PORTANT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LES CONGES PAYES
Entre les soussignés :
La société BIOMARIN FRANCE SAS, dont le siège social est situé 10, rue de Rome 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 831 102 785, représentée par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Sr. Director EUCAN Controller,
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »,
D’une part,
Et :
Le représentant au Comité social et économique de la Société BIOMARIN FRANCE SAS, en la personne de Monsieur XXXXXX, élu titulaire,
D’autre part
Ensemble dénommés « les Parties » ou individuellement « une Partie ».
Préambule
La Société souhaite instaurer une organisation du temps de travail laissant aux salariés une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, tout en préservant l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, et étant adaptée aux nécessités de fonctionnement de la Société.
Il a été proposé au Comité social et économique la mise en œuvre d’un accord d’entreprise afin de permettre la mise en place de cette nouvelle organisation, en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
La Société considère en effet que le système actuel de décompte du temps de travail n’est pas adapté compte-tenu :
De l’organisation du travail des salariés de la Société, qui n’est pas compatible avec le suivi d’horaires fixes ;
Des caractéristiques d'emploi des salariés disposant du statut cadre, requérant un besoin d’autonomie, de flexibilité et d’indépendance dans l’organisation de leur travail ;
Du caractère irrégulier de l’activité de la Société, et ainsi de la difficulté de se conformer à des horaires préétablis.
Dès lors, l’objectif de la Société est de définir une organisation du temps de travail adaptée à son fonctionnement, tout en préservant les droits de chacun, et permettant ainsi :
De privilégier une organisation souple et flexible, basée sur la confiance dans l’engagement de chacun, permettant aux équipes de disposer d’une grande latitude et de concilier l’équilibre vie privée / vie professionnelle, sans impact défavorable sur la rémunération ni sur les avantages sociaux des salariés ;
De suivre le temps de travail de manière pragmatique et harmonisée pour l’ensemble des équipes ;
De répondre au mieux aux attentes des clients de la Société.
Par ailleurs, ayant observé certaines difficultés dans les prises de congés payés de certains salariés, la Société souhaite également trouver une organisation fluide et harmonisée, dans le respect des dispositions légales en vigueur. Aussi, compte tenu de ce qui précède et après négociation, les Parties ont décidé, par le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord ») :
de mettre en place un système de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail pour le personnel cadre disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de son temps de travail ;
de définir des principes destinés à permettre à l’ensemble des salariés de mieux anticiper la pose de leurs congés payés chaque année.
En l’absence de délégué syndical et dans la mesure où l’effectif de la Société est, au jour de la signature de l’Accord, inférieur à 50 salariés, celui-ci est conclu avec le Comité social et économique, en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :
Article préliminaire : champ d’application
L’Accord s’applique au personnel de la Société visé aux articles ci-dessous, quel que soit son lieu de travail.
Il vise ainsi le personnel de l’ensemble des établissements de la société française, actuels ou à venir.
LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 – Salariés concernés
Sont concernés par le forfait annuel en jours les salariés disposant du statut cadre, ayant une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le temps de travail ne peut être encadré dans des créneaux horaire fixes (de sorte qu’ils ne peuvent suivre un horaire collectif prédéfini).
Au regard de ces critères, les personnels susceptibles de relever de ce forfait sont les salariés disposant d’une classification supérieure ou égale au
Groupe VI, Niveau B prévue par la convention collective de l’Industrie Pharmaceutique applicable à la Société.
Le contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de cette fonction.
A la date de conclusion de l’Accord, tous les salariés cadres de l’Entreprise sont susceptibles d’être concernés, compte-tenu de la nature de leur fonction.
A l’avenir, tout autre poste d’encadrement pourra être concerné (qu’il soit technique, administratif, financier, commercial...), sous réserve qu’il remplisse les critères d’autonomie dans l’organisation du temps de travail, d’impossibilité de suivi d’un horaire collectif de travail et de classification conventionnelle définis par l’Accord.
ARTICLE 2 – Nombre de jours travaillés
2.1. Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés chaque année sera de 217 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les jours de congés payés et les jours de repos liés à l’application du forfait jours (ces derniers étant dénommés ci-après « jours de RFJ »).
La Société garantira 12 jours de RFJ aux salariés relevant d’un forfait annuel en jours pour une année complète d’activité (hors cas d’entrée ou sortie ou absences en cours d’année, telles que définies aux articles 2.4 et 2.6 du présent Accord).
A titre indicatif, ce nombre de jours travaillés ne tient pas compte de la journée de solidarité prévue à l’article L 3133-7 du Code du travail, cette journée étant offerte au personnel par la Société et se trouve par définition exclue du nombre de jours de RFJ indiqué ci-dessus.
Le décompte des jours se réalisera sur une année,
du 1er juin de l’année « N » au 31 mai de l’année « N+1 ».
2.2. Cas de dépassement autorisés du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours pourrait être dépassé, notamment pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé complet.
Dans ce dernier cas, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours.
En dehors du cas particulier de l’insuffisance de congés payés acquis, tout éventuel dépassement du forfait annuel en jours ferait l’objet, le cas échéant, d’un avenant au contrat de travail actant ce dépassement pour l’année concernée par la renonciation à des jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire de 10% par jour travaillé au-delà du forfait. Cet avenant ne serait valable que pour l’année au titre de laquelle un ou plusieurs jours travaillés seront constatés.
2.3. Forfait annuel en jours réduit
Il pourrait par ailleurs être convenu, avec certains salariés, d’un forfait annuel en jours réduit sur l’année (inférieur à 217 jours).
Ces salariés bénéficieraient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 217 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés dans l’année.
2.4. Incidence des absences
Le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemple : maladie, congé sans solde, etc…).
Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :
1ère étape : calculer le rapport de 217 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.
2ème étape : le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté.
Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.
Par exemple, pour une année où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 12 jours :
1ère étape : rapport de 217 j / 12 j = 18,08 ;
2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :
1,5 jours de RFJ décomptés s’il y a 28 jours d’absence sur l’année (28 / 18,08 = 1,54, arrondi à 1,5 jour) ;
3 jours de RFJ décomptés s’il y a 56 jours d’absence sur l’année (56 / 18,08 = 3,09, arrondi à 3 jours) ;
9,5 jours de RFJ décomptés s’il y a 180 jours d’absence sur l’année (180 / 18,08 = 9,95, arrondi à 9,5 jours) ;
Etc…
2.5. Prise des Repos Forfait Jours (« RFJ »)
Les jours de RFJ pourront être pris par journées entières ou par demi-journées, au choix des salariés en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et en respectant le rythme suivant :
Par principe : prise d’1 jour de RFJ par mois,
Sauf en cas d’impossibilité liée à l’activité, ou sur demande expresse et motivée du salarié (pour raisons personnelles), auquel cas le salarié pourrait adopter un rythme de prise différent sous réserve de l’accord exprès et préalable de son Manager.
Un délai de prévenance d’au moins 7 jours devra être respecté par le salarié avant la pose de tout jour de RFJ. En cas de demande de cumul, ce délai de prévenance s'applique par rapport à la fin du mois du premier RFJ non pris.
Ces jours de repos devront être pris dans la limite de l’année de référence (entre le 1er juin de l’année « N » et le 31 mai de l’année « N+1 »).
En cas de refus injustifié du salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos, les jours non pris seront définitivement perdus au 31 mai de l’année « N+1 ».
2.6. Embauche ou départ en cours d’année
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours ou de départ du salarié en cours d’année (l’année considérée s’étendant, pour rappel, du 1er juin « N » au 31 mai « N+1 »), le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :
1ère étape : calcul du nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j (ou 366 j pour les années bissextiles) – 104 j (ou 105 j selon les années) au titre des week-ends – nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés.
2ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 mai (ou entre le 1er juin et la date de sortie) : à déterminer selon le calendrier de l’année concernée.
3ème étape : calcul du forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 217 j + 25 j = 242 j.
4ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés travaillés dû à l’employeur au prorata temporis : 242 j x nombre de jours obtenu à la 2ème étape / nombre de jours obtenu à la 1ère étape (arrondi à l’entier inférieur).
5ème étape : calcul du nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : nombre de jours obtenu à la deuxième étape – nombre de jours obtenu à la 4ème étape.
Exemple : Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er mars 2025 :
1ère étape : nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine (juin 2024 – mai 2025) : 365 j – 105 j (week-ends) – 9j (fériés) = 251 jours
2ème étape : nombre de jours ouvrés entre le 1er mars 2025 et le 31 mai 2025 : 61 jours
3ème étape : forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 217 j + 25 j (congés payés) = 242 jours
4ème étape : nombre de jours ouvrés dû à l’employeur au prorata temporis : 242 x 61 / 251 = 58,81 arrondi
à 58 jours
5ème étape : nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : 61 – 58 =
3 jours
ARTICLE 3 – Organisation du temps de travail
Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction.
Aucune distinction ne sera faite, au cours d’une même journée, entre les heures de travail effectif et les temps de pause, sauf à identifier la prise effective d’une demi-journée de repos.
Il est toutefois précisé que les occupations personnelles doivent rester raisonnables et ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité professionnelle.
Les salariés ne seront ainsi pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.
En revanche, les salariés seront soumis à un repos quotidien d’au moins 11 heures et à un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures (soit 24h + 11h).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les dispositions susmentionnées resteront applicables même en cas d’événement inhabituel.
Ainsi, par exemple :
en cas de repas d’affaires ponctuel ayant lieu en soirée et se terminant à 22h30, le salarié ne pourra reprendre son activité le lendemain matin qu’à partir de 9h30 au plus tôt ;
en cas de travail exceptionnel un week-end à l’occasion de la tenue d’un congrès ou d’un salon professionnel, le salarié devra obligatoirement :
récupérer ces jours travaillés par la prise de jours de repos équivalents, soit juste avant soit juste après le week-end travaillé, ou au plus tard avant la fin du mois au cours duquel le week-end a été travaillé ;
s’assurer, en tout état de cause, de ne pas excéder 13 heures de présence effective par jour sur le congrès/salon et de ne pas travailler plus de 6 jours par semaine.
Les trajets professionnels, quels qu’ils soient (déplacements en clientèle ou autre…), doivent par principe intervenir au cours des jours habituellement travaillés.
Par exception, si un salarié souhaite réaliser son temps de trajet au cours d’une journée habituellement non travaillée (par exemple un dimanche) :
il devra solliciter au préalable l’autorisation de son Manager, après avoir précisé à ce dernier le détail du trajet à réaliser (client concerné, lieu de destination, moyen de transport qui sera utilisé, durée prévisible du trajet). Cette autorisation ne pouvant, en tout état de cause, lui être accordée que pour un trajet non assimilé par la loi à du temps de travail effectif, c’est-à-dire un trajet du domicile du salarié ;
en cas d’autorisation expresse de la part de son manager, il lui serait attribué une journée de récupération.
ARTICLE 4 – Rémunération du temps de travail
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective de l’Industrie pharmaceutique applicable à la Société.
Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées. Aucun décompte intermédiaire ne sera opéré, ceci compte tenu du fonctionnement du forfait annuel en jours. A titre indicatif, il est retenu que :
une demi-journée est comptabilisée si le salarié travaille soit le matin, soit l’après-midi, soit en soirée ;
une journée est comptabilisée si le salarié travaille le matin et l’après-midi, ou l’après-midi et en soirée, ou encore le matin et l’après-midi et en soirée (dans la limite des amplitudes maximales de travail abordées à l’article 3 du présent accord).
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel 1
21,67
La valeur d'une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante : Salaire réel brut mensuel 1
43,34
1 : le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet, hors primes et rémunérations variables. NB : 21,67 jours correspond au nombre de jours ouvrés moyen « mensualisé » contenu dans un mois. Il s’obtient par le calcul suivant : 5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines (pour une année) / 12 mois = 21,67 jours. Pour un décompte en demi-journées, ce nombre est deux fois plus important, à savoir : 21,67 jours x 2 = 43,34 jours.
Toute absence, décomptée en journées entières ou en demi-journées, entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide des valeurs retenues ci-dessus (21,67 pour une journée entière et 43,34 pour une demi-journée), sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire.
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré.
Par ailleurs, en cas de travail effectif le dimanche sur un salon professionnel, le salarié percevra, pour cette journée travaillée, une majoration de son salaire journalier de 25%.
ARTICLE 5 – Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail
Le temps de travail des salariés sera suivi par le biais des outils digitaux internes mis en place au sein de la Société. Ces outils permettront d’identifier, pour chaque salarié, les journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, et, parmi ces dernières, le motif de l’absence de travail (repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, repos RFJ, etc…).
Les salariés doivent saisir obligatoirement dans ces outils, sous contrôle de la Société, le reflet de leur activité avant la fin de chaque mois.
Chaque mois, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera, à l’aide de ces outils, le suivi des jours travaillés et non travaillés et pourra apprécier l'organisation du travail de l'intéressé ainsi que sa charge de travail.
L’amplitude et la charge de travail devront permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie privée, ce dont le Manager s’assurera régulièrement auprès des salariés concernés.
Le salarié devra tenir informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre à tout moment, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui recevra le salarié dans les plus brefs délais et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, la Société prendrait alors l’initiative d’organiser un rendez-vous avec le salarié afin de déterminer des mesures correctives.
ARTICLE 6 – Entretiens individuels
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficiera, chaque année, de deux entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours desquels seront évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre vie privée et vie professionnelle ;
La rémunération.
Les Parties rédigeront et signeront un compte-rendu de ces entretiens annuels.
Lors de ces entretiens, la Société et le salarié feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos pris et non pris à la date des entretiens, la rémunération et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Au regard des constats effectués à l’issue de l’entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge avec d’autres membres de l’équipe, etc.), ainsi que (si possible) les adaptations qui seraient nécessaires pour l’avenir.
Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu d’entretien susmentionné et feront l’objet d’un suivi.
ARTICLE 7 - Droit à la déconnexion
Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.
Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature.
Les salariés devront donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes, sauf en cas d’extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et avec l’accord expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.
Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés de mettre en place des messages d’absence et aux managers d’éviter de solliciter les salariés autant que faire se peut.
Les salariés pourront se reporter à la charte relative à la déconnexion mise en place dans l’Entreprise à cet effet.
ARTICLE 8 – Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il sera instauré au cas par cas, à la demande de chaque salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et mentale.
ARTICLE 9 - Mise en œuvre du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours sera mis en œuvre, pour chaque salarié visé tel que défini à l’article 1 du présent accord, par la conclusion d’une convention individuelle (contrat de travail, ou proposition d’un avenant pour les salariés déjà présents) contenant les mentions suivantes :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié ;
Le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Les conditions de prise des jours de repos ;
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.
Les modalités susmentionnées afférentes au forfait annuel en jours prendront effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
LES CONGES PAYES
ARTICLE 10 – Salariés concernés
Sont concernés par les règles afférentes aux congés payés l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
ARTICLE 11 – Acquisition et décompte des congés
Comme le permet la réglementation, les jours de congés payés sont acquis et décomptés en jours ouvrés, étant rappelé qu’une semaine complète comporte 5 jours ouvrés.
Conformément à l’article R.3141-3 du Code du travail, le point de départ de la période d’acquisition des congés est fixé au 1er juin de chaque année.
Les congés sont acquis mensuellement, à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, entre le 1er juin de l’année « N » et le 31 mai de l’année « N+1 ».
Ainsi, pour un exercice complet d’activité, tout salarié acquière 25 jours ouvrés, soit 5 semaines de congés payés par an, hors congés conventionnels le cas échéant.
ARTICLE 12 – Prise des congés
Sous réserve d’avoir été acquis entre le 1er juin « N » et le 31 mai « N+1 », les 5 semaines de congés payés sont à prendre chaque année sur la période allant du 1er mai « N+1 » au 31 mai « N+2 », de la manière suivante :
3 semaines à prendre entre le 1er mai « N+1 » et le 31 octobre « N+1 », de la manière suivante :
Les 2 premières semaines de congés sont à prendre entre le 1er juillet « N+1 » et le 31 août « N+1 », de manière consécutive sur cette même période ;
La 3ème semaine de congés peut être prise à tout moment entre le 1er mai « N+1 » et le 31 octobre « N+1 ».
Les 4ème et 5ème semaines de congés peuvent être prises soit entre mai « N+1 » et octobre « N+1 », soit en dehors de cette période (entre novembre « N+1 » et mai « N+2 »).
Dans certains cas particuliers (contrainte personnelle exceptionnelle, arrêts de travail prolongés…), il sera procédé à un examen spécifique au cas par cas par le Manager, dans le respect de la réglementation du travail applicable.
Les congés payés ne peuvent être pris qu’après validation préalable du Manager.
En effet, les dates de prise des congés seront fixées, dans la mesure du possible, d’un commun accord entre les salariés et le Manager. A défaut d’accord, la Société fixera les dates de chacun en fonction des nécessités de service. Dans ce dernier cas, l'ordre des départs sera porté à la connaissance du personnel aussitôt que possible et, en tout état de cause, 1 mois au moins avant la date de prise effective des congés payés.
Afin de pouvoir anticiper les dates de congés de chacun et d’organiser au mieux l’activité de l’Entreprise sur ces périodes, chaque salarié devra poser ses congés, dans le respect des périodes susmentionnées, via le système interne en vigueur dans la Société et ce, dans les conditions suivantes :
Pour les congés d’été (juillet/août) : la demande du salarié doit être effectuée avant le 30 avril de chaque année ;
Pour les congés de fin d’année (décembre/janvier) : la demande du salarié doit être effectuée avant le 31 octobre de chaque année ;
Pour tout autre congé posé en dehors des périodes susmentionnées : la demande du salarié doit être effectuée au minimum 5 jours ouvrés avant la prise du congé.
En cas de prise des congés de manière fractionnée, il est précisé que ce fractionnement ne saurait donner droit à de quelconques jours pour fractionnement au sens de l’article L.3141-21 et suivants du Code du travail.
Chaque collaborateur est responsable de l’anticipation de ses demandes de congés, de manière à ne pas cumuler un nombre de jours important en fin de période, susceptible de désorganiser le bon fonctionnement du service auquel il/elle appartient.
Il est précisé que tout congé non pris au terme de la période de prise (c’est-à-dire au 31 mai « N+2 ») sera perdu, sous réserve du respect des dispositions légales afférentes aux salariés en arrêts de travail de longue durée ou à l’impossibilité de prendre des congés.
CLAUSES FINALES
ARTICLE 13 – Effets de l’Accord
Les Parties conviennent que les dispositions contenues dans l’Accord se substituent intégralement aux dispositions de la convention collective de l’Industrie pharmaceutique (IDCC n°176) ayant le même objet.
ARTICLE 14 – Durée de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles 16 et 17 ci-dessous.
Article 15 – Suivi de l’Accord
L’application de l’Accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail. Une fois par an, au terme de la période de référence, il sera fait un point sur la mise en œuvre de l’Accord. En fonction de ce qui sera constaté, les Parties pourront prendre la décision de procéder à sa révision, le cas échéant. Les Parties conviennent de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans l’Accord et de nature à remettre en cause totalement ou partiellement ses modalités d’application.
ARTICLE 16 – Révision de l’Accord
Toute disposition modifiant les termes de l’Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera établi selon les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 17 – Dénonciation de l’Accord
L’Accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
ARTICLE 18 – Communication de l’Accord
L’Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires, dont :
Une version intégrale PDF signée ;
Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
L’Accord sera consultable par l’ensemble des salariés sur l’espace suivant : YYYYYYYY
ARTICLE 19 – Entrée en vigueur de l’Accord
L’Accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt sur la plateforme TéléAccords et au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
