BIOPATH Hauts-de-France Nord, Société d’Exercice Libéral à responsabilité limitée immatriculée au RCS sous le numéro SIREN 382 824 555, sise 360 Boulevard du Parc – 62231 COQUELLES. D’une part, BIOPATH Hauts-de-France Sud, Société d’Exercice Libéral par Actions Simplifiées immatriculée au RCS sous le numéro SIREN 440 476 034, sise 15 Boulevard Vauban – 80100 ABBEVILLE. D’autre part, Représentées par, co-gérant, dument mandaté à cet effet,
ET
Pour les représentants du personnel BIOPATH Hauts-de-France Nord :
Le syndicat UNSA, représenté par agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat CFDT, représenté par agissant en qualité de Délégué Syndical, D’une part, Pour les représentants du personnel BIOPATH Hauts-de-France Sud :
Le syndicat UNSA, représenté par, agissant en qualité de Déléguée Syndicale, D’autre part,
PREAMBULE
L'égalité professionnelle est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises.
Compte tenu de l’augmentation de la proportion des femmes dans la population active, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la représentativité féminine dans les évolutions professionnelles, le management et la direction de l’entreprise en favorisant la résorption des écarts pouvant exister entre les hommes et les femmes au sein de BIOPATH Hauts-de-France Nord et BIOPATH Hauts-de-France Sud, étant cependant précisé que contrairement à la majorité des sociétés situées sur le territoire français :
Les laboratoires BIOPATH Hauts-de-France Nord et BIOPATH Hauts-de-France Sud emploient plus de 80% de femmes.
Au sein de BIOPATH Hauts-de-France Nord et BIOPATH Hauts-de-France Sud, les femmes sont majoritaires dans la plupart des métiers (cadres, techniciens, comptables, secrétaires, …).
Avec cet accord, les partenaires signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle. Une telle démarche passe par le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Les parties reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Entreprise mais aussi pour ses salariés.
Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de fixer des actions en matière d’égalité hommes/femmes pour réduire les inégalités dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
L’embauche et les conditions d’accès à l’emploi,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
L’accès égal à la formation professionnelle,
en associant aux dispositions favorables retenues dans ces domaines d’actions un objectif chiffré au moyen d’un indicateur.
Les principes généraux du présent accord, qui tend à définir les mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les hommes et les femmes, trouvent leur source dans :
La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La directive européenne du 23 septembre 2002 relative à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
L’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La loi 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.
Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir et son décret d’application n° 2012-1408 en date du 18 décembre 2012.
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 relative à la négociation annuelle unique sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 – Champ d’application
1.1 Généralités Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise BIOPATH Hauts-de-France Nord et BIOPATH Hauts-de-France Sud, sans exception y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les apprentis.
1.2 Durée de l’accord Le présent accord entre en vigueur, à compter de la date de sa signature, pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’en 2027.
Il constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’article L. 2242-5-1 du Code du travail et exonère à ce titre l’entreprise BIOPATH Hauts-de-France Nord et BIOPATH Hauts-de-France Sud de la pénalité financière prévue par ce même article.
Par exception, l’accord peut être dénoncé avec effet immédiat à l’initiative d’une des parties dès réception d’une contestation de l’administration de la légalité de l’accord formée dans les quatre mois de son dépôt lorsque cette dénonciation a pour objet la négociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au Directeur de la DREETS.
ARTICLE 2 – Rappel des résultats « Index Egalite Professionnelle 2024 au titre des données 2023
Dans le cadre de la mise en place de l’Index de l’égalité professionnelle (issu de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019), la Société mesure chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. BIOPATH Hauts-de-France Nord a obtenu le résultat de 90/100 pour l’année 2023 (Index qui a été publié le 01/03/2024) BIOPATH Hauts-de-France Sud a obtenu le résultat de 55/60 pour l’année 2023 (Index qui a été publié le 01/03/2024) Les résultats détaillés par critère :
Sociétés
Indicateurs
Ecart de rémunération
Ecart de taux
d’augmentation
individuelle
Ecart de
taux de promotion
Augmentation suite retour congé maternité
Nombre de salariés sous représentés dans les 10 plus hautes rémunération
ARTICLE 3 – Les domaines d’action et les dispositions favorables à l’égalité professionnelle mises en place assorties d’un objectif chiffre et d’un indicateur en permettant le suivi
3.1 Egalite professionnelle en termes d’embauche
Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. Aussi, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes femmes en termes de recrutement.
Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.
Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de :
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ; utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : technicien(ne), assistant(e), ...), ou bien noter « H/F » dans l’annonce.
Par ailleurs, et sans délai, la Société s’engage à continuer à respecter les principes suivants :
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant déterminants les seuls critères des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle ;
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du Code du travail) ;
Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée.
Suivi
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
Le nombre d’hommes et de femmes recrutés par poste.
3.2 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle.
Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires conviennent de :
Adapter le poste de travail et les horaires de la salariée enceinte afin de lui permettre de rester en poste dans les meilleures conditions possibles par rapport à son état de grossesse.
Mettre en place un entretien à la reprise d’activité :
Le/la salarié-e bénéficie d’un entretien professionnel avec son manager à l'issue du congé maternité, d'adoption, du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant. En amont de la date de sa reprise, le manager et/ou le service des Ressources Humaines prend contact avec le/la salarié-e.
Le jour de son retour, le/la salarié-e bénéficie d’un entretien avec son manager qui a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité. Il s'agit alors d'examiner les éventuels besoins en matière d’habilitation et de formation et, le cas échéant, de mettre en œuvre des mesures d'accompagnement spécifiques afin de faciliter un projet de mobilité.
Mesures
Les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que :
L’ensemble des salarié(e)s concerné(e)s par le congé de maternité / parental ait bénéficié d’un entretien à leur retour ;
L’ensemble des salariés vivant sous le même toit ait bénéficié d’un départ en congé à la même date.
Suivi
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiants :
La part des salariés ayant pu bénéficier d’un entretien de retour de congé maternité/parental
Le nombre de salariées en congé maternité ayant bénéficié de mesures salariales individuelles ;
La part des salariés vivant sous le même toit ayant pu bénéficier d’un départ en congé à la même date ;
3.3
: Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de s’assurer qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes.
Mesures
Pour ce faire, les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que :
La rémunération de base du / de la salarié(e) en congé maternité / parental soit majorée à son retour des revalorisations salariales
Suivi
Les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
Le nombre de salarié(e)s en congé maternité ou parental ayant bénéficié des revalorisations salariales.
3.4
: Accès égal aux promotions professionnelles
La société s’engage à ce que la promotion professionnelle respecte le principe de l’égalité d’accès pour tous à un poste à plus grande responsabilité et/ou développement de nouvelles compétences. Un suivi et une comparaison des proportions d’hommes et de femmes ayant bénéficiés d’une évolution professionnelle sera réalisé, afin d’identifier si une catégorie a été plus avantagée par rapport à une autre.
Suivi
Le suivi sera réalisé à travers l’indicateur de l’index salarial.
Article 4 – Publicité et dépôt de l’accord
4.1 Diffusion et accessibilité de l’accord Conformément aux exigences légales, cet accord sera rendu public et accessible à tous les salariés de BIOPATH Hauts-de-France Nord et BIOPATH Hauts-de-France Sud une fois signé. La diffusion se fera principalement via l'intranet de l'entreprise, et une copie sera disponible auprès de la direction des Ressources Humaines.
4.2 Dépôt conforme à l’article D.2231-2 du Code du travail En accord avec l'article D2231-2 du Code du travail, le représentant légal de l'entreprise effectuera le dépôt de cet accord en deux exemplaires, comprenant une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services de la DIRECCTE. De plus, un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, conformément aux dispositions réglementaires.
4.3 Obligations légales de dépôt Cette démarche s'inscrit dans le cadre des obligations légales stipulées par l'article L2231-6 du Code du travail, qui prescrit le dépôt des conventions et accords dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
4.4 Transparence et conformité L'entreprise s'engage à respecter toutes les étapes de la procédure de dépôt et de publicité de l'accord, assurant ainsi sa transparence et sa conformité avec la législation en vigueur. Enfin, conformément à la Loi Travail du 8 août 2016 n°2016-1088, les accords d’entreprise conclus à partir du 1er septembre 2017 seront rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu sera publié en ligne (article L. 2231-5-1 du Code du travail).
Article 5 – Dispositions finales
5.1 Substitution Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit et qui aurait le même objet.
5.2 Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires après un préavis de 3 mois. Les modalités de dénonciation sont les suivantes : la dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et auprès du conseil des prud'hommes.
5.3 Révision de l’accord La révision de cet accord peut être demandée par l'une des parties signataires. Toute demande de révision doit être formulée par écrit et adressée aux autres parties signataires. Les négociations pour la révision de l'accord devront être engagées dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.
5.4 Continuité des dispositions en cas de révision ou de dénonciation En cas de révision ou de dénonciation de l'accord, les dispositions actuelles resteront en vigueur jusqu'à l'entrée en application de l'accord révisé ou jusqu'à l'expiration du préavis de dénonciation.
Fait à Coquelles, le 4 juin 2024 en 6 exemplaires
Pour BIOPATH Hauts-de-France Nord et BIOPATH Hauts-de-France Sud
