ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, LE HANDICAP ET DE LA DIVERSITE
Entre :
La société BIC TECHNOLOGIES, société anonyme au capital social de 7 440 988 €, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 552 103 772, dont le siège social est 12 Boulevard Victor Hugo 92110 CLICHY représentée par xxxxx dûment habilité. Ci-après dénommée "La Direction", d'une part, ET
Monsieur xxxxx, membre titulaire unique et secrétaire du Comité Social et Economique d'autre part.
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc166531938 \h 4 Article liminaire PAGEREF _Toc166531939 \h 5 PREMIERE PARTIE : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc166531940 \h 5 Article 1. La Santé et la Sécurité au Travail PAGEREF _Toc166531941 \h 5 A.Une politique HSE forte et une démarche engagée PAGEREF _Toc166531942 \h 5 1.Les Sauveteurs Secouristes au Travail PAGEREF _Toc166531943 \h 5 2.Démarche accompagnant sécurité et amélioration continue PAGEREF _Toc166531944 \h 6 3.Les journées sécurités PAGEREF _Toc166531945 \h 6 4.Des actions en faveur de la Qualite de Vie au Travail PAGEREF _Toc166531946 \h 7 Article 2. Une politique RH PAGEREF _Toc166531947 \h 7 A.Des initiatives RH PAGEREF _Toc166531948 \h 7 1.Des initiatives RH sur site PAGEREF _Toc166531949 \h 7 2.Un partenariat Action Logement PAGEREF _Toc166531950 \h 7 B.Des initiatives en collaboration avec la médecine du travail PAGEREF _Toc166531951 \h 8 1.Collaboration avec un ergonome PAGEREF _Toc166531952 \h 8 2.Collaboration avec l’assistante sociale du SIMT PAGEREF _Toc166531953 \h 8 3.Cellule maintien dans l’emploi et accompagnement des reconversions PAGEREF _Toc166531954 \h 9 4.Campagnes diverses PAGEREF _Toc166531955 \h 9 DEUXIEME PARTIE : L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc166531956 \h 9 Article 3. Le télétravail PAGEREF _Toc166531957 \h 9 A.Définition PAGEREF _Toc166531958 \h 10 B.Critères d’éligibilité : fonctions et individus éligibles PAGEREF _Toc166531959 \h 11 C.Mise en place et suivi PAGEREF _Toc166531960 \h 12 D.Egalité de traitement PAGEREF _Toc166531961 \h 14 Article 4. Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc166531962 \h 15 A.Les enjeux de la déconnexion PAGEREF _Toc166531963 \h 15 B.Les engagements de la Société pour une utilisation maîtrisée et humaine des outils de connexion à distance PAGEREF _Toc166531964 \h 16 C.Mise en pratique du droit à la déconnexion et respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés PAGEREF _Toc166531965 \h 16 Article 5. La flexibilité des horaires – salariés en décompte horaire « de jour » PAGEREF _Toc166531966 \h 17 A.Définition de la flexibilité des horaires PAGEREF _Toc166531967 \h 17 B.Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc166531968 \h 19 C.Mise en œuvre PAGEREF _Toc166531969 \h 19 D.Cas particuliers PAGEREF _Toc166531970 \h 20 Les salariés en équipes postés PAGEREF _Toc166531971 \h 20 Les salariés en forfaits jours PAGEREF _Toc166531972 \h 20 TROISIEME PARTIE : L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN FAVEUR DES FEMMES ET DES HOMMES, L’INCLUSION ET LA DIVERSITE PAGEREF _Toc166531973 \h 20 Article 6. La gestion de la parentalité PAGEREF _Toc166531974 \h 20 A.Congé maternité et congé second parent PAGEREF _Toc166531975 \h 21 B.Congés spécifiques PAGEREF _Toc166531976 \h 21 C.Autorisation d’aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire PAGEREF _Toc166531977 \h 21 D.Guide de la parentalité PAGEREF _Toc166531978 \h 21 QUATRIEME PARTIE : LE HANDICAP PAGEREF _Toc166531979 \h 21 Article 8. Les collaborateurs au sein de BIC TECHNOLOGIES PAGEREF _Toc166531980 \h 21 A.Postes aménagés PAGEREF _Toc166531981 \h 21 B.Sensibilisation de l’ensemble des managers PAGEREF _Toc166531982 \h 22 C.Accompagnement RQTH PAGEREF _Toc166531983 \h 22 D.Autorisation d’absence rémunérée PAGEREF _Toc166531984 \h 22 Article 9. Soutenir l’activité des RQTH au-delà PAGEREF _Toc166531985 \h 23 A.Optimisation du recours aux ateliers protégés PAGEREF _Toc166531986 \h 23 B.Partenariat avec des ateliers protégés pour les évènements récurrents PAGEREF _Toc166531987 \h 23 C.Partenariat pour mise en place d’actions pour sensibiliser et visibiliser PAGEREF _Toc166531988 \h 23 D.Partenariat PAGEREF _Toc166531989 \h 23 CINQUIEME PARTIE : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc166531990 \h 23 Article 10. Durée de l’accord et conditions de validité PAGEREF _Toc166531991 \h 23 Article 11. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc166531992 \h 24 Article 12. Révision PAGEREF _Toc166531993 \h 24 Article 13. Dénonciation PAGEREF _Toc166531994 \h 24 Article 14. Publicité – formalités de dépôt PAGEREF _Toc166531995 \h 24 ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc166531996 \h 26 ANNEXE 2 : FORMULAIRE DE DEMANDE HORAIRES FLEXIBLES PAGEREF _Toc166531997 \h 27
PREAMBULE
Le Groupe BIC doit son succès à ses collaborateurs. La Direction de BIC TECHNOLOGIES met un point d’honneur à maintenir l’engagement et l’expertise de ses collaborateurs ainsi que la sécurité et de bien-être des équipes.
Aussi, le Groupe BIC, la direction de BIC TECHNOLOGIES et les partenaires sociaux sont convaincus de l’importance du bien-être au travail et d’une politique en faveur de toutes formes de mixité et de diversité, et de leurs conséquences positives sur l’engagement des collaborateurs, le développement de l’attractivité de l’entreprise, au bénéfice des collaborateurs et de l’entreprise.
Aussi, les parties signataires ont souhaité, comme le permet la loi, réunir sous un même accord les dispositifs favorisant la Qualité de Vie au Travail, l’Egalité professionnelle femmes hommes, le Handicap et la Diversité.
Afin de formaliser les dispositifs déjà existants au sein de BIC TECHNOLOGIES, mais également de poursuivre cette dynamique déjà initiée, les parties ont souhaité s’engager dans la négociation du présent accord. En ce sens, elles se sont réunies lors de plusieurs réunions de négociation entre le 28 mai et le 24 juin 2024. Au cours de ces réunions, les parties ont convenu des dispositions qui suivent.
Article liminaire
Tous les autres accords ou plan d’actions ayant le même objet ayant été établis antérieurement au plan d’action précité ont cessé de produire leurs effets et sont remplacés par les dispositions du présent accord, qui viennent s’y substituer. Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.
PREMIERE PARTIE : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La direction de BIC TECHNOLOGIES est fermement engagée en faveur de la Qualité de Vie au Travail. Cet engagement est retranscrit et porté au quotidien notamment par les politiques HSE et RH.
Article 1. La Santé et la Sécurité au Travail
Une politique HSE forte et une démarche engagée
La Sécurité des collaborateurs est au cœur de nos objectifs. BIC TECHNOLOGIES s’engage à promouvoir et renforcer la culture sécurité au sein de l’entreprise, en mettant en place des actions visant à prévenir les accidents et à améliorer continuellement nos pratiques en matière de santé et de sécurité au travail.
Il est rappelé que de nombreuses initiatives portées par le service HSE sont d’ores et déjà en place au sein de BIC TECHNOLOGIES : évaluation des risques, communication, prévention, check-list machine, actions de formations, etc.
Les Sauveteurs Secouristes au Travail
Permettre à chaque collaborateur d’être acteur de la sécurité, en veillant à sa propre sécurité et à celle des autres, est l’un des engagements forts de notre politique HSE. Les formations Sauveteurs Secouristes au Travail (SST) déployées depuis des années le démontrent bien, de par l’investissement qui y est porté, et le nombre de personnes formées.
Au sein du site de Marne-la-Vallée, à fin décembre 2023, la société disposait de 39 SST formés, ayant bénéficiés d’une formation initiale complète de 2 jours. Afin d’encourager l’engagement des collaborateurs, la société maintiendra les compétences de ces collaborateurs en permettant une formation continue (recyclages réguliers). En parallèle, la société s’engage à faire évoluer le nombre de SST formés d’au moins 15% avant la fin de l’année 2024 via de nouvelles formations initiales, et à veiller à ce nombre demeure, à minima, stable sur la durée couverte par cet accord. Il est précisé que les salariés de BIC TECHNOLOGIES sont vivement encouragés à s’inscrire à ces formations.
Une liste des salariés formés en qualité de SST est tenue à jour par le service HSE et affiché sur les panneaux sécurités présents partout sur le site. Cet affichage précise les zones de travail de chaque SST. En parallèle de cette liste, afin de permettre une meilleure réactivité en cas de besoin de solliciter un SST en dehors des horaires de journée (horaires d’équipes, de nuit, de week-end), il sera affiché chaque lundi les SST présents sur les différents horaires. Cet affichage sera mis à jour par le service RH.
Démarche accompagnant sécurité et amélioration continue
Les salariés de BIC TECHNOLOGIES ont été intégrés à la démarche accompagnant sécurité et amélioration continue déployée sur le site. Il est rappelé qu’il s’agit d’un moment privilégié d’accompagnement et que de nombreux collaborateurs ont été formés à cette démarche afin d’échanger sur la sécurité, l’environnement de travail, l’ergonomie au poste, etc. Cette démarche vise, pour un collaborateur ne faisant pas parti du service HSE, à dédier 15 minutes par mois à un collègue afin d’échanger sur ses comportements et sa sécurité au sein de son environnement de travail. Des groupes de travail ont été mis en place afin de revoir cette approche, dans sa forme et ses modalités de mise en œuvre. Un objectif de 50 accompagnements par mois est établi pour permettre à un maximum de collaborateurs d’en bénéficier et afin de visibilité cette démarche, permettant de démontrer au quotidien du souci particulier que nous accordons à la sécurité. De nouveaux collaborateurs seront formés à la démarche et un suivi rapproché sera fait chaque mois en Comité de Direction afin de poursuivre cette démarche d’amélioration continue.
Il est noté que les indicateurs présentés à la direction et/ou au Groupe, ainsi que les observations remontées, seront partagés en CSE.
Les journées sécurités
Chaque année, la société dédie deux journées complètes à la sécurité, au cours de laquelle sont réunies l’ensemble des équipes de la société. Cette journée a pour but de réappuyer l’engagement de la direction envers une culture sécurité forte et sensibiliser à la sécurité au travail afin de renforcer la prise de conscience et les bonnes pratiques.
Au-delà de l’intégrité et de la sécurité physique de l’ensemble des collaborateurs, la direction s’engage à intégrer des dimensions de bien-être et de sécurité psychologique aux actions menées.
La première journée sécurité est organisée chaque année sur le 1er semestre de l’année et est axé sur le personnel encadrant et les managers.
La seconde journée sécurité est une journée sécurité globale usine et est organisée chaque année sur le 2e semestre de l’année, après le back to school, afin de permettre la présence de l’ensemble des collaborateurs.
Des actions en faveur de la Qualite de Vie au Travail
Le service HSE, de par ses fonctions et son engagement, fait partie des acteurs clefs au cœur de la mise en place d’actions, à l’échelle de l’ensemble de la Société, œuvrant en faveur de la QVT, du bien-être au travail et de la santé physique et mentale.
Chaque année, le service HSE prendra en compte cette dimension dans l’établissement de sa stratégie et de ses objectifs. En ce sens, une partie du budget HSE sera consacrée à mener au cours de chaque année civile, au moins une action en faveur de la QVT.
A titre d’exemple, ont été déployés des écrans de communication dans différentes parties du site.
Article 2. Une politique RH
Des initiatives RH
Des initiatives RH sur site
Afin de répondre aux besoins et aux attentes des collaborateurs, des initiatives spécifiques portées par les ressources humaines ont été mises en place dernièrement : l’initiative « Lunettes pour tous », ayant été déployés sur deux journées consécutives à destination des collaborateurs ; la journée porte ouverte pour l’ensemble des collaborateurs et leurs familles.
La direction s’engage à organiser des actions similaires, permettant à un maximum de collaborateurs de participer, sur le lieu et sur le temps de travail lorsque cela est possible.
Un partenariat Action Logement
Nous pousserons notre partenariat avec Action Logement pour soutenir les collaborateurs dans leurs besoins en matière de logement, mais également en matière d’accompagnement sur différents sujets, afin de contribuer à leur bien-être et à leur épanouissement personnel. Le service RH s’engage à :
Renouveler au moins une fois par an la présence d’un représentant Action Logement sur site afin de permettre aux collaborateurs d’obtenir des rendez-vous personnalisés, sur le lieu et le temps de travail
Accompagner les collaborateurs pour pousser les dossiers urgents (revue des critères d’attributions de points avec le CSE, temps consacré à l’établissement des dossiers, etc)
Un accompagnement particulier sera mis en place par le service RH, en lien avec Action Logement, sur demande du collaborateur, en cas de situation particulièrement critique : urgence à quitter son logement pour des questions de sécurité (ex : violence domestique), grande précarité, etc.
Des initiatives en collaboration avec la médecine du travail
La Direction des RH est fortement engagée à veiller à la santé, la sécurité et le bien-être ses collaborateurs. Afin de s’associer à des professionnels sur ces sujets, elle travaille en collaboration étroite avec la médecine du travail pour déployer des actions concrètes sur le lieu de travail ou en dehors du travail.
Il est rappelé que la société a collaboré début 2024 avec un toxicologue rattaché à la médecine du travail, afin de travailler sur certaines zones de travail en particulier au sein de l’usinage.
Collaboration avec un ergonome
La société collaborera avec l’ergonome rattaché à notre service de prévention et santé au travail afin de permettre une analyse des postes jugés prioritaires. Cette collaboration permettra d’améliorer les conditions de travail et prévenir les risques liés à l’ergonomie sur certains postes de travail.
Il est estimé une durée de collaboration de deux jours par poste : étude de poste, évaluation, recommandations de plan d’actions
Les postes de travail ou les zones de travail prioritaires seront discutés entre le CSE, la responsable HSE, le médecin du travail et éventuellement toute autre partie jugée pertinente par ce dernier.
Collaboration avec l’assistante sociale du SIMT
Pour les collaborateurs faisant face à des problématiques de bien-être en entreprise mais également en difficultés personnelles, financières, nous travaillerons en partenariat avec l’assistante sociale du Service Interentreprise de Médecine du Travail. Cela permettra de les accompagner dans leurs parcours professionnel et personnel.
Nous proposerons aux collaborateurs d’organiser des rdvs sur site, pendant leur temps de travail. Si nous recevons suffisamment de sollicitations, il sera possible de déterminer une ou plusieurs dates en lien avec la médecin du travail. En cas d’impossibilité, nous communiquerons à nouveau afin de porter à la connaissance des salariés leur possibilité de la solliciter directement.
Cellule maintien dans l’emploi et accompagnement des reconversions
Sur adressage du médecin du travail, il est possible pour les collaborateurs d’avoir recours à une cellule de maintien dans l’emploi et d’accompagnement des reconversions. Nous communiquerons sur la procédure afin d’obtenir un rendez-vous auprès de cette cellule, sur le temps de travail si nécessaire.
Il est précisé que pour chacun des rendez-vous cités avec le médecin du travail, l’assistance sociale ou la cellule maintien dans l’emploi, demeure un caractère confidentiel et systématique du contenu des rendez-vous.
Campagnes diverses
La Direction des RH organisera régulièrement des campagnes de sensibilisation sur des thématiques liées à la santé et au bien-être au travail, afin de favoriser une culture de prévention et de soutien au sein de l’entreprise. Ces campagnes pourront prendre diverses formes (communication, réunion, formation, atelier, etc) et se dérouleront sur le lieu et le temps de travail des collaborateurs.
Le but sera de former, informer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs. Le sujet de la prévention sur les différentes formes d’addictions sera placé dans les sujets prioritaires à adresser (alcool, cigarette, drogue, nutrition (sucre, décalages horaires, médicaments, etc). Former, informer et sensibiliser.
DEUXIEME PARTIE : L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Article 3. Le télétravail
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant la possibilité aux salariés qui le souhaiteraient et occupant des fonctions compatibles d’opter pour le statut de télétravailleur occasionnel ou régulier.
Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et de l’ordonnance n 2017-1387 du 22 septembre 2017. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement. Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société. Il est entendu que le recours au télétravail est un avantage pour le collaborateur qui constitue également une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions : - La nature de nos activités place notre entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation. - La zones dans laquelle BIC TECHNOLOGIES est implantée fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle. - La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.
En outre, l’attachement de BIC à être une entreprise inclusive relève autant de la responsabilité que du pragmatisme. Nous considérons que la diversité, dans l’entreprise comme dans la société dans son ensemble, est un facteur essentiel d’égalité et de cohésion sociale, mais aussi d’innovation et de performance. La variété des profils, compétences ou opinions représente autant de perspectives uniques pour mieux comprendre les besoins et les préoccupations de nos clients. En ce sens, le télétravail est une forme d’organisation du travail permettant la prise en compte des impératifs liés à la vie personnelle de nos salariés, notamment, et sans que cela ne soit exhaustif, la parentalité.
Le télétravail est une pratique qui porte des enjeux forts pour permettre aux collaborateurs un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Définition
Conformément à l’article 1er de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, le télétravail se définit comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du salarié, de façon occasionnelle, régulière ou permanente dans un environnement et avec un mobilier personnels propres au travail et à la concentration.
Le télétravail à domicile repose sur un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par la ou le salarié(e), qui s’engage par ailleurs à informer de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel ou temporaire à condition que le manager en ait été informé et l’ai autorisé au préalable par écrit (courrier, courrier électronique, message texte téléphonique).
Le télétravail se caractérisant par la réalisation de la prestation de travail « au domicile du salarié, de façon occasionnelle, régulière ou permanente dans un environnement et avec un mobilier personnels propres au travail et à la concentration » (cf. intra), les parties signataires se sont entendues sur les définitions suivantes :
Sera considéré comme
une situation de télétravail occasionnel toute prestation de travail réalisée au domicile du ou de la salarié(e) en raison de circonstances exceptionnelles ou temporaires. Cet aménagement de l’organisation du travail exceptionnel et/ou temporaire ne pourra être réalisé qu’à condition que le manager en ait été informé et l’ai autorisé au préalable par écrit (courrier, courrier électronique). Dans la mesure du possible, un délai de prévenance raisonnable du Responsable Hiérarchique devra être respecté. La ou le salarié(e) s’engage par ailleurs à respecter l’ensemble des dispositions du présent accord et, notamment, à informer la Direction des Ressources Humaines de l’adresse du lieu de prestation du travail.
Sera considéré comme
situation de télétravail régulier toute prestation de travail réalisée au domicile du ou de la salarié(e) de façon régulière et systématique. Cette organisation régulière du travail sera établie et définie au cas par cas. Conformément à ce qui se pratique dans le groupe BIC en France, il est entendu que le nombre de jour de travail effectué en situation de télétravail régulier ne peut excéder 2 jours par semaine. La ou le salarié(e) télétravailleur régulier(e) s’engage en ce sens à respecter l’ensemble des dispositions du présent accord.
Sera considéré comme
situation de télétravail permanent toute prestation de travail réalisée au domicile du ou de la salarié(e) de façon quotidienne et continue. Cette modification de l’organisation du travail sera établie et définie au cas par cas et matérialisée par un avenant au contrat de travail. La ou le salarié(e) télétravailleur permanent(e) s’engage en ce sens à respecter l’ensemble des dispositions du présent accord. Il est entendu que les activités de BIC TECHNOLOGIES ne permettent pas la mise en œuvre de cette dernière catégorie de télétravail, sauf cas particulièrement exceptionnel qui serait justifié par un contexte extrêmement particulier et validé par l’ensemble des parties prenantes.
Le passage au télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué, il n’affecte en rien la qualité de salarié de la ou du télétravailleur. A ce titre, la ou le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que si elle/il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.
Critères d’éligibilité : fonctions et individus éligibles
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes de sa fonction le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail peut être réalisé indifféremment grâce aux moyens technologiques au sein des locaux de l’entreprise ou à leur domicile sans que cela ne porte atteinte ni à la qualité de leur travail ni à la performance de l’entreprise. Il est notamment entendu que sont éligibles les salariés dont l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres et à titre non-exhaustifs : -La nature du travail qui peut être ou non réalisé en situation de télétravail : il est entendu que seuls les salariés disposant d’un ordinateur portable d’entreprise et pouvant se connecter de leur domicile dans la limite des contraintes de service sont éligibles au télétravail. -La capacité du salarié à travailler de façon régulière en autonomie et à distance, -La configuration de l’équipe, -L’organisation du département, -La performance du salarié dans son poste ; en particulier un salarié faisant l’objet d’un Plan d’amélioration des performances ne pourra prétendre au télétravail durant la durée dudit plan d’amélioration qu’à la condition que sa hiérarchie ne considère pas cette organisation du travail comme un frein à l’amélioration de sa performance.
Mise en place et suivi
Conditions de passage en télétravail
A compter du 1er juillet 2024, le collaborateur souhaitant opter pour du télétravail occasionnel ou régulier devrait en informer par écrit son responsable hiérarchique et la Direction des RH via le « Formulaire de demande de télétravail » (annexe 1).
A la suite de cette demande, un entretien a lieu entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et le département des Ressources Humaines afin d’aborder la question de l’organisation du travail en situation de télétravail à domicile. Au cours de cet entretien, seront notamment abordés les critères d’éligibilité de sorte à ce que le responsable hiérarchique et le département des Ressources Humaines prennent la décision d’accéder ou non à cette demande.
La mise en place du télétravail sera accompagnée d'un suivi régulier pour évaluer son impact sur la performance, la qualité de vie au travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des employés.
En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique - justifiée notamment par le non-respect des critères d’éligibilité, par des raisons techniques et/ou une désorganisation de l’activité en cas de passage en situation de télétravail - le ou la salarié(e) sera informée de cette décision et de ses motivations par écrit.
Le délai de réponse ne pourra excéder 1 mois (hors périodes de fermetures et congés).
Il est convenu qu’à tout moment, en cas de changement notamment dans les critères ayant permis de déterminer l’éligibilité du collaborateur, la décision d’accorder du télétravail occasionnel ou régulier sera réversible.
Période d’adaptation
Le télétravail prévoit une période d’adaptation de plusieurs mois, définie au moment de l’entretien de mise en place et éventuellement renouvelable sans que la durée totale de ladite période ne puisse excéder 6 mois, à la demande de l’une ou l’autre des parties, à compter du jour d’entrée dans le télétravail. Pour faciliter la mise en œuvre progressive du télétravail, et pendant les deux premiers mois de la période d’adaptation, il est possible de prévoir une réduction du nombre de jours en télétravail.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien interviendra entre la ou le salarié(e), son supérieur hiérarchique et/ou le département des Ressources Humaines. Cet entretien sera notamment l’occasion de : •Dresser un bilan de la réalisation du travail en situation de télétravail ; •Décider conjointement du renouvellement de cette période ; •D’aborder la question de la charge de travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
La période d’adaptation peut être écourtée si les deux parties en sont d’accord. Dans ce cas, un entretien devra également avoir lieu de sorte à aborder notamment la question de la charge de travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Durant toute la période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 semaine lorsque la demande émane du ou de la salarié(e) et de 1 mois lorsque la demande émane de la Société. La demande devra être formalisée par écrit.
Obligations réciproques liées au télétravail
En accédant au statut de télétravailleur occasionnel ou régulier, le collaborateur s’engage à :
respecter les limites accordées en nombre de jours de télétravail et en fréquence
déclarer en temps et en heure ses jours de télétravail dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités mis à sa disposition (i.e. Bodet)
prévenir son responsable et la Direction des RH en cas de modification temporaire ou permanente de lieu de domicile où l’activité de télétravail est exercée
Le télétravailleur est tenu d’assister aux réunions et aux formations organisées en présentiel lorsque ces réunions et formations sont inhérentes et obligatoires pour l’exercice et la réalisation de ses fonctions. Le management s’assurera des modalités de vie collective de son équipe intégrant tous les salariés en télétravail.
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, la ou le salarié(e) doit être joignable au moyen des outils technologiques de communication et d’information mis à sa disposition par l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à respecter les durées de temps de repos telle que définie par la législation en vigueur.
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission, sa charge de travail, l’atteinte de ses objectifs et l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. En cas de départ de la société, les conditions de télétravail pourront être aménagées durant la réalisation de la période de préavis sans toutefois être remises en cause.
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires habituellement effectué lorsqu’il se trouve dans les locaux de l’entreprise. Les outils de communication utilisés sont ceux fournis par l’entreprise et toute forme de correspondance devra s’effectuer dans le strict respect du droit à la déconnexion.
Egalité de traitement
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail.
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni le respect des temps de repos, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque la ou le salarié(e) effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
La Société s’engage à ce que la charge de travail et la performance soient évaluées suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
De même, le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des procédures, politiques et règlements internes à BIC TECHNOLOGIES et au groupe BIC. Tout manquement professionnel du salarié ne saurait trouver excuse dans la réalisation de la fonction en situation de télétravail.
Il est également rappelé que la ou le salarié(e) habituellement en télétravail ne devra pas télétravailler de son domicile pendant les périodes dites d’absences (maladie, congés, …).
Article 4. Le droit à la déconnexion
Les nouvelles technologies ont bouleversé le monde professionnel. La connexion à distance permet de travailler de chez soi. Le travail s'est donc exporté en dehors du lieu et du temps de travail habituel.
Face à ce phénomène atténuant progressivement la frontière entre les vies personnelle et professionnelle, la Société a déjà depuis plusieurs années réaffirmé sa volonté de promouvoir une culture, des valeurs, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre vie personnelle et activité professionnelle.
La Société a également introduit de nouveaux principes et outils facilitant cet équilibre vie professionnelle et vie personnelle, comme le télétravail, ou encore la mise en place des outils comme Teams (permettant de réaliser des réunions sans se déplacer).
Ainsi, le « droit à la déconnexion » vient s’inscrire pleinement dans la politique de qualité de vie au travail menée par la Société, et donc naturellement compléter les chartes et outils déjà disponibles.
Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos.
Les dispositions concernant ce droit sont destinées à toute personne équipée d’outils numériques de connexion à distance.
La Société souhaite affirmer sa volonté d’assurer une utilisation maîtrisée et humaine des outils de connexion à distance. Cette volonté s’inscrit plus largement dans la politique de Qualité de Vie au Travail qu’elle mène.
Les enjeux de la déconnexion
Dans une époque où les rythmes de vie s’accélèrent et où les frontières entre celles-ci sont de moins en moins définies, les attentes des salariés évoluent. De réelles attentes s’expriment autour de la question de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Il est, dès lors, indispensable pour elles de promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication (TIC) au service de la compétitivité de l’entreprise, respectueuse de la vie personnelle des salariés.
Les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés libérés de certaines contraintes. Cette flexibilité est devenue le pilier de l’organisation du travail actuelle, obligeant les salariés à la nécessité constante de s’adapter sans mettre en péril le respect de l’équilibre vie personnelle/professionnelle.
Le développement de l’autonomie et la diversification des horaires de travail sont un autre aspect de cette évolution, de même que les nouveaux outils de communication qui ont facilité ces nouvelles formes d’organisation du travail.
La téléphonie mobile, les ordinateurs portables sont ainsi devenus les accessoires indispensables pour de nombreux salariés. Le lieu de travail devient pluriel et nomade : l’accès à la vie de l’entreprise, à ses messages professionnels est désormais possible de partout (à la maison, ou d’un lieu de villégiature…).
Cette évolution doit impérativement être gérée et encadrée par l’entreprise pour que les sphères personnelles et professionnelles ne se confondent pas mais également permettre de conserver la flexibilité que les salariés et l’entreprise attendent dans leur relation de travail.
Les engagements de la Société pour une utilisation maîtrisée et humaine des outils de connexion à distance
Les parties s’accordent sur l’importance des TIC et des outils associés (Smartphone, ordinateurs portables, messagerie électronique, conférence téléphonique, visioconférence) qui font partie intégrante de l’environnement de travail.
Ces Technologies de l’Information et de la communication constituent de puissants outils d’échange, de partage et d’accès à l’information notamment dans un contexte d’internationalisation de l’entreprise.
Elles reconnaissent néanmoins que la mise en œuvre de ces outils doit être maîtrisée et encadrée par l’entreprise afin de garantir pour les collaborateurs un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Différentes mesures seront prises par la Société pour que l’usage des TIC ne soit pas une source de dégradation des conditions de travail des collaborateurs et pour garantir à chacun un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.
Mise en pratique du droit à la déconnexion et respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés
L’activité de la Société et ses interactions avec les différentes entités du groupe s’inscrivent de plus en plus dans un cadre international. Cette dimension internationale requiert une accessibilité aux serveurs de messagerie en continu pour une partie de ses salariés.
Néanmoins, tenant compte de cette contrainte, les Parties souhaitent mettre en œuvre plusieurs mesures garantissant la sensibilisation des managers et des collaborateurs sur l’utilisation de ces outils numériques.
En dehors de circonstances particulières et exceptionnelles, chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas adresser de courriel pendant ses heures de repos.
Les outils « nomades » n’ont pas vocation à être utilisés en dehors des périodes de travail (journées habituellement non travaillées, jours fériés chômés, périodes de suspension du contrat de travail, congés, RTT).
Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Les périodes de repos devront donc être respectées par les managers dont l’exemplarité est donc importante pour promouvoir les bonnes pratiques à tous les échelons de l’organisation et parvenir à garantir le droit à la déconnexion des collaborateurs.
C’est la raison pour laquelle, en dehors de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence ou de crise grave, les managers devront proscrire les sms, mails et/ou messages adressés pendant les heures de repos à leurs collaborateurs et réciproquement.
De la même manière, il sera rappelé par le Service Ressources Humaines à l’ensemble des collaborateurs :
qu’ils n’ont pas l’obligation de répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant leur temps de repos,
qu’il est recommandé d’utiliser la fonction envoie différé des courriels,
qu’il est également recommandé d’intégrer à la signature automatique de mail une phrase du type : « les courriels reçus pendant les heures de repos n’appellent pas de réponse immédiate »,
de ne pas oublier d’activer, lors des congés, le message d’absence (et donc de non réponse) qui sera valable pendant la durée de l’absence.
Il est par ailleurs rappelé à tous, et notamment aux managers, de proscrire les réunions, conférences & appels téléphoniques et l’envoie de courriels pendant les heures de repos (soir, week-end, congés, jours fériés…).
A ce titre, au travers du présent accord, il sera mis en œuvre des informations et/ou sensibilisations auprès des managers et collaborateurs cadres dans les 18 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 5. La flexibilité des horaires – salariés en décompte horaire « de jour »
Pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de présence effectif (hors pause déjeuner) est de 40 heures par semaine. A ce jour, les horaires de travail défini doivent scrupuleusement être respectés, sans qu’aucune flexibilité ne soit tolérée.
Définition de la flexibilité des horaires
Afin de tenir compte des besoins des collaborateurs, notamment en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, il est convenu que certains horaires de travail pourront être aménagés afin d’apporter de la flexibilité. La flexibilité ne signifie pas que le collaborateur a toute latitude de décider unilatéralement de ces horaires.
Sont à noter deux différents types d’horaires flexibles :
Journée continue : le collaborateur travaille en continu et bénéficie uniquement de 30 minutes de pause sur la journée. Son temps de présence sur site est alors plus court (à l’image des collaborateurs en équipe – à l’exception du fait que le salarié en journée continu est libre de quitter le lieu de travail durant ses 30 minutes de pause). Ce statut n’ouvre pas droit aux paniers repas.
Exemple :
Avant : un salarié travaillait de 8h à 17h, avec 30 minutes de pause à répartir sur la journée et 1h de coupure pour déjeuner
Après : le salarié travaillera de 8h à 16h, avec uniquement 30 minutes de pause sur la journée
Considérant que cette flexibilité découle d’une demande du collaborateur et non pas d’une contrainte organisationnelle demandée par l’employeur et que, de surcroît, elle aura pour bénéfice de participer à un meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée, le passage en journée continue n’ouvrira pas droit à une prime de panier quelconque. (voir annexe)
Plage horaire d’arrivée et de départ : le collaborateur n’est pas contraint à un horaire précis d’arrivé mais peut prendre son poste au sein d’une plage horaire définie en amont. De même, il quittera son poste le soir au sein d’une plage horaire définie. Le collaborateur devra faire ses 40h dans la semaine, réparties sur les 5 jours de travail.
En fonction des contraintes de service, chaque manager pourra définir une plage horaire plus ou moins large.
Exemple :
Avant : Un salarié travaillait de 8h à 17h du lundi au vendredi
Après : mise en place d’une plage d’arrivée variable entre 7h15 et 8h15. Le salarié prend son poste à 7h30, il quittera son poste à 16h30.
Par ailleurs, il est précisé que :
ces deux modes de flexibilité des horaires ne sont pas cumulables.
Les 40 heures de travail à effectuer sont à faire sur la semaine
S’il survient un dépassement des 40 heures, à la demande du manager et validé par ce dernier : les heures de dépassement pourront être transformées en heures supplémentaires payées ou être créditées sur un compteur d’heures, dans la limite de 10h et à prendre maximum dans la limite de 2 heures par occurrence.
Il est rappelé que les compteurs de récupération sont les seuls pouvant et devant être posé en heures.
Critères d’éligibilité
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur et lorsque l’organisation du service le permet, les collaborateurs pourront demander à bénéficier de ces horaires variables.
Les critères pour définir d’une part l’éligibilité et d’autre part l’étendue de la flexibilité sont, entre autres et à titre non-exhaustifs :
La nature des tâches doit pouvoir être réalisées en autonomie sans nécessité la présence d’un tiers lors de la prise de poste
La flexibilité ne doit pas d’une quelconque manière désorganiser l’équipe, l’atelier, le service ou l’entreprise : réunion d’équipe, tâches devant de succéder, ralentissement de la productivité dû à l’attente du collaborateur, perte de productivité du aux horaires décalés des membres de l’équipe, etc
La configuration de l’équipe
La performance du salarié dans son poste
Mise en œuvre
Conditions de passage en horaires flexibles
A compter du 1er juin 2024, le collaborateur souhaitant solliciter d’horaires variables ou de journées continues devra en informer par écrit son responsable hiérarchique et le Service des RH via le « Formulaire de demande horaires variables » (annexe 2).
A la suite de cette demande, un entretien a lieu entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et le département des Ressources Humaines afin d’aborder la question de l’organisation du travail et de paramétrer l’outil de Gestion des Temps et des Activités (Bodet) en conséquence. Au cours de cet entretien, seront notamment abordés les critères d’éligibilité de sorte à ce que le responsable hiérarchique et le département des Ressources Humaines prennent la décision d’accéder ou non à cette demande.
En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique - justifiée notamment par le non-respect des critères d’éligibilité, par des raisons techniques et/ou une désorganisation de l’activité en cas de passage en situation d’horaires variables - le ou la salarié(e) sera informée de cette décision et de ses motivations par écrit.
Le délai de réponse ne pourra excéder 1 mois (hors périodes de fermetures et congés).
Il est convenu qu’à tout moment, en cas de changement notamment dans les critères ayant permis de déterminer l’éligibilité du collaborateur, la décision d’accorder cette flexibilité d’horaires sera réversible.
Période d’adaptation
La mise en œuvre de cette flexibilité prévoit une période d’adaptation de 6 mois à compter du jour de démarrage de la flexibilité. Cette période d’adaptation pourra être renouvelée à la demande de la Direction ou du salarié.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien interviendra entre la ou le salarié(e), son supérieur hiérarchique et/ou le département des Ressources Humaines. Cet entretien sera notamment l’occasion de : •Dresser un bilan de l’impact de la mise en œuvre de la flexibilité sur son travail et ses missions •Dresser un bilan de l’impact de la mise en œuvre de la flexibilité sur le service ; •Décider ou non du renouvellement de cette période ;
Cas particuliers des salariés en forfaits jours
Pour les salariés en forfait jours, qui sont par définition autonomes dans l’organisation de leurs horaires, il n’existe pas d’horaires de travail prédéfinis. Pour autant, afin de favoriser un maximum les interactions entre les salariés « de jour » et les salariés au forfait jours, faciliter la planification de réunions ou de formations et renforcer l’esprit d’équipe, nous recommandons à l’ensemble des collaborateurs d’être présents sur site entre 9h et 16h. TROISIEME PARTIE : L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN FAVEUR DES FEMMES ET DES HOMMES, L’INCLUSION ET LA DIVERSITE
Article 6. La gestion de la parentalité
La parentalité est une étape importante dans la vie d’un collaborateur, si ce n’est l’étape la plus importante de sa vie de famille. La Direction et les partenaires sociaux considèrent qu’accompagner la parentalité des collaborateurs, c’est favoriser leur sérénité au quotidien et leur permettre de mieux concilier vie privée et vie personnelle et familiale.
Congé maternité et congé second parent
BIC TECHNOLOGIES garantit le droit à un congé maternité et à un congé second parent pour permettre aux parents de s’occuper de leurs enfants dans les meilleures conditions, tout en assurant une sécurité d’emploi et une continuité de revenus, en maintenant leurs salaires à 100%.
Congés spécifiques
Les parents bénéficient de congés spécifiques pour des évènements importants liés à la parentalité :
Congés enfant malade
Congé pour les mères et les pères de famille ayant plus de 3 enfants à charge de moins de 16 ans
Adaptations d’horaires et autorisations d’absences pour les futurs mères ou les mères allaitantes
Autorisation d’aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire
La Direction s’engage à renouveler l’autorisation d’aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire des enfants, afin de permettre aux collaborateurs d’accompagner leurs enfants et de participer à cet évènement familial important.
Guide de la parentalité
La Direction s’engage à mettre à disposition des collaborateurs un guide de la parentalité, contenant des informations et des bonnes pratiques afin de les accompagner et les aider à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. Ce guide sera mis à disposition des collaborateurs et communiqué avant la rentrée scolaire 2024 et reprendra, notamment, les bonnes pratiques générales, les horaires de réunion, la mise en place des entretiens de carrière nouveaux parents, la possibilité et la procédure pour demander un temps partiel annualisé pour les parents.
QUATRIEME PARTIE : LE HANDICAP
Article 8. Les collaborateurs au sein de BIC TECHNOLOGIES
Postes aménagés
La société compte à la date de signature du présent accord une dizaine collaborateurs disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). En parallèle, nous décomptons également une vingtaine de postes aménagés afin de répondre aux recommandations de la médecine du travail.
La Direction réaffirme son engagement à mettre en place des aménagements spécifiques pour les collaborateurs en situation de handicap, afin de favoriser leur intégration et leur épanouissement professionnel au sein de l'entreprise. En parallèle, la Direction des RH est engagée dans une démarche collaborative forte avec la médecine du travail pour maintenir les collaborateurs dans l’emploi et adapter leurs postes de travail.
Sensibilisation de l’ensemble des managers
La direction et les partenaires sociaux ont identifié la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et en particulier des managers comme l’un des axes prioritaires afin d’adresser le sujet du Handicap en entreprise.
Nous nous engageons à organiser, au moins une fois par an, une action de sensibilisation à destination, à minima, de l’ensemble des managers afin de les sensibiliser aux enjeux du handicap et d’accompagner leur montée en compétences sur les bonnes pratiques pour accompagner efficacement les collaborateurs en situation de handicap. Ces actions pourront prendre la forme d’atelier, de communication, de formation, ou tout autre outil permettant d’atteindre l’objectif énoncé.
Accompagnement RQTH
Nombreux sont les individus qui n’initient pas la démarche pour obtenir une RQTH, soit par méconnaissance, soit par crainte liée à la lourdeur du processus administratif ou par appréhension d’une différence de traitement.
Via la collaboration avec l’assistance sociale du SIMT et le médecin du travail, qui sont habilités à initier les dossiers de RQTH, nous accompagnerons les collaborateurs dans leur démarche.
En parallèle, nous nous engageons à communiquer à l’ensemble des collaborateurs afin d’initier une sensibilisation dans la démarche afin que les salariés pouvant être reconnus RQTH puissent bénéficier d’un accompagnement, en leur garantissant l’égalité des chances dans le cadre professionnel.
Autorisation d’absence rémunérée
Il sera octroyé, pour chaque collaborateur disposant d’une Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé en cours de validité sur l’ensemble de l’année, deux journées d’autorisation d’absence rémunérée, pouvant être prise en deux fois ou en quatre demi-journées. Cette journée sera créditée sur le cycle de prise des congés payés, du 1er juin N au 31 mai N+1, sous réserve de communication d’un justificatif en cours de validé de RQTH avant le 31 mars N.
Article 9. Soutenir l’activité des RQTH au-delà
Optimisation du recours aux ateliers protégés
Nous favoriserons le recours aux ateliers protégés pour soutenir l'activité d’individus en situation de handicap au-delà de nos propres salariés. Cela permettra de contribuer à renforcer l'inclusion et la diversité dans le tissu économique local. Également, cela permettra de sensibiliser indirectement nos collaborateurs en visibilisant ainsi le travail des ateliers protégés.
Partenariat avec des ateliers protégés pour les évènements récurrents
Nous établirons des partenariats avec des ateliers protégés pour la réalisation de certains événements récurrents de l'entreprise, favorisant ainsi leur participation active à la vie professionnelle de l'entreprise et leur intégration dans la communauté professionnelle.
Partenariat pour mise en place d’actions pour sensibiliser et visibiliser
Afin de sensibiliser et visibiliser sur l’intégration de personnes en situation de handicap en entreprise, la société mettra en place des partenariats avec différents organismes à définir chaque année afin de mener des actions telles que la journée internationale du handicap, les rencontre Extra Ordinaires, etc.
Partenariat
La société s’engagement à intégrer des salariés en situations de handicap afin de visibiliser l’intégration de personnes en situation de handicap à nos métiers par le biais de stagiaires, la mise en place du Duo Day, etc.
CINQUIEME PARTIE : DISPOSITIONS FINALES
Article 10. Durée de l’accord et conditions de validité
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et entre en vigueur à compter du 1er juillet 2024.
Il est rappelé que le présent accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli, a minima, 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.
Article 11. Suivi de l’accord
Le suivi de cet accord sera intégré aux réunions CSE pour assurer le suivi de la mise en œuvre des mesures prévues dans cet accord, pour évaluer les avancées et proposer d'éventuelles ajustements.
Article 12. Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions modifiées. De plus, l’avenant est opposable à la date expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
Article 13. Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé soit par la Société, soit par les organisations syndicales signataires conformément à l'article L 2261-10 du Code du travail. La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous. La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé. Au cours de ces périodes, les parties se rencontreront afin de conclure un accord de substitution. A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois. Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement.
Article 14. Publicité – formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux à l’issue du délai d’opposition.
Un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale. Il sera affiché dans les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Fait à Montévrain, le 24 juin 2024.
Pour BIC TECHNOLOGIES :
Madame xxxxx, Responsable Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes.
Pour le Comité Social et Economique :
Monsieur xxxxx, Elu titulaire
ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL ANNEXE 2 : FORMULAIRE DE DEMANDE HORAIRES FLEXIBLES
