sa politique RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale), les Parties se sont réunies en 2023 dans le cadre de négociations sur l’égalité professionnelle afin de renforcer les actions en la matière. Les Parties signataires du présent accord entendent notamment :
Réaffirmer leur engagement à garantir l’égalité professionnelle y compris l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Manifester leur volonté de combattre les représentations, les préjugés et toute forme de discrimination.
Les parties ont ainsi convenu de la mise en place d’actions concrètes sur les axes principaux suivants :
L’embauche
Les conditions de travail
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’UES Bertrandt France, présents et à venir, qu’ils soient employés à temps plein ou à temps partiel, et quel que soit le type de contrat qui les lie à l’entreprise. La bonne mise en œuvre de ces actions s’appuiera sur des objectifs chiffrés et suivis. Dans le respect du principe d’égalité de traitement, les parties ont décidé de ne pas utiliser l’écriture inclusive dans la rédaction du présent accord. Toutefois, l’usage du pluriel, plus neutre, vise l’ensemble des salariés quelle que soit leur identité de genre.
ARTICLE 1er : PRINCIPE GÉNÉRAL D’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Les Parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de l’UES Bertrandt France. Elles reconnaissent son caractère fondamental qui constitue la base du présent accord et ont la volonté de le partager et de le faire respecter à tous les niveaux. En outre la Direction de l’UES Bertrandt France rappelle dans le cadre du présent accord, l’importance d’une meilleure répartition de la population hommes/femmes au sein de l’entreprise. En 2022, les femmes représentaient 14,8% de l’effectif social. La Direction se fixe pour objectif de compter au moins 20% de femmes au global UES en 2027. À cet effet :
Les Parties s’opposent à tout comportement discriminant, et plus largement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
La Direction s’engage à faire respecter le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs à l’exclusion notamment de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité/l’adoption/la paternité, à l’état de santé et aux charges familiales des salariés, aux appartenances ethniques ou de tout autre critère discriminant tel que défini à l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Indicateurs retenus :
Part des femmes dans l’effectif global
Sensibilisation du management sur les engagements de l’accord et les obligations légales de l’entreprise.
ARTICLE 2 : EMBAUCHE
La politique de mixité des emplois s’appuie sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. Ainsi, les critères retenus pour les recrutements doivent être fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats. De la même manière, les annonces et les définitions de postes doivent être non discriminantes à l’égard du genre et de tout autre critère de discrimination. L’objectif consiste à augmenter la part des femmes dans les recrutements. A cet effet, il convient de poursuivre et de renforcer les actions de l’entreprise, non seulement globalement en amont, mais également de manière très ciblée sur certaines entités de l’UES. Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers. En 2022, l’embauche des femmes représentait 22% des entrées dans l’entreprise contre 15% en 2021. L’objectif est d’atteindre au moins 25% de femmes embauchées d’ici 2027. Ces dispositions et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance. Indicateurs retenus :
Nombre de femmes recrutées.
2.1- Sensibiliser les équipes de recrutement aux principes d’égalité et de mixité
L’entreprise s’engage à former tous les membres des directions du recrutement dès l’entrée en vigueur du présent accord et les managers qui recrutent dans leurs équipes à la prise en compte des enjeux de la diversité dans les pratiques RH et managériales. Un rappel de l’interdiction de toute forme de discrimination sera également réalisé à cette occasion. En outre, il est mis en place au sein de la société une sensibilisation sur la non-discrimination dans le recrutement, adressée au personnel des ressources humaines et amenée à être déployée pour tout manager ou recruteur opérant des recrutements dans l’année. L’objectif de cette sensibilisation est de leur permettre d’acquérir des compétences clé et les connaissances suffisantes en matière de non-discrimination dans le processus de recrutement. Cette sensibilisation sera également ouverte pour l’ensemble des salariés. Indicateurs retenus :
Nombre de recruteurs sensibilisés / formés
Nombre de managers sensibilisés / formés
Nombre de salariés sensibilisés / formés
2.2- Modes de sélection et de recrutement
Les processus de recrutement garantissent l’égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats. À ce titre, ces processus retiennent des critères de sélection qui reposent sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats, les perspectives d’évolution professionnelle et sont identiques pour les femmes et les hommes.
La Direction veille par ailleurs à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.
2.3- Adoption d’une communication favorisant l’égalité professionnelle
Les décisions prises en matière de recrutement doivent être fondées exclusivement sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel. Dans ce cadre, la Direction s’engage à :
Utiliser une terminologie non-discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail ;
Faire en sorte que les femmes et les hommes se reconnaissent dans la description de l’annonce ;
Retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès ;
Favoriser la présence de femmes sur les stands de recrutement dans les salons ou les écoles, pour garantir la mixité ;
Rechercher un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes par rapport à la répartition femmes / hommes dans la filière de formation initiale.
Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux du recrutement et quelle que soit la nature du contrat et des responsabilités professionnelles. En outre, la Direction s’engage à développer puis renforcer les communications à destination des femmes dans l’objectif d’attirer des candidates potentielles. Des moyens de communication comme les réseaux sociaux seront privilégiés. A titre d’exemple, des vidéos mettant en scène des témoignages de femmes travaillant chez Bertrandt sur les métiers qu’elles exercent seront envoyées aux femmes grâce aux outils de ciblage sur les réseaux sociaux. L’objectif est de mettre en avant les succès de femmes dans les domaines techniques et technologiques, notamment pour celles évoluant sur des projets réalisés pour nos clients. La Direction réaffirme par ailleurs que le processus de traitement des candidatures est fondé uniquement sur les compétences requises, la qualification, l’expérience. L'entreprise présentera chaque année au comité social et économique un bilan concernant les recrutements des salariés effectués sur la période écoulée, ainsi que la répartition femmes / hommes sur l’effectif global de l’entreprise. Ce bilan sera présenté en même temps que le rapport annuel relatif à la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise. Indicateurs retenus :
Nombre de forums réalisés
Nombre de communications réalisées
2.4- Féminisation des recrutements
L’UES Bertrandt France, au regard de son activité, souffre d’un déséquilibre des candidatures qui peuvent notamment s’expliquer dans l’orientation scolaire des futures salariées. Aussi, afin de combattre les stéréotypes, la mixité des recrutements sera recherchée par le biais d’actions d’information et de communication auprès des établissements et organismes de formation, partenaires de l’UES Bertrandt France. Dans le cadre de la réalisation de cet objectif, une attention particulière sera portée à la communication auprès des écoles, partenaires de l’UES Bertrandt France sur l’ouverture de nos métiers aux futures diplômées.
2.5- Valorisation des femmes dans les métiers de l’ingénierie
Les efforts consentis pour favoriser la mixité des emplois et métiers n’ont de sens que s’ils s’inscrivent dans la durée. Historiquement, c’est dans les métiers de l’ingénierie (selon la définition de l’OPIIEC) que cette absence de mixité est la plus prégnante. Par contraste, les fonctions support attirent davantage de femmes. A l’issue de l’accord, l’UES Bertrandt France vise un taux de féminisation d’au moins 20% sur l’ensemble des métiers de l’ingénierie. A ce titre, les métiers de l’intervention et de la maintenance feront l’objet d’une attention particulière, avec des actions renforcées de recherche de candidatures féminines.
Pour parvenir, plusieurs actions seront mises en œuvre pendant toute la durée de l’accord :
Favoriser l’attractivité de nos métiers techniques auprès des plus jeunes et notamment des collégiens par des interventions ciblées dans les établissements scolaires ;
S’assurer que les conditions matérielles d’accueil et de travail soient conformes aux normes et poursuivre la recherche de solutions ergonomiques innovantes visant à rendre plus accessibles à toutes et tous, la réalisation des gestes métier (EPI, port de charge, postures…) ;
Poursuivre la démarche engagée depuis 2020 faisant de l’alternance un axe majeur de recrutement de femmes dans les métiers techniques ;
Outre le levier du recrutement externe, et en s’appuyant sur l’accord GEPP, les signataires soulignent la nécessité de promouvoir des parcours de mobilité des salariées de l’UES Bertrandt vers les métiers techniques de l’ingénierie.
Indicateurs retenus :
Nombre de stagiaires de 3ème
Nombre d’alternantes
Nombre de mobilités de femmes vers les métiers techniques
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL
3.1- Amélioration des conditions de travail
Le télétravail mis en place dans l’entreprise depuis 2021 a fait l’objet d’un accord collectif signé le 19 mai 2022 avec les organisations syndicales représentatives. Ce dernier a pour objectif d’offrir aux salariés, la possibilité d’une flexibilité et d’une souplesse dans l’organisation de leur travail et pour contribuer à mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Pour rappel, le cadre général autorise jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine.
3.2- Aménagement de l’organisation et du temps de travail
Pour aider à l’amélioration de leurs conditions de travail, et leur permettre de mieux articuler la vie professionnelle avec l’exercice de la vie familiale, les salariés ayant des enfants ont la possibilité de demander un aménagement de leur temps de travail selon plusieurs modes. L’entreprise permet aux salariés, en fonction du poste et des responsabilités occupées dans l’entreprise, d’apporter des modifications dans l’organisation de son temps de travail sur la semaine ou un aménagement de son temps de travail par la mise en place d’un 4/5ème. Les demandes sont formulées par les salariés. L’entreprise étudiera chaque demande et tentera de répondre favorablement à toute demande de modification du temps de travail dans la mesure du possible (nature du poste, responsabilités exercées, situation du projet sur lequel ils sont affectés). L’entreprise s’assurera que la modification du temps de travail ne soit pas un frein aux évolutions professionnelles ou aux mesures salariales appliquées. La charge de travail effective sera évaluée afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée. Par ailleurs, depuis 2015, une Mission handicap interne en collaboration avec le service QSE de l’entreprise, participe activement à apporter au quotidien des solutions en matière d’aménagement des postes de travail selon les besoins exprimés par les salariés dans le cadre de la politique handicap. Afin d’accompagner au mieux les salariés reconnus handicapés, ceux-ci pourront bénéficier de 2 jours d’absences rémunérées par an pour leur suivi médical, sur présentation d’un justificatif, ou pour réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de la RQTH, sur justificatifs. Indicateurs retenus :
Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail
Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié de 2 jours d’absences rémunérées sur l’année.
3.3- Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Le respect partagé entre tous les salariés de l’entreprise et avec l’ensemble des parties prenantes externes ne souffre d’aucune exception. Tout comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité des personnes sera sanctionné. La Direction de l’UES Bertrandt France est particulièrement consciente des enjeux qui découlent d’une bonne gestion de prévention des risques psycho-sociaux et s’inscrit totalement dans la lutte contre le sexisme ordinaire, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Ce principe général s’applique à toutes formes d’agissements ou violences sexistes et sexuelles. La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 renforcée par la Loi ° 2018-703 du 5 septembre 2018 pose les bases des obligations de l’entreprise en matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes et sexuels. Pour rappel, l’entreprise désigne un référent sexisme et chaque CSE d’établissement en fait de même. Ces référents ont pour rôle d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés qui s’estimeraient victimes d’agissements sexistes. Les référents ont l’obligation de préserver la confidentialité des échanges et l’anonymat des salariés qui les sollicitent sauf accord expresse de ces derniers. Ce dispositif dédié vient compléter les différents interlocuteurs existant dans l’entreprise, dont notamment l’ensemble des Ressources Humaines, Prévention Santé Sécurité, Ethique, les services de Santé au Travail et le Service Social, ainsi que les représentants du personnel. Quel que soit le dispositif activé par un salarié victime ou témoin présumé de tels agissements, il est bien entendu que les actions engagées respecteront la confidentialité des échanges et le respect du droit de la personne mise en cause à se défendre. Tout comme le référent éponyme désigné au sein de chaque CSE d’établissement de l’UES Bertrandt France, ce référent a pour mission notamment :
La réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant ;
L’orientation des salariés vers les autorités compétentes que sont l’inspection du travail, la médecine du travail et le défenseur des droits ;
La mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste (modalités de signalement, d’enquête) ;
La réalisation d’une enquête interne à la suite de signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.
De plus, les salariés entendus durant ces enquêtes ne peuvent être inquiétés dans le cadre de leurs déclarations, conformément aux dispositions de la loi. Un affichage afférent est réalisé au sein de l’entreprise, rappelant les coordonnées de ces référents. Dès lors, des sensibilisations seront déployées auprès de l’ensemble des salariés visant à identifier et à prévenir les situations à risque en clarifiant le sujet et en contribuant à libérer la parole. Parmi ces actions de sensibilisation, certaines seront dédiées aux managers des départements afin de l’aider à porter le sujet au sein des équipes et à faire face, avec l’appui des acteurs dédiés, aux situations qu’il pourrait rencontrer. Dans la mesure où la perception de ces manifestations de sexisme ordinaire est très variable et qu’elles sont souvent inconscientes, des actions de sensibilisation et de communication seront régulièrement menées, y compris sur l’utilisation des réseaux sociaux. Indicateurs retenus :
Nombre de salariés sensibilisés ;
Nombre de managers sensibilisés ;
Nombre de signalements d’agissements sexistes ou d’actes constitutifs de harcèlement sexuel.
ARTICLE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’UES Bertrandt France s’engage à faire vivre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par des mesures concrètes se rapportant à la gestion des carrières, l’équité salariale et la formation. Pour y parvenir, la Direction et les organisations syndicales représentatives rappellent qu’elles ont signé le 25 avril 2023, un accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels ainsi que sur la mixité dans les métiers.
4.1- Parcours professionnel et mixité
Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle. Il est rappelé que l’entretien professionnel est l’occasion pour la hiérarchie de recueillir les souhaits d’évolution professionnelle des salariés et de pouvoir échanger avec eux, notamment au regard du niveau d’aptitude professionnelle attendu et de ses compétences actuelles, afin d’envisager les actions de développement éventuelles. Les critères d’évaluation et d’évolution professionnelle sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation. La Direction sera attentive à ce que cette évaluation ne soit pas influencée par le genre des salariés et que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs. L’objectif est d’assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation et aux domaines de formation en vue de garantir leur employabilité et leur accès et maintien dans les emplois, tels que définis dans les orientations stratégiques de formation. A cette fin, les Responsables Ressources Humaines sensibiliseront les managers sur la nécessité de permettre à l’ensemble des salariés, quel que soit son genre, de s’inscrire et de suivre les formations nécessaires.
4.2- Réduction des inégalités dans l’accès aux postes à responsabilités
L’objectif est d’augmenter le nombre de femmes dans le nombre total de promotion à tous les niveaux de l’entreprise et d’aboutir à un plus juste équilibre des promotions entres les femmes et les hommes. En 2022, les femmes ayant une responsabilité managériale (à partir du niveau hiérarchique RA/CP) représentaient 9% des managers. La Direction se fixe pour objectif de compter au moins 20% de femmes à ce niveau hiérarchique en 2027. A ce titre, il est rappelé que l’évaluation des compétences et de la performance se fonde uniquement sur des critères objectifs au regard de ce qui a été défini avec le manager en début d’année. C’est pourquoi les Responsable des Ressources Humaines et les managers s’engagent au cours des Comités carrières à ce que :
Le positionnement des salariés soit en phase avec les compétences et les missions ;
Le poste des salariés soit en phase avec l’expérience et le niveau de compétence ;
Le positionnement des salariés à temps partiel soit apprécié de la même façon que les salariés à temps plein.
En parallèle, il sera favorisé le développement des actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes à destination des femmes qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés. Enfin, conformément à la politique de l’entreprise, les formations sont en priorité déclenchées pour assurer le développement des compétences, dans un premier temps afin d’assurer le bon déroulement du projet et dans un second temps pour accompagner les salariés dans leurs projets professionnels. Indicateurs retenus :
Part des femmes occupant une responsabilité managériale à compter du niveau RA/CP.
Nombre de femmes promues dans l’année (changement de CSP)
4.3- Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière
Au sein de l’UES Bertrandt France, les absences consécutives de la prise des congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation ne sont en aucune manière un frein à l’évolution professionnelle des salariés.
Soutenir le congé paternité
Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction Générales font le même constat. Pour éradiquer l’inégalité professionnelle, il faut changer la représentation des femmes dans le monde du travail. L’ambition est de susciter une nouvelle façon de gérer les absences et de contribuer à casser l’équation « présence au bureau égal performance, absence égal désengagement ». Les signataires de l’accord sont convaincus qu’une répartition plus égalitaire de rôles liés à la sphère familiale entre les femmes et les hommes, permet de faire évoluer dans l’entreprise, et plus largement dans la société, les comportements et donc les représentations. C’est dans cet esprit que l’ensemble des Parties se sont entendues pour octroyer 10 jours ouvrés de congés paternité en complément des 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant (32 jours calendaires en cas de naissance multiple), conformément aux dispositions légales. Une vigilance particulière sera donc portée à l’information et à la sensibilisation du management pour que ce congé soit pris à tous les niveaux de l’entreprise et à ce qu’il n’y ait aucun impact sur la carrière de ceux qui l’auront pris.
Gestion des différents congés (maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation)
Les dispositifs en vigueur relatifs à la maternité ou à l’adoption sont maintenus, ainsi que les règles relatives aux autorisations d’absence rémunérées liées à la grossesse ou au parcours d’assistance médicale à la procréation (PMA). En outre, deux mois avant le départ des salariés en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien est réalisé systématiquement avec le responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives : - à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ; - au remplacement des salariés ; - à la réorganisation des tâches pendant le congé.
De même, si les salariés en font la demande, l’employeur pourra leur transmettre, pendant la durée de l’absence et selon des modalités définies dans le cadre de cet entretien, les informations générales relatives à la vie de l’entreprise. Enfin, cet entretien pourra être éventuellement l’occasion de recueillir les souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel, etc.). Par ailleurs, afin de faciliter la reprise du travail à la suite d’un congé maternité, paternité, parental d’éducation, de soutien familial, ou d’adoption, et permettre aux salariés de vivre au mieux leur nouvelle organisation de vie, ces derniers bénéficieront d’un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique dans le mois suivant leur retour ou, le cas échéant, dès qu’ils en feront la demande, en vue d’examiner les conditions de retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation de remise à niveau ainsi que ses souhaits d’évolution professionnelle. Cet entretien sera l’occasion, pour les femmes et les hommes dont l’activité professionnelle s’est trouvée temporairement suspendue, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. Dans le cas d’une absence égale ou supérieure à deux ans, les salariés peuvent bénéficier, à leur demande d’un bilan de compétences pris en charge par l’entreprise. La Direction s’engage à y apporter une réponse motivée dans le mois qui suit cette demande. Par ailleurs, ces salariés bénéficieront par principe des mêmes dispositifs d'accompagnement que ceux positionnés sur des emplois sensibles définis dans l’accord GEPP (abondement CPF, mobilité...). Indicateurs retenus : -Nombre d’entretiens réalisés au retour des salariés dans l’entreprise. -Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année. -Nombre de bilans de compétences réalisés dans l’année.
ARTICLE 5 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
5.1- Principe d’égalité de rémunération
L’UES Bertrandt France s’engage à veiller au respect de l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. L’UES Bertrandt réaffirme le principe selon lequel le sexe d’un individu ne peut influer sur la décision de la Direction pour la fixation du salaire d’embauche, l’attribution d’une mesure salariale ou de rétention en cours d’exécution du contrat. Par le présent accord, la Direction s’assure de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche et lors des révisions salariales annuelles. Ainsi, l’UES Bertrandt France s’engage à :
Assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes recrutés à un même poste ;
Ce que les rémunérations attribuées aux femmes nouvellement recrutées soient compatibles avec les rémunérations des hommes ayant un périmètre de responsabilité comparable.
De plus, lors de chaque révision salariale périodique, l’entreprise s’engage à ce que :
La médiane des augmentations individuelles des femmes soit au moins égale à la médiane des augmentations individuelles des hommes pour chaque catégorie professionnelle ;
Le pourcentage de femmes augmentées soit au moins égal au pourcentage d’hommes augmentés par société au regard du nombre de femmes présentes dans l’entité ;
L’équité de traitement salarial entre les femmes et les hommes soit assurée pour des compétences, niveaux d’expérience professionnelle et de formation similaires.
Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, la Direction s’assurera que ces salariés ne soient pas pénalisés par rapport aux salariés travaillant à temps complet. Indicateurs retenus :
Médianes des augmentations individuelles des femmes et des hommes au cours de l’année ;
Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés ;
Pourcentage de salariés à temps partiel augmentés au cours de l’année ;
Médiane des augmentations individuelles des salariés à temps partiel au cours de l’année ;
5.2- Rémunération et parentalité
Les parties réaffirment leur volonté de préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps complet. Ainsi, l’année de la maternité, de l’adoption, du congé paternité, parental d’éducation à temps complet, les salariés bénéficieront d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour un même coefficient de la même catégorie professionnelle. Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions, il conviendra de prendre la moyenne des augmentations annuelle de la catégorie professionnelle à laquelle appartient la collaboratrice ou le collaborateur au jour de son retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation. Indicateurs retenus :
% d’évolution rémunération après un congé maternité, adoption ou congé paternité.
ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
Les parties réaffirment leur préoccupation d’aider les salariés de l’UES Bertrandt France à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. Avec le déploiement de nouvelles modalités de travail, notamment à distance, et avec des structures familiales de nature différentes et variables dans le temps, les signataires partagent la nécessité d’envisager l’équilibre des temps de vie de manière globale en promouvant des pratiques managériales responsabilisantes. Ainsi, l’UES a mis en place un « Roadbook du manager » faisant l’état de leurs engagements.
6.1 – Organisation du Bertrandt Family Day
L’objectif de l’entreprise est de faire découvrir le monde de l’entreprise aux enfants de ses salariés de façon ludique et pédagogique à l’occasion du « Bertrandt Family Day ». Vis-à-vis des salariés, le « Bertrandt Family Day » permet d’humaniser les relations, de favoriser la création des liens à travers la parentalité entre salariés et managers et de créer des ponts entre les différents services non habitués à communiquer ensemble. Vis-à-vis des managers, il permet de les sensibiliser, de les aider à comprendre et à prendre en compte l’ensemble des contraintes parentales des salariés, sans pour autant interférer dans leur vie privée. Enfin, vis-à-vis des enfants des salariés, il peut permettre de contribuer à lever les appréhensions des jeunes et des adolescents, de les aider à mieux comprendre l’environnement de travail de leurs parents et de préparer les jeunes générations à appréhender le monde du travail dans sa globalité. C’est également une occasion de mettre en avant l’aspect enrichissant et diversifié des métiers de l’entreprise. Indicateurs retenus :
Nombre de salariés ayant participé au « Bertrandt Family Day »
Entités ayant participé à un « Bertrandt Family Day » au cours de l’année
6.2- Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements et des réunions
La Direction veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dont elle a connaissance dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Il appartient aux managers de contribuer, autant que possible, à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés présents dans leurs équipes qu’ils soient sur sites clients ou sites Bertrandt. Dans ce contexte, les responsables hiérarchiques s’engagent :
A planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail, afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence ;
A fixer des horaires de réunions permettant de concilier les impératifs personnels de leurs salariés et les besoins du service et de la direction auxquels ils appartiennent ;
En cas de recours au dispositif des horaires variables, à organiser les réunions sur la plage fixe commune à tous les Salariés et à défaut, sans excéder la limite des horaires variables affichés.
Il est expressément demandé d’éviter que des réunions de travail soient organisées pendant le déjeuner. Cette pause est, en effet, nécessaire pour faire une coupure au sein de la journée de travail. La situation des salariés à temps partiel sera prise en compte pour planifier les réunions, en évitant, si cela est possible, les mercredis. Cette précaution s’appliquera aussi pour la planification des journées de formation. En complément, les réunions seront organisées de préférence par conférence téléphonique ou par visioconférence pour éviter les déplacements afin de concilier vie personnelle et vie professionnelle des salariés. Les plannings sont établis le plus en amont possible pour permettre aux salariés concernés de s’organiser au mieux. Par ailleurs, les animateurs des réunions veilleront à respecter les horaires de début et de fin de réunions initialement prévus.
6.3- Le temps partiel
La Direction s’engage dans le cadre du présent accord à étudier toutes les possibilités d’évolution de carrière et de promotion sans tenir compte des choix effectués par les salariés en termes de modularité liée au temps de travail. En effet, d’une manière générale, tout salarié peut demander à son responsable hiérarchique de passer d’un temps complet à un temps partiel. Une réponse doit être donnée par écrit dans un délai d’un mois. En cas de refus, celui-ci devra être motivé. De plus, la Direction souhaite accompagner les jeunes parents en leur permettant un aménagement de leur temps de travail. Ainsi, lors d’un retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation à avoir recours à un temps partiel de 80% minimum durant le 1er mois de sa reprise d’activité. Dans ce cadre, Bertrandt s’engage à maintenir les cotisations retraites à 100% Indicateurs retenus :
Nombre de salariés à temps partiel
6.4- Aménagement de l’emploi du temps pendant la grossesse
Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, les femmes enceintes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique, sous réserve que les contraintes du service le permettent, afin de bénéficier d’un aménagement d’horaires de travail jusqu’à son départ en congés :
À compter du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront par ailleurs d’une réduction d’horaire de 20 minutes par jour rémunéré.
À compter du 5ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront par ailleurs d’une réduction d’horaire de 30 minutes par jour rémunéré.
De plus, le Direction s’engage à :
Examiner une demande d’un éventuel changement de mission d’une salariée enceinte afin de limiter ses déplacements professionnels ;
Promouvoir le télétravail afin de réduire les déplacements professionnels ;
Autoriser les absences de tout salarié parent (conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS à la femme enceinte) pour réaliser les trois examens médicaux prénataux, sur présentation de justificatifs médicaux. La mère est également autorisée à s’absenter pour suivre les stages de préparation à l’accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
6.5- Aménagement de l’emploi du temps des jeunes parents
La Direction laisse la possibilité à tous les salariés, qu’ils soient sur sites clients ou sites Bertrandt, en horaires collectifs et ayant un enfant de moins de trois ans de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail. Cet aménagement sera organisé en concertation avec le responsable hiérarchique de façon à être compatible avec les impératifs de service et peut concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée/sortie de l’entreprise ou encore sur la durée de la pause-déjeuner. Les salariés devront faire leur demande par écrit auprès de leur responsable hiérarchique et recevront une réponse écrite précisant les horaires applicables dans le mois suivant leur demande. Sauf accord écrit de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des trois ans de l’enfant.
6.6- Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire
La Direction souhaite apporter davantage de souplesse horaire aux salariés pour la période de la rentrée scolaire pour accompagner les enfants à l’école. Les collaborateurs ayant un ou des enfants de moins de 12 ans scolarisés seront autorisés à l’occasion de la rentrée des classes à une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 2 heures maximum (1h pour la rentrée, 1 heure pour la sortie ou 2 heures le matin, ou 2 heures à la sortie des classes). En outre, au cours de l’année scolaire, le collaborateur est autorisé à quitter son poste plus tôt (si nécessaire et dans la limite d’une heure) pour participer aux réunions parents d’élèves ; cette autorisation est valable une fois par année scolaire et par enfant.
6.7- Jours enfant malade dans le cadre d’une hospitalisation
L’entreprise accorde à tous les salariés 2 jours rémunérés (hors RTT, congé payé, congé ancienneté) pour enfant malade (enfant à charge de moins de 12 ans) par salarié et par année civile, en cas d’hospitalisation de l’enfant, sur présentation d’un justificatif. De plus, en cas de naissance suivie de l’hospitalisation du nouveau-né dans une unité de soins spécialisée, le père salarié et, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou son concubin salarié, bénéficie d'un congé supplémentaire qui s’ajoute au congé paternité/d’accueil de l’enfant. Indicateurs retenus :
Nombre de salariés ayant pris des jours «hospitalisation enfant» au cours de l’année.
ARTICLE 7 : LES CLAUSES GENERALES
7.1- L’information des salariés
Afin de permettre l’appropriation des présentes dispositions par l’ensemble du personnel, des actions de communication seront menées par la Direction des Ressources Humaines à destination du management et des salariés quant aux modalités de mise en œuvre du présent accord. Une sensibilisation particulière est effectuée à destination des salariés occupant des rôles de Responsable des Ressources Humaines ainsi qu’auprès des responsables d’équipe.
7.2- L’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 27 octobre 2023 pour une durée de quatre ans. Le présent accord prendra fin de plein droit à son terme. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. Dans le courant de sa troisième année d’application et au plus tard six mois avant l’arrivée du terme du présent accord, la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES Bertrandt France se réuniront pour examiner le bilan de mise en œuvre de cet accord et entamer de nouvelles négociations.
7.3- La notification et le dépôt de l’accord
La Direction notifiera le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par voie dématérialisée sur la plate-forme de télé-procédure du ministère du travail. Il fera par ailleurs l’objet d’un dépôt en version papier auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.
7.4- La révision de l’accord
Toute demande de révision à l’initiative des Organisations Syndicales Représentatives sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Au plus tard dans un délai de deux mois, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord. En tout état de cause, dans l’hypothèse d’un changement ou d’évolution de la réglementation qui nécessiterait la révision du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à nouveau pour examiner l’adaptation éventuelle des dispositions prévues dans le présent accord.
7.5- La dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par la Direction ou par l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives signataires moyennant un préavis de trois mois et une information préalable réciproque par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information. La dénonciation sera déposée dans les mêmes formes que l’accord lui-même.
