ACCORD D’ENTREPRISE DU 29/09/2025 Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc210028961 \h 3 ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc210028962 \h 3 ARTICLE 2 PRINCIPES GÉNÉRAUX DE LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc210028963 \h 3 2.1. Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos PAGEREF _Toc210028964 \h 3 2.2. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc210028965 \h 4 2.3. Période de référence PAGEREF _Toc210028966 \h 4 ARTICLE 3 DROITS A CONGES PAYES PAGEREF _Toc210028967 \h 4 3.1. Attribution d’une sixième semaine de congés payés PAGEREF _Toc210028968 \h 4 3.2. Pose des congés PAGEREF _Toc210028969 \h 4 3.3. Calendrier de mise en place PAGEREF _Toc210028970 \h 5 ARTICLE 4 MODALITÉS D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC JRTT PAGEREF _Toc210028971 \h 5 4.1. Durée annualisée PAGEREF _Toc210028972 \h 5 4.2. Organisation du travail en heures PAGEREF _Toc210028973 \h 5 4.3. Octroi de jours de repos sur l'année, dits « JRTT » PAGEREF _Toc210028974 \h 5 4.3.1. Principe PAGEREF _Toc210028975 \h 5 4.3.2. Acquisition des JRTT PAGEREF _Toc210028976 \h 6 4.3.3 Prise des JRTT PAGEREF _Toc210028977 \h 6 4.3.4 Rémunération des JRTT PAGEREF _Toc210028978 \h 7 4.3.5 Organisation spécifique Temps Partiels sans JRTT PAGEREF _Toc210028979 \h 7 4.4. Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD PAGEREF _Toc210028980 \h 8 4.5. Horaires de travail PAGEREF _Toc210028981 \h 8 4.6. Suivi et décompte du temps de travail PAGEREF _Toc210028982 \h 8 4.7. Dispositions spéciales applicables lors de la mise en place de l’accord. PAGEREF _Toc210028983 \h 9 ARTICLE 5 : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ PAGEREF _Toc210028984 \h 9 ARTICLE 6 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc210028985 \h 10 6.1. Statut du salarié à temps partiel PAGEREF _Toc210028986 \h 10 6.2. Dispositifs légaux de passage à temps partiel PAGEREF _Toc210028987 \h 10 6.3. Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel PAGEREF _Toc210028988 \h 10 6.4. Information des salariés PAGEREF _Toc210028989 \h 11 6.5. Retour à temps plein PAGEREF _Toc210028990 \h 11 6.6. Octroi de jours de RTT PAGEREF _Toc210028991 \h 11 6.7. Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc210028992 \h 11 ARTICLE 7 — TELETRAVAIL PAGEREF _Toc210028993 \h 12 7.1. Définition PAGEREF _Toc210028994 \h 12 7.2. Organisation du télétravail PAGEREF _Toc210028995 \h 12 7.2.1. Critères d'éligibilité PAGEREF _Toc210028996 \h 12 7.2.2. Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc210028997 \h 13 7.2.3. - Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc210028998 \h 13 7.3. Lieu du télétravail PAGEREF _Toc210028999 \h 13 7.4. Frais professionnels PAGEREF _Toc210029000 \h 14 7.5. Consignes particulières PAGEREF _Toc210029001 \h 14 7.6. Réalisation. Suivi et contrôle du télétravail PAGEREF _Toc210029002 \h 14 7.7. Evaluation PAGEREF _Toc210029003 \h 14 ARTICLE 8. COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) PAGEREF _Toc210029004 \h 15 8.1. Mise en place et fonctionnement PAGEREF _Toc210029005 \h 15 8.2. Monétisation exceptionnelle des jours de CET PAGEREF _Toc210029006 \h 15 8.3. Dispositions spéciales applicables lors de la mise en place de l’accord. PAGEREF _Toc210029007 \h 16 ARTICLE 9 — DISPOSITIONS FINALES DURÉE, RÉVISION ET DATE D'EFFET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210029008 \h 16 9.1. Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet. PAGEREF _Toc210029009 \h 16 9.2. Clause d'indivisibilité du présent accord. PAGEREF _Toc210029010 \h 16 9.3. Dispositions finales, durée, révision et date d'effet de l’accord. PAGEREF _Toc210029011 \h 16 9.4. Formalités de dépôt. PAGEREF _Toc210029012 \h 17
PREAMBULE L’association BGE Pays de la Loire, immatriculée au RCS sous le numéro 340 413 525 00056, dont le siège social est situé à 56 rue Albert Camus, 49 800 TRELAZE représentée par M. fffffffffffffffff , en sa qualité de Directeur Général, ci-après nommée l’association. Dans le cadre des négociations, les parties s'engagent à respecter les principes suivants :
Flexibilité et besoin d'entreprise : Assurer un équilibre entre la souplesse du travail des collaborateurs et les exigences des clients.
Équité pour tous les salariés : Proposer des règles équivalentes à tous les salariés.
Équilibre vie professionnelle/vie personnelle : Favoriser la conciliation des engagements personnels et professionnels.
ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’association, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel et ce quelque soit leur site d’affectation actuel ou futur. ARTICLE 2 PRINCIPES GÉNÉRAUX DE LA DURÉE DU TRAVAIL 2.1. Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". En application de l'article L3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Il est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures. 2.2. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-22 du Code du travail).
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-20 du Code du travail).
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).
2.3. Période de référence Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er juillet et se termine le 30 juin de l’année suivante. ARTICLE 3 DROITS A CONGES PAYES 3.1. Attribution d’une sixième semaine de congés payés Le présent accord instaure une sixième semaine de congés payés pour l’ensemble des collaborateurs. L’acquisition, la prise et le décompte de cette sixième semaine suivra les mêmes règles que les autres semaines de congés payés. 3.2. Pose des congés Compte tenu du caractère saisonnier de l’activité de BGE, l’obligation de poser 20 jours de congés payés sur la période estivale (juillet et août) et 5 jours à Noël demeure. Concernant les jours de RTT, ils doivent être pris sur les périodes de congés scolaires (petites vacances scolaires ou vacances estivales en plus des 20 jours de congés payés déjà posés) : 10 jours et lors des périodes de fermeture BGE (hors été et Noel) : 4 à 5 jours en règle générale. Chaque année, il est demandé au personnel de planifier ses congés et RTT par semestre. Année de référence (période du 1er juillet de l’année en cours au 30 juin de l’année suivante). Une demande de fixation des congés souhaités est transmise à chaque salarié. En février pour la période du 1/07 au 31/12 et en septembre pour la période du 01/01 au 30/06. Les congés planifiés doivent représenter 40 jours sur 48. Se référer au Document GRH pour l’exhaustivité de la règle. 3.3. Calendrier de mise en place Avant l’application du présent accord, chaque salarié acquérait 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois, représentants 25 jours ouvrés par année complète, soit 5 semaines par an. A compter du 1er janvier 2026, chaque salarié acquerra 2.5 jours ouvrés de congés payés par mois, représentants 30 jours ouvrés par année complète, soit six semaines par an. Ces droits à congés payés, nouvellement acquis pourront être posés à partir du 1er juillet 2026. Les droits à prendre seront de 5.5 semaines congés pour la période de transition du 1er juillet 2026 au 30 juin 2027, puis de 6 semaines par an à partir du 1er juillet 2027. ARTICLE 4 MODALITÉS D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC JRTT 4.1. Durée annualisée Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 565 heures hors journée de solidarité, soit 35 heures hebdomadaire. 4.2. Organisation du travail en heures Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire effectif sera égal à 38 heures. Les horaires peuvent être ajustés en fonction des besoins opérationnels, sous réserve du respect de la durée légale et des temps de repos. L'horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi. L'horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l'article D3171-1 du Code du travail. Il est précisé qu'il pourra être différent selon les sites et / ou les missions exercées. 4.3. Octroi de jours de repos sur l'année, dits « JRTT » 4.3.1. Principe Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour compenser les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine et jusqu’à 38h00. 4.3.2. Acquisition des JRTT
Période d'acquisition
La période d'acquisition des JRTT s'étend du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante.
Détermination du nombre de JRTT
Le nombre de JRTT est calculé annuellement et peut varier selon le positionnement des jours fériés dans l'année. Il est basé sur un horaire de référence de 38 heures par semaine. Par exemple, pour l'année 2026/2027 (1/7/26 au 30/6/27), le calcul serait le suivant :
Année 2026/27 = 365 jours
104 jours de week-ends (samedis et dimanches)
7 jours fériés nationaux prévus (tombant sur des jours ouvrés)
30 jours ouvrés de congés payés
Nombre total de jours travaillés = 365 - 104 - 7 - 30 = 224 jours travaillésNombre de semaines travaillées = 224 / 5 = 44.8 semaines En effectuant 38 heures hebdomadaires, le dépassement d’horaire est de 3h00 par semaine (38h - 35h). Le nombre d'heures compensées par des JRTT est calculé comme suit : 44.8 semaines x 3 heures = 134.4 heures à compenser sur l'année.
La durée quotidienne de travail est de 7h36min (38h / 5 jours). Ainsi, le nombre de JRTT pour 2026/2027 est de : 134.4 heures / 7.6 = environ 17.68 jours.
Le nombre de jours de RTT est arrondi au demi-jour supérieur. Pour la période 2026/2027, le nombre de JRTT sera de
18 jours pour un temps plein.
Le calcul peut varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés. 4.3.3 Prise des JRTT
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Fixation des dates
1 jour de repos fixé collectivement (JRTTC) chaque année par la Direction pour la journée de solidarité.
Les jours de RTT non programmés dans le cadre de la planification semestrielle peuvent être pris par accord entre le salarié et la direction. La demande de JRTT doit être effectuée en respectant un préavis de 15 jours et la direction devra répondre dans un délai d'une semaine. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates demandées, le salarié est alors invité à proposer une nouvelle date.
Aménagement de la répartition
La journée de solidarité sera prioritairement décomptée. Y compris :
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés ;
Pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile.
Prise sur la période de référence
Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette même période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 30 juin de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Sauf accord préalable de l'entreprise, ils seront définitivement perdus ou épargnés dans le CET. Enfin, il est convenu que la prise d’un ou plusieurs JRTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin. 4.3.4 Rémunération des JRTT Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé. 4.3.5 Organisation spécifique Temps Partiels sans JRTT Afin de favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les salariés à temps partiel peuvent, sous réserve des nécessités de service, organiser leur temps de travail hebdomadaire sur quatre jours. Cette modalité d’aménagement du temps de travail est mise en place selon les principes suivants :
Le salarié formule une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines.
L’organisation proposée doit permettre de respecter la durée contractuelle de travail ainsi que les amplitudes maximales quotidiennes et hebdomadaires prévues par le Code du travail.
L’employeur examine la demande en tenant compte des contraintes d’organisation et de continuité du service.
L’accord de mise en place est formalisé par un avenant au contrat de travail précisant la répartition de l’horaire de travail.
Dans le cadre de cette organisation sur quatre jours, le salarié renonce à l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT), la diminution de la durée de travail résultant de la répartition hebdomadaire convenue.
Toute modification ultérieure de l’organisation du temps de travail pourra intervenir à l’initiative du salarié ou de l’employeur, dans le respect des délais de prévenance légaux et conventionnels.
4.4. Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif. Leur durée annuelle de travail s’en trouvera augmentée d’autant. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés nationaux et locaux,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale.
S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre. Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée non payée, etc.) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. 4.5. Horaires de travail L’horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi. L’horaire collectif est affiché conformément à l’article D3171-1 du Code du travail et peut varier en fonction des établissements et/ou des missions.
Les horaires applicables sont affichés dans l’entreprise 4.6. Suivi et décompte du temps de travail Dans un souci de transparence, des outils de suivi du temps de travail, principalement informatiques, sont mis en place pour l’ensemble des salariés. Chaque salarié(e) devra chaque mois, à l’aide des outils informatiques mis à disposition dans l’entreprise, déclarer son temps de présence sur le mois écoulé. Cette déclaration fera apparaître, d'une part, le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de journées ou de demi-journées d’absence prises au cours du mois. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l’Association versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde. En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurer le solde, l’association demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé. 4.7. Dispositions spéciales applicables lors de la mise en place de l’accord. Les salariés disposant d’un contrat de travail en référence horaire 33.15h à la date de signature de l’accord se verront appliquer à la date du 1er janvier 2026 :
Une augmentation de leur salaire brut mensuel de 5.58%,
Une réduction du nombre de JRTT/an applicable. (moins 11 jours par an pour un temps plein).
La direction s’engage à accepter toute demande de réduction du temps de travail de 5% visant à maintenir un équilibre nombre de jours travaillés / salaire proche de celui applicable avant la mise en place de l’accord. ARTICLE 5 : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures. Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail. Au titre de la journée de solidarité, les salariés renoncent à un JRTT. Les salariés à temps partiel ayant opté pour l’organisation à 4 jours par semaine sans JRTT visée à l’article 4.3.5. auront le choix entre venir travailler un jour supplémentaire ou positionner un jour de congé au titre de la journée de solidarité. ARTICLE 6 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL 6.1. Statut du salarié à temps partiel Sont considérés comme travaillant à temps partiel conformément à l'article L3123-1 du Code du travail les salariés dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein. Il s'agit dans l’entreprise des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail annuelle (1 565 heures hors journée de solidarité). 6.2. Dispositifs légaux de passage à temps partiel Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés. Il s’agit principalement du travail à temps partiel :
Dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;
Pour raisons médicales, également appelé « temps partiel thérapeutique ». Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).
6.3. Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un équilibre différent entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle. Afin de répondre à cette attente, les parties signataires ont décidé de mettre en place différentes options d'aménagement des horaires de travail à temps partiel. La demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée trois mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée. En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, l’association répondra à l'intéressé dans un délai de deux mois maximum suivant la réception de sa demande. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel. Compte-tenu du caractère temporaire des conventions de financement public, les avenants de passage à temps partiels ne seront conclus que pour une durée maximale de 2 ans, renouvelable. La demande de renouvellement du temps partiel, doit être adressée deux mois avant l’échéance du terme. Un entretien entre le salarié et l’employeur sera organisé pour discuter de la demande et chercher à trouver une solution satisfaisante pour les deux parties si possible. 6.4. Information des salariés Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d'un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par affichage physique et/ou électronique la liste des emplois disponibles correspondants conformément à l'article L3123-8 du Code du travail. 6.5. Retour à temps plein Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'entreprise. Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d'un délai d'un mois pour y répondre. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein. 6.6. Octroi de jours de RTT Les salariés à temps partiel qui effectuent des journées de travail complètes, au-delà de 7 heures par jour, se verront attribuer un nombre d’heures de RTT proportionnellement au temps supplémentaire effectué chaque jour travaillé entre 7h00 et 7h36min. Par exemple, un salarié travaillant à 80 %, soit 4 jours par semaine à 7h36min par jour, se verra attribuer 80 % des jours de RTT qu’il aurait acquis s’il avait travaillé à 100 %. NB : cet article ne concerne pas les salariés à temps partiels ayant optés pour l’organisation sur une semaine de 4 jours visée à l’article 4.3.5. 6.7. Organisation du temps de travail L’organisation du travail des salariés à temps partiel est définie par un planning écrit annexé au contrat de travail. Ce planning indique les jours travaillés ainsi que les jours non travaillés. Ce roulement fixe est établi par période d’une, deux ou quatre semaines. Les jours de repos temps partiels ne sont pas reportables et ne peuvent faire l’objet d’un compteur
Ce planning ne sera pas modifiable sauf :
Raison de service, à la demande de l’employeur. Il s’agit notamment des Conseillers Formateurs qui animent des formations sur plusieurs jours, dont un ou plusieurs coïncident avec une journée normalement non travaillée. En ce cas, l’employeur demande au salarié de décaler son jour (ou ses jours) de temps partiel travaillé et de le reporter la semaine précédente ou la semaine suivante.
Raison personnelle, à la demande du salarié. Le salarié à temps partiel, a la possibilité de demander à décaler un jour de repos temps partiel à l’intérieur de la même semaine. Cette possibilité est limitée à 5 fois par an. La demande de modification devra suivre le même processus de validation que les demandes de congés.
ARTICLE 7 — TELETRAVAIL Préambule Le télétravail est un outil d'amélioration de la qualité de vie au travail par la diminution des contraintes de trajet et contribue au développement durable. II doit répondre en parallèle à l'objet social de BGE PAYS DE LA LOIRE, à ses besoins d'organisation et d'efficacité économique et sociales. Le présent article annule et remplace la Charte relative au télétravail datée du 21 septembre 2021. 7.1. Définition Le télétravail est une activité professionnelle effectuée au domicile régulier du salarié à la demande du salarié ou de l'employeur. 7.2. Organisation du télétravail Le télétravail régulier est abrogé. La possibilité d’exercer son activité en télétravail occasionnel est maintenue. 7.2.1. Critères d'éligibilité Les collaborateurs en contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat aidé ou en stage ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Les critères d'éligibilité sont de deux natures
Les critères liés au salarié
Les critères liés à la nature du travail exercé
Les critères d'éligibilité liés au salarié sont notamment
Sa capacité d'autonomie, d'adaptation et de communication, sa maîtrise de la gestion du temps, des applications de travail à distance, son expérience dans l'emploi, son temps de travail. Elles seront appréhendées dons le cadre des entretiens annuels.
Son ancienneté à BGE PAYS DE LA LOIRE : minimum de 6 mois requis
Les activités non éligibles au télétravail sont les suivantes
Accueil physique du public
Activités de production au sens large :
Animation de formations en présentiel
Tenue de Rendez-Vous en présentiel
Animation d'ateliers en présentiel
Réunions internes de BGE en présentiel
Réunions partenaires en présentiel
7.2.2. Conditions de mise en œuvre Le recours au télétravail repose sur le volontariat du salarié. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande, par écrit, à sa hiérarchie, par le biais d'un formulaire type de demande (annexe 1). Ce document permet de préciser les activités que le salarié souhaite exercer dans le cadre du télétravail. Il s’agit notamment de : ingénierie pédagogique, autoformation, montage de dossiers… Liste non exhaustive. Le télétravail est mis en place à la suite de l’acceptation de la Direction. Un entretien pourra avoir lieu entre le salarié et la direction en vue d'examiner la demande. L‘acceptation de la demande de télétravail est formalisée par la validation du formulaire de demande. 7.2.3. - Fréquence et nombre de jours télétravaillés Les parties rappellent que le travail en présentiel reste un facteur essentiel pour renforcer la coopération, favoriser les échanges informels, développer l’esprit d’équipe et assurer une meilleure cohésion entre les différents services. Ces dimensions sont indispensables pour atteindre nos objectifs communs et maintenir une dynamique collective forte. Ainsi, le recours au télétravail sera désormais limité aux activités dont la nature se prête particulièrement à une exécution à distance. Cette organisation permettra de préserver un équilibre entre efficacité individuelle et collaboration collective. Aussi, le nombre de jours pendant lesquels les salariés peuvent télétravailler n’est pas limité. Le salarié a la responsabilité d'inscrire sur JUNGO ses journées. La mention « télétravail occasionnel » sera enregistrée sur JUNGO. 7.3. Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile habituel du salarié (résidence principale). En cas d'empêchement de télétravail au domicile habituel, l'activité sous forme de télétravail sera suspendue. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :
Mobilier : bureau, chaise, éclairage. II s‘agit de mobilier appartenant au salarié
Accès internet et connexion internet haut débit permettant une utilisation fluide des applications numériques nécessaires à l'activité professionnelle. Utilisation d'un accès propre au salarié
Environnement de travail : éclairage, luminosité, bruit
Conditions de concentration : elles doivent être assurées. Aussi, le télétravailleur s‘engage à ne pas avoir la responsabilité d'une personne à charge (en particulier enfant(s) de niveau scolaire infra-collège) lors des heures de télétravail.
Les équipements informatiques nécessaires au télétravail
Ordinateur et sa pochette de transport
Casque, micro, webcam
Solutions de téléphonie (serveur 3CX)
sont fournis par BGE. Les moyens d‘impression ne sont pas fournis. 7.4. Frais professionnels L’association ne prend pas en charge les frais fixes (chauffage, électricité) occasionnés par le télétravail. Le télétravailleur continuera à bénéficier dans les mêmes conditions du remboursement partiel le cas échéant de ses frais de transport en commun et des chèques restaurant. 7.5. Consignes particulières Le télétravailleur est informé des points de vigilance, à avoir :
éviter l'isolement en télétravail,
assurer le suivi et la maîtrise de sa charge de travail,
maintenir un lien avec ses collègues et responsables,
droit à la déconnexion.
7.6. Réalisation. Suivi et contrôle du télétravail La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de BGE. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif ni de changement en termes de taux de production attendu. Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur observera donc ses horaires de travail habituel Le collaborateur en télétravail renseignera de façon détaillée, à l'instar de la pratique sur site, le logiciel JUNGO afin de permettre le suivi et contrôle du travail et du temps de travail effectué. Pendent ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre ou téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences prévues et de consulter sa messagerie. 7.7. Evaluation Le télétravail fera l'objet d'un bilan annuel restitué lors d'une réunion du CSE. ARTICLE 8. COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) 8.1. Mise en place et fonctionnement Chaque salarié pourra, à sa demande, disposer d’un Compte Epargne Temps, à condition d’avoir au moins 6 mois d’ancienneté. Ce compte sera alimenté par :
Des jours de RTT dans la limite de 5 par an,
Des jours de CP dans la limite de 5 par an.
Le nombre de jours reportés dans le CET ne peut excéder 10 jours par an. Le nombre de jours reportés dans le CET sera de 50 jours maximum. Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie, notamment, du :
congé parental d'éducation,
congé sabbatique,
congé pour création d'entreprise,
congé pour événement familial ou personnel.
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser des congés d'une durée minimale de 2 mois, sauf accord des parties pour une durée inférieure à 2 mois. 8.2. Monétisation exceptionnelle des jours de CET Dans le cadre de la gestion de ce Compte Épargne-Temps (CET), la Direction se réserve le droit, à titre exceptionnel, de monétiser une partie des jours épargnés. Cette mesure vise à offrir davantage de souplesse dans l’utilisation des droits et à répondre à des situations particulières. Concrètement :
La monétisation concerne uniquement les Jours RTT épargnés sur le CET ;
Le nombre de jours pouvant être convertis est limité à 20 ;
Le montant correspondant sera versé sous forme de rémunération, soumis aux cotisations et contributions sociales en vigueur.
Cette disposition exceptionnelle ne remet pas en cause la vocation première du CET, qui reste de permettre l’épargne de jours de congés ou de RTT en vue d’une utilisation ultérieure (repos, congé, ou départ à la retraite). 8.3. Dispositions spéciales applicables lors de la mise en place de l’accord. Les salariés disposant de soldes de Congés Payés (CP 23/24) ou RTT (23/24 ou 24/25) positifs à la date de mise en place de l’accord pourront alimenter leur CET dans la limite de 20 jours au total. A titre exceptionnel, lors de la mise en place de l’accord, les soldes indiqués ci-dessus pourront faire l’objet d’une demande de paiement de la part des salariés dans la limite de 20 jours au total. La demande de monétisation devra être exprimée avant le 15 octobre 2025. Cette possibilité de monétisation est uniquement applicable à la période de mise en place de l’accord. ARTICLE 9 — DISPOSITIONS FINALES DURÉE, RÉVISION ET DATE D'EFFET DE L’ACCORD 9.1. Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet. Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique. 9.2. Clause d'indivisibilité du présent accord. Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. 9.3. Dispositions finales, durée, révision et date d'effet de l’accord. Le présent accord, qui prend effet dès sa conclusion et est institué pour une durée indéterminée. Afin de faciliter sa mise en œuvre, notamment pour le personnel déjà en place, l’application de certaines mesures est échelonnée dans le temps.
Contrat en référence 35 heures : immédiat pour les nouvelles embauches,
Contrat en référence 35 heures pour les salariés embauchés antérieurement à la signature de l’accord : 1er janvier 2026.
Passage de 39 à 38 heures de travail effectif avec modification du nombre de jours de RTT : 1er juillet 2026
Démarrage calcul des droits à une sixième semaine de congés payés : 1er janvier 2026.
Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DREETS dépositaire de l’accord initial. En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise. La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois. 9.4. Formalités de dépôt. Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Fait à Trélazé, Le 29 septembre 2025
BGE Pays de la Loire, représentée par J ggjgjgjgjggjj (Président) Le CSE, représenté par : Jggjgjgjgjggjj (Elue Titulaire au CSE) Jggjgjgjgjggjj (Elue Titulaire CSE)
