Cet accord d’entreprise a pour objectif d’améliorer les conditions de travail des personnels, et tout particulièrement, leur vie professionnelle et privée.
Des accords ont été négociés en 2018, 2019, 2023, 2024 et 2025 entre :
BIEN-ETRE SERVICES SARL dont le siège est situé au 32 rue Paul Cézanne
68200 MULHOUSE D’une part, Et
Les délégués du personnel de BIEN-ETRE SERVICES SARL,D’autre part,
Les parties se retrouvent chaque mois en réunions de C.S.E. et ont élaboré pas à pas cet accord. La négociation du présent accord s’est accomplie dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.
Elles sont convenues au préalable qu’il fallait, dans le cadre d’un accord global et équilibré :
Maintenir la qualité d’aide et d’accompagnement auprès des personnes âgées ou handicapées accueillies dans les appartements protégés pour personnes âgées dépendantes ou aidées et accompagnées à leur domicile, en lien avec les politiques publiques ;
Aménager les conditions de travail des salariés et tout particulièrement des salariés d’intervention, astreints à une obligation impérieuse de continuité du service, afin d’améliorer leurs conditions de travail, leur santé physique et mentale ;
Concilier leur vie professionnelle et leur vie privée.
PREAMBULE
Le
service d’aide et d’accompagnement à domicile BIEN-ETRE SERVICES SARL - dont le siège est situé au 32 rue Paul Cézanne 68200 MULHOUSE – intervient sur les départements suivants : Haut-Rhin, Bas-Rhin, Vosges, Meurthe-et-Moselle, et Doubs.
Une nécessité impérieuse de continuité du service : L’
obligation impérieuse de continuité du service à laquelle sont soumis les personnels de ces entités d’hébergement de personnes âgées dépendantes demande une organisation à même de développer une aide et un accompagnement, voire une prise en charge, 24 heures sur 24, 365 jours par an. Elle assujettit les salariés à des contraintes professionnelles qui retentissent parfois lourdement sur leur vie familiale.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u I.CHAMPS D’APPLICATION PAGEREF _Toc200457251 \h 5 II.CHOIX DE LA CONVENTION COLLECTIVE PAGEREF _Toc200457252 \h 5 III.PLAGES D’INDISPONIBILITE PAGEREF _Toc200457253 \h 5 IV.LES PLANNINGS PAGEREF _Toc200457254 \h 6 V.AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc200457255 \h 6 A.Champs d’application PAGEREF _Toc200457256 \h 6 B.Dispositions communes aux salariés à temps plein et temps partiel PAGEREF _Toc200457257 \h 6 1.Les salariés à temps plein PAGEREF _Toc200457258 \h 7 2.Les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc200457259 \h 7 C.Modification des horaires collectifs ou individuels de travail PAGEREF _Toc200457260 \h 8 D.Modalités de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc200457261 \h 8 E.Rémunération PAGEREF _Toc200457262 \h 9 F.Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence PAGEREF _Toc200457263 \h 9 G.Régime spécifique aux salariés à temps plein PAGEREF _Toc200457264 \h 10 1.Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail PAGEREF _Toc200457265 \h 10 2.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc200457266 \h 11 H.Régime spécifique aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc200457267 \h 11 1.Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail PAGEREF _Toc200457268 \h 11 2.Les heures complémentaires PAGEREF _Toc200457269 \h 12 VI.PROCEDURE DE REMPLACEMENT EN CAS D’URGENCE PAGEREF _Toc200457270 \h 12 VII.TEMPS DE PAUSE PAGEREF _Toc200457271 \h 13 VIII.INDEMNISATION EN CAS D’ARRET MALADIE PAGEREF _Toc200457272 \h 13 IX.CRITERES DE LICENCIEMENT ECONOMIQUE PAGEREF _Toc200457273 \h 14 X.JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc200457274 \h 14 A.Mise en place et calcul des heures à effectuer PAGEREF _Toc200457275 \h 15 1.Un salarié ne souhaite pas effectuer la journée de solidarité PAGEREF _Toc200457276 \h 15 2.Un salarié souhaite effectuer la journée de solidarité étalée sur le mois de juin PAGEREF _Toc200457277 \h 15 B.Bulletin de paie PAGEREF _Toc200457278 \h 16 C.Cas particuliers PAGEREF _Toc200457279 \h 16 XI.PROCEDURE DE GESTION DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc200457280 \h 17 XII.PRIMES PAGEREF _Toc200457281 \h 18 A.Prime d’assiduité mensuelle PAGEREF _Toc200457282 \h 18 1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc200457283 \h 18 2.Montant et calcul de la prime PAGEREF _Toc200457284 \h 18 3.Conditions de versement PAGEREF _Toc200457285 \h 19 B.Prime d’assiduité annuelle PAGEREF _Toc200457286 \h 19 1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc200457287 \h 19 2.Montant et calcul de la prime PAGEREF _Toc200457288 \h 20 3.Conditions de versement PAGEREF _Toc200457289 \h 20 C.Prime de remplacement au pied levé PAGEREF _Toc200457290 \h 20 1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc200457291 \h 20 2.Montant et calcul de la prime PAGEREF _Toc200457292 \h 20 3.Conditions de versement PAGEREF _Toc200457293 \h 20 D.Prime d’astreinte PAGEREF _Toc200457294 \h 21 1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc200457295 \h 21 2.Montant et calcul de la prime PAGEREF _Toc200457296 \h 21 3.Conditions de versement PAGEREF _Toc200457297 \h 21 XIII.NUMERISATION DES REGISTRES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc200457298 \h 21 XIV.DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION PAGEREF _Toc200457299 \h 22 XV.COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc200457300 \h 22 XVI.DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc200457301 \h 22
ACCORD D’ENTREPRISE
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société
BIEN-ETRE SERVICES SARL, réparti dans les établissements dont les n° Siret sont les suivants :
Mulhouse : 487 625 568 000 59
Nancy : 487 625 568 000 67
Pont-à-Mousson : 487 625 568 000 75
Ste Marguerite : 487 625 568 000 83
Sélestat : 487 625 568 000 91
Montbéliard : 487 625 568 001 09
Il s’appliquera également à tout autre établissement nouvellement créé, dans la limite de la durée de validité du présent accord.
CHOIX DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Consécutivement à la loi d’adaptation de la société au vieillissement du 28 décembre 2015, en raison de ses services essentiellement dispensés à des personnes âgées en perte d’autonomie,
BIEN-ETRE SERVICES SARL, service d’aide à la personne, est devenu service d’aide et d’accompagnement à domicile, sous tutelle des Présidents des Conseils Départementaux.
Les parties conviennent d’adhérer à
la Convention Collective Nationale de l’Hospitalisation Privée à But Lucratif (CCN n° 3307 / IDCC n° 2264).
PLAGES D’INDISPONIBILITE
Des plages horaires hebdomadaires d’indisponibilité (plages horaires de temps réservé à la vie privée durant lesquelles le salarié ne pourra pas être sollicité, sauf nécessité impérieuse de continuité du service) vont être mise en œuvre progressivement selon les attentes des équipes. Les critères d’attribution de plages d’indisponibilité retenus sont :
Le nombre d’enfants scolarisés en maternelle, primaire et collège,
Les éventuels jours de congé du conjoint si un des jours de congé est en semaine,
L’ancienneté du salarié.
LES PLANNINGS
Compte tenu de l’impérieuse nécessité de continuité du service, organisé 24h/24h auprès d’un public fragile et dépendant, les plannings ne peuvent pas respecter une organisation du travail basée sur 35 heures par semaine : les équipes d’intervention travaillent soit en continu, 24 heures sur 24, soit de 6 ou 7 heures du matin à 20 ou 21 heures le soir, samedis et dimanches compris. Pour un salarié, les heures de travail sont donc très variables d’un mois à l’autre selon le planning. Un planning prévisionnel est adressé aux salariés au plus tard le 15 du mois précédent. Ce planning prévisionnel peut faire l’objet de demandes de modifications via le formulaire dédié entre le 15 et le 25 du mois précédent, (le salarié doit proposer des alternatives de remplacement en respectant le code du travail et les règles de
la Convention Collective Nationale de l’Hospitalisation Privée à But Lucratif) sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique direct.
Le planning mensuel définitif est arrêté au plus tard la veille du mois considéré et remis par écrit à chaque salarié.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La modulation est un mode d'aménagement collectif du temps de travail permettant de sortir du cadre hebdomadaire pour adopter une gestion annuelle du temps de travail.
Champs d’application
Qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, tous les salariés sous contrat à durée indéterminée ou les salariés sous contrat à durée déterminée supérieur à un an, sont concernés par la modulation du temps de travail. Le décompte des heures supplémentaires/complémentaires des salariés sous contrat à durée déterminée inférieur à un an se fera mensuellement, comme prévu dans leur contrat de travail.
Dispositions communes aux salariés à temps plein et temps partiel
Le temps de travail est modulé sur une base annuelle qui se calcule du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Les parties conviennent de porter à 52 semaines la période de référence de modulation du temps de travail. Le décompte des heures travaillées est effectué mensuellement et reporté sur la fiche de paie, de sorte que les salariés soient informés mensuellement de l’état de leur compteur.
La période de référence est décomposée en 4 périodes de décomptes d’une durée équivalente de 3 mois. Comme indiqué dans le Code du travail, les heures d’absence (congés payés, arrêt de travail, etc.) et les jours fériés ne rentrent pas dans la base de calcul du décompte des heures supplémentaires/complémentaires. A la fin de chaque trimestre :
En cas de solde positif, le salarié peut demander via le formulaire dédié le paiement de 50 % des heures supplémentaires/complémentaires enregistrées. La direction se réserve la possibilité de remplacer tout ou partie du paiement du solde des heures supplémentaires/complémentaires par une récupération de temps de travail.
En cas de solde négatif, les heures non travaillées et dues seront automatiquement reportées sur le trimestre suivant.
A la fin de l’année : Les totaux des heures décomptées - au débit ou au crédit du salarié- au 31 décembre de chaque année est reporté au 1er janvier de l’année suivante.
Les salariés à temps plein
Conformément à
la Convention Collective Nationale de l’Hospitalisation Privée à But Lucratif (CCN n° 3307 / IDCC n° 2264) appliquée, il est convenu que :
La limite supérieure de la modulation est de 48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur 8 semaines consécutives,
La limite inférieure de la modulation est de 24 heures.
Les salariés à temps partiel
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans le respect du tiers du temps de travail inscrit dans leur contrat de travail. Ces heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence.
Les salariés à temps partiel ne sont pas tenus par une obligation d’exclusivité mais ils s’engagent à porter à la connaissance de l’entreprise tout autre emploi qu’ils pourraient occuper. Une activité complémentaire doit être compatible avec l’activité exercée au sein de l’entreprise et respectueuse de la réglementation relative aux limites fixées par la loi concernant la durée du travail, les repos quotidiens et hebdomadaires. Le salarié qui cumulera plusieurs emplois s’engage à communiquer le nombre d’heures effectuées chez les autres employeurs.
En cas d’une éventuelle incompatibilité avec un autre emploi, le salarié peut signaler sa situation afin d’envisager un ajustement de planning.
Modification des horaires collectifs ou individuels de travail
La répartition des horaires de travail peut être modifiée en fonction des impératifs de service, sous un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Compte tenu de l’obligation de continuité de service auprès d’un public fragile et dépendant, ce délai pourra, exceptionnellement, être inférieur, dans les cas suivants :
Absence non programmée d'un (e) collègue de travail,
Aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service,
Décès du bénéficiaire du service,
Hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire du service entraînant son absence ;
Arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire du service.
Les responsables de service, de secteur informent les salariés par tout moyen à leur disposition, le plus tôt possible.
Modalités de décompte du temps de travail
Le calcul de la durée du temps de travail s’effectue au mois, sur la base des heures réellement travaillées. Est considéré comme temps de travail effectif, la période au cours de laquelle un salarié doit respecter les directives de son employeur, sans pouvoir s'adonner à des occupations autres que professionnelles. Les temps non considérés comme temps de travail effectif et assimilé au regard de la durée du travail des salariés sont notamment les suivants :
Les temps de congés payés ou autres congés exceptionnels,
Les temps de maladie/AT, maternité, paternité
Le congé parental d’éducation,
Le congé individuel de formation,
Les jours fériés chômés,
Les temps de trajets pour se rendre sur son lieu de travail,
Les temps d’astreintes (sauf temps d’intervention),
Les temps de pause (dès lors que le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles)
Les absences injustifiées.
Les absences pour congés payés, maladie /AT /maternité /paternité, absences injustifiées sont prises en compte dans le compteur de modulation. Elles ne donnent pas lieu à récupération et réduisent d’autant le temps de travail à accomplir dans la période de référence. L’absence pour congé sans solde peut faire l’objet de récupération et sa durée peut être déduite du temps travaillé par le salarié.
Rémunération
La rémunération est lissée mensuellement et calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli. La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d’un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la durée contractuelle moyenne. Il s'agit des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence pour diverses raisons (maladie, formation). En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée contractuelle moyenne. En cas de période non travaillée et non indemnisée, les heures seront décomptées du temps de travail à effectuer sur la période considérée.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise et au « prorata temporis » pour les salariés à temps partiel. En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées : - la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire, - les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne prévue au contrat seront indemnisées avec la majoration correspondante. (Heures supplémentaires/ complémentaires).
Régime spécifique aux salariés à temps plein
Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail
Le temps de travail des salariés à temps plein est effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail n'excède pas une durée calculée de la façon suivante :
Volume annuel d’heures = Nombre de jours calendaires sur la période de référence - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours fériés ne correspondant pas à un samedi ou un dimanche = X multiplié par 7 heures quotidiennes.
Ce volume annuel d’heures à réaliser au cours de la période de référence correspond au temps équivalent théorique potentiel (T.E.T.P.). Etant donné la spécificité des jours fériés en Alsace-Moselle, le T.E.T.P. se calculera différemment suivant la localisation de l’établissement. A titre d’exemple, le volume annuel d’heures pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2025 s'élève à :
Pour les établissements situés en Alsace-Moselle à
1 575 heures,
Pour les établissements situés hors Alsace-Moselle à
1 589 heures.
Régime Alsace-Moselle Régime Hors Alsace Moselle Nombre de jours calendaires en 2025 365 365 Nombre de jours de repos hebdomadaires
104
104
Nombre de jours de congés payés
25
25
Nombre de jours fériés (différents d’un samedi ou dimanche)
12
10
Journée de solidarité +1 +1
= 225 jours, soit 45 semaines =227 jours, soit 45,4 semaines
A raison de 7 h / j A raison de 7 h / j (TETP) 1 575 heures 1 589 heures
Ce volume annuel sera revu systématiquement chaque année pour tenir compte du nombre de jours fériés réels sur la période considérée et il sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage. La durée annuelle de travail s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage et paiement des jours fériés légaux. La répartition des temps de travail se fera de manière égale ou inégale selon les jours de travail tout en respectant le principe d'un temps de repos continu de 11 heures minimum d'affilée chaque jour. La répartition sera effectuée sur 6 jours au maximum.
BIEN-ETRE SERVICES SARL est rattachée à la Convention Collective Nationale de l’Hospitalisation Privée à But Lucratif (CCN n° 3307 / IDCC n° 2264) qui prévoit que « la durée maximale quotidienne de 10 heures peut être portée à 12 heures par accord d’entreprise ou après consultation du CE ou des DP, et une amplitude de 13 heures au plus. »
BIEN-ETRE SERVICES SARL a adopté cette disposition afin de limiter le nombre de déplacements des salariés et de facto, leurs frais de transport.
Cette disposition est valable pour les postes de jour comme de nuit.
Heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires se fera au mois. Les heures au-delà du théorique mensuel sont considérées comme des heures supplémentaires et alimenteront le compteur d’heures. Elles ouvrent droit à des majorations. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Les heures supplémentaires sont rémunérées à 125%. Le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel. Il supposera l'autorisation préalable expresse du responsable de service, de secteur ou de son adjointe.
Régime spécifique aux salariés à temps partiel
Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail
Le décompte des heures complémentaires se fera au mois. Les heures au-delà du théorique mensuel sont considérées comme des heures complémentaires et alimenteront le compteur d’heures. Elles ouvrent droit à des majorations.
Le volume annuel d’heures à réaliser est calculée suivant la même méthode que pour les salariés à temps plein, à savoir :
Volume annuel= Nombre de jours calendaires sur la période de référence - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours fériés ne correspondant pas à un samedi ou un dimanche = X multiplié par 7 heures quotidiennes.
A titre d’exemple, le volume annuel d’heures pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2025 pour un salarié hors Alsace Moselle (TETP) embauché sur la base mensuelle de 121,33 heures s’élève à : 227 jours x 5,6h/j = 1 271,20 h.
Les heures complémentaires
Le décompte des heures complémentaires se fera au mois. Les limites sont fixées pour :
La limite haute : 1/3 d’heures de la durée mensuelle du contrat,
La limite basse : 1/3 d’heures de la durée mensuelle du contrat.
Les heures complémentaires sont rémunérées :
110% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat de travail,
125% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e et dans la limite de 1/3 de la durée de travail fixé dans le contrat de travail.
PROCEDURE DE REMPLACEMENT EN CAS D’URGENCE
Il est rappelé l’obligation de l’organisation de nos entreprises découlant de l’
impérieuse nécessité de continuité du service pour les actes d’aides à la personne réalisés auprès d’un public de personnes adultes handicapées ou âgées dépendantes (cette obligation n’est opposable au salarié que pour la prise d’un poste d’aides à la personne ; elle ne l’est pas pour des tâches d’aides à l’environnement).
La survenue d’une défaillance dans le bon déroulé des plannings des équipes accompagnant les personnes âgées dépendantes (arrêt-maladie signifié le jour même, par exemple) ne peut pas permettre la suspension des interventions. Le professionnel en poste n’est pas autorisé à quitter son poste en l’absence d’une relève par une collègue habilitée. Tout salarié de nos services doit organiser sa vie privée en conséquence. En cas d’absence imprévue de la relève, les deux coéquipiers en poste avant et après le salarié absent doivent se partager le poste vacant (le professionnel en poste avant le poste vacant reste en poste un demi-poste supplémentaire, le professionnel en poste après le poste vacant vient relayer son collègue un demi-poste plus tôt). Les jours suivants – le remplacement du professionnel absent ne pouvant être confié qu’aux membres de l’équipe -, la réorganisation du planning est effectuée selon les critères suivants :
Le salarié qui n’a pas encore fait le nombre d’heures prévu au contrat sera appelé en premier (selon le décompte des heures en déficit par rapport au nombre d’heures prévues dans le contrat, décompte fait sur un cycle de vingt-six semaines),
Si tous les salariés sont à jour de leur décompte d’heures selon leur contrat, le salarié qui comptabilise le plus grand nombre de jours de repos dans les journées précédant le remplacement d’urgence à faire, sera prioritairement appelé,
Si aucun salarié ne répond à ces deux critères, l’employeur fera appel à la personne disponible, soit-elle en repos hebdomadaire, voire en congés payés,
A titre tout à fait exceptionnel, si aucune autre solution ne devait être réalisable, un salarié pourrait être sollicité pendant sa plage d’indisponibilité quand elle a été négociée.
Aucun salarié ne peut se soustraire à cette obligation impérieuse de continuité du service, sous peine d’abandon de poste et d’une possible sanction (avertissement). Cependant, tout salarié a le droit – trois fois par an – de refuser un changement de poste signifié moins de trois jours avant ; le refus doit être notifié par le salarié par écrit (courriel, SMS, courrier).
TEMPS DE PAUSE
Le Code du Travail stipule qu’au-delà de six heures de travail consécutives, un temps de pause d’au moins 20 minutes doit être appliqué au personnel salarié. Ce temps de pause est réputé non rémunéré. Les parties conviennent qu’un temps de pause de 20 minutes au minimum est institué pour les services dépassant une durée de six heures de travail consécutif. Ce temps de pause exclut le ou la salarié(e) de l’équipe de surveillance (temps de repos non rémunéré). Le temps de pause est organisé en sorte de garantir la continuité des accompagnements (échelonnement des pauses).
INDEMNISATION EN CAS D’ARRET MALADIE
Les parties rappellent que, à la demande des salariés, l’entreprise ne pratique pas la subrogation. Les salariés s’engagent à transmettre à l’employeur les décomptes d’indemnités journalières émis par la CPAM pour bénéficier des indemnités journalières complémentaires versées par le régime de prévoyance de l’entreprise.
CRITERES DE LICENCIEMENT ECONOMIQUE
En cas de licenciement économique, les salariés licenciés sont désignés selon les critères suivants :
*Critères légaux :
Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
*Critères de l’entreprise :
Disponibilité, absentéisme, volonté du salarié.
JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire sur l'année, cette journée n'étant pas rémunérée. En pratique, les salariés mensualisés travailleront un jour de plus, tout en bénéficiant du maintien de leur rémunération. Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires / complémentaires. Elle est obligatoire pour l’ensemble des salariés. Ainsi, tous les salariés sont concernés qu’ils aient un contrat à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée déterminée ou indéterminée. (Hors apprenti mineur) La journée de solidarité est intégrée au compteur annuel de modulation pour les salariés en CDI. Pour les salariés non soumis à la modulation, le salarié effectue sa journée de solidarité pendant le temps prévu de son contrat. Il a été décidé que le choix est laissé au salarié : don d’une journée de congés payés, don d’une journée de récupération de temps de travail du compteur de modulation ou heures travaillées en plus sur le mois de juin. Il n’y a pas de jour fixe attribué à la journée de solidarité mais le nombre d’heures de la journée de solidarité est effectué tout au long du mois de juin. Le responsable de service, de secteur et le salarié ont le choix de sa mise en œuvre sur le planning de juin.
Mise en place et calcul des heures à effectuer Le responsable de service, de secteur expose les possibilités lors d’une réunion avec le personnel. Après avoir étudié les compteurs de CP et modulation de son équipe, il y a deux solutions :
Un salarié ne souhaite pas effectuer la journée de solidarité Le salarié a le choix de donner : un jour de congés payés ou un jour de récupération de temps de travail de son compteur de modulation uniquement si son compteur le permet. (Pas de don possible de repos compensateur de nuit) Cette journée doit être posée et visible sur le planning sur un jour en dehors d’un repos hebdomadaire. Le salarié indique sur son relevé d’heures de façon bien visible à la date choisie : « Don CP journée de solidarité » ou « Don récupération journée de solidarité »
Un salarié souhaite effectuer la journée de solidarité étalée sur le mois de juin Sur l’intégralité du mois de juin, le salarié réalise l’équivalent d’une journée de travail supplémentaire. Pour les salariés à temps partiel, les heures à effectuer sont calculées au prorata des heures prévues par le contrat de travail.
A titre informatif :
*Un salarié à temps plein doit effectuer 7h de travail supplémentaire, *Un salarié à temps partiel 80% doit effectuer 5h36 minutes de travail supplémentaire (5.6h convertis en centième), *Un salarié à temps partiel 50% doit effectuer 3h30 de travail supplémentaire. (3.5h convertis en centième). Il n’est pas possible qu’un salarié travaille moins que l’équivalent d’une journée supplémentaire. Cela induit que sur le mois de juin de l’année en cours, le responsable de service, de secteur doit être en mesure de confier au salarié l’équivalent d’une journée de travail en plus du nombre d’heures théorique du mois. (Exemple sur un mois avec 20 jours théoriques travaillés : 20 jours x 7 heures soit 140h pour un salarié à temps plein, soit 112h pour un salarié à temps partiel à 80%, soit 70h pour un salarié à temps partiel 50%) Un salarié ayant réalisé la journée de solidarité ne peut finir le mois de juin avec un nombre d’heures travaillées inférieur au : Nombre d’heures théorique du mois + nombre d’heures au titre de la journée de solidarité.
En bas du relevé d’heures de juin devra figurer :
Le volume d’heures total travaillé sur le mois,
Le volume d’heures travaillé en déduisant la journée de solidarité avec la mention,
Le salarié indique en bas de son relevé d’heures « 1 journée supplémentaire travaillée en juin au titre de la journée de solidarité ».
Afin de faciliter la gestion de cette journée, le service des ressources humaines a réalisé un tableau Excel enregistré sur le réseau dans l’emplacement planning de vos équipes. La responsable de service, de secteur transmet les informations au service des ressources humaines :
Aux alentours du 10 mai lors de la validation du planning de juin,
Aux alentours du 1er juin lors de la validation des variables de paie de juin afin de faciliter sa saisie sur le bulletin de paie.
Bulletin de paie *Le salarié a effectué la journée de solidarité : un commentaire apparaîtra en bas de bulletin « Journée de solidarité effectuée en juin + année » *Le salarié a formulé, auprès de son responsable, une demande de congés payés ou de récupération de temps de travail : un commentaire apparaîtra en bas de bulletin « Don 1 CP ou Don 1 Récupération journée de solidarité + année »
Cas particuliers
*Changement d’employeur : En cas de changement d’employeur, le salarié qui a, pour l’année en cause, déjà effectué une journée de solidarité chez un précédent employeur peut refuser de faire la journée de solidarité chez son nouvel employeur (c. trav. art. L. 3133-10). Précisons que ce refus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Par ailleurs, si le salarié effectue une seconde journée de solidarité chez son nouvel employeur, elle doit être payée en plus, le cas échéant en heures supplémentaires, ou complémentaires si le salarié est à temps partiel. Elles donnent lieu, le cas échéant, à contrepartie obligatoire sous forme de repos (c. trav. art. L. 3133-10).
*Salariés multi-employeurs. - Si un salarié exerce simultanément une activité à temps plein et une autre à temps partiel, l'administration a précisé qu'il effectue la journée de solidarité uniquement dans l’entreprise où il travaille à temps plein (circ. DRT 2004-10 du 16 décembre 2004, § VII, BO TR 2005-1 du 30 janvier 2005). S'il cumule deux emplois à temps partiel, la journée de solidarité est effectuée chez chaque employeur (7 h au prorata du volume du temps partiel dans chaque entreprise) (circ. DRT 2004-10 du 16 décembre 2004, § IV, 3, BO TR 2005-1 du 30 janvier 2005). *Salariés de moins de 18 ans. - Si la journée de solidarité est fixée un jour férié (comme le lundi de Pentecôte), elle ne concerne pas les jeunes travailleurs (circ. DRT 2004-10 du 16 décembre 2004, § I, 1, BO TR 2005-1 du 30 janvier 2005), sous réserve des dérogations permettant le travail des jours fériés des moins de 18 ans.
*Stagiaires : Les stagiaires n'ayant pas le statut de salarié, ils n'ont pas à effectuer cette journée.
PROCEDURE DE GESTION DES CONGES PAYES La période de référence, c’est-à-dire la période d’acquisition des congés, se déroule du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Le décompte des congés payés s’effectue du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Il convient de distinguer deux périodes de congés et d’organiser les congés plusieurs mois à l’avance, afin de favoriser l’organisation des gardes des enfants du personnel pendant les congés scolaires :
La période d’été s’étalant du 1er juin au 31 octobre ;
La période d’hiver s’étalant du 1er novembre au 31 mai.
La période de congé d’été est légalement fixée
du 1er juin au 31 octobre. Les congés payés peuvent être pris dès la première année de travail. 2,0833 jours de congés sont acquis par mois travaillé.
Une semaine de congés est décomptée du lundi au vendredi inclus. Les congés seront
accordés par semaines entières (« renonciation aux jours de fractionnement »).
Les congés payés d’été doivent être pris par le salarié à raison de
deux semaines consécutives au moins.
En dehors des vacances d’été, vous devez poser une semaine de congés payés par trimestre La quatrième semaine de congé peut être prise dans, ou en dehors de la période de congés d’été. La cinquième semaine de congé doit être prise en-dehors de la période de congés d’été. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières DOM TOM ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (c. trav. art. L. 3141-17).
Les parties conviennent que les demandes de congés doivent être faites :
Pour la période d’été, avant le 31 janvier ;
Pour le reste des congés non pris, ils doivent être demandés au moins huit semaines avant la date de début des congés souhaités.
L’employeur doit donner sa
réponse au plus tard un mois avant la date de départ en congé. Faute de respect de ce délai, les congés sont réputés acceptés.
A défaut, les dates de congés seront fixées par l’employeur. En raison des contraintes nées de l’obligation impérieuse de continuité des services, les demandes de congés payés entre Noël et le Nouvel An ne sont pas acceptées. Le report des congés payés non pris avant la fin de la période des congés d’hiver peut faire l’objet d’une demande de report au-delà du 31 mai. L’employeur statue au cas par cas en tenant compte des cas exceptionnels (congé maternité, paternité, parental ou d’adoption, maladie, accident du travail, maladie professionnelle, accord exceptionnel avec l’employeur,) A défaut de demande formulée par le salarié, si les congés payés acquis ne sont pas pris avant la fin de la période de référence, ils sont considérés comme perdus
PRIMES Prime d’assiduité mensuelle La prime d’assiduité mensuelle a pour vocation de récompenser la présence des salariés.
Bénéficiaires Le personnel d’intervention en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée hors apprentis est éligible au versement de cette prime. (Les responsables de service, de secteur, les apprentis sont donc exclus du dispositif) Pour obtenir la prime d’assiduité mensuelle, le salarié doit être présent le mois complet. Une personne entrante ou sortant des effectifs en cours de mois ne se verra pas attribuer la prime.
Montant et calcul de la prime Le montant de la prime d’assiduité mensuelle est de 110€ brut, pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, elle est proratisée en fonction du temps de travail contractuel. (Exemple : pour une salariée à temps partiel à 80%, celle-ci percevra 80% de 110€ soit 88€ Dès un jour d’absence dans le mois, le salarié ne percevra pas de prime d’assiduité mensuelle. Conditions de versement Dans le cas où le salarié est présent tout le mois, il percevra la prime d’assiduité mensuelle sur son bulletin de salaire. Dans le cas où celui-ci a été absent, il y a deux catégories d’absences à distinguer : les absences n’ayant aucun impact sur le versement et les absences entrainant le non versement de la prime. *Absences dans le mois n’ayant aucun impact sur le versement :
Congés payés, récupération de temps de travail, repos compensateur de nuit,
Le 1er congé exceptionnel pour évènements familiaux demandés dans l’année civile,
Le 1er mois d’un arrêt de travail pour cause d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle,
Congés de formation,
Rappel ou maintien au service national.
Absences dans le mois entrainant le non versement :
Maladie d’origine non professionnelle,
Dès le 2eme congés exceptionnel pour événements familiaux demandés dans l’année civile,
Absences injustifiées donnant lieu à retenue sur salaire,
Grève,
Congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption,
Congé parental à temps plein,
Congé de présence parentale, de solidarité familiale, proche aidant,
Congé de création ou reprise d’entreprise,
Congé sabbatique,
Mise à pied,
Les absences pour activités civiques ou sociales,
Toute forme de suspension de contrat de travail sollicité par le salarié.
Prime d’assiduité annuelle La prime d’assiduité annuelle a pour vocation de récompenser la présence des salariés sur l’année.
Bénéficiaires Le personnel d’intervention en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée hors apprentis est éligible au versement de cette prime. (Les responsables de service, de secteur, les apprentis sont donc exclus du dispositif) Si un apprenti est CDIsé cours d’année, celui-ci est éligible au versement de la prime. Montant et calcul de la prime Le montant de la prime d’assiduité annuelle est de 350€ brut, pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, elle est proratisée en fonction du temps de travail contractuel. (Exemple : pour une salariée à temps partiel à 80%, celle-ci percevra 80% de 350€ soit 280€) Le montant de la prime est proratisé dans le cas d’alternance temps plein/temps partiel au cours de la période du 1er décembre N-1 au 30 novembre N.
Conditions de versement Si le salarié répond aux critères des bénéficiaires, la prime lui est versée sur la paie de novembre. En cas d’arrivée en cours d’année ou pour un apprenti CDIsé ou reconduit en CDD, le montant de la prime est proratisé en mois entier travaillées au sein de l’entreprise entre le 1er décembre N-1 jusqu’au 30 novembre N. Une tolérance est instaurée
d’un seul et unique arrêt maladie d’origine non professionnelle d’une durée maximale de 15 jours au cours du 1er décembre N-1 au 30 novembre N.
Prime de remplacement au pied levé Bénéficiaires La présente prime est applicable à l’ensemble des salariés pour lesquels il est indispensable d’organiser le remplacement d’un collaborateur absent sans délai.
Montant et calcul de la prime Le montant de la prime s’élève à 39€ brut.
Conditions de versement Le remplacement de pied levé donnant droit au versement de cette prime, est éligible pour les 72 premières heures d’absence d’un salarié. Le remplacement de pied levé donnant droit au versement de cette prime, correspond au remplacement dont le salarié qui l’accepte a été prévenu la veille, ou le jour même, ou pendant les 72 premières heures d’absence alors que celui-ci aurait dû être en repos. Le remplacement de pied levé donnant droit au versement de cette prime, correspond également au poste d’un salarié qui effectuerait un « double » poste pour palier à ladite absence. (12h de travail pour un temps plein, 10h pour un temps partiel à 80%) Cette prime sera versée avec la paie du mois où le ou les remplacements auront été effectués. Les heures effectuées intégreront le compteur d’heures.
Prime d’astreinte
Bénéficiaires La présente prime est applicable à l’ensemble du personnel d’intervention.
Montant et calcul de la prime Le montant de la prime s’élève à 15€ brut par jour.
Conditions de versement L'astreinte est une période pendant laquelle un salarié doit être joignable et se rendre disponible pour se déplacer afin d’assurer une mission ou un poste au sein de l'entreprise si cela s'avère nécessaire. Le salarié d'astreinte n'est pas tenu de se trouver sur son lieu de travail. Il peut vaquer à ses occupations personnelles et n'est pas non plus tenu de se trouver à son domicile. Il doit simplement être joignable et à disposition de son employeur pour être en mesure d'agir pour l'entreprise si un besoin de remplacer un salarié se manifeste. Afin d’assurer l’impérieuse continuité de services, les adjointes au responsable sont également éligibles au versement lorsqu’il/elle assure l’astreinte téléphonique en cas d’absence du responsable (Congés payés, absence récup, arrêt maladie et autres absences) La prime d’astreinte se cumule au versement de la prime de remplacement pied levé. Si le salarié se déplace afin d’assurer un poste, les heures effectuées intégreront le compteur d’heures. Cette prime sera versée avec la paie du mois où le ou les astreintes auront été effectuées.
NUMERISATION DES REGISTRES DU PERSONNEL Les parties sont informées que le registre du personnel est tenu au format numérique.
DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION Le présent accord, conclu à durée indéterminée,
entrera en vigueur le 01/10/2025.
Le présent accord est soumis aux dispositions de l'article L. 132.8 du Code du Travail et pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec AR adressé à chacune des parties. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. Les partenaires se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
COMMISSION DE SUIVI Les parties conviennent par ailleurs : - de la constitution d’une commission de travail constituée de membres de la Direction et de membre du C.S.E, afin d’élaborer conjointement les actions de communication permettant de faire vivre les mesures définies au présent accord. - que la direction et les membres du CSE pourront se réunir tous les ans pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord.
DEPOT DE L’ACCORD L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. (https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil ) Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différents établissements, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DREETS. Il sera également tenu à disposition dans le bureau de chaque responsable de service, de secteur.
