LE BRITANNIA 20 BOULEVARD EUGENE DERUELLE 69003 LYON
SAS, société par actions simplifiée
IDCC 7025
Les parties signataires du présent avenant conviennent de modifier l’accord collectif intitulé Accord temps de travail relatif aux dispositions générales applicable aux salariés de Biosphères Groupe signé le 30/07/2024, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le présent avenant a pour objet de mettre à jour certaines dispositions afin de les adapter aux usages actuels, de supprimer ou modifier des clauses devenues inapplicables, de supprimer l’horaire annualisé et d’ajuster l’organisation du temps de travail aux nouvelles modalités en vigueur dans l’entreprise.
Les autres dispositions de l’accord collectif du 30/07/2024 demeurent inchangées et continuent de produire leurs effets.
4.4 - Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc224307552 \h 15
4.5 - Congés PAGEREF _Toc224307553 \h 15
4.6 – Demande de temps partiel PAGEREF _Toc224307554 \h 15
4.7 – Modification des jours travaillés PAGEREF _Toc224307555 \h 15
TITRE 8 : NOTIFICATION ET FORMALITÉS DE DÉPOT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc224307556 \h 15
TITRE 9 : ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc224307557 \h 15
TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant concerne la société BIOSPHERES Groupe et ses établissements secondaires.
Il s'applique à l'ensemble du personnel salarié (alternants, contrats à durée déterminée et salariés à temps partiel compris) de la SAS BIOSPHERES indépendamment de la durée du travail, de la durée du contrat de travail ou du statut et ce, sans qu’il y ait lieu de signer un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 2 – DURÉE
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 01/04/2026
TITRE 2 : EMBAUCHE ET CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – CLASSIFICATION
La classification est faite conformément à la convention collective Entreprises de travaux et services agricoles, ruraux et forestiers (Etarf) - IDCC 7025.
ARTICLE 2 – DÉFINITION DE L’ANCIENNETÉ
Pour tous les avantages légaux attribués par référence à une ancienneté ou un temps de présence dans la structure, celle-ci est déterminée conformément à la loi.
ARTICLE 3 – MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL
3.1 - Jours de carence Les 3 jours de carence maladies seront offerts aux salariés après 4 mois d’ancienneté.
3.2 - Maintien de salaire L’ Article D1226-1 du Code du travail précise les conditions de maintien de salaire en cas d’arrêts maladie.
Dans le cadre de cet accord, et dans le but d’accorder des avantages aux salariés, la structure effectuera un maintien du salaire brut à 100% pendant 30 jours par an par année civile.
Au-delà des 30 jours premiers jours, les règles de droit s’appliqueront.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux maladies professionnelles et aux accidents du travail. 3.3 - Subrogation Afin de permettre le versement du maintien de salaire et d’en assurer une gestion sécurisée, l’employeur est subrogé de plein droit au salarié dans la perception des indemnités journalières versées par la MSA, dans la limite des sommes effectivement maintenues. À ce titre, les indemnités journalières dues au salarié par la MSA sont directement perçues par l’employeur.Cette subrogation a pour objet de garantir la continuité de la rémunération du salarié pendant l’arrêt de travail, tout en évitant tout risque de double paiement ou d’erreur de régularisation. Le salarié s’engage à accomplir l’ensemble des formalités nécessaires à l’ouverture et au maintien de ses droits auprès de la MSA et à transmettre sans délai à l’employeur tout document ou information utile au suivi de son dossier d’indemnisation. ARTICLE 4 – JOURS ENFANTS MALADES
Les salariés peuvent bénéficier de :
3 jours « enfant malade » rémunérés (peu importe le nombre d’enfants) sur une année civile. Cette disposition s’applique pour des enfants âgés de 1 à 14 ans.
5 jours « enfant malade » rémunérés sur une année civile quand cela concerne un enfant de moins de 1 an
A ces jours s’ajoutent, pour les salariés ayant 3 enfants ou plus de moins de 15 ans, 2 jours « enfant malade » non rémunérés supplémentaires.
Pour les salariés au forfait jours, les 3 jours « enfants malades » (ou 5 dans le cas d’un enfant de moins de 1 an) seront déduits du nombre de jours à travailler du forfait, sans perte de rémunération. Les éventuels jours supplémentaires seront déduits du forfait et de la rémunération.
Ces dispositions sont applicables sous réserve de fournir à l’entreprise :
Un justificatif de parentalité, un certificat médical valide, mentionnant la date de naissance de l’enfant concerné.
Le présent article prime sur les dispositions de la convention collective en vigueur.
TITRE 5 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UNE MODALITE HORAIRE HEBDOMADAIRE
1.1 – Salariés concernés
Les fonctions suivantes sont concernées par l’article 1 :
Toutes fonctions qui relèvent d’un contrat horaire de 35h.
Cela comprend aussi les alternants et les CDD.
– Durée hebdomadaire
(modification du 1.2 de l’article 1 du titre 5 : répartition de la durée hebdomadaire) Les horaires hebdomadaires de travail sont établis sur la base de 35 heures hebdomadaires
Les horaires de travail sont les suivants :
Les salariés devront obligatoirement être présents sur leurs lieux de travail entre 9h et 16h.
Les plages variables sont définies entre 8h et 9h et entre 16h et 17h.
– Heures supplémentaires et contingent
(modification du 1.3 de l’article 1 du titre 5 : heures supplémentaires)
Est considérée comme heure supplémentaire toute heure réalisée au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Ces heures supplémentaires devront être soumises à autorisation et validation préalables du supérieur hiérarchique.
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans les conditions définies au présent accord, celles-ci devront obligatoirement être inscrites dans le document de déclaration des heures et être justifiées.
Les heures supplémentaires réalisées seront payées ou récupérées, au choix de l’employeur et donneront lieu aux majorations prévues par la Loi.
Les heures supplémentaires sont majorées à un taux égal à 25% pour les 8 premières heures (de la 35ème à la 43ème heures) et 50% pour les heures suivantes.
En cas de décision de récupération de la part de l’employeur, les heures supplémentaires ouvrent donc droit à un repos compensateur de remplacement équivalent, de 1h15 (ou 1h30) de repos pour chaque heure supplémentaire. Elles seront récupérées sur l’année civile. En cas d’heures supplémentaires réalisées sur les 2 derniers mois de l’année, ces dernières pourront exceptionnellement être récupérées jusqu’au 31 mars de l’année suivante (sans affectation du contingent de l’année en cours).
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 100% s’ajoutant à la rémunération des heures au taux majoré.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut pas conduire à dépasser la durée maximale de travail effectif fixée à :
10 heures par jour, sauf dérogations. Les possibilité de dérogations sont précisées dans les Articles R713-5 C rural.
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
De plus, l’amplitude de la journée de travail, c’est-à-dire le temps écoulé entre l’heure de début et de fin de travail, ne peut excéder 13 heures (avec la pause déjeuner).
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS NON SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF EN ANNUALISATION HORAIRE
Dans le cadre de l’évolution de l’organisation du travail et afin de répondre aux besoins opérationnels de l’entreprise ainsi qu’aux attentes des salariés, les parties signataires conviennent de mettre un terme au dispositif d’annualisation du temps de travail mis en place par l’accord collectif signé le 30 Juillet 2024.
En conséquence, à compter du 1er Janvier 2026, le temps de travail des salariés concernés ne sera plus organisé selon une base annuelle, mais sur une base hebdomadaire ou forfait jours conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La suppression du dispositif d’annualisation entraîne la caducité de toutes les dispositions antérieures de l’accord du 30 Juillet 2024 relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année.
Un accompagnement adapté sera mis en place pour assurer la transition vers ce nouveau mode d’organisation du temps de travail, notamment par le biais d’une information et d’un échange avec les salariés concernés.
ARTICLE 3 – SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, certains salariés, cadres disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités. Ainsi, leur durée de travail ne peut être prédéterminée.
Les Parties conviennent en conséquence que ces salariés, qui répondent aux conditions posées par l’article L.3121-58 du Code du travail, pourront se voir proposer une convention de forfait en jours sur l’année.
Les Parties sont convenues d’instituer des modalités d’aménagement du temps de travail à même de permettre une prise en compte de la charge de travail des salariés concernés et des contraintes opérationnelles de la Société.
Dès lors, sont éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait les salariés cadres disposant d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Pour l'application de ce dispositif, les salariés déjà présents dans les effectifs de la Société à la date d’entrée en vigueur du présent accord et dont l’organisation du temps de travail était déterminée selon une autre modalité que le forfait jours devront signer un avenant à leur contrat de travail intégrant une convention individuelle de forfait annuel en jours dans les conditions indiquées ci-après. 3.1 – Personnel concerné Selon l’Article 3121-58 du Code du Travai: « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année,
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées »
Les fonctions suivantes sont concernées par l’article 3 :
Toutes fonctions qui relèvent de la classification Cadres des entreprises de travaux et services agricoles et ruraux de la la convention collective - IDCC 7025.
Ce dispositif n’est applicable que s’il est conclu, avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités prévues au présent accord.
3.2 – Période de référence Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours de travail effectif sur une période de référence annuelle. Il est précisé que l’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
3.3 – Convention individuelle de forfait en jours Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail et une convention individuelle formalisant le forfait jours.
Cette convention individuelle de forfait jours devra notamment mentionner :
La référence au présent accord collectif d’entreprise ;
La rémunération correspondante
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait
Les modalités permettant aux salariés d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens relatifs notamment à sa charge de travail.
3.4 – Nombre de jours travaillés (par anticipation) Le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité et tenant compte d’un droit complet à CP légal.
Pour les forfaits jours, le plafond de 214 jours est augmenté à due concurrence du nombre de jours de CP manquants, lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés légaux sur la période de référence du forfait (c'est notamment le cas des salariés embauchés en cours de période de référence). Les dispositions sont précisées dans l’article 3.10 du présent document.
Le nombre de JNT des salariés au forfait jours sera recalculé chaque année sur la base suivante (exemple donné à titre indicatif, sur la base de 2026), déduction faite des jours chômés dans la période : Nombre de jours calendaires :365 jours
Nombre de samedis/dimanches104 jours
Jours fériés tombant sur jours ouvrés9 jours (exemple)
25 CP (pour un salarié à droit complet à CP légal)25 jours
214 jours travaillés
Soit, 13 RTT forfait jours dans l'exemple, le calcul étant fait au début de chaque période de référence, en tenant compte de la variation du positionnement des jours fériés dans la période.
Les RTT forfait jours sont acquis mensuellement, à concurrence d'un mois de temps de travail effectif, et figurent sur la fiche de paie. Les forfaits jours réduits cumuleront des RTT au prorata temporis.
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 214 Jours. Ils font l’objet d’une demande de pose qui est transmise au Responsable hiérarchique pour validation dans les mêmes conditions que les jours de congés ordinaires
3.5 – Forfait jours réduit Il est possible de conclure une convention de forfait jours réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre de journées travaillées inférieur à 214.
Le forfait jours réduit ne peut résulter que d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise. Sous réserve de l’accord des parties, le forfait jours réduit peut être conclu soit dès la prise de poste, soit en cours de contrat. Dans le cadre d’une conclusion à la prise de poste, les modalités sont définies par la convention de forfait.
Les changements en cours de contrats sont réalisés, dans la mesure du possible, en début de période de référence (année civile). Les salariés souhaitant passer en forfait jours réduit doivent en faire la demande par mail ou LRAR adressée à la Direction au plus tard le 30 Septembre. Néanmoins, en cas de circonstances particulières, les changements pourront intervenir en cours d’année. Dans ce cas, la demande du salarié doit parvenir à la Direction au min. 2 mois avant la date souhaitée. Dans le cas d’un changement en cours de contrat, le forfait jours réduit, s’il est accepté, donnera lieu à la conclusion d’une convention de forfait à durée déterminée.qui prendra fin à l’issue de la période de référence sur laquelle le forfait a été conclu. Sauf à ce que cette organisation soit dénoncée par l’une ou l’autre des parties, par écrit au minimum 2 mois avant la fin de la période de référence, elle sera reconduite sur la nouvelle période. (tacite reconduction) Un salarié au forfait jours réduit souhaitant passer à un forfait jours plein devra en faire la demande par mail ou LRAR à la Direction. En cas d’acceptation, le changement s’opèrera au début de la nouvelle période de référence (année civile). En cas de circonstances particulières, des changements pourront intervenir en cours d’année. Dans ce cas, la demande du salarié doit parvenir à la Direction au min. 2 mois avant la date souhaitée. Un passage d’un forfait jours plein à un forfait jours réduit (ou inversement) donnera lieu à la conclusion d’une nouvelle convention de forfait, stipulant le calcul appliqué pour la détermination des jours travaillés et non travaillés et les éventuelles régularisations à opérer.
Dans le cas d’un forfait jours réduit, la rémunération est lissée sur la base du temps de travail prévu par la convention de forfait et fixée au prorata du nombre de journées travaillées par rapport au forfait de référence de 214 jours.
Pour les salariés en forfait jours réduit, le nombre de jours d’inactivité annuel est calculé selon la formule ci-après définie : Nombre de jours d’inactivité = A - B - C - D
A = nombre de jours ouvrés sur l’année = 365 ou 366 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés non travaillés 2026 : 365 – 104 – 9 = 252
B = nombre de jours du forfait jours réduit = 214 jours * quotité de forfait ; arrondi à l’entier le plus proche Ex : pour forfait réduit à 80% 0,8*214 = 171,2 soit 171 jours travaillés
C = nombre de congés payés légaux = 25
D = nombre de JNT de l’année * quotité de forfait ; arrondi à l’entier le plus proche Pour 2026 : 13 *0,8 = 10,4 soit 10
Nombre de jours d’inactivité = 252 – 171 – 25 – 10 = 46
La charge de travail du salarié devra tenir compte de ce forfait réduit.
3.6 – Répartition des jours de travail sur l’année Les salariés concernés sont autonomes et adaptent l’organisation de leur travail en fonction de leurs contraintes personnelles et professionnelles et de la nécessité de mener à bien les missions qui leur sont confiées, sans préjudice de la possibilité pour l’employeur de fixer des jours non travaillés conformément au présent accord.
Compte tenu des spécificités de l’activité de la Société, les salariés au forfait jours peuvent être amenés à travailler le samedi et le dimanche. Cela est expressément précisé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chaque salarié concerné.
3.7 – Prise des jours de JNT forfait jours Les salariés au forfait jour cumulent des RTT par année de référence du 1er janvier de l’année N au 31 janvier de l’année N.
Les jours de repos peuvent être pris par journées ou demi-journées. Ils sont à la libre initiative du salarié qui a une obligation de communication auprès de son responsable.
Le salarié doit en informer l’employeur (son responsable hiérarchique) au moins 48 heures à l’avance.
Les JNT doivent impérativement être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis.
Par ailleurs, les salariés au forfait jours sont invités à poser en priorité leurs JNT en périodes creuses d’activité.
Pour le reste, une grande flexibilité est accordée par l’entreprise aux salariés dans le cadre de la fixation des JNT. Ces derniers peuvent ainsi être accolés aux jours de congés payés
En cas d’embauche ou de départ, et/ou en cas d’absence d’un salarié (hors absence due à la prise de congés payés et à des jours fériés chômés dans l’entreprise), au cours de la période de référence, le nombre de JNT forfait jours attribué sera réduit au prorata du nombre de jours ouvrés non travaillés sur le nombre de jours ouvrés à travailler de la période de référence.
3.8 - Dépassement du plafond annuel et renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos (modification du 3.8 Dépassement du plafond annuel et 3.9 renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos de l’article 3 du titre 5)
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié peut avec l’accord de la Société, travailler au-delà du plafond de 214 jours, en renonçant volontairement à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de son salaire journalier.
La renonciation du salarié à ses jours de congés devra être formalisée avec la société par écrit par la conclusion d’un avenant annuel mentionnant :
le nombre de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation pour l'année concernée ;
la majoration de 10% applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond ;
et la période de référence sur laquelle porte cette renonciation.
La Direction pourra notamment s'opposer à ce rachat de JNT pour les raisons suivantes : période de faible activité, absence de réels besoins du service, etc.
Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et avec les dispositions relatives aux congés payés.
En tout état de cause, le salarié ne pourra travailler plus de 235 jours sur une même période de référence conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail.
3.9 - Condition de prise en compte pour la rémunération des absences
Les jours d’absence indemnisés (ex. maladie) ainsi que les absences autorisées non indemnisées ne sont pas récupérables et s’imputent sur le nombre de jours à travailler (le forfait est réduit d’autant).
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou les dispositions conventionnelles (ex. congés payés, maternité, AT/MP…) n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des jours de repos. Les autres absences non assimilées à du temps de travail effectif n’ouvrent pas droit à l’acquisition de jours de repos sur la période concernée.
Illustration : Prise en compte des absences en forfait-jours_ 1) Absences payées/assimilées à du temps de travail effectif (notamment : congés payés, jours fériés chômés, AT/MP, maternité, paternité/accueil de l’enfant, adoption, événements familiaux payés) : chaque jour d’absence compte comme 1 jour travaillé dans le forfait. Ces absences n’entraînent aucune réduction du nombre de jours non travaillés (JNT/RTT)._ 2) Absences non assimilées et non rémunérées (ex. congé sans solde, absence non justifiée, congé parental à temps plein en l’absence de maintien) : elles ne sont pas comptées comme des jours travaillés et réduisent à due proportion les JNT/RTT. La rémunération et le forfait sont proratisés sur la période de présence._ 3) Absences maladie non professionnelle : lorsqu’elles donnent lieu à un maintien de salaire (total ou partiel) au titre des dispositions applicables, les jours correspondants sont comptés comme des jours travaillés et n’affectent pas les JNT/RTT à due concurrence du maintien. A défaut de rémunération, ils suivent le régime du 2)._ 4) Absences longues entraînant suspension du contrat (ex. congé parental à temps plein, congé sabbatique, congé de présence parentale, arrêt de longue durée non rémunéré) : la convention de forfait est suspendue pendant la période. À la reprise, les JNT/RTT et la rémunération sont proratisés en fonction de la période effectivement travaillée dans l’année de référence._ 5) Règle de cohérence : les JNT/RTT sont calculés et, si besoin, ajustés en fin de période de référence pour tenir compte des absences du 2) et du 4) (ajout/reprise d’un jour si un écart d’arrondi subsiste)
3.10 - Condition de prise en compte pour la rémunération des arrivées et départs en cours d’année En cas d’embauche ou de départ en cours d’année civile, le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos sont déterminés au prorata temporis, en tenant compte notamment : du nombre de jours ouvrés restant, des jours fériés chômés, de la journée de solidarité si elle tombe dans la période travaillée, du nombre de jours de congés payés à prendre/acquis, et de jours de repos calculés au prorata de la présence. Lorsque le Salarié ne bénéficie pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés est ajusté à due proportion.
3.11 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire Le nombre de jours travaillés est de 214 jours par an, incluant la journée de solidarité. Ces 214 jours correspondent à des jours de travail effectif et peuvent contenir des samedis, dimanches et jours fériés. Les jours travaillés le dimanche ou un jour férié sont compensés 1,5 jour, en respectant les limites posées ci-après. Le 1er mai est compensé 2 jours.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés concernés bénéficient d'au moins 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et d'au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaires auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien (soit au minimum 35 h consécutives) et à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales. Le salarié organisera son travail de telle sorte qu'il respecte cette disposition.
Le supérieur hiérarchique s'assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours.
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place : un point sera établi tous les ans.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, la direction recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
3.12 – Décompte des jours travaillés et non travaillés Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
L’employeur est tenu d’établir un document qui fait apparaître le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, congés pour évènements exceptionnels ou jours non travaillés (JNT) au titre du respect du plafond de 214 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction.
Le document mensuel de contrôle élaboré à cet effet fait figurer :
Les jours travaillés via un document mis à disposition par l’employeur dans le sharepoint de l’entreprise
Ce dernier doit être mis à jour mensuellement et sera suivi par l’employeur mensuellement
Les salariés ont la possibilité de consulter leurs soldes de congés payés et de jours de repos au titre de la durée et de l'organisation du travail via leurs fiches de paies.
3.13 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique de chaque salarié au forfait jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Le salarié au forfait jours tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
3.14 – Entretien annuel Les salariés au forfait jours bénéficient, au moins une fois par an, d’un échange individuel appelé "entretien individuel de forfait-jours". Cet entretien se distingue de l’entretien annuel de performance. Ils peuvent être organisés le même jour, à la suite l'un de l'autre.
Au cours des entretiens individuels de forfait-jours, seront évoqués notamment :
l’organisation et la charge de travail de l’intéressé qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires ;
le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues ;
son articulation vie professionnelle/vie privée ;
la durée des trajets professionnels ;
la rémunération.
L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des collaborateurs bénéficiaires du forfait annuel en jours soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité.
L’entretien individuel de forfait-jours doit permettre, en cas de constat partagé d'une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier, notamment (mais pas uniquement) :
nouvelle priorisation de certaines tâches décidée par l'employeur après échange avec le Salarié ;
la suppression de tâches décidée par l'employeur après échange avec le Salarié ;
l’adaptation des objectifs qualitatifs et quantitatifs annuels ;
la répartition de la charge et des tâches au sein de l'équipe ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) décidée par l'employeur après échange avec le Salarié ;
l'octroi de nouveaux moyens humains ou matériels, etc.
Chaque entretien individuel de forfait-jours fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par le supérieur hiérarchique. Les solutions ou mesures envisagées en vue de remédier aux éventuelles difficultés constatées sont consignées dans ce compte-rendu.
L’entretien individuel de forfait-jours organisé entre le Salarié et son supérieur hiérarchique abordera également les questions et les problématiques liées à l’usage des outils numériques à usage professionnel ainsi que l'exercice de son droit à la déconnexion.
3.15 – Dispositif d’alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction. Il sera alors reçu dans les plus brefs délais et un compte-rendu formulera, le cas échéant, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Le salarié au forfait jours peut toujours signaler à son supérieur hiérarchique la difficulté qu’il a :
à prendre ses jours de repos compte tenu de sa charge de travail
et/ou à articuler sa charge ou son organisation de travail avec sa vie privée ;
et/ou à respecter les prescriptions de l’entreprise en matière de droit à la déconnexion du fait de sa charge de travail.
Il lui appartient, le cas échéant, d’indiquer la fréquence et les causes de ses difficultés lors d'entretiens informels tout au long de l'année.
Le salarié peut également faire une demande d'entretien - distinct de l'entretien annuel individuel - en cours d'année à tout moment pour évoquer ces difficultés. Son supérieur hiérarchique l'organisera dans les meilleurs délais.
L’analyse réalisée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantie des repos effectifs. L’usage de cette faculté d’alerte n'entrainera aucune sanction.
En sus des déclarations du salarié, le supérieur hiérarchique veillera à identifier spontanément toute difficulté du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail et d’organiser un échange le cas échéant avec lui en vue de remédier à la situation.
En outre, il est rappelé que le salarié au forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail auquel cotise la Société. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.
3.16 - Rémunération
Le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle déterminée sur la base de 214 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un collaborateur justifiant d’un droit intégral à congés payés.
La rémunération du salarié en forfait jours est en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, sauf entrée ou départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
Les absences non indemnisées donneront lieu à une retenue de salaire par référence à un nombre moyen de jours travaillés par mois : 214 / 12 = 17,83 jours travaillés / mois en moyenne, pour un salarié présent sur la totalité de l’année et avec un droit à CP complet.
Le bulletin de paie des salariés mentionne la rémunération forfaitaire et l’application du forfait jours, sans référence horaire.
3.17 - Droit à la déconnexion Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l'usage des outils d'information et de communication mis à la disposition des salariés soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l'efficacité professionnelle.
Le soir, le weekend et pendant les jours non travaillés, les salariés :
Doivent veiller à limiter l'envoi d'e-mails ou les appels téléphoniques,
N’ont pas l'obligation de consulter ni de répondre à leurs e-mails ni à leurs appels téléphoniques,
En cas d'événement urgent et/ou exceptionnel nécessitant que le salarié soit éventuellement contacté, celui-ci sera informé à l'avance de cette possibilité.
Ce droit à la déconnexion s’applique de 21h à 6h et consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société.
3.18 – Exemples de bonnes pratiques dans le cadre du droit à la déconnexion Le salarié doit, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques :
en évitant les envois d'e-mails au-delà des amplitudes habituelles de travail ou lors des jours non travaillés, en privilégiant notamment l’envoi de mails différés, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles ;
en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie ;
en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un e-mail afin de ne pas créer de sentiment inutile d’urgence ;
en mettant un message d’absence lorsque cela est nécessaire ;
en alertant leur hiérarchie en cas de débordements récurrents.
ARTICLE 4 – SALARIÉS A TEMPS PARTIEL (en organisation horaire hebdomadaire)
- Salariés concernés
La structure est autorisée à conclure des contrats à temps partiels dans l’entreprise. Sont onsidérés à temps partiel les contrats d’une durée hebdomadaire inférieure à 35 heures
- Durée minimale
(modification du 4.2 de l’article 4 du titre 5 : répartition de la durée du travail)
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine sauf dans le cas d’une dérogation signée par le salarié.
4.3 - Heures complémentaires Le volume maximal d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail de référence prévue dans son contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail définie pour un salarié travaillant à temps plein. L’interdiction d’atteindre la durée légale de travail s’entend de la durée hebdomadaire de 35H
Les heures ainsi effectuées sont majorées de :
10% pour les heures effectuées entre la durée contractuelle et 110% de cette durée
25% pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 110% de la durée contractuelle de travail
Le délai de prévenance pour l’exécution des heures complémentaires est de 3 jours.
4.4 - Contrôle de la durée du travail Un document individuel de décompte des heures travaillées, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous le contrôle de son/sa Responsable.
4.5 - Congés Concernant la pose des congés payés, dans une démarche d’équité avec les personnes à temps plein, lors de la pose d’une semaine de congés payés, les jours non travaillés seront automatiquement décomptés comme jours de congés.
Exemple :
Dans le cadre d’une semaine complète avec un jour habituellement non travaillé le mercredi du fait du temps partiel : Une semaine du lundi au dimanche décomptera 5 jours ouvrés de congés. Une semaine du mercredi au mercredi décomptera 5 jours ouvrés de congés
4.6 – Demande de temps partiel Lorsqu’un salarié souhaite passer de plein temps à temps partiel ou l’inverse, il devra adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 3 mois avant la date à laquelle il désire passer à temps partiel. La demande devra obligatoirement comporter certaines mentions, telles que la durée du travail souhaitée par le salarié et la date de mise en œuvre du nouvel horaire. La direction devra donner sa réponse dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un avenant au contrat de travail du salarié est signé entre l’employeur et le salarié.
Les temps de travail des salariés à temps partiel seront étudiés au cas par cas en fonction du métier et des contraintes personnelles du salarié.
4.7 – Modification des jours travaillés La modification des jours de travail pourra intervenir à l’initiative de la SAS BIOSPHERES, notamment en fonction des besoins du service à condition que l’entreprise en informe préalablement le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Cette modification est temporaire. Les contraintes personnelles du salarié seront prises en compte par la Direction pour une meilleure organisation. Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés dont le temps de travail est réduit à la suite d’un avis médical (temps partiel thérapeutique).
TITRE 8 : NOTIFICATION ET FORMALITÉS DE DÉPOT ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord sera, conformément aux exigences légales, déposé par la Direction auprès de la DREETS par le biais du portail TéléAccords ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon. Ce dépôt sera effectué conformément à l’article D. 2231-7 du Code du Travail. Il sera en outre publié par l’Administration sur le site de Légifrance dans son intégralité. Il sera aussi communiqué à la Comission paritaire d’interprétation de la branche.
Les panneaux d’affichage de la Direction mentionneront le lieu de consultation de l’accord. Ce dernier sera également porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise et mis à disposition sur le réseau informatique
TITRE 9 : ENTREE EN VIGUEUR
L’accord entrera en vigueur le 01/04/2026, après accomplissement des formalités de dépôt.
Fait à Lyon, le 11/02/2026
M. XXXX,M. XXXX, M. XXXX, PrésidentDirecteur GénéralTitulaire CSE
