ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société BIC Services, Société par Actions Simplifiées à associé Unique, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 412 480 311, dont le siège social est situé au 12 Boulevard Victor Hugo, 92110 Clichy, représentée par, agissant en qualité de Senior RH & FM Manager BIC Services dûment habilitée,
D’une part, Ci-après dénommée « BIC Services »
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
L’organisation syndicale SISALP
Représentée par , Déléguée Syndicale, dûment habilitée ;
L’organisation syndicale SIECOM Représentée par , Délégué Syndical, dûment habilité. D’autre part, Ci-après dénommées « les Organisations syndicales représentatives »
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
Table des matières PREAMBULE4 CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES5
Article 1.1 : Objet de l’accord5
Article 1.2 : Champ d’application5
CHAPITRE 2 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES5 TITRE 2.1 : Politique de Rémunération effective et égalité salariale5
Article 2.1.1 : Egalité de rémunération5
Article 2.1.2 : Maintien de rémunération pour les salariés en congé maternité, congé
d’adoption ou en congé paternité et d’accueil de l’enfant6 TITRE 2.2 : Embauche et recrutement8
Article 2.2.1 : Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi et de stage8
Article 2.2.2 : Mixité dans les processus de recrutement9
TITRE 2.3 : Formation et promotion professionnelle9
Article 2.3.1 : Actions visant à faciliter l’accès à la formation professionnelle9
Article 2.3.2 : Actions en faveur de la promotion et du déroulement de carrière9
TITRE 2.4 : Articulation entre vie privée et vie professionnelle10
Article 2.4.1 : Parentalité et vie professionnelle10
Article 2.4.1.1 : Télétravail et maternité10
Article 2.4.1.2 : Allaitement10
Article 2.4.1.3 : Assistance médicale à la procréation (AMP)11
Article 2.4.1.4 : Interruption spontanée de grossesse et interruption médicale de grossesse.11
Article 2.4.1.5 : Interruption volontaire de grossesse11
Article 2.4.1.6 : Entretiens obligatoires lors des départs et retours en congé lié à la parentalité12
Article 2.4.2 : Monoparentalité et vie professionnelle12
CHAPITRE 3 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL13
TITRE 3.1 : Articulation entre vie privée et vie professionnelle13
Article 3.1.1 : Le télétravail13
Article 3.1.2 : Le droit à la déconnexion13
Article 3.1.3 : Conciliation entre vie privée, vie professionnelle et fonctions représentatives.13
Article 3.1.4 : Le don de jours14
Article 3.1.4.1 : Bénéficiaires du don de jours14
Article 3.1.4.2 : Donateurs et jours de repos cessibles15
Article 3.1.4.3 : Modalités de mise en œuvre du don de jours de repos15
Article 3.1.4.4 : Consommation des dons de jours de repos par le salarié bénéficiaire16
Article 3.1.4.5 : Statut du bénéficiaire pendant son absence16
Article 3.1.4.6 : Suivi de l’accord17
TITRE 3.2 : Mesures en faveur des salariés en situation d’handicap17
Article 3.2.1 : Accompagnement des salariés en situation de handicap17
Article 3.2.2 : Actions en faveur des salariés en situation de handicap18
Article 3.2.3 : Actions en faveur des parents ayant un enfant en situation de handicap18
CHAPITRE 4 : LES DISPOSITIONS FINALES18
Article 4.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord18
Article 4.2 : Suivi de l’accord18
Article 4.3 : Révision de l’accord19
Article 4.4 : Dépôt et publicité19
Annexe 1 : Focus égalité professionnelle femmes hommes 2024 Annexe 2 : Tableau des justificatifs sollicités
PREAMBULE : Le présent accord est établi en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à la qualité de vie et aux conditions de travail. Au sein du Groupe BIC et de BIC Services, l’égalité professionnelle représente un axe stratégique majeur de la politique sociale, porté par l’engagement collectif de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Dans le cadre du précédent accord, la Direction et les partenaires sociaux s’étaient fixé l’objectif d’atteindre un score de 90 points à l’index de l’égalité professionnelle. À sa clôture, le 31 décembre 2024, cet objectif a été largement dépassé, avec un score de 98 sur 100. Cette progression, de 84 à 98 points, reflète les efforts conjoints menés et les actions concrètes mises en œuvre, illustrant l’engagement durable de BIC Services en faveur d’un environnement de travail plus équitable et inclusif. L’entreprise souhaite maintenir cette dynamique et poursuivre la mise en œuvre d’actions tangibles afin de :
Garantir l’égalité effective en matière de rémunération ;
Promouvoir la mixité et la diversité dans tous les métiers ;
Renforcer l’accès à la formation et à la promotion professionnelle ;
Favoriser un environnement de travail sain, permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Chacune de ces thématiques fait l’objet d’objectifs clairs, d’actions ciblées et d’indicateurs de suivi, afin d’assurer une progression mesurable et pérenne. Dans une volonté d’élargir leur champ d’action, les parties signataires ont choisi d’intégrer la thématique de la monoparentalité, conscientes des défis particuliers auxquels peuvent être confrontés les salariés concernés. Un diagnostic sera ainsi réalisé en 2025 afin de mieux comprendre cette réalité et de définir des mesures adaptées. Dans le prolongement de ces engagements, BIC Services réaffirme également son attachement à la qualité de vie et aux conditions de travail (QVCT), considérées comme un levier essentiel de performance collective et individuelle. L’entreprise s’engage à promouvoir un cadre de travail respectueux, sécurisant et stimulant, où la santé, le bien-être et l’expression des salariés sont pleinement pris en compte. Cette démarche se traduit notamment par la mise en place de dispositifs tels que le don de jours de repos, l’organisation du travail (télétravail), l’accompagnement des situations de handicap, le respect du droit à la déconnexion, ainsi que le soutien à l’équilibre des temps de vie. Ce nouvel accord s’inscrit ainsi dans la continuité des engagements déjà pris, réaffirmant la volonté commune de faire de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail des piliers fondamentaux du bien-être et de la performance au sein de BIC Services.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BIC Services, titulaires d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée.
Article 1.2 : Objet de l’accord L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail des salariés appartenant à la société BIC Services. Cet accord fixe des objectifs de progression pour chacun des thèmes choisis. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et des indicateurs chiffrés sont mis en place afin de mesurer les progrès réalisés.
CHAPITRE 2 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE
PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
CHAPITRE 2 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE
PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
TITRE 2.1 : Politique de rémunération effective et égalité salariale Article 2.1.1 : Egalité de rémunération :
Constat :
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale tel que définie aux articles L.3221-2 et suivants du Code du travail. BIC Services veille dans ce cadre à ce que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons objectives et pertinentes telles que notamment les compétences, l’expérience, la qualification et la performance. L’analyse des données concernant la rémunération effective et l’égalité salariale a abouti aux constats suivants :
En 2024, le taux de promotion des femmes est équivalent à celui des hommes.
En 2024, le nombre de changements sur un Level supérieur par sexe est en faveur des femmes.
Par ailleurs, BIC Services rappelle que les pourcentages de rémunérations variables en place dans le Groupe sont strictement en fonction du Level, en pleine égalité entre hommes et femmes.
Objectifs et moyens mis en œuvre :
BIC Services réaffirme son objectif de poursuivre les démarches de maintien d’un bon équilibre des salaires. La société poursuivra ainsi ses efforts en :
S’assurant annuellement de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
sur la rémunération variable,
Déployant des démarches en vue de maintenir l’équilibre des rémunérations Level par
Level,
Assurant au collaborateur homme ou femme en congé maternité, congé paternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation, l’application à compter de son retour dans la société, a minima, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle durant la période de congé des intéressés.
Indicateurs de suivi :
Avis annuel de la commission égalité professionnelle Suivi annuel des augmentations appliquées aux salariés en congé maternité, adoption, parental d’éducation à leur retour dans la société. Avis annuel de la commission égalité professionnelle Suivi annuel des augmentations appliquées aux salariés en congé maternité, adoption, parental d’éducation à leur retour dans la société. Article 2.1.2 : Maintien de rémunération pour les salariés en congé maternité, congé
d’adoption ou en congé paternité (congé de second parent) et d’accueil de l’enfant
Congé maternité ou congé d’adoption
Constat :
Les parties rappellent que BIC Services apporte aux salariées en congé maternité ou aux salariés en congé d’adoption un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) et aux indemnités journalières versées par le régime de prévoyance, le cas échéant, afin de maintenir 100 % de leur rémunération mensuelle brute de base. Pendant la durée légale du congé maternité ou du congé d’adoption, le salarié est rémunéré par les IJSS de la Sécurité Sociale dont le montant maximal est de 101,94 € bruts par jour en 2025. L’article 8.4 de l’accord d’entreprise relatif au changement de convention collective de branche signé par BIC Services en date du 19 juillet 2023 prévoit le maintien à 100 % de la rémunération mensuelle brute de base, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et des indemnités versées par le régime de prévoyance. Ainsi, au cours de l’année 2024, 9 salariées femmes ont été en congé maternité contre 12 l’année précédente. Dans ce cadre, 100 % des salariées en congé maternité en 2024 ont bénéficié du maintien à 100 % de leur rémunération mensuelle brute de base sous déduction des IJSS et des indemnités de prévoyance.
Objectifs et moyens mis en œuvre :
BIC Services poursuivra l’application de l’accord d’entreprise relatif au changement de convention collective de branche prévoyant le maintien à 100 % de la rémunération mensuelle brute de base des salariées pendant la durée légale du congé maternité ou du congé d’adoption, sous déduction des IJSS et des indemnités versées par le régime de prévoyance.
Congé de paternité (second parent) et d’accueil de l’enfant
Constat :
Les parties rappellent que dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif au changement de convention collective de branche signé par BIC Services en date du 19 juillet 2023, BIC Services s’est engagée à apporter aux salariés en congé de paternité (second parent) ou d’accueil de l’enfant un complément aux indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS) et des indemnités versées par le régime de prévoyance le cas échéant, afin de maintenir 100 % de leur rémunération mensuelle brute de base dans la limite de la durée légale de ce congé à savoir actuellement 25 jours calendaires (et 32 jours calendaires pour naissances multiples). Au cours de l’année 2024, 10 salariés de BIC Services ont bénéficié d’un congé paternité contre 6 l’année précédente. Dans ce cadre, 100 % des salariés en congé paternité en 2024 ont bénéficié du maintien à 100 % de leur rémunération mensuelle brute de base sous déduction des IJSS et des indemnités de prévoyance.
Objectifs et moyens mis en œuvre
BIC Services réaffirme sa volonté de favoriser la prise de ce congé. Dans la limite de la durée légale de ce congé, la Société entend poursuivre l’application de l’accord relatif au changement de convention collective de branche et le maintien à 100 % de la rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés dans la limite de 25 jours calendaires (et 32 jours calendaires pour naissances multiples) et sous déduction des IJSS et des indemnités versées par le régime de prévoyance le cas échéant. Dans ce cadre, la Direction entend également maintenir le système de subrogation qui sera appliqué dès lors que le salarié aura informé le service des Ressources Humaines de la survenue de l’évènement en produisant, dès que possible, un justificatif.
Indicateurs de suivi
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié des maintiens de leur rémunération mensuelle brute de base pendant leur congé maternité, adoption, paternité et d’accueil de l’enfant Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié des maintiens de leur rémunération mensuelle brute de base pendant leur congé maternité, adoption, paternité et d’accueil de l’enfant TITRE 2.2 : Embauche et recrutement Les parties rappellent que le processus de recrutement se déroule de manière identique pour l’ensemble des candidats à une même offre d’emploi, dans le respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Dès lors, les parties rappellent également que le recrutement est uniquement fondé sur les compétences, les qualifications et les expériences professionnelles, sans qu’une distinction liée au sexe ou à tout autre critère pouvant être discriminatoire, ne soit appliquée.
Constat :
En 2024, BIC Services a recruté 44 salariés. La répartition par genre de ces recrutements est la suivante : 30 femmes et 14 hommes. Parmi ces 44 salariés, nous relevons que :
Sur 30 femmes : 20 ont été recrutées sous contrat de travail à durée indéterminée et 10 sous contrat de travail à durée déterminée ;
Sur 14 hommes : 9 ont été recrutés sous contrat de travail à durée indéterminée et 5 sous contrat de travail à durée déterminée.
Nous notons aussi que :
Les équipes RH, LEGAL et MARKETING affichent un taux de femmes supérieur à la moyenne de la société BIC Services ;
Le taux d’hommes des équipes IT est supérieur à la répartition F/H au sein de la société BIC Services.
Article 2.2.1 : Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi et de stage
Objectifs et moyens mis en œuvre
L’activité professionnelle de BIC Services est ouverte aux femmes comme aux hommes et les offres d’emploi et de stage s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction. Dans le prolongement des actions déjà mises en œuvre, BIC Services garantit qu’aucun critère discriminatoire (âge, sexe, situation familiale,) n’apparaît dans ses offres d’emploi et de stage tant en interne qu’en externe, et ce quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé. Une attention particulière est portée aux termes utilisés dans les descriptions de missions ou de postes afin de permettre en interne comme en externe la candidature d’hommes comme de femmes. Dans ce cadre, BIC Services est particulièrement vigilante sur le choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi et de stage. La procédure de sélection et d’embauche des candidats repose strictement sur les mêmes critères quel que soit le genre du candidat. Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Article 2.2.2 : Mixité dans les processus de recrutement
Objectifs et moyens mis en œuvre
BIC Services est attachée à la mixité dans le processus de recrutement et veille à conserver un équilibre dans le processus de recrutement entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat de travail. BIC Services s’attache à sélectionner autant d’hommes que de femmes, lorsque cela est possible notamment en fonction de la réalité de la mixité des filières professionnelles et de formation. Dans ce cadre, BIC Services continuera à exiger l’intégration, dans les contrats conclus avec les cabinets de recrutement, d’une disposition au terme de laquelle le cabinet s’engage à présenter un nombre équivalent de candidats femme et homme lorsque cela sera possible. Cette exigence sera donc maintenue dans les nouveaux contrats et réaffirmée lors des renégociations avec les cabinets partenaires actuels.
Indicateurs de suivi
Nombre de candidatures par genre : au niveau de BIC Services, au niveau des BU et par Level Nombre de recrutements par genre : au niveau de BIC Services, au niveau des BU et par Level Nombre de candidatures par genre : au niveau de BIC Services, au niveau des BU et par Level Nombre de recrutements par genre : au niveau de BIC Services, au niveau des BU et par Level TITRE 2.3 : Formation et promotion professionnelle Article 2.3.1 : Actions visant à faciliter l’accès à la formation professionnelle
Objectifs et moyens mis en œuvre
Les signataires du présent accord réaffirment le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés de BIC Services. Cet accès est essentiel pour garantir l’égalité des chances dans les parcours et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. De manière générale, BIC Services s’attachera à maintenir, pour tous les dispositifs de formation, des conditions d’un accès équitable, en veillant à un équilibre en pourcentage entre les deux sexes. Les parties porteront également une attention particulière à un accès égal en pourcentage des femmes et des hommes au programme Signature, formation en management initié par le Groupe BIC « Ignite » et « Illimunate ».
Article 2.3.2 : Actions en faveur de la promotion et du déroulement de carrière
Objectifs et moyens mis en œuvre
BIC Services souligne son attachement au principe général de non-discrimination tout au long de la carrière professionnelle.
Ainsi, les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle. Les absences pour congé maternité, de paternité et d’adoption ne sauraient être prises en compte dans les processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilité.
Indicateurs de suivi
Nombre de promotions* par genre Pourcentage de femmes et d’hommes ayant eu accès à une formation au sein de BIC Services Nombre de promotions* par genre Pourcentage de femmes et d’hommes ayant eu accès à une formation au sein de BIC Services * Promotion = changement de level
TITRE 2.4 : Articulation entre vie privée et vie professionnelle Article 2.4.1 : Parentalité et vie professionnelle Dans le prolongement du programme “Parentalité 360”, BIC Services réaffirme son engagement en faveur de la parentalité, convaincue que les sphères professionnelle et personnelle sont étroitement liées. A ce titre, l’épanouissement dans la vie personnelle est un levier essentiel de la réussite professionnelle. Dans ce cadre, BIC Services s’engage à faciliter la conciliation entre la parentalité et la vie professionnelle en offrant des mesures d’accompagnement adaptées tout au long du parcours parental et a à cœur, à travers cet engagement, d’agir en faveur de l’égalité hommes / femmes.
Article 2.4.1.1 : Télétravail et maternité Le recours temporaire au télétravail peut être une organisation du travail qui permet à une salariée enceinte d’aménager ses conditions de travail et ainsi de s’organiser au mieux jusqu’à son départ en congé de maternité. Si son état de santé le nécessite et sur prescription médicale du médecin traitant ou du médecin du travail, l’exercice du télétravail pourra se réaliser au-delà des 2 jours de télétravail hebdomadaire actuellement en vigueur dans l’entreprise. Les autres dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail continueront à s’appliquer. Une attention bienveillante devra être portée à toute demande de la salariée en ce sens.
Article 2.4.1.2 : Allaitement Les salariées souhaitant conserver leur lait maternel disposeront d’une salle de repos au 7e étage équipée d’un réfrigérateur destiné à la conservation du lait pour l’allaitement. Les parties rappellent que le temps consacré à l’allaitement ou au recueil du lait doit être strictement réservé à cet usage.
Article 2.4.1.3 : Assistance médicale à la procréation (AMP) A titre indicatif, il est rappelé que conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, les salarié(e)s ayant recours à une assistance médicale à la procréation bénéficient d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme ou de l’homme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne liée à elle/lui par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle/lui bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum. Il est rappelé également que ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise. Compte tenu des contraintes des dates de traitement ou d’hospitalisation pour l’assistance médicale à la procréation – dont la fécondation in vitro (FIV) – le service Ressources Humaines et les managers veilleront en conséquence, à faciliter l’organisation du travail, les plannings et la prise des congés, sous réserve de présentation d’un certificat médical.
Article 2.4.1.4 : Interruption spontanée de grossesse et interruption médicale de grossesse À titre d'information, il est également rappelé que la législation prévoit qu'une salariée ayant subi une interruption spontanée de grossesse (fausse couche) survenue avant la 22ᵉ semaine d’aménorrhée, ou une interruption de grossesse pour motif médical, peut bénéficier d'un arrêt de travail prescrit par un médecin. Consciente de la difficulté particulière que peut représenter une telle situation pour les deux parents, BIC Services accordera, sur présentation de justificatif, une journée d’absence rémunérée au salarié ou à la salariée dont la conjointe, partenaire de PACS ou concubine se voit prescrire un arrêt de travail suite à une interruption spontanée de grossesse ou une interruption médicale de grossesse. Afin de garantir la bonne organisation du travail, il est nécessaire que le manager soit informé de l’absence de la salariée. Toutefois, la nature de l’absence ne sera en aucun cas communiquée au manager, sauf volonté expresse de l’intéressée. Seule l’information relative à la durée de l’absence lui sera transmise. Le justificatif nécessaire permettant de bénéficier de la journée d’absence rémunérée devra être adressé exclusivement au service paie, dans le strict respect de la confidentialité des informations communiquées. Article 2.4.1.5 : Interruption volontaire de grossesse La loi constitutionnelle du 08 mars 2024 inscrit dans la constitution de 1958 la liberté garantie des femmes de recourir à l’interruption volontaire de grossesse. Dans ce cadre, sur présentation d’un justificatif médical, il sera accordé, pendant toute la durée de l’accord, deux jours d'absence rémunérés par année civile à toute salariée ayant recours à une interruption volontaire de grossesse au cours de cette même année civile, à prendre dans les trois jours précédant ou suivant l’événement.
Afin de garantir la bonne organisation du travail, il est nécessaire que le manager soit informé de l’absence de la salariée. Toutefois, la nature de l’absence ne sera en aucun cas communiquée au manager, sauf volonté expresse de l’intéressée. Seule l’information relative à la durée de l’absence lui sera transmise. Le justificatif nécessaire permettant de bénéficier des deux journées d’absence rémunérées devra être adressé exclusivement au service paie, dans le strict respect de la confidentialité des informations communiquées. Article 2.4.1.6 : Entretiens obligatoires lors des départs et retours en congé lié à la parentalité Pour les salariés concernés par un départ en congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé paternité, congé de proche aidant, les parties signataires s’accordent pour systématiser les entretiens de départ. Il sera proposé au salarié concerné de bénéficier d’un entretien avec son manager au plus tard dans le mois précédant son départ en congé lié à un projet parentalité. Cet entretien sera notamment l’occasion de :
traiter de l’organisation du travail pendant la durée d’absence et de faire un état des lieux de l’activité ;
d’évoquer les perspectives de reprise d’activité à l’issue des congés.
Les parties rappellent également que le salarié reprenant son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, se verra proposer systématiquement un entretien professionnel. Article 2.4.2 : Monoparentalité et vie professionnelle
Objectifs et moyens mis en œuvre
Consciente des impacts que peut avoir une situation de monoparentalité sur l'activité professionnelle, BIC Services souhaite mettre en place des mesures spécifiques en faveur des salariés concernés. La situation de monoparentalité peut, dans certains cas, engendrer une forme de précarité et accentuer la vulnérabilité des salariés concernés. Les besoins exprimés ou ressentis sont souvent multiples : ils peuvent être d’ordre financier, juridique, psychologique, organisationnel ou encore matériel. Sensible à ces réalités, BIC Services souhaite affirmer sa solidarité à l’égard des salariés en situation de monoparentalité et envisage :
La réalisation, en 2025, d’un diagnostic préalable visant à mieux comprendre les réalités
de la monoparentalité et à identifier les enjeux qui y sont liés.
En complément de ce diagnostic, la mise en place, sur la période 2026-2027, de mesures concrètes visant à mieux accompagner les salariés concernés dans la conciliation de leur vie professionnelle et personnelle.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes ayant pris un congé maternité, un congé d’adoption, un congé paternité, un congé parental d’éducation, un congé proche aidant et ayant bénéficié d’un entretien de départ avec leur manager Diagnostic monoparentalité réalisé : OUI/NON Nombre de femmes et d’hommes ayant pris un congé maternité, un congé d’adoption, un congé paternité, un congé parental d’éducation, un congé proche aidant et ayant bénéficié d’un entretien de départ avec leur manager Diagnostic monoparentalité réalisé : OUI/NON
Nombre de femmes et d’hommes ayant pris un congé maternité, un congé d’adoption, un congé parental d’éducation et ayant bénéficié d’un entretien professionnel à leur retour Nombre de femmes et d’hommes ayant pris un congé maternité, un congé d’adoption, un congé parental d’éducation et ayant bénéficié d’un entretien professionnel à leur retour
CHAPITRE 3 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
CHAPITRE 3 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
TITRE 3.1 : Articulation entre vie privée et vie professionnelle Article 3.1.1 : Le télétravail
Objectifs et moyens mis en œuvre :
BIC Services réaffirme son engagement en faveur du développement du télétravail, reconnu comme un levier en matière de qualité de vie et des conditions de travail. Cet engagement s’est concrétisé par la signature d’un accord relatif au télétravail le 9 juin 2021, prolongé successivement par deux avenants de révision, en date des 27 septembre 2024 et 19 mars 2025, témoignant de la volonté de la Société de maintenir ce dispositif dans la durée. Dans cette lignée, BIC Services souhaite engager, sur le dernier trimestre 2025, des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise relatif au télétravail, afin d’adapter ce dispositif aux évolutions constatées depuis sa mise en œuvre en 2021.
Article 3.1.2 : Le droit à la déconnexion
Objectifs et moyens mis en œuvre :
Dans la continuité de l’accord d’entreprise du 23 février 2024 relatif au droit à la déconnexion, BIC Services entend poursuivre son engagement à garantir un usage mesuré des outils numériques, afin de préserver les temps de repos et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Article 3.1.3 : Conciliation entre vie privée, vie professionnelle et fonctions représentatives
Objectifs et moyens mis en œuvre :
Tout en réaffirmant le principe de non-discrimination prévu par l’article L.1132-1 du Code du travail, notamment en raison de l’exercice de fonctions représentatives ou de l’appartenance syndicale, les signataires du présent accord souhaitent conforter et accompagner l’engagement des salariés investis d’un mandat au sein du Comité Social et Economique (CSE) et veiller à ce que cet engagement puisse s’exercer dans de bonnes conditions, compatibles avec l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. BIC Services reconnaît que l’exercice d’un mandat électif ou syndical constitue un engagement professionnel important. La société s’attache en ce sens à :
Favoriser un dialogue régulier entre les managers, les RH et les élus afin d’anticiper et d’organiser au mieux les temps de travail et d’exercice du mandat ;
Tenir compte, autant que possible, des contraintes liées aux réunions et activités du CSE et du Comité de Groupe dans la planification du travail.
Article 3.1.4 : Le don de jours
Objectifs et moyens mis en œuvre :
Les parties au présent accord rappellent que certains évènements liés à la vie privée du salarié peuvent nécessiter une réorganisation de ses temps professionnel et personnel, notamment lorsqu’il doit accompagner un proche dont l’état de santé est gravement affecté. Il convient de rappeler que le législateur prévoit plusieurs types de congés permettant au salarié d’apporter son aide à un proche en situation difficile, nécessitant une présence à ses côtés (par exemple, congé pour enfant malade, congé de présence parentale, congé de proche aidant, etc.) Dans ce cadre, les partenaires sociaux et la Direction ont choisi de négocier un dispositif conventionnel fondé sur la solidarité entre les salariés de BIC Services. Article 3.1.4.1 : Bénéficiaires du don de jours Le dispositif du don de jours de repos est ouvert aux salariés de BIC Services remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ayant validé sa période d’essai ;
Avoir, au préalable de la demande à bénéficier d’un don de jours de repos, épuisé ou posé l’intégralité des jours de repos acquis et disponibles suivants : congés payés, jours de fractionnement, jours de congés supplémentaires pour ancienneté, à l’exception de dérogations dûment étudiées et acceptées par le service RH.
Et se trouvant dans au moins une des situations exposées ci-dessous :
Le salarié dont un enfant est gravement malade ;
L’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave,
rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié dont un enfant est décédé ;
Le salarié venant en aide à une personne présentant un handicap ou une perte
d’autonomie, à condition que cette personne soit :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Son enfant ;
Son ascendant ;
Un descendant
Un collatéral jusqu’au quatrième degré (ex : cousin germain) ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civile de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le salarié devra par ailleurs rapporter la preuve du lien avec la personne concernée en fournissant le ou les justificatifs afférents listés en annexe 2. Article 3.1.4.2 : Donateurs et jours de repos cessibles
Salariés donateurs
Tout salarié de BIC Services, en CDI ou CDD ayant validé sa période d’essai et disposant de jours à céder, peut sur la base du volontariat, faire un don de jours à un autre salarié, sous réserve que ce dernier remplisse la qualité de bénéficiaire.
Nature et nombre de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don
Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :
Les jours de congés payés acquis excédant la 4e semaine, comprenant le cas échéant les jours de fractionnement ;
Les jours de RTT ;
Les jours de repos du forfait annuel en jours ;
Les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté ;
Les jours de voyage.
Afin de préserver le repos du salarié donateur et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent de limiter le nombre de jours pouvant être donnés par chaque salarié. Ainsi, chaque salarié peut faire un don d’un maximum de 5 jours par an, sous forme de journées entières ou de demi-journées. Les jours donnés doivent être acquis au moment du don. Ces dons sont anonymes, définitifs et réalisés sans contrepartie pour le salarié donateur, même si les jours donnés ne sont pas utilisés. Article 3.1.4.3 : Modalités de mise en œuvre du don de jours de repos
Modalité du don de jours de repos pour le salarié bénéficiaire
Tout salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours et remplissant les conditions énumérées à l’article 3.1.3.1 doit en informer son RH, si possible 15 jours calendaires précédant le début de l’absence. La demande du salarié bénéficiaire doit indiquer l’ouverture d’une période de recueil des dons ainsi que le nombre de jours d’absence souhaités. Cette demande doit être accompagnée des pièces justificatives mentionnées à l’annexe 2 du présent accord.
Dès réception, le/la responsable RH, après vérification des éléments, confirmera si le salarié remplit les conditions pour bénéficier du dispositif de don de jours et lui apportera une réponse écrite. Le manager du salarié sera également informé par son responsable RH. A compter de la date de l’accord du service RH, une période de recueil de don de jours de repos sera ouverte, qui sera au choix du salarié :
Soit nominative : La Direction enverra une communication aux salariés concernés, annonçant l’ouverture d’une période de don de jours de repos en faveur du salarié demandeur ;
Soit anonyme : La Direction enverra une communication aux salariés concernés, annonçant l’ouverture d’une période de don de jours de repos destinée à un salarié dont l’identité ne sera pas précisée.
A l’issue de la période de recueil de don de jours de repos, le salarié bénéficiaire est informé du nombre de jours recueillis. Les parties conviennent que chaque salarié pourra bénéficier de 15 jours par année civile. La possibilité d’aller au-delà de ce plafond pourra être évoquée en fonction des situations sous validation de la Direction. L’ensemble de la procédure est soumis à une stricte confidentialité.
Modalités du don de jours de repos pour le salarié donateur
Pour formaliser leur don, les salariés donateurs devront suivre le processus habituel de demande de congés payés ou de RTT au sein de BIC Services, en précisant qu’il s’agit d’un don. Les jours donnés seront considérés comme consommés à la date du don. Le salarié donateur effectue sa donation en jours. Le salarié donateur verra son solde de droits à congés/RTT réduit du nombre de jours donnés.
Article 3.1.4.4 : Consommation des dons de jours de repos par le salarié bénéficiaire La prise des jours donnés se fait par journée entière, de manière consécutive ou fractionnable, en concertation avec le manager et la Direction, dans la limite du nombre de jours demandés et/ou recueillis. Article 3.1.4.5 : Statut du salarié bénéficiaire pendant son absence Les jours utilisés dans le cadre d’un don de jours sont assimilés à des jours de congés payés. Le salarié bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant aux jours de repos donnés. La rémunération et la couverture frais de santé et prévoyance du salarié bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours effectivement cédés.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Par ailleurs, la période correspondant aux jours de repos donnés est prise en compte dans le calcul des droits à congés. Les parties conviennent que le salarié bénéficiaire s’engager à informer son RH de tout changement de situation qui ne le conduit plus à remplir les conditions pour être considéré comme salarié bénéficiaire. Les parties conviennent de créer un fonds de solidarité destiné à recueillir les jours non consommés. Les jours recueillis et non utilisés en totalité par le salarié bénéficiaire sont conservés systématiquement dans un compteur dit de « solidarité ». Ce compteur de solidarité est créé et géré par le service paie en confidentialité et sans limitation de durée. Le compteur de solidarité sera activé en priorité avant chaque ouverture d’une nouvelle campagne d’appel aux dons sollicitée par un salarié bénéficiaire.
Article 3.1.4.6 : Suivi de l’accord Un bilan annuel du recours au dispositif de don de jours sera réalisé auprès du CSE dans le cadre de ses attributions en matière de politique sociale, emplois et conditions de travail.
Indicateurs de suivi
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié du dispositif de don de jours. Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié du dispositif de don de jours. TITRE 3.2 : Mesures en faveur des salariés en situation d’handicap
Objectifs et moyens mis en œuvre :
BIC Services réaffirme son engagement en faveur de l’inclusion et de la diversité, en particulier en matière de handicap. Conformément aux négociations annuelles obligatoires de 2025, la Société se fixe pour objectif de mettre en place des processus spécifiques visant à améliorer l’accompagnement des salariés concernés par le handicap, ainsi que de leur entourage familial. La Société entend ainsi répondre de manière concrète et adaptée aux attentes et aux besoins des salariés en situation de handicap ainsi que des parents d’enfants en situation de handicap.
Article 3.2.1 : Accompagnement des salariés en situation de handicap BIC Services s’engage à accompagner les salariés dans leurs démarches liées à la reconnaissance administrative du handicap, notamment pour l’obtention ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Article 3.2.2 : Actions en faveur des salariés en situation de handicap Afin de faciliter les démarches liées à la reconnaissance ou au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé, les salariés pourront bénéficier d’une journée d’absence rémunérée, sur présentation d’un justificatif. Par ailleurs, les salariés en situation de handicap pourront également bénéficier de deux jours d’absence autorisée et rémunérée par an, sur présentation d’un justificatif, afin de réaliser des démarches administratives ou médicales directement liées à leur situation de handicap.
Article 3.2.3 : Actions en faveur des parents ayant un enfant en situation de handicap BIC Services accordera aux salariés ayant à charge, au sens fiscal, un enfant en situation de handicap, jusqu’à 3 jours d’absence rémunérée par an, afin de leur permettre d’effectuer les démarches pédagogiques ou de répondre à des besoins médicaux directement liés au handicap de leur enfant.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement dans les démarches liées à la reconnaissance administrative du handicap Nombre de salariés ayant bénéficié d’une journée d’absence rémunérée pour faciliter les démarches liées à la reconnaissance ou au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé Nombre de salariés ayant bénéficié de 3 jours d’absence rémunérée par an permettant d’effectuer les démarches pédagogiques ou de répondre à des besoins médicaux directement liée au handicap de leur enfant
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 4.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il sera applicable à compter du 1er janvier 2025 et cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2027. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Article 4.2 : Suivi de l’accord Le suivi de l’application du présent accord sera organisé de la manière suivante : toute modification du présent accord devra donner lieu à la signature d’un avenant dans les conditions de droit commun, notamment dans le cas de changement législatifs impactant cet accord.
Article 4.3 : Révision de l’accord A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. L’employeur peut également être à l’initiative de la procédure de révision du présent accord.
Article 4.4 : Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé, par la Société :
Par voie électronique, via la plateforme Télé Accords, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social de la société
Au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord sera notifié par la Société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite par tout moyen de diffusion et notamment consultable sur le portail RH France du site intranet BIC et après du service RH de l’entreprise.
Fait à Clichy, le 02 juillet 2025, en 4 exemplaires originaux.
Pour BIC Services
Madame Senior HR & FM Manager BIC Services dûment habilitée à l’effet des présentes
Pour l’organisation syndicale SISALP
Représentée par
Pour l’organisation syndicale SIECOM
Représentée par
Annexe 1 : FOCUS EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES 2024
Attention : Les totaux du « salaire moyen » et du « salaire médian » sont calculés sur l’ensemble des salaires de l’entreprise. Niveau par niveau, les grilles salariales sont équilibrées entre les hommes et les femmes. Cependant, cet équilibre ne se reflète pas nécessairement dans les totaux globaux, ceux-ci étant mathématiquement influencés par le grand nombre de femmes aux premiers niveaux de classification. Cela a pour effet de faire baisser les valeurs moyennes et médianes observées pour la catégorie « Femmes »
Attention : Les totaux du « salaire moyen » et du « salaire médian » sont calculés sur l’ensemble des salaires de l’entreprise. Niveau par niveau, les grilles salariales sont équilibrées entre les hommes et les femmes. Cependant, cet équilibre ne se reflète pas nécessairement dans les totaux globaux, ceux-ci étant mathématiquement influencés par le grand nombre de femmes aux premiers niveaux de classification. Cela a pour effet de faire baisser les valeurs moyennes et médianes observées pour la catégorie « Femmes »
Les apprentis (plus bas niveaux de rémunération) et les levels 6 (plus hauts niveaux de rémunération) sont exclus afin de ne pas biaiser le salaire moyen. La rémunération moyenne et médiane des levels 6 ne rentre pas dans le calcul des moyennes et médiane générales
ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL
Répartition des effectifs selon le temps de travail
Cad res Employés Total
Féminin Masculin Féminin Masculin général Temps Partiel 8 1 0 0 9 Temps Plein 201 163 20 9 393
TOTAL
209
164
20
9
402
PROMOTIONS
Changements de level Effectif mensuel moyen % de collaborateurs ayant changé de Level Féminin 8 230 3% Masculin 5 184 3%
Grand Total
13
415
3%
Annexe 2 : Tableau des justificatifs sollicités
Identité du proche
Justificatif de situation
Pour un enfant Copie de tout document attestant du lien de parenté avec le salarié bénéficiaire (livret de famille) ainsi que toute pièce justificative permettant d’attester la situation dans laquelle se trouve l’enfant.
Epoux Copie de tout document attestant du mariage :
acte de mariage ;
livret de famille ;
avis d’imposition,
ainsi que toute pièce justificative permettant d’attester la situation dans laquelle se trouve l’époux.
Partenaire de PACS Copie de document attestant du pacs :
certificat ou attestation de pacs ;
acte de naissance,
ainsi que toute pièce justificative permettant d’attester la situation dans laquelle se trouve le partenaire de PACS.
Concubin Certificat de vie commune ou de concubinage ou justificatif de domicile faisant état de la communauté de vie et attestation sur l’honneur de la situation de concubinage ainsi que toute pièce justificative permettant d’attester la situation dans laquelle se trouve le concubin. Pour un ascendant direct Copie de tout document attestant du lien de parenté ainsi que toute pièce justificative permettant d’attester la situation dans laquelle se trouve l’ascendant direct. Pour un lien étroit Par tout moyen justifiant de la relation étroite entre le salarié et le proche ainsi que tout pièce justificative permettant d’attester la situation dans laquelle le proche se trouve.
