PROTOCOLE D'ACCORD NEGOCIATIONS ANNUELLES SUR LES SALAIRES, LA DUREE ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES - ANNEE 2020
Application de l'accord Début : 01/01/2020 Fin : 31/12/2020
Il est convenu, au titre des Négociations Annuelles Obligatoires pour l’année 2020, ce qui suit :
I – LES REMUNERATIONS :
I – 1 Pour le personnel non cadre :
I – 1. 1
Il est prévu une augmentation générale sur les salaires au
1er Janvier 2020 à hauteur de 1.10% de la masse salariale brute des salariés non cadres.
I – 1. 2
Il est également prévu un budget d’augmentations individuelles à hauteur de
0.40% de la masse salariale brute des salariés non cadres, applicable sur paie d’Avril 2020.
I – 2 Pour le personnel cadre :
I – 2. 1
Il est convenu un budget d’augmentations individuelles à hauteur de
1.5% de la masse salariale brute des salariés cadres, applicable sur paie d’Avril 2020.
Les nouveaux taux de Bonus sont précisés dans l’article I-2.2 ci-après.
I –2. 2
Il est prévu la reconduction du système de bonus, tel que décrit ci-après (sauf modification ultérieure liée à la politique Groupe) :
Le bonus de chaque participant a deux composantes indépendantes, dont le poids varie selon le Level du cadre :
LEVELS 1 :
Le bonus peut atteindre
10% du salaire annuel brut si les 2 conditions suivantes sont réunies :
- 100 % des objectifs collectifs sont atteints
Le titulaire obtient l’appréciation « solide » pour la réalisation de ses objectifs personnels annuels
Pour 50%, le bonus est lié aux objectifs collectifs ainsi décomposés :
Chiffre d’Affaires Net, Catégorie Papeterie (« Net sales ») : 14% (poids du critère dans le bonus total cible) Résultat d’Exploitation Normalisé, Catégorie Papeterie (« Normalized IFO ») : 14% Niveau d’inventaires moyen rapporté au Chiffre d’Affaires Net, Catégorie Papeterie (« Average Inventory as % of Net Sales ») : 14% Résultat Net, Groupe (« Net Income ») : 8%
Pour 50%, le bonus est lié aux objectifs personnels prenant en compte :
Résultats atteints sur les objectifs déterminés et validés par le responsable hiérarchique ; appréciation qualitative de la performance individuelle de l’année écoulée : Le QUOI (ou WHAT)
Respect et application des valeurs du Groupe, des compétences clés et des compétences fonctionnelles : le COMMENT (ou le HOW)
En cas de management : Développement des équipes : objectif basé sur la qualité du développement des équipes encadrées (formations, développement des carrières, garantie de l’employabilité, transferts des compétences…).
LEVELS 2 :
Le bonus peut atteindre
15% du salaire annuel brut si les 2 conditions suivantes sont réunies :
- 100 % des objectifs collectifs sont atteints
Le titulaire obtient l’appréciation « solide » pour la réalisation de ses objectifs personnels annuels
Pour 50%, le bonus est lié aux objectifs collectifs ainsi décomposés :
Chiffre d’Affaires Net, Catégorie Papeterie (« Net sales ») : 14% (poids du critère dans le bonus total cible) Résultat d’Exploitation Normalisé, Catégorie Papeterie (« Normalized IFO ») : 14% Niveau d’inventaires moyen rapporté au Chiffre d’Affaires Net, Catégorie Papeterie (« Average Inventory as % of Net Sales ») : 14% Résultat Net, Groupe (« Net Income ») : 8%
Pour 50%, le bonus est lié aux objectifs personnels prenant en compte :
Résultats atteints sur les objectifs déterminés et validés par le responsable hiérarchique ; appréciation qualitative de la performance individuelle de l’année écoulée : Le QUOI (ou WHAT)
Respect et application des valeurs du Groupe, des compétences clés et des compétences fonctionnelles : le COMMENT (ou le HOW)
En cas de management : Développement des équipes : objectif basé sur la qualité du développement des équipes encadrées (formations, développement des carrières, garantie de l’employabilité, transferts des compétences…).
LEVELS 3 :
Le bonus peut atteindre
20% du salaire annuel brut si les 2 conditions suivantes sont réunies :
100 % des objectifs collectifs sont atteints
Le titulaire obtient l’appréciation « solide » pour la réalisation de ses objectifs personnels annuels.
Pour 70%, le bonus est lié aux objectifs collectifs ainsi décomposés :
Chiffre d’Affaires Net, Catégorie Papeterie (« Net sales Category ») : 20% (poids du critère dans le bonus total cible) Résultat d’Exploitation Normalisé, Catégorie Papeterie (« Normalized IFO ») : 20% Niveau d’inventaires moyen rapporté au Chiffre d’Affaires Net, Catégorie Papeterie (« Average Inventory as % of Net Sales ») : 20% Résultat Net, Groupe (« Net Income ») : 10%
Pour 30%, le bonus est lié aux objectifs personnels prenant en compte :
Résultats atteints sur les objectifs déterminés et validés par le responsable hiérarchique ; appréciation qualitative de la performance individuelle de l’année écoulée : Le QUOI (ou WHAT)
Respect et application des valeurs du Groupe, des compétences clés et des compétences fonctionnelles : le COMMENT (ou le HOW)
En cas de management : Développement des équipes : objectif basé sur la qualité du développement des équipes encadrées (formations, développement des carrières, garantie de l’employabilité, transferts des compétences…).
La grille de notation de la performance individuelle pour le calcul de la partie du bonus lié aux objectifs personnels/ définitions BIC :
Les définitions des notations :
La grille de calcul de la partie du bonus liée aux objectifs personnels, en fonction de la notation de la performance individuelle :
I – 2. 3
Il est admis par les parties signataires que le système de bonus groupe et augmentations individuelles, présenté aux cadres et en faveur duquel ils ont voté à une large majorité lors de la consultation du 29 mars 2002, est globalement plus favorable aux salariés cadres, que le principe d’égalité de l’éventuelle augmentation générale des salaires entre non cadres et cadres, prévue par la Convention Collective des Industries Chimiques.
Dès lors, et en application des principes de l’ordre public social, seules les dispositions plus favorables du bonus et des augmentations individuelles seront appliquées.
Les partenaires sociaux soulignent à cet égard, qu’en aucun cas, un même salarié cadre ne peut cumuler une éventuelle augmentation générale des salaires en application de la Convention Collective des Industries Chimiques avec le bonus groupe et les augmentations individuelles prévues chaque année.
II – LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE
TRAVAIL
II – 1
L’accord du 21 janvier 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la Société BIC Conté, ainsi que ses avenants, continuent de s’appliquer.
II – 2
Comme chaque année, le
calendrier industriel positionnant les jours d’ouverture et de fermeture des usines par le placement des Congés Payés, RTT employeurs, St Eloi et journée de solidarité, a été négocié avec les partenaires sociaux.
III – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Le rapport annuel portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour l’année 2019 sera présenté aux membres du Comité Social et Economique en même temps que le Bilan Social 2019.
Comme il a été mentionné dans l’Accord sur l’adaptation des NAO du 29 janvier 2018, la Direction et les partenaires sociaux ont initié une négociation sur ce thème.
La Direction a établi et présenté aux IRP :
Un diagnostic complet sur la situation de l’égalité hommes/femmes dans l’entreprise, à partir des données de l’année 2017.
Un document reprenant les stratégies d’actions pouvant être mise en œuvre pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
A la suite de cela, la Direction et les partenaires sociaux ont échangé sur l’état des lieux et les actions pouvant être mises en place et ont signé le 24 septembre
2018 un accord d’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour 3 ans : du 1er Octobre 2018 au 30 septembre 2021.
Par décision en date du 2 novembre 2018, la DIRECCTE a validé cet Accord en indiquant qu’il était conforme aux dispositions du Code du Travail.
Chaque mesure décidée en faveur de l’Egalité hommes/femmes comprend un objectif, une action précise et un indicateur de suivi.
Chaque année, il est présenté aux partenaires sociaux un état des lieux de ces mesures pour l’année N-1. Également, à l’issue des augmentations individuelles et au plus tard à fin juin, la Direction et les Organisations syndicales signataires se réuniront pour échanger sur des situations d’inégalité salariale entre les hommes et les femmes qui auraient été constatées, par l’une ou l’autre des parties, au sein de l’entreprise (pour poste, responsabilités et ancienneté identiques)
Le diagnostic complet pour l’année 2018 ainsi que les indicateurs de suivi de l’accord pour les années 2017, 2018 et 2019 ont été communiqués aux membres du Comité d’Entreprise et présentés à la réunion du 28 Octobre 2019.
IV – ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT ET PUBLICITE :
Conformément à la législation, Le présent accord est remis à chacune des organisations syndicales signataires et mis à l’affichage général sur les sites.
Il sera déposé, passé le délai d’opposition, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi UT 62-Arras, via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Une version anonymisée sera ensuite disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr
Il sera également déposé au Conseil des Prud’hommes de Boulogne sur Mer.
Fait à SAMER, le 16 Janvier 2020.
Pour la Direction Pour la C.F.D.T. XXXXX Directeur Usine XXXXX
