Dispositions relatives aux établissements de Maisons-Alfort et Strasbourg
Bio Springer, Établissements de Maisons-Alfort et Strasbourg, Société Anonyme au capital de 1 375 000 €, dont le siège est 103 rue Jean Jaurès - 94700 Maisons-Alfort, dénommée aux présentes la Société, et relevant pour les cotisations de Sécurité Sociale de l'URSSAF - 22 rue de Lagny - 93518 Montreuil cedex, n° 11 600 000 143 93 52 711,
Représentée par :
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales ci-après désignées :
SPLEL représentée par
CFDTreprésentée par
CFTCreprésentée par
D’autre part,
Ce protocole d’accord fait suite aux réunions de négociation du 10 janvier et du 6 juin 2020. Au terme de cette réunion du 6 juin les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
PREAMBULE :
Conformément aux dispositions de l’accord Egalite professionnelle et Qualité de vie au travail une proposition d’accord sur la mise en place du télétravail a été remise aux organisations syndicales dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2020 lors de la réunion du 10 janvier 2020.
Se basant sur ce document et fort de l’expérience acquise durant la période de confinement lié à l’épidémie de COVID-19, les parties se sont rencontrées le 6 juin 2020 afin de formaliser les conditions de mise en place d’un télétravail généralisé et régulier au sein de l’entreprise.
Par la mise en place du présent accord, BIO SPRINGER souhaite confirmer sa volonté de mettre en place des nouveaux modes d’organisation afin de tenir compte de l’évolution des nouvelles technologies de télécommunication et de communication au travail et des attentes des salariés en termes de souplesse d’organisation. Cet accord, le premier concernant le télétravail, est une première étape. Les parties signataires pourront le faire évoluer, notamment sur les conditions d’éligibilité sur le nombre de jours télétravaillés, et l’évolution des dispositions légales en la matière. Ce présent accord, doit pouvoir contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Par ailleurs, les parties ont souligné que la mise en place du télétravail reposait sur un principe de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, ce principe étant un facteur clé de réussite de ce mode d’organisation du travail.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise (établissements de Maisons-Alfort et de Strasbourg) hors salariés en contrat d’alternance.
Article 2 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié demandeur est amené à exécuter son activité professionnelle qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l’entreprise. Elle est effectuée, de façon volontaire, hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il est précisé que les salariés itinérants qui utilisent les technologies numériques pour travailler depuis n’importe quel lieu, ou dans le prolongement immédiat d’un déplacement professionnel ne sont pas considérés comme effectuant du télétravail de façon habituelle. De ce fait, ils ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent accord. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux ne suffit pas à conférer la qualité de télétravailleur.
Article 3 - Conditions d’éligibilité au télétravail
Pour pouvoir être éligible à un passage en télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail. Les parties conviennent ainsi, que le salarié éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
Être volontaire et demandeur du télétravail
Occuper un poste pouvant être exercé hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe et sous réserve de l’acceptation de son responsable hiérarchique. (Article 3.1)
Disposer de l’autonomie suffisante dans le poste pour exercer son travail à distance. (Article 3.2)
Disposer d’un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice habituel de sa fonction,
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail (Article 3.3).
Les salariés qui ne remplissent pas ces conditions
cumulatives ne pourront pas être éligibles au télétravail.
Un changement de fonction, de service ou de domicile du salarié donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la poursuite ou non de la situation de télétravail.
3.1 - Les activités compatibles
Un emploi compatible est un emploi dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe et sous réserve de l’acceptation du responsable hiérarchique. Cette compatibilité s’apprécie au regard notamment :
Des contraintes techniques ou matérielles (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements)
Il doit être possible, de réaliser la prestation de travail à distance dans des conditions aussi favorables que sur le lieu de travail ;
Les données et les outils informatiques (logiciels notamment) nécessaires à la réalisation des tâches doivent être facilement accessibles à distance ;
Les missions ne doivent pas nécessiter des outils techniques ou des machines inutilisables dans de bonnes conditions hors site.
Des impératifs physiques :
Les missions n’impliquent pas la présence physique au sein des locaux.
Les missions ne doivent pas requérir de communication ou d’interactions journalières et nécessaires en face-à-face
Des impératifs de sécurité :
La réalisation des missions en télétravail ne doit pas entraîner de risques en matière de sécurité des biens, des personnes ou des données.
3.2 L’autonomie nécessaire du salarié
Le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité et de l’environnement de travail
Une organisation personnelle et une autodiscipline efficace, en particulier une bonne gestion de son temps de travail
Une autonomie suffisante et nécessaire n’impliquant pas une proximité managériale
Une capacité à communiquer efficacement par le biais des nouvelles technologies utilisées par l’entreprise et être formés à leurs utilisations (Teams, Skype..)
3.3. Un logement compatible
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié dans un lieu dédié au télétravail et mentionné comme tel par le salarié. Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié sous la responsabilité pleine et entière de celui-ci. A titre occasionnel, le télétravail pourra s’exercer au sein d’un domicile secondaire sous réserve d’une information préalable du responsable hiérarchique et du respect des conditions définies ci-après. Que le salarié exerce son activité en télétravail depuis son domicile principal ou depuis sa résidence secondaire, les conditions ci-après doivent nécessairement être remplies :
Le salarié en télétravail doit disposer d'un espace de travail dédié permettant la bonne exécution de son activité professionnelle. L’espace doit faire l’objet d’une attention particulière pour permettre l’exécution de la prestation de travail dans de bonnes conditions d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie.
Le logement doit bénéficier d’une connexion internet illimitée et haut débit.
Le salarié en télétravail garantit la confidentialité des données utilisées à son domicile dont il est responsable.
Le salarié en télétravail doit s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile affecté au télétravail, et certifier de cette conformité.
A ce titre, le salarié fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur. Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail. Ces attestations doivent être remises par le salarié lors de la demande de passage en télétravail. L’attestation d’assurance multirisque habitation devra être adressée chaque année civile au Département RH, ainsi qu’en cas de changement d’adresse ou d’assureur. Le salarié s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation, ou de toute modification dans la configuration de l’espace de travail. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail sera suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation valide. En cas d’exercice du télétravail au sein d’un domicile secondaire les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées. Par ailleurs en cas de nécessité et sous réserve du respect du délai de prévenance défini à l’article 8 le salarié s’engage à être de retour sur site à la date fixée par son Responsable.
Article 4 - Formats de télétravail
Le télétravail pourra s’exercer selon l’un des deux formats suivants :
En journée fixe dans la limite de 2 jours par semaine non fractionnables,
En journée « flexible » dans la limite de 2 jours par semaine non fractionnables, qui peuvent varier d’une semaine à l’autre.
Il est précisé pour les salariés à temps partiel, qu’une présence physique sur site est requise à minima 3 jours par semaine, et ce afin de préserver le lien social avec les autres membres de l’équipe. Quel que soit le format de télétravail choisi, le télétravail est organisé dans un cadre hebdomadaire. Les journées de télétravail ne pourront faire l’objet d’aucun report sur une autre semaine.
Au sein de chaque service, et ce afin d’assurer son bon fonctionnement, chaque responsable fixera à minima une journée par semaine au titre de laquelle le télétravail ne sera pas possible.
Quel que soit le format de télétravail choisi le salarié en situation de télétravail s’engage à :
Rester disponible et joignable durant les plages horaires de disponibilité qui doivent être comprises dans les horaires habituels de travail ;
Réaliser un récapitulatif régulier de ses réalisations suivant les modalités définies avec le responsable hiérarchique ;
Maintenir une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement avec ses interlocuteurs professionnels ;
Revenir en cas d’impératif professionnel et à titre exceptionnel sur le lieu de travail à la demande de son responsable hiérarchique.
Le non-respect répété de ces engagements conduira à la remise en cause du télétravail.
4.1. Télétravail sous format journée fixe
Ce format de télétravail consiste à définir par voie d’avenant un à deux jours fixes de télétravail par semaine. Outre le fait d’être volontaire pour en bénéficier, ce format de télétravail nécessite pour le salarié intéressé de remplir les conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord, et d’obtenir la validation préalable de la hiérarchie conformément à la procédure précisée à l’article 5. Les salariés qui auront accès à cette forme de télétravail se verront proposer un avenant à leur contrat de travail (Annexe 1) qui précisera les conditions d'exécution du télétravail, notamment les points suivants :
Les jours de télétravail par semaine ;
La période d’adaptation ;
Les dispositions légales et règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
Les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet ;
Les plages horaires de disponibilité ;
La durée déterminée de l’avenant.
En dehors des cas de suspension et de report du télétravail, le salarié pourra demander à changer le ou les jours de télétravail prévus dans son avenant et ce dans la limite de 2 changements par an. Il devra motiver sa demande et obtenir l’accord de son responsable hiérarchique sur ce changement de date en respectant un délai de prévenance de 7 jours minimum.
4.2. Télétravail sous format de journée flexible
Ce format de télétravail consiste à définir par voie d’avenant jusqu’à 2 journées de télétravail par semaine que le salarié pourra poser à sa convenance par demande transmise à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours minimum. Outre le fait d’être volontaire pour en bénéficier, ce format de télétravail nécessite pour le salarié intéressé de remplir les conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord, et d’obtenir la validation préalable de la hiérarchie conformément à la procédure précisée à l’article 5. Les salariés qui auront accès à cette forme de télétravail, se verront proposer un avenant à leur contrat de travail qui précisera les conditions d'exécution du télétravail, notamment les points suivants :
Le nombre de jours de télétravail par semaine ;
La période d’adaptation ;
Les dispositions légales et règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
Les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet ;
Les plages horaires de disponibilité ;
La durée déterminée de l’avenant.
4.3 : Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 à titre occasionnel
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 du code du travail qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. A ce titre, l’employeur pourra proposer un aménagement du poste de travail à tout travailleur handicapé pour lui offrir la possibilité de passer en télétravail. De manière dérogatoire au présent accord, le nombre de jours télétravaillés ne sera pas limité.
4.4 : Télétravail à titre occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence et pourra faire l’objet de dispositions spécifiques dérogatoires au présent accord. Il est réservé aux salariés éligibles au télétravail et disposant notamment, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance (Ordinateur portable). Le télétravail occasionnel peut s’appliquer notamment dans les cas suivants :
Graves intempéries (neige, épisode caniculaire…),
Pics de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement
Grève importante des transports publics,
Pandémie,
Catastrophe naturelle ou matérielle survenue dans les locaux de l’entreprise empêchant la réalisation de la prestation de travail sur site
L’employeur apprécie en fonction des circonstances si les conditions pour un passage en télétravail occasionnel sont remplies ou non. Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles « notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés » (article L 1222-11 du code du travail). Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage…).
Article 5 - Procédure de demande de passage en télétravail (hors télétravail occasionnel et hors télétravailleurs handicapés)
Le passage au télétravail est réalisé à la demande du salarié. Il est rappelé que le caractère volontaire du télétravail repose sur un principe d’acceptation mutuelle des modalités du télétravail et de réversibilité tant à l’initiative de l’entreprise qu’à l’initiative du salarié. Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule son intention auprès de son responsable hiérarchique. Afin de formaliser sa demande, le salarié complète un formulaire et y annexe les pièces complémentaires (attestation d’assurance, attestation de conformité du système électrique de son domicile, et le cas échéant du domicile secondaire). La demande complète devra être transmise à la Direction des Ressources Humaines. Dans sa demande, il devra préciser le format de télétravail et le nombre de jours de télétravail souhaités. Une réponse, positive ou négative, lui est apportée par son responsable hiérarchique dans un délai maximum d’un mois date à date à compter de la réception de sa demande complète auprès de lui. L’acceptation du télétravail sera formalisée par un avenant à durée déterminée soumis au salarié concerné par le service Ressources Humaines. Cet avenant sera renouvelé par tacite reconduction. La première période prendra fin le 31 juillet 2021, l’avenant sera ensuite reconduit tacitement pour des périodes successives de 12 mois, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité au télétravail.
Le refus de télétravail pourra être motivé notamment par l’une des raisons suivantes :
Incompatibilité de la mission
Critères d’éligibilité non remplis à 100%
Dossier incomplet
Autonomie insuffisante
Organisation du service non propice au télétravail. Celle -ci étant appréciée par le responsable hiérarchique.
Il est rappelé que le passage en télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel ni l’amplitude de travail effectif applicables lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 6 : Réversibilité du télétravail
Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de son Responsable hiérarchique. Ainsi, le salarié et la Société pourront mettre fin au télétravail :
Soit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, acté par écrit.
Soit unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum.
La réversibilité à la demande du responsable hiérarchique est motivée par écrit. Elle peut résulter notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive :
De nécessités de service ;
D’une réorganisation de l’entreprise ou du service auquel le salarié est affecté ;
Du non-respect de ses obligations par le salarié dans le cadre du télétravail (injoignabilité répétée ; autonomie, …)
De la perte des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord
D’un changement de poste, de fonctions ou de missions.
La réversibilité à la demande du salarié s’effectue par écrit. Elle n’a pas à être motivée. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, au sein de son service de rattachement.
Article 7 : Suspension ou report du télétravail
Des obligations ou des impératifs opérationnels peuvent requérir la présence du salarié sur le site et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail, ou un report de la journée de télétravail au sein de la semaine Ceci peut résulter, notamment :
De rendez-vous (équipe, fournisseurs, clients, …) ou réunions nécessitant la présence du salarié ;
De problèmes techniques ou informatiques empêchant ponctuellement le télétravail ;
De la survenance d’une mission, d’une tâche nécessitant la présence du salarié au sein des locaux ou un déplacement ;
De l’absence simultanée de plusieurs membres de l’équipe le même jour et nécessitant la présence du salarié
D’une manière plus générale, toutes circonstances de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail auxquelles le salarié ou son équipe doit faire face sont susceptibles d’entraîner la suspension du télétravail.
Dans ces situations, le responsable hiérarchique informera le salarié de la suspension temporaire de la situation de télétravail au moins 7 jours avant sa mise en œuvre sauf en cas d’urgence ou de circonstances qui ne permettent pas de respecter ce délai de prévenance. Le même délai de prévenance s’appliquera en cas de report d’une journée de télétravail sur un autre jour de la semaine. Dans l’hypothèse d’une suspension temporaire du télétravail, celle-ci ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés.
Article 8 – Cadre du télétravail
Le salarié en situation de télétravail exercera son activité professionnelle depuis son domicile, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise, notamment l’accord sur l’aménagement du temps de travail et le règlement intérieur de l’entreprise en vigueur. Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Durant les horaires définis, le salarié en télétravail qui demeure à disposition de l’employeur doit exécuter ses missions habituelles et dédier son temps télétravaillé à son activité professionnelle. A ce titre, il doit pouvoir être joignable rapidement sur l’un des outils mis à disposition. S’il s’avère injoignable à plusieurs reprises, le télétravail pourrait être remis en cause. Il est rappelé que la charge de travail et les délais d’exécution doivent être les mêmes en télétravail que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise. Le passage en télétravail ne doit pas aboutir à générer une charge de travail supplémentaire pour le salarié. En tout état de cause, un point sur ce sujet sera réalisé à minima au cours de l’entretien annuel d’évaluation entre le salarié et le responsable hiérarchique. Le salarié bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise. A titre informatif, il est indiqué qu’une charte de déconnexion sera mise en place concomitamment au présent accord (Projet en annexe 2).
Dans un souci de protection des données, le salarié en télétravail s’engage pendant les périodes télétravaillées à faire preuve d’une discrétion et d’une confidentialité absolue conformément à ce qui est prévu dans son avenant de passage en télétravail. Enfin, il est rappelé la stricte interdiction de sortir un quelconque document original des locaux de l’entreprise, de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail doit être préalablement numérisé ou copié, après accord du responsable hiérarchique.
Article 9 – Suivi de l’accord
Afin de suivre la mise en œuvre du présent accord et d’évaluer les ajustements utiles à opérer, il est convenu qu’un bilan serait effectué et transmis chaque année aux partenaires sociaux dans le cadre des NAO.
Article 10 - Durée et publicité de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à la date de sa signature. Conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale numérique prévue à cet effet en version anonymisée.
Article 11 – Modalités de révision et de dénonciation
11.1 Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
11.2 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de la DIRECCTE du Val de Marne. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 12 - Dépôt de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord. Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire
Fait à Maisons-Alfort, le 11 septembre 2020
Pour la Direction de BIO SPRINGER :
Le Directeur GénéralLe Directeur Industriel
La Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales :
Pour le Syndicat du Personnel des Levures et des Extraits de Levure, le délégué syndical
