La Société BIC Conté, dont le siège social est situé, Rue de Carly, Zac plaine de la Ruelle - 62 830 -SAMER représentée par XXXX, Responsable Ressources Humaines.
D’une part,
Et les Organisations Syndicales :
C.F.D.T. Représentée par XXXX
C.F.E. C.G.C.Représentée parXXXX
C.G.T.Représentée parXXXX
D’autre part,
Est conclu le présent accord, pour une durée de 4 ans.
SOMMAIRE :
PREAMBULE :
CHAPITRE I : DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
FORMATION
SANTE – SECURITE – CONDITIONS DE TRAVAIL
CHAPITRE II : PLAN D’ACTION
POLITIQUE DE REMUNERATION EFFECTIVE ET EGALITE SALARIALE
PROMOTION PROFESSIONNELLE
SANTE – SECURITE – CONDITIONS DE TRAVAIL
CHAPITRE III : DEPOT-PUBLICITE-DUREE-REVISION DE L’ACCORD
PREAMBULE
Le Groupe s’est engagé dès 2011 dans la lutte contre les inégalités et la promotion de la diversité. La Charte de la Diversité encourage la prévention contre la discrimination sur les lieux de travail, et réaffirme que les principes d’égalité professionnelle, de non-discrimination et de diversité sont des valeurs essentielles pour le Groupe.
La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord actent qu’il est fondamental d’assurer l’égalité de traitements entre les femmes et les hommes.
Les parties rappellent leur opposition à toute forme de discrimination liée au genre dès l’embauche et tout au long des parcours professionnels.
Les parties tiennent également à réaffirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de tous : non seulement celle de la Direction, des organisations syndicales et représentants du personnel, mais également celle de la ligne managériale et des salariés dans leur ensemble.
Enfin, les parties s’engagent à agir sur l’ensemble des causes relatives aux inégalités de traitement qui pourraient être constatées.
Pour rappel, la Loi détermine 9 domaines d’action possibles :
1-Embauche
2-Conditions de travail
3-Rémunération effective
4-Formation
5-Promotion professionnelle
6-Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
7-Qualification
8-Classification
9-Sécurité et santé au travail
Trois d’entre eux jugés prioritaires par les parties signataires doivent être retenus dans le cadre du présent accord.
L’accord doit fixer pour chacun d’eux :
Un ou des objectifs de progression
Les actions permettant de les atteindre
Les indicateurs chiffrés de suivi.
Pour conduire sa politique de promotion de l’égalité professionnelle, la société s’appuie tout d’abord sur le dialogue social mais aussi sur les différents documents remis chaque année aux partenaires sociaux qui comportent de nombreuses données tels que l’Index sur l’Egalité Professionnelle, le rapport Egalité Femmes / Hommes, le Bilan Social etc…
Afin d’être au plus près des besoins et des constats propres à BIC Conté, le présent accord est également basé sur le diagnostic Egalité Professionnelle réalisé d’après les données de l’année 2024, qui a permis de déterminer les axes d’amélioration possibles et prioritaires.
Ce diagnostic fait l’objet du chapitre I du présent accord.
11. Les parties conviennent d’assurer un suivi du présent accord pendant sa durée d’application.
Dans ce cadre, deux réunions par an se tiendront entre la Direction et les organisations syndicales signataires : une au mois de
janvier et une au mois de juin, afin de suivre le plan d’action mis en place sur les 4 domaines d’actions retenus (les 2 derniers étant regroupés) :
La Politique de rémunération effective et l’égalité salariale
La promotion professionnelle
La santé-sécurité ET les conditions de travail
CHAPITRE I :
DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE
FEMMES / HOMMES
ETATS DES EFFECTIFS
Diagnostic :
Constat :
1) La répartition entre Femmes et Hommes chez Bic Conté reste quasi identique depuis plusieurs années = aux alentours de 15% / 85 %
2) Nous retrouvons ce constat pour les CDI comme pour la population des apprentis (20% / 80%) 3) Le déséquilibre le plus marqué concerne la catégorie "ouvriers" puisque les femmes représentent 9% de l'effectif
4) Le déséquilibre le moins marqué concerne la catégorie "cadres" puisque les femmes représentent 24% de l'effectif.
Analyse :
Le rapport entrants/sortants est du même ordre depuis une dizaine d'années chez les hommes et les femmes. Il est donc difficile de faire évoluer cette répartition en faveur des femmes.
Cette répartition est principalement due à nos métiers (plasturgie, mécanique, électricité, automatisme etc,)
Les femmes sont très peu nombreuses dans les filières techniques liées à ces métiers.
Le processus s’est accéléré depuis ces dernières années car nos métiers ont considérablement changé notamment, au niveau du personnel de production : nous sommes passés du métier d’opérateurs (trices) de fabrication (notamment, sur le conditionnement manuel) au métier de conducteurs/trices de lignes, travaillant sur des machines de plus en plus automatisées.
A titre d’exemple, en 1994, les femmes représentaient 46% de la population de BIC Conté.
En revanche, certaines filières comme la chimie emploient généralement plus de femmes, et ce qui également le cas pour Bic Conté, les femmes représentant 71,4% de l'effectif R&D/GSC Core tech.
Diagnostic :
Constat :
Nous parlons ici du personnel en CDI :
1er tableau :
Les - de 5 ans d'ancienneté sont à 50% / 50% Pour les 5/20 ans d'ancienneté, nous sommes autour de 25% / 75% Pour les 20/30 ans d'ancienneté, nous sommes à 4% / 96% Pour les + de 30 ans d'ancienneté, nous sommes à 21,7% / 78,3% 2eme tableau :
La moyenne d'ancienneté est de 24 ans pour les hommes alors que chez les femmes, elle est de 15 ans.
Analyse :
Seule la tranche des moins de 5 ans d'ancienneté est équilibrée, ce qui veut dire que les dernières embauches l’ont été, ce qui est un point positif, versus le passé plus lointain.
La tranche d’âge la plus déficitaire en femmes est celle de 20/30 ans d'ancienneté.
2 raisons peuvent être avancées : les embauches de 1995 à 2005 qui ont concerné essentiellement une population masculine mais également, beaucoup de départs de femmes dans cette période.
Diagnostic
Constat :
Le déséquilibre le plus frappant se situe en production => population MOD 8 : femmes sur 92 => population MOI : 1 femme sur 38 les seuls services où les femmes sont majoritaires => Labo qualité, R&D et GSC Core tech avec 62%
Analyse :
Comme constaté précédemment, ce constat est directement lié à nos métiers qui attirent moins les profils féminins, et cela commence en amont dans les filières professionnelles, en revanche, nous savons que la filière chimie attire la population féminine : ce qui se confirme chez BIC Conté.
ETATS DES EMBAUCHES 2023 & 2024
Diagnostic
Constat :
Concernant les CDI, en 2023/24, on constate une parité parfaite que ce soit pour les cadres ou les ouvriers. Les années qui ont précédé (2019/2022) : il y a également eu cette même égalité de traitement avec l’embauche de 2 femmes et 2 hommes. Le déséquilibre s'est fait sur la population des apprentis 1 femme pour 4 hommes.
Analyse :
Afin de tendre vers un rééquilibrage des populations, il faudrait embaucher plus de femmes que d’hommes sur de longues années, mais tout cela dépend des types de postes à pourvoir et aux candidatures que nous avons en face. Les parties conviennent de souligner qu’il ne faut pas non plus aboutir à une discrimination inversée. Le déséquilibre côté apprentis est directement lié à nos métiers de production, maintenance et donc aux filières professionnelles qui amènent à ces métiers où les femmes sont très peu nombreuses.
En 2024, Il subsiste toujours une différence entre les rémunérations (toutes primes incluses) des femmes et des hommes et ce, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle. La différence la moins importante se situe dans la catégorie des ouvriers avec 76€ bruts /mois en moyenne. La différence la plus importante se situe dans la catégorie des cadres avec 602€ bruts/mois en moyenne, mais les assimilés sont du même ordre avec une différence de 505€ bruts.
Analyse :
Outre les raisons exposées ci-après, il est à noter que les catégories socio-professionnelles ne sont pas assez précises en matière de comparaison, telle que défini dans la Directive sur la transparence des salaires et que des approches plus fines d’appréciation seront à mettre en œuvre dans le cadre de ce nouvel accord.
La 1ère raison que l'on peut avancer est que la moyenne d'ancienneté est de 24 ans chez les hommes alors que chez les femmes, elle est de 15 ans.
La 2eme est que les diplômes et les métiers techniques sont valorisés, à commencer par la convention collective qui prévoit des coefficients et salaires minimums en fonctions des diplômes, à condition de travailler dans la même filière professionnelle que le diplôme obtenu.
La 3eme raison est, pour les assimilés et cadres, une grande diversité des postes occupés.
Pour les Assimilés : nous pouvons observer que cette catégorie socio-professionnelle est très étendue en termes de types de métiers, de qualification et de classification (coefficient chimie allant du 225 à 360). Pour le personnel MOD, au travers notamment de notre système interne de formation standardisé, les femmes ont accès aux mêmes métiers et mêmes évolutions professionnelles que les hommes.
En 2024, comme nous l’avons déjà fait par le passé dans le cadre des précédents accords sur l’Egalité Professionnelle, nous avons initié un nouveau rééquilibrage : 83% des femmes ont eu une promotion contre 67% chez les hommes.
Il est à noter qu’en 2025, la Direction a décidé de réitérer cet équilibrage tout en évitant de pénaliser le personnel masculin.
Diagnostic
Constat :
Nous pouvons nous référer aux différents constats de la page précédente. A noter qu'en termes de salaire de base, la différence entre les femmes et les hommes pour la catégorie MOD diminue => 41€ bruts, soit l'équivalent de 4,5 points Conté. Constat identique chez les assimilés : différence 290€ versus 505€ avec les primes.
Chez les cadres, nous constatons l'inverse : l'écart est plus important si on ne retient que le salaire de base.
Analyse :
Pour les grandes tendances, nous pouvons nous référer aux commentaires de la page précédente. La différence est accrue si on intègre les primes, comme l'ancienneté. Pour la catégorie des assimilés : la 1ère raison est que les techniciens de production ou de maintenance ont des primes liées à leur métier : primes de postes, de panier, d'astreinte etc…
Pour la population cadre, la différence peut s'expliquer principalement par le bonus.
Effectivement, chez les femmes, les Levels 2 et 3 représentent actuellement 75% de cette population alors que chez les hommes, ils représentent 61,5 %
Diagnostic
Constat :
Le tableau représente la répartition par CSP des populations femmes et hommes --> 2 présentations sont possibles d'où les 2 graphes
Chez les femmes, la majorité (45%) se situe dans la catégorie des assimilés, contre 26% pour les ouvriers et les cadres. Chez les hommes, la majorité (47%) se situe dans la catégorie des ouvriers.
Analyse :
Comme indiqué précédemment, les femmes en MOD catégorie des ouvriers sont très peu nombreuses et d'ailleurs, il y a autant de femmes cadres qu'ouvrières.
2 phénomènes peuvent l’expliquer :
1- peu d'embauches de femmes notamment dans la fin des années 90 (A titre d'exemple : en 1998, 18 hommes en MOD qui étaient en CDD ont été embauchés)
2- beaucoup de départs en retraites de femmes ouvrières entre 1990 et 2000.
Diagnostic
Constat :
Toutes catégories confondues, 83 % des femmes ont été augmentées contre 67% des hommes Le pourcentage le plus élevé en faveur des femmes se situe dans la catégorie des assimilés avec 92%
Analyse :
Comme évoqué précédemment, en 2024, nous avons souhaité initier un rééquilibrage compte tenu des disparités encore existantes entre le salaire des femmes versus celui des hommes, et ce, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle.
Il est bien entendu que le comparatif se fait à métier, ancienneté et compétences égales ou équivalentes.
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Diagnostic
Constat :
Les femmes représentent 9% du personnel posté en 3X8 et 24% du personnel de jour. Surtout, les femmes sont, à plus de 73%, en horaire de jour contre 40.3% chez les hommes.
Analyse :
L'explication se trouve directement dans les métiers occupés par les femmes et donc les filières professionnelles choisies en amont.
Également, l’horaire de jour est considéré comme apportant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale que les horaires postés, sachant que les salariés de jour ont un éventail de choix avec 5 horaires différents :
Horaire n°1 : 8 h 00 /12 h 15 – Repas - 13 h 45 / 17 h 30
Horaire n°2 : 8 h 00 /12 h 15 – Repas - 13 h 00 / 16 h 45
Horaire n°3 : 8 h 30 /12 h 15 – Repas - 13 h 45 / 18 h 00
Horaire n°4 : 8 h 30 /12 h 30 – Repas - 13 h 15 / 17 h 15
Horaire n°5 : 8 h 30 /12 h 30 – Repas - 13 h 00 / 17 h 00
Diagnostic
Constat :
Les temps partiels sont assez peu nombreux chez BIC Conté : ils représentent 4,8% de la population totale. Les femmes représentent 60% des temps partiels. Chez les femmes, sur les 6 temps partiels, 100% sont assimilés ou cadres.
Analyse :
Le constat général est directement lié à notre activité de production, à l’organisation des ateliers qui tournent en 3X8, aux horaires et rythmes de travail :
Les temps partiels ont toujours été majoritairement féminins et 100% des temps partiels choisis concernent des femmes qui ont un poste en journée et sont sur un poste MOI.
Le motif principal quand une femme demande à passer à temps partiel est de pouvoir s’occuper des enfants en bas âge. Mais on peut constater que, les enfants grandissant, les femmes choisissent de rester à temps partiel, malgré un salaire moindre : cela devient un choix de vie, une volonté d’équilibrer sa vie personnelle et professionnelle alors que par le passé, sur les 10 dernières années, une seule femme (qui était à temps partiel à 90%) a repris à 100%.
Cela dit, cette tendance s'amenuise au fil des années car des temps partiels pour raisons de santé viennent se rajouter à ceux liés à l'équilibre vie personnelle /vie professionnelle et concernent actuellement exclusivement des hommes.
Nous avons constaté plus haut que les femmes cadres et assimilés peuvent mieux gérer un travail à temps partiel que les femmes qui travaillent en production et en 3 postes.
En effet, il est difficile d'intégrer un temps partiel classique (80 ou 90%) notamment si le/la salarié(e) souhaite réduire son activité sur la semaine avec par exemple un jour non travaillé lorsqu’on travaille en horaires postés par équipes successives.
Les parties signataires estiment qu’une réflexion sérieuse est à mener sur le type même de temps partiels en production et sur les possibilités d’aménagement et/ou d’organisation permettant de lever cette inégalité des chances à l’accès au temps partiel volontaire.
FORMATION
Diagnostic
Constat :
1) 80% des femmes ont suivi au moins une formation en 2024 contre 57% des hommes. 2) Ce même constat est fait depuis ces dernières années, ce qui n’était pas le cas au moment du précédent accord Egalité Professionnelle.
Analyse :
Les parties conviennent de noter qu’il n'y a pas de sujet sur ce thème chez BIC Conté, les femmes ayant autant accès à la formation que les hommes.
SANTE – SECURITE – CONDITIONS DE TRAVAIL
Diagnostic
Constat :
63% des femmes ont suivi au moins une formation concernant la santé/sécurité en 2024, contre 54,5% des hommes 5,6% des femmes ont fait l'objet d'une déclaration au registre d'infirmerie entre 2018 et 2024, contre 8% chez les hommes
Analyse :
Il n'y a pas de sujet sur ce thème chez BIC Conté : les femmes ont autant accès à la formation santé/sécurité que les hommes. La différence de statistiques entre femmes et hommes sur les AT, n'est pas facile à expliquer de manière objective mais c'est quand même une tendance qui perdure dans le temps puisque c'était déjà le cas dans les précédents diagnostics.
Diagnostic
Constat :
Le constat est édifiant : entre 2018 et 2024, 100% des Maladies Professionnelles déclarées l'ont été par des hommes, cela concerne essentiellement le tableau 57 (maladie périarticulaires) Ce qui représente 8,6 % de la population masculine moyennes sur cette période, contre 0% pour la population féminine
Analyse :
Cette tendance s'est complétement inversée par rapport au diagnostic fait en 2018 En effet, entre 2009 et 2018, 78.5% des MP reconnues concernaient des femmes. Nous pouvons relier cela à la structure de la population qui a énormément évolué en 16 ans, avec de moins en moins de femmes dans les métiers de production.
A partir de l’ensemble de ce diagnostic, les parties signataires ont fait le choix d’agir en faveur de l’égalité professionnelle en priorité dans les domaines suivants :
La rémunération effective et l’égalité salariale
La promotion professionnelle
La santé, sécurité ET les conditions de travail
Également, en amont de ces différents domaines, Les parties signataires ont souhaité que la politique RH en matière
d’attractivité et de mixité de nos métiers industriels mise en place depuis de nombreuses années, soit maintenue et soit intégrée au plan d’action du présent accord avec un engagement et un indicateur de suivi.
CHAPITRE II : PLAN D’ACTION
ATTRACTIVITE & MIXITE DES METIERS INDUSTRIELS
INTRODUCTION
La Société œuvre régulièrement pour développer la connaissance des métiers industriels, des opportunités de développement dans les collèges, les lycées et l’environnement de l’enseignement supérieur. Il est important de continuer ces démarches afin de promouvoir les métiers industriels, dès le collège ou le lycée, afin de faire connaitre les opportunités et de peut-être, faire naitre des vocations, notamment chez pour un public féminin. Cette action s’inscrit dans un horizon long terme et pouvant ainsi avoir des impacts au-delà de la durée du présent accord.
OBJECTIF :
Développer l’attractivité des métiers industriels par des actions avec le monde éducatif au travers d’action d’intervention dans des classes, de visites d’élèves ou de professeurs.
ACTION :
L’entreprise s’engage à organiser des actions vers le monde éducatif afin de promouvoir les métiers industriels et l’engagement en matière de développement des compétences, de carrière pour tous les publics. Cela passera par la mise en avant des métiers techniques et que ces métiers sont accessibles à toutes et tous.
INDICATEUR :
Nombre d’actions en lien avec le monde éducatif, par an
POLITIQUE de rémuneration EFFECTIVE et egalite salariale
RAPPEL :
Le Groupe BIC en France proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes à métier, expérience, responsabilités et compétences équivalentes.
L’étude réalisée dans ce domaine par les parties signataires a abouti aux constats suivants :
Quelle que soit la catégorie, il y a un écart de salaire en faveur des hommes.
L'écart est peu significatif pour la catégorie ouvriers/employés,
Il est beaucoup plus marqué pour la catégorie des assimilés
Il l’est encore plus pour la catégorie des cadres.
Il est également à noter que les classifications socio-professionnelles n’apportent pas assez de précision et que cette notion de classification sera revue pendant la période du présent accord.
La catégorie socio-professionnelle des assimilés est très étendue en termes de métiers, de qualification et de classification (coefficient chimie allant du 225 à 360).
Les différences de salaire peuvent s'expliquer par le fait que, comme on l’a vu en amont, les femmes sont en majorité de jour ou en 2 x 8 (soit 90 %), donc n'ont pas de prime de nuit et de panier
Également, 100 % des astreintes sont faites par les hommes en raison des métiers concernés.
Sur l'ensemble des heures supplémentaires effectuées et payées (c’est-à-dire non récupérées) + de 90 % sont faites par des hommes
Si nous comparons par rapport à l’effectif (hors cadres) 35% de la population masculine a effectué des heures supplémentaires contre 18% pour la population féminine.
INTRODUCTION :
La notion de l’égalité salariale et le sujet de l’appréciation de celle-ci est un sujet d’actualité, avec la
Directive européenne sur la transparence des salaires et sa future transposition en droit français. Ainsi, l’article est rédigé avec l’objectif de pouvoir être en ligne avec ces futures obligations. Une des notions est l’introduction du principe d’emploi équivalent sur la base de critères défini.
OBJECTIF :
Proscrire toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes à situation professionnelle, responsabilités, compétences et efforts identiques.
ACTION :
Chaque année, pendant la durée du présent accord, si des situations d’inégalité salariale sont constatées (pour un emploi équivalent au sens des futures dispositions, responsabilités, compétences et efforts identiques) l’entreprise s’engage à réserver jusqu’à
5% de son budget d’augmentations individuelles pour la correction des éventuels écarts salariaux.
L’examen des situations individuelles permettra la mise en place de mesures individuelles de correction des écarts salariaux femmes- hommes. Cet examen sera mené par la Direction en lien avec le management.
Il se basera sur une méthode de comparaison au travers d’une classification des emplois afin d’identifier les postes équivalents. Il est rappelé que les catégories socio-professionnelles ne sont pas assez précises pour réaliser des comparaisons robustes.
Les décisions prises en matière d’égalité salariale seront expliquées aux salarié(e)s au cours d’un entretien.
INDICATEUR :
Nombre de personnes par an concernées par un rééquilibrage au titre de l’égalité salariale.
Le suivi de cet indicateur sera partagé avec les Organisations syndicales signataires au cours des 2 réunions annuelles prévues au préambule du présent accord.
PROMOTION PROFESSIONNELLE
INTRODUCTION
Sur la dimension de promotion professionnelle, la Société s’est engagée sur ce sujet depuis de longues années avec de belles réussites. Elle a également développé et mis en œuvre des parcours de développement des compétences (CMA & Maintenance) qui sont des outils importants dans la gestion de carrières et l’évolution des salarié(e)s de l’entreprise et un levier pour promouvoir la mixité des métiers.
OBJECTIF :
Proscrire toute différence de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre des évolutions professionnelles internes.
ACTION :
L’entreprise s’engage à accorder la stricte égalité des chances aux femmes et aux hommes dans le cadre de tous les postes à pourvoir au sein de l’entreprise, y compris sur des métiers techniques.
S’il s’avère qu’une ou des formations sont nécessaires pour compléter les connaissances indispensables au poste, l’entreprise engagera, via le plan de développement des compétences annuel, un programme de remise à niveau.
INDICATEUR :
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant eu accès à une promotion professionnelle interne, par an.
SANTE - SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
INTRODUCTION
Les parties signataires s’accordent à rappeler qu’il n’existe pas au sein de la société BIC Conté, de différences de traitement liées au genre des salarié en termes de santé, sécurité et conditions de travail.
Il est également rappelé que de nombreuses actions ont été mise en œuvre, notamment au travers des précédents accords, afin de favoriser l’accès de toutes et tous sur les postes. Toutefois, les parties s’accordent à souligner qu’il peut encore exister des cas où un aménagement
spécifique lié à la différence de capacités physiques entre les femmes et les hommes s’avère nécessaire.
OBJECTIF :
Proscrire toute différence de traitement entre les femmes et les hommes en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, en tenant compte des différences physiques entre les femmes et les hommes.
ACTION :
Chaque année, pendant la durée du présent accord, si des situations d’inégalité de traitement dues à la différence de capacités physiques entre les femmes et les hommes sont constatées dans l’entreprise, la Direction s’engage à les examiner.
Cet examen sera mené par la Direction en lien avec le service HSE qui pourra diligenter une étude ergonomique du ou des postes.
INDICATEUR :
Nombre de postes aménagés par an visant à réduire les conséquences des différences physiques entre les femmes et les hommes.
CHAPITRE III : DEPOT – PUBLICITE – DUREE –
REVISION de l’accord
PRISE D’EFFET – DUREE
Le présent accord a une durée déterminée de quatre ans. Il sera applicable à compter du
1er septembre 2025 et cessera de plein droit de produire effet au 31 aout 2029.
REVISION
Les parties ont la faculté, à la demande de tout ou partie des organisations syndicales signataires ou adhérentes ou de la direction, de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par tout ou partie des signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.
DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord est remis à chacune des organisations syndicales signataires et mis à l’affichage général sur les sites.
Il sera déposé, passé le délai d’opposition, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi UT 62-Arras, via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une version anonymisée sera ensuite disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr Il sera également déposé au Conseil des Prud’hommes de Boulogne sur Mer.
Fait à Samer, en 6 exemplaires originaux
Le 28 AOUT 2025.
Pour la Direction : XXXX Responsable Ressources Humaines
