Accord collectif de la société BISCUIT INTERNATIONAL FRANCE
Entre
La Société BISCUIT INTERNATIONAL FRANCE, dont le siège social est situé à Montauban représentée par xxxx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Europe du Sud et dûment habilité à la signature des présentes,
D'une part,
Et
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers du personnel dans le cadre des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. Le procès-verbal de la consultation du personnel figure en annexe du présent accord.
D’autre part,
Il est rappelé ce qui suit à titre de préambule
La société Biscuit International France, soucieuse d'améliorer et de clarifier le cadre régissant les droits et devoirs de ses salariés, ainsi que les conditions d'exercice de leurs activités professionnelles, a entrepris de réviser le statut collectif des salariés. Cette démarche s’inscrit dans un contexte de mutation de l’entreprise et vise à assurer une meilleure adéquation entre les enjeux de compétitivité, l’évolution des métiers et les attentes des collaborateurs. Conformément aux dispositions légales la Direction de BIF a décidé de soumettre le présent accord sur le statut collectif des salariés à l’approbation des collaborateurs par voie de référendum. Ce choix exprime la volonté de la société d'impliquer directement ses salariés dans le processus décisionnel, leur permettant ainsi de jouer un rôle actif dans la définition des règles qui régissent leur quotidien professionnel. Cet accord vise notamment à renforcer les droits des salariés en matière de conditions de travail et de rémunération. Il reflète également l’engagement de la société à maintenir un environnement de travail équilibré, tout en répondant aux impératifs de croissance et d’innovation de l'entreprise. Les discussions qui ont conduit à cet accord ont été menées dans un esprit de concertation ouverte et constructive, impliquant l’ensemble des parties prenantes. La Direction de BIF invite chaque salarié à participer activement au processus de référendum, afin de valider ou non cet accord qui engage l’avenir collectif de l’entreprise
En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit :
Titre 1 : Dispositions générales
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique sur le périmètre de l’entreprise à l’ensemble des salariés.
Article 2 : Objet de l’accord
Le présent accord fixe les principales règles applicables aux salariés de l’entreprise, et notamment en matière de :
Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail ;
Congés et absences ;
Embauche ;
Mobilité géographique ;
Rupture du contrat de travail ;
Compte épargne temps ;
Rémunération ;
Cadres dirigeants
Télétravail ;
Indemnisation de la maladie.
Article 3 : Date d’application, durée de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à partir du 1er janvier 2025.
Article 4 : Approbation par les salariés
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et R. 2232-10 et suivants du code du travail.
Article 5 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Tous les 4 ans, un suivi de l’accord est réalisé au cours d’une réunion avec le personnel de l’entreprise ou les représentants du personnel.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 6 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé à tout moment.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 7 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de la Direction ou de l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail moyennant un préavis de 3 mois.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, la dénonciation par les salariés doit s’effectuer dans les conditions suivantes :
Les salariés qui dénoncent l’accord doivent représenter les deux tiers du personnel et notifier collectivement et par écrit la dénonciation à la Direction ;
La dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 8 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.
Article 9 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il sera déposé : -sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; -et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de MONTAUBAN.
Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition des salariés auprès du service du personnel.
Une information relative à la conclusion du présent accord fera l’objet d’un affichage sur le tableau d’affichage de la Direction.
Article 10 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
TITRE 2 : Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail
Les dispositions du présent titre ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.
Titre 2-1 : Durée du travail et dispositions diverses
Article 11 : Temps de travail effectif
En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 12 : Temps de pause
Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien continu ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause non rémunéré d’une durée minimale de 20 minutes.
Les temps de pause ne sont pas rémunérés au sein de l’entreprise.
Le temps de pause minimum de 20 minutes doit être pris en continu.
Le travail à la chaîne n’ouvre pas droit à des pauses supplémentaires. En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, ces dispositions prévalent sur l’ensemble des dispositions de la branche ayant le même objet.
Article 13 : Temps de déplacement
Les parties conviennent des définitions suivantes :
Article 13 – 1 : Temps de trajet
Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.
Le lieu habituel de travail s’entend :
Pour le personnel sédentaire : le lieu de l’entreprise (établissement, site, le dépôt …) où le salarié exerce ses fonctions ;
Pour le personnel itinérant : le 1er lieu d’exécution du travail.
Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
Article 13 – 2 : Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-avant définis. Il s’agit :
Des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ;
Des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :
Ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
Ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous ; fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).
Article 13 – 3 : Temps de déplacement et temps de travail effectif
Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif. Toutefois, le temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération.
Article 13 – 4 : Contreparties
Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) tels que définis à l’article 13 – 2, qui excèdent le temps normal de trajet tel que défini à l’article 13 - 1 et qui ne coïncident pas avec l’horaire de travail du salarié donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit :
Pour le personnel non bénéficiaire d’une convention de forfait en jours
Le temps de trajet supplémentaire ouvre droit à un repos compensateur équivalent.
Ces repos devront être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée ou d’une journée de repos.
Pour le personnel bénéficiaire d’une convention de forfait en jours
Les parties au présent accord conviennent que la rémunération forfaitaire du salarié prend en compte la sujétion des temps de déplacement.
Toutefois, les parties au présent accord conviennent que si ces derniers devaient devenir très réguliers, le salarié bénéficiera de l’équivalent d’une demi-journée de repos par mois. Constituent des temps de déplacement très réguliers plus de 10 déplacements par mois pour lesquels le temps de déplacement est supérieur à celui du temps normal de trajet tel que défini à l’article 13-1.
Article 14 : Temps d'habillage et de déshabillage
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, n’est pas du temps de travail effectif.
Il fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées sous forme financière. Le montant de la contrepartie financière est égal à 8,40 € brut par mois.
Article 15 : Durées maximales du travail et repos minimum
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent article prévalent sur l’ensemble des dispositions de la branche ayant le même objet.
Sans préjudice des dispositions du Code du travail permettant des dérogations de droit ou avec autorisation de l’administration, il est prévu les dispositions suivantes :
Article 15 – 1 : Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif est fixée au maximum à 10 heures.
Cependant, en cas d’activité accrue liée à :
activité supérieure ou inférieure au prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, et notamment en cas de retour en cas d’astreinte et de recours aux équipes de suppléance en fin de semaine.
La durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures sans que la durée hebdomadaire de travail puisse dépasser 48 heures.
Article 15 – 2 : Durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives
Il est convenu entre les parties que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Article 15 – 3 : Repos quotidien et hebdomadaire
Hors cas de dérogations légales, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Il peut être dérogé à la durée minimale du repos quotidien de 11 heures, pour les salariés exerçant des activités caractérisées par :
l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives.
Le repos quotidien est dans cette hypothèse d’une durée minimale de 9 heures.
Il pourra également être dérogé à la durée minimale du repos quotidien de 11 heures, de manière exceptionnelle, en cas de surcroît d’activité. Ainsi, pour les salariés concernés par la dérogation au titre du surcroît d’activité, le repos quotidien est d’une durée minimale de 9 heures. Ils se verront attribuer un nombre d’heures de repos équivalent au nombre d'heures de repos manquant pour atteindre onze heures de repos consécutives.
Toutefois, dans les hypothèses où l’attribution de ce repos ne sera pas possible les salariés concernés bénéficieront d’une contrepartie financière égale au nombre d’heures de repos manquante.
La valorisation dans ce cas d’une heure de repos manquante se fera sur la base du taux horaire de base du salarié.
Hors cas de dérogations légales, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 33 heures consécutives.
Article 16 : Durée du travail
Article 16 – 1 : Durée du travail des salariés ne bénéficiant pas d’une convention annuelle de forfait en jours
Au jour de la conclusion du présent accord, la durée collective de travail applicable, est égale à la durée de travail légale (au jour de la signature de l’accord 35 heures) ou à son équivalent sur l’année.
Par exception au premier alinéa les salariés travaillant en équipe sont des salariés à temps plein dont la durée collective de travail peut être fixée à une durée inférieure à celle visée au premier alinéa.
Article 16 – 2 : Durée du travail des salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours
La durée du travail, les règles relatives à la durée du travail de ce régime et les salariés susceptibles d’en relever sont précisées aux articles 22 et suivants.
Article 16 – 3 : Durée du travail des salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en heures
La durée du travail, les règles relatives à la durée du travail de ce régime et les salariés susceptibles d’en relever sont précisées aux articles 23 et suivants.
Article 16 – 4 : Durée du travail des salariés à temps partiel, des salariés en forfait jours réduit
La durée du travail des salariés à temps partiel, des salariés en forfait jours réduit et des salariés intermittents est déterminée contractuellement.
Article 16 – 5 : Dispositions diverses
Les parties à l’accord prévoient également la possibilité de proposer pour des raisons d’organisation des conventions de forfait en heures hebdomadaire ou mensuelles. Dans cette hypothèse la durée du travail du salarié est contractuelle.
Article 16 – 6 : Durée du travail des salariés en équipe
Article 16 – 6 – 1 : Durée du travail des travailleurs postés
La durée du travail prévue à l’article 16-1 du présent accord s’applique aux travailleurs postés.
Article 16 – 6 – 2 : Durée du travail des équipes de suppléance
La durée de travail des équipes de suppléance sera répartie de la manière suivante en fonction des besoins de l’entreprise :
équipe samedi, dimanche : 22,60h de temps de travail effectif par semaine ou l’équivalent à l’année ;
équipe vendredi, samedi et dimanche : 30h de temps de travail effectif par semaine ou l’équivalent à l’année.
A titre informatif, ces salariés ne sont pas des salariés à temps partiel.
Article 17 : Répartition de l’horaire et de la durée du travail et décompte du temps de travail
Article 17 – 1 : Répartition de l’horaire et de la durée du travail
L’horaire de travail et la durée du travail peuvent être répartis entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service ou chaque unité de travail.
L’horaire de travail et la durée du travail peuvent être répartis sur n’importe quel nombre de jours sur la semaine et sur n’importe quels jours de la semaine.
Article 17 – 2 : Décompte du temps de travail
Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est mesuré de façon informatique par enregistrement individuel des temps de travail.
Article 17 - 2 – 1 : Salariés soumis à un horaire collectif
Pour les salariés soumis à un horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.
Article 17 - 2 – 2 : Personnel non soumis à un horaire collectif
Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est mesuré de façon informatique par enregistrement individuel des temps de travail.
Article 18 : Horaires
Sous réserve des dispositions particulières pour les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours ou en heures et pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel les règles relatives aux horaires sont définies au présent article.
Les horaires au sein de la société peuvent être « collectifs » ou « individualisés ». Le choix s’opère à l’initiative de l’entreprise selon les besoins d’organisation.
Article 18 – 1 : Horaires collectifs
Les horaires collectifs sont potentiellement applicables à tous les salariés, ils sont notamment utilisés pour les salariés en équipes, ils peuvent faire l’objet de plannings individuels.
Les horaires individualisés permettent aux salariés d’organiser leur temps de travail en adaptant leurs heures d’arrivée et de départ, dans le respect des durées maximales de travail autorisées et selon les nécessités de service.
Le régime d’horaires individualisés repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.
Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
Article 18 – 2 – 2 : Horaire de référence
La durée hebdomadaire ou quotidienne de travail de chaque salarié est déterminée en fonction du mode d’aménagement du temps de travail qui lui est applicable.
De manière générale, l’horaire journalier de référence est déterminé en divisant la durée hebdomadaire de travail de référence par le nombre de jours travaillés.
A titre d’exemple :
Pour un salarié occupé sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37h, réparti sur 5 jours, la durée journalière de référence est de 7,4h et la valeur d’une demi-journée de 3,7h.
Article 18 – 2 – 3 : Plages horaires et aménagement de la journée de travail
Les plages fixes et variables sont fixées par la Direction.
Chaque salarié doit obligatoirement respecter une interruption minimale de 45 minutes lors de la mi-journée.
Il est rappelé qu’en aucune manière la durée effective de travail au cours d’une journée ne peut excéder 10 heures (sauf dérogation prévue au présent accord) et que l’amplitude maximale journalière est de 13 heures (sauf dérogation prévue au présent accord).
Il est également rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans l’accord de la Direction.
Article 18 - 2 – 4 : Suivi du temps de travail
La comptabilisation du temps de travail s’effectue au moyen d’un système informatisé de gestion des horaires.
Par principe, le salarié badge au début et à la fin de chaque plage travaillée. Pour une journée traditionnelle le salarié badgera :
En arrivant le matin,
Lors du départ pour déjeuner,
Au retour du déjeuner,
A la sortie, en fin de journée.
L’absence d’enregistrement est considérée comme une absence, sauf intervention du responsable hiérarchique ou, à défaut, de la personne habilitée en la matière.
Article 18 - 2 – 5 : Gestion des crédits
L’utilisation des plages variables pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.
En conséquence, les heures de travail effectuées chaque jour par les salariés sont enregistrées et cumulées de manière quotidienne et hebdomadaire.
Ce cumul peut donner lieu à un solde d’heure positif (crédit d’heures) ou négatif (débit d’heures) en fonction de l’horaire de référence du salarié, tel que défini par le présent accord.
Ce crédit ou ce débit peut être reporté sous réserve du respect des durées journalières et hebdomadaires maximales de travail et des limites suivantes :
Le report d’heures d’une semaine sur l’autre est fixé à 3 heures (crédit /débit),
Le report d’heures d’un mois sur l’autre ne peut en aucun cas dépasser :
En crédit : 3 heures,
En débit : 3 heures.
Le fonctionnement de l’horaire variable implique une récupération du crédit d’heure éventuel sur les plages variables, le salarié devant en tout état de cause être présent durant les périodes fixes.
En tout état de cause le crédit/débit maximum entre l’attendu et le compteur du salarié est de 3 heures.
Article 18 - 2 – 6 : Absences
Les absences ne se constatent que pendant la plage fixe ou les heures planifiées par l’employeur et sont décomptées pour leur durée réelle à l’intérieur de cette plage.
Sauf accord de la Direction, les courtes absences (pour affaires personnelles, privées ou médicales) doivent avoir lieu en dehors des plages fixes ou des heures planifiées par l’employeur qui sont obligatoires.
Article 18 - 2 – 7 : Départ du salarié
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser au cours du préavis le crédit ou débit d’heures constaté.
Si cette régularisation est impossible, le crédit ou le débit est payé ou retenu sur la base du salaire brut horaire en vigueur au jour de la rupture du contrat de travail. Il en va de même lorsque le préavis n’a pu être exécuté, soit en raison d’une dispense d’exécution, soit en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Article 19 : Journée de solidarité
La journée de solidarité est actuellement fixée au lundi de Pentecôte pour l’ensemble des catégories de salariés. Ces derniers pourront toujours décider la prise d’une journée de repos (sous réserve de leurs droits disponibles). Si le salarié n’a pas de jours de repos disponible, il devra travailler un jour habituellement non travaillé en concertation avec son supérieur hiérarchique.
Cette journée a une durée de 7 heures pour l’ensemble des salariés dont la durée du travail est fixée en heures, que ces deniers soient à temps plein où relèvent d’une convention de forfait hebdomadaire en heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail.
Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait.
Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours réduit, la journée de solidarité n’est pas comprise dans le forfait. Les salariés pourront toujours décider la prise d’une journée de repos (sous réserve de leurs droits disponibles). Si le salarié n’a pas de jours de repos disponible, il devra travailler un jour habituellement non travaillé en concertation avec son supérieur hiérarchique.
Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en heures, la journée de solidarité est comprise dans le forfait.
Titre 2-2 : Modalités d’organisation du temps de travail
Titre 2-2-1 : Modalités d’organisation du temps de travail des salariés qui ne relèvent pas d’une convention annuelle de forfait en jours ou en heures
Les parties s'accordent à définir deux types d’organisation de la durée du travail applicables aux salariés qui ne relèvent pas d’une convention annuelle de forfait en jours ou en heures. Les salariés sont affectés à une des organisations de la durée du travail en fonction des besoins de l'entreprise.
Des dispositions spécifiques sont prévues pour les salariés à temps partiel.
Article 20 : Organisation hebdomadaire
La durée du travail pourra être hebdomadaire et programmée sur la semaine. A titre informatif, pourront par exemple être concernés par ce mode d’organisation du temps de travail, des salariés en CDD de courte durée, des contrats de professionnalisation, des contrats en alternance…
Article 21 : Organisation annuelle
Afin de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires et de concilier cet objectif avec l'activité de l'entreprise le temps de travail peut être réparti sur une période annuelle (annualisation de type JRTT).
Par ailleurs, en raison de variations dans la charge de travail de certains services le temps de travail peut également être réparti sur une période annuelle (annualisation de type modulation).
Le choix de ces modes d’organisation est opéré par l’entreprise en fonction des besoins d’organisation de l’entreprise.
Article 21 – 1 : Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile, dénommée période de référence.
Article 21 – 2 : Rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 21 – 3 : Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent êtres récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Article 21 – 4 : Entrée et sortie en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Article 21 – 5 : Modalités pratiques de l’annualisation
Article 21 - 5 – 1 : Règles applicables à l’annualisation de type modulation
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de l’entreprise.
Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.
La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par écrit (remis en main propre, voie d'affichage ou via le logiciel de gestion des temps) au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période de référence.
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.
Par ailleurs, en raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, (remis en main propre, voie d'affichage ou via le logiciel de gestion des temps) mensuellement au plus tard 15 jours avant.
Les plannings individuels comportent la durée, les horaires du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.
Article 21 - 5 - 1 – 2 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure au prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par écrit (remis en main propre, voie d'affichage ou via le logiciel de gestion des temps) au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à 3 jours si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent ou la réalisation de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
Par ailleurs, les parties au présent accord font le constat que la vie d’une entreprise nécessite une réactivité importante.
En conséquence en dehors du cadre précité, il peut toujours être demandé aux salariés d’effectuer des heures au-delà de leur programmation, et ce, sans délai de prévenance particulier. Dans cette hypothèse ces heures auront la nature d’heures supplémentaires.
Article 21 - 5 – 2 : Règles applicables à l’annualisation de type JRTT
Le principe du présent aménagement du temps de travail est de permettre l‘octroi de JRTT et de concilier cet objectif avec l'activité de l'entreprise.
Ainsi, les horaires hebdomadaires sont établis sur une durée du travail supérieure à 35 heures. Les heures accomplies au-delà de 35 heures permettent d'acquérir des JRTT.
A ce jour, il est envisagé de déployer une durée hebdomadaire de travail de 37 h pour les salariés qui ne sont pas en équipe.
Exemple de décompte théorique pour une durée de 37h :
(365 jours – 104 samedis et dimanches – 25 jours de CP – 9 jours fériés) / 5 jours par semaine = 45,4 semaines
37 – 35 = 2 heures de plus par semaine x 45,4 = 90,8 heures /7,4 heures par jour = 12 jours de RTT.
A l’avenir d’autres durées hebdomadaires de travail pourront être retenues après information du CSE. Les actuelles programmations peuvent être modifiées sans information préalable du CSE.
Toute absence rémunérée ou non (hors exception légale ou conventionnelle expresse, assimilant ces dernières à du temps de travail effectif) ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
À l’initiative de l’employeur
Pour 50 % des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par la direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours au moins sauf urgence et avec l’accord du salarié.
A l’initiative du salarié
Pour 50 % la ou les dates seront arrêtées par le salarié. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction.
Si salarié n’a pas pris tous ses jours de repos en fin de période, l’employeur pourra lui imposer une prise de ces jours de repos sur le mois ou un paiement en heures supplémentaires, ou une alimentation du compte épargne temps.
Les horaires ou la durée de travail (durée hebdomadaire de travail) pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure au prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ;
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par écrit (remis en main propre, voie d'affichage ou via le logiciel de gestion des temps) au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
Le nombre de JRTT susceptible d’être acquis par le salarié sera alors adapté à la nouvelle programmation.
Par ailleurs, les parties au présent accord font le constat que la vie d’une entreprise nécessite une réactivité importante.
En conséquence en dehors du cadre précité, il peut toujours être demandé aux salariés d’effectuer des heures au-delà de leur programmation, et ce, sans délai de prévenance particulier. Dans cette hypothèse ces heures auront la nature d’heures supplémentaires.
Titre 2-2-2 : Modalités d’organisation du temps de travail des salariés en forfait annuel
Article 22 : Convention individuelle de forfait en jours
Article 22 – 1 : Champ d’application
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois : tous les cadres de l’entreprise non soumis à une convention individuelle de forfait en heures.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent article s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Article 22 – 2 : Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 22 – 3 : Nombre de journées de travail
Article 22 - 3 – 1 : Période annuelle de référence
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois consécutifs du 1erjanvier au 31 décembre.
Article 22 - 3 – 2 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 214 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 22 - 3 – 3 : Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 214 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 22 - 3 – 4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 214 jours incluant la journée de solidarité.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Article 22 - 3 – 5 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 214 jours dans la limite de 250 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 214 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
Article 22 – 4 : Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés
Article 22 - 4 -1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent article fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 22 - 4 – 2 : Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document écrit ou un logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois.
Article 22 - 4 – 3 : Contenu de l’auto-déclaration
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
les heures de début et de fin de travail au sein de chaque journée ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours non travaillés au titre du forfait jours.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu au présent accord.
Article 22 – 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 22 – 5 – 1 : Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum et normalement (hors dérogations) :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent normalement bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.
Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’aux durées minimales de repos quotidienne et hebdomadaire prévue(s) au présent accord sans que celle(s)-ci ne soi(en)t réduite en deçà des limites conventionnelles.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Article 22 – 5 – 2 : Durée du travail Les durées de travail des salariés en forfait jours doivent prendre en compte le cadre suivant :
quotidiennement 10 heures ;
hebdomadairement 48 heures ;
sur une période de 12 semaine une durée hebdomadaire moyenne de 46 heures.
Un dépassement de ces durées peut intervenir dans certaines circonstances. Dans ce cas, le salarié devra si possible en informer la hiérarchie lorsqu’il est en mesure d’anticiper un tel dépassement afin de trouver des solutions préventives. A défaut, il pourra exercer son droit d’alerte dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Article 22 – 5 – 3 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées minimales de repos soient respectées ;
les durées prévues à l’article 22-5-2 ne soient pas régulièrement dépassées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 22 – 6 : Entretiens périodiques
Article 22 – 6 – 1 : Périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d’entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 22 – 6 – 2 : Objet de l’entretien
L’entretien annuel aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
la fréquence du dépassement des durées prévues à l’article 22-5-2 ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’organisation du travail du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Article 22 – 6 – 3 : Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 22 – 6 – 4 : Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée
constate que les durées minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que la fréquence du dépassement des durées prévues à l’article 22-5-2 est trop élevée ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 22 – 7 : Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions du présent article.
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié en forfait jours bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service (comme notamment lorsque le salarié est d’astreinte) de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Article 22 –8 : Rémunération
Les salariés bénéficiant de conventions de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Cette dernière est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de référence.
Le bulletin de paye fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.
Article 22 – 9 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 22 – 9 – 1 : Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par le présent article 25 jours ouvrés ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Article 22 – 9 – 2 : Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 22 – 10 : Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier » = rémunération mensuelle du mois de l’absence / nombre de jours ouvrés de ce mois »
Article 23 : Convention annuelle de forfait en heures
Article 23 – 1 : Champ d’application des conventions annuelles de forfait en heures
Les parties conviennent que les conventions de forfait annuel en heures en application de l’article L. 3121-56 ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 23 – 2 : Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre.
Article 23 – 3 : Accord du salarié
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait en heures ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre d’heures travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 23 – 4 : Nombre d’heures de travail
Le nombre d’heures travaillés dans l’année est fixé à 1680 heures, journée de solidarité comprise.
Article 23 – 5 : Modalités de décompte des heures de travail
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les limites maximales quotidiennes et hebdomadaires prévus au présent accord.
Chaque mois, ils devront remettre à la direction, un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé établi par auto-déclaration devra en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par chaque salarié concerné, les heures de début et de fin de travail au sein de chaque journée, afin que puissent être respecté des limites quotidienne et hebdomadaires définies au présent accord.
Article 23 – 6 : Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent article bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de leur mission, comprenant également le cas échéant, la rémunération des jours de repos, congés, et les heures supplémentaires incluses dans le forfait.
Cette rémunération forfaitaire annuelle est lissée sur 12 mois.
Article 23 – 7 : Embauche en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule prorata temporis.
Article 23 – 8 : Départs en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre d’heures travaillés, déduction faite des heures correspondant aux congés payés et des heures correspondant aux jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 23 – 9 : Absence en cours de période
Chaque heure d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global d’heures de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. Pour ces calculs, une journée de travail se valorise à hauteur de 7,4 heures.
Par ailleurs, les absences non rémunérées seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Constituent des heures supplémentaires, les heures supplémentaires incluses dans le forfait ainsi que les heures de travail effectuées au-delà de 1 680 heures sur la période de référence.
Article 23 – 10 - 2 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Article 23 – 11 : Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées, au-delà de la convention, sont rémunérées en fin de période au taux prévu à l’article 24-4.
Article 23 – 12 : Suivi des forfaits
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée.
Titre 2-3 -Heures supplémentaires
Article 24 : Heures supplémentaires
Article 24 – 1 : Définition des heures supplémentaires
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. Dans ce cadre, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif au cours de la période de référence. Par dérogation, les heures supplémentaires effectuées en application de l’article 21-5-1-2 et l’article 21-5-2 sont payées au titre du mois de leur réalisation (impossibilité de respecter le délai de prévenance).
La définition des heures supplémentaires pour les salariés en forfait annuel en heures est prévue à l’article 23-10-1.
Article 24 – 2 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.
Article 24 – 4 : Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.
Article 25 : Repos compensateur équivalent
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires ainsi que les majorations attachées peuvent au choix de la direction ne pas être rémunérées et peuvent ouvrir droit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Article 25 – 1 - Prise du repos compensateur équivalent
Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures.
Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière (ou par demi-journée), dans le délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 30 jours, de préférence dans une période de faible activité.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté, la situation de famille, autres.
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.
La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Article 25 – 2 : Information des salariés sur le repos compensateur
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Titre 2-4 - Temps partiel
Titre 2-4-1 : Dispositions communes au temps partiel hebdomadaire et annuel
Article 26 : Les formes de temps partiel
La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel peut s’effectuer dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.
Les contrats de travail et les avenants à temps partiel précisent si la durée du travail est hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
Article 27 : Heures complémentaires
Article 27 – 1 : Volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée à 1/3 de la durée contractuelle de travail, le cas échéant, calculée sur la période de référence.
Article 27 – 2 : Définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail ou, le cas échéant, de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
Article 27 – 3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée contractuelle, ou le cas échéant de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Article 27 – 4 : Limite pour l’accomplissement d’heures complémentaires
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, ou lorsque le temps partiel est annualisé à son équivalent sur l’année.
Article 28 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail
Article 28 –.1 : Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires et/ou la durée de travail pourront être modifiés de manière exceptionnelle si survient l’une des hypothèses suivantes :
Respecter des échéances majeures pour la société ou le service du salarié, surcroit d’activité imprévisible (absence imprévue d’un ou plusieurs salariés, aléas imposés par un organisme extérieur, modification imprévisible d’un planning de travaux) ;
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
La modification des horaires et/ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :
Autant que possible, la modification de la durée et/ou des horaires sur une semaine se réalisera au sein des jours où le salarié doit intervenir ;
Cependant si cela n’est pas possible autrement, la modification de la durée et/ou des horaires sur une semaine ne devra pas avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.
Article 28 –.2 : Délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et/ou de durée du travail par affichage ou document remis en main propre contre décharge au plus tard 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.
Article 29 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée minimale de travail continue est fixée à 3,5 heures par jour.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Titre 2-4-2 : Dispositions spécifiques au temps partiel annualisé
Article 30 : Dispositions spécifiques au temps partiel annualisé
Les dispositions de l’article 21 s’appliquent aux salariés à temps partiel annualisés.
Il est toutefois précisé qu’à l’exception du paiement des heures complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel. Pour les salariés à temps partiel, la modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions prévues à l’article 28-1.
Titre 2-5 : Astreinte
Article 31 : Champ d’application du dispositif d’astreintes
Tous les salariés peuvent potentiellement être amenés à réaliser des astreintes.
Article 32 : Applicabilité directe de l’accord
La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreintes ne constitue pas une modification du contrat de travail. Par conséquent, bien que la voie du volontariat soit privilégiée par l’entreprise, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.
Article 33 : Définition de l’astreinte
L’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Article 34 : Conditions relatives à la localisation du salarié
Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, lorsque la nature des interventions susceptibles d’intervenir en cours d’astreinte nécessite un déplacement au sein de l’entreprise, les salariés concernés par l’astreinte doivent s’organiser pour pouvoir intervenir dans un délai maximum de 30 minutes.
Les salariés ne sont pas impérativement tenus de demeurer à leur domicile ou à proximité dès lors que leur localisation au cours de leur période d’astreinte leur permet d’intervenir dans le délai imparti.
Lorsque les interventions au cours de l’astreinte pourront techniquement se réaliser à distance, les salariés en période d’astreinte devront être en mesure d’accéder aux outils permettant de procéder à ces interventions (par exemple : poste informatique) dans un délai maximum de 30 minutes.
Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte.
Article 35 : Volontariat
Les parties conviennent qu’il pourra être déployé un système de volontariat.
Dans ces conditions, les salariés se verront remettre un questionnaire leur permettant d’indiquer s’ils sont volontaires ou non pour participer aux périodes d’astreinte et recueillir le cas échéant les restrictions qui s’imposent à eux (garde d’enfant(s), personne dépendante à charge etc…).
En l’absence de réponse dans un délai d’un mois suivant la remise du questionnaire, le salarié est considéré comme s’étant déclaré favorable à la réalisation d’astreinte.
Les salariés qui participeront aux périodes d’astreinte seront alors choisis par roulement par la direction parmi les salariés s’étant déclaré volontaires.
Toutefois, les parties reconnaissent expressément, que si le recours au volontariat peut est privilégié dans certains services, ce dernier n’est pas une condition de réalisation de l’astreinte. Dès lors, les nécessités de service peuvent conduire à recourir à des salariés non favorables à la réalisation de l’astreinte.
Ce sera notamment le cas :
Si le nombre de salariés s’étant déclarés volontaires est insuffisant ;
Ou si pour une période déterminée, aucun salarié s’étant déclaré volontaire n’est disponible.
Article 36 : Périodes d’astreinte
Les périodes d’astreintes se situent en dehors des heures normales de travail : la soirée, la nuit, les premières heures du matin, les jours fériés, les samedis et dimanches, les périodes de fermetures collectives.
Article 37 : Programmation des astreintes
Article 37 – 1 : Programmation individuelle
La programmation des astreintes est organisée pour une période trimestrielle.
La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l’avance.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.
Article 37 – 2 : Modalités de communication de la programmation individuelle
La programmation individuelle des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par courrier électronique.
Article 37 – 3 : Fréquence des astreintes
Le nombre de semaines d’astreintes pour une personne est limité à 10 semaines par an.
Article 37 – 4 : Période exclues des astreintes
Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT…).
Article 38 : Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos
La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.
Par conséquent, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.
Dans ce cadre, il est rappelé qu’en cas d’intervention la nuit un repos de 9h doit être appliqué dès la fin de l’intervention (sauf si ce repos a pu s’appliquer avant l’intervention).
En cas d’intervention le week-end : le repos hebdomadaire de 33h consécutives doit être respecté. En conséquence, la reprise le lundi s’effectuera en décalage pour accorder le repos hebdomadaire au salarié (sauf si ce repos a pu s’appliquer avant l’intervention).
Article 39 : Incidence d’une intervention en cours d’astreinte
Article 39 –.1 : Evaluation de la période d’intervention
La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.
Lorsqu’un déplacement au sein de l’entreprise ou de sites de clients / fournisseurs est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps de trajet et le temps de présence sur le site.
Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention :
débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance ;
prend fin au terme de cette utilisation.
Au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle le salarié a été contraint d’intervenir, celui-ci déclare par courriel, sur logiciel informatique ou par tout moyen la durée et horaires des périodes d’intervention. Il renseigne également le motif de l’intervention, l’interlocuteur l’ayant contacté et les solutions apportées ainsi que les problèmes restés en suspens.
Article 39 – 2 : Rémunération de la période d’intervention
La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel.
En conséquence :
Pour les salariés dont le temps de travail se décompte en heures et qui sont annualisés, les heures d’interventions s’imputent sur la durée annuelle de travail.
Pour les salariés dont le temps de travail se décompte en heures et qui ne sont pas annualisés, les heures d’interventions s’imputent sur le décompte de temps de travail effectif hebdomadaire du salarié.
Pour les salariés dont le temps de travail se décompte en jours, les heures d’interventions ne s’imputent pas sur le nombre de jours prévu au forfait, mais sont rémunérées.
Le taux horaire pour ces salariés se calcule de la manière suivante :
Rémunération mensuelle / nombre de jours ouvrés de ce mois = Rémunération journalière / 8 = Taux horaire.
Article 39 – 3 : Frais professionnels liés à l’intervention
Les frais liés à l’intervention en cours d’astreinte (frais de déplacement, de repas…) seront pris en charge par l’entreprise, sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles en vigueur en matière de frais professionnels.
Article 40 : Contreparties à la réalisation d’astreinte
La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière déterminée dans les conditions prévues par le présent article.
Il sera versé une prime d’un montant forfaitaire brut de :
19 € brut par jour du lundi au vendredi,
125 € brut par jour le samedi et le dimanche.
La qualification de l’astreinte en astreinte de semaine, de samedi, de dimanche ou de jour férié dépend du plus grand nombre d’heures réalisé au titre de la période de 24 heures en semaine, le samedi, le dimanche ou le jour férié.
Titre 2-6 : Travail en équipe
Article 41 : Types d’organisation du travail en équipes
On entend par salariés en horaires décalés par rotations d’équipes ou salariés en équipes, les salariés qui assurent un travail basé sur un système de tableau de marche par équipe.
Le travail pourra s’inscrire dans un cadre discontinu, semi-continu ou continu.
Le travail discontinu vise l’hypothèse ou deux équipes se succèdent dans la journée mais sans travail de nuit et de weekend.
Le travail semi-continu vise l’hypothèse ou des équipes se succèdent dans la journée, pour en couvrir l’intégralité ou presque mais sans travail le weekend.
Le travail continu vise l’hypothèse ou des équipes se succèdent pour couvrir 24h/24H et 7 jours sur 7.
Le travail peut être organisé sur la base d’équipes successives, par relais, par roulement ou chevauchantes.
De la même manière, ces équipes peuvent être alternantes ou non.
Par ailleurs, il est également mis en place des équipes de suppléance.
Article 42 : Périmètre d’application du travail en rotations d’équipes
Au regard de la spécificité de l’environnement économique de la société, afin de faire face aux contraintes résultant de ses activités et notamment les impératifs techniques, les délais contractuels ou les pointes de charge il est rappelé que l’ensemble des activités de l’entreprise, chaque service ou chaque unité de travail peuvent potentiellement être amenés à travailler en équipe.
Cependant, les postes concernés doivent toutefois être soumis à l’une au moins des contraintes ou risques suivants :
Impératifs industriels ;
Délais contractuels ;
Pointes de charges ;
Nécessité de continuité de services.
La première mise en place d’une organisation en équipe dans un service fera également l’objet d’une Information - Consultation préalable du CSE.
Article 43 : Temps de pause
Le personnel travaillant en équipe de suppléance bénéficie :
d'une pause «casse-croûte» de 30 minutes par jour non fractionnée lorsque le temps de travail journalier est inférieur ou égal à 10 heures de temps de travail effectif,
de deux pauses «casse-croûte» de 20 minutes lorsque celui-ci est supérieur à 10 heures de temps de travail effectif.
Article 44 : Dispositions spécifiques applicables aux équipes de suppléance
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent titre prévalent sur l’ensemble des dispositions de la branche ayant le même objet.
Les équipes de suppléance ont pour fonction de remplacer l’équipe de semaine qu’elle supplée pendant le ou les jours de repos collectifs accordés à celle-ci, notamment :
en fin de semaine (Vendredi, Samedi et Dimanche) ;
en cas de jours de repos de toute nature de l’équipe de semaine (exemples : jours de réduction du temps de travail pris de manière collective par l’équipe de semaine, chômage collectif d’un jour férié par l’équipe de semaine, congés payés pris de manière collective pris par l’équipe de semaine …).
Article 44 – 1 : Durée maximale journalière
Durée maximale journalière de 12h de travail effectif sur 2 jours ou 10h sur 3 jours.
Article 44 – 2 : Personnel concerné
Le personnel auquel il est susceptible d’être fait appel pour constituer des équipes de suppléance est notamment composé de salariés titulaires de contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ou temporaire.
Les salariés travaillant actuellement en équipe de semaine peuvent se porter volontaires pour faire partie des équipes de suppléance. Leur demande sera adressée par écrit au service du personnel et entraînera, en cas d’acceptation de leur demande en fonction des disponibilités, la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail.
Article 44 – 3 : Droit à un emploi autre que de suppléance
Les salariés des équipes de suppléance bénéficieront d’un droit pour réintégrer un emploi autre que celui de suppléance.
Afin de faciliter ce retour en équipe de semaine, le comité d’entreprise sera informé en temps utile des postes disponibles, et le descriptif de ceux-ci sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Priorité sera alors donnée aux salariés travaillant en équipe de suppléance sur la base du volontariat, en fonction des postes disponibles de qualification au moins équivalente, des souhaits et des compétences de chacun.
Article 44 – 4 : Rémunération
Chaque heure effectuée en horaire de suppléance sera majorée légalement par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise.
Le salaire de base sera calculé à partir du taux horaire en fonction des heures travaillées, auxquelles s’ajoutera la majoration légale des équipes de suppléance.
Cette majoration vise toutes les heures effectuées dans le cadre des équipes de suppléance quels que soient les jours concernés (samedi, dimanche, jours fériés).
Elle ne s’applique pas en revanche lorsque les salariés de l’équipe de suppléance remplacent pendant la semaine les salariés en congés annuels payés.
Il est expressément prévu que la majoration légale dont bénéficient les salariés travaillant en équipes de suppléance se cumulera, le cas échéant, avec toute majoration de salaire pour travail de nuit ou de jours fériés.
Article 44 – 5 : Congés payés
Le salarié travaillant en équipe de suppléance a droit aux mêmes congés payés que les salariés à temps complet travaillant en équipe de semaine.
Toutefois, l'indemnité de congé payé sera calculée, comme leur rémunération, en fonction du salaire qu'ils auraient perçu durant cette période.
Article 44 – 6 : Formation
Les salariés travaillant en équipe de suppléance ont accès au même titre que les autres salariés de l’entreprise à la formation professionnelle.
A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de formation annuel.
Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et fera l’objet d’un paiement prorata temporis au taux normal sur la base d’un horaire temps plein.
Lorsque le départ en formation se révélera incompatible avec la réalisation de l’activité normale de fin de semaine, les salariés seront dispensés de cette activité et rémunérés au taux normal tel que défini à l’alinéa précédent.
Article 44 –.7 : Sécurité
La mise en place des équipes de suppléance comprend des mesures qui garantissent la sécurité des personnes (formation, consignes, secouristes).
Article 44 – 8 : Personnel d’encadrement
Afin d’assurer le bon fonctionnement des équipes de suppléance, le repos hebdomadaire du personnel d’encadrement pourra être accordé par roulement.
Par ailleurs, le personnel d’encadrement pourra être amené à effectuer des astreintes durant les périodes d’intervention des équipes de suppléance.
Titre 2-7 : Travail de nuit
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent titre prévalent sur l’ensemble des dispositions de la branche ayant le même objet.
Article 45 : Recours au travail de nuit
Article 45 – 1 : Définition du travail de nuit
Constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21h00 et 6h00.
Article 45 – 2 : Encadrement de la mise en place du travail de nuit
Compte tenu des obligations liées à la continuité de l'exploitation industrielle et afin d'assurer une utilisation optimale des moyens de production pour répondre aux exigences de plus en plus fortes du marché et de l'environnement économique tant au niveau national qu'international, les parties signataires permettent, par le présent accord, la mise en place du travail de nuit dans l’entreprise comme son extension à de nouvelles catégories de salariés.
Les parties s'entendent pour limiter le plus possible le recours au travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, aux activités liées au processus de fabrication et de ce fait aux emplois de production, de maintenance, de logistique et de qualité et aux activités relevant de la sécurité des personnes et des biens.
Par ailleurs, le recours au travail de nuit se justifie également pour des raisons tenant à la sécurité des matières premières et des produits finis et donc à la sécurité alimentaire du consommateur, et au regard de l’impossibilité d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire
Article 46 : Le travailleur de nuit
Article 46 – 1 : Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :
dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures.
ou celui effectuant au moins 300 heures de temps de travail, sur une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Article 46 – 2 : Durées maximales de travail de nuit
À l'exception des salariés occupés sur les équipes de suppléance, la durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
Toutefois il peut être dérogé à cette limite de 8 heures dans les conditions et selon les modalités suivantes :
Pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié.
Pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.
Pour les activités de manutention et d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport.
Pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production
En cas de surcroît prévisible d'activité avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.
Dans cette hypothèse la durée du travail quotidienne peut être portée à 12 heures.
Il peut également être dérogé à la limite de huit heures en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l'inspecteur du travail selon des modalités fixées par décret.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas prévus ci-dessus (à l'exception des salariés occupés sur les équipes de suppléance), de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures, devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps de dépassement. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par les dispositions du Code du Travail.
La durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures de temps de travail.
Article 46 – 3 : Pause de casse-croûte
Les salariés travaillant de nuit dont le temps de travail effectif quotidien est égal ou supérieur à 7h30 bénéficient d'une pause dite pause de casse-croûte d'une durée de 30 minutes continues.
Conformément à l'article L. 3121-33 du Code du travail, lorsque le temps de travail effectif est de 6 heures, la durée de cette pause est d'au moins 20 minutes.
Cette pause n'est pas considérée comme du temps de travail effectif et n'est pas rémunérée.
Elle n'est pas cumulable avec toute autre pause ayant la même fonction.
Article 47 – Contreparties
Article 47 – 1 : Contrepartie sous forme de repos compensateur accordée au travailleur de nuit
Tout travailleur de nuit, tel que défini au présent titre accomplissant 1582 heures de travail effectif de nuit dans l'année bénéficie, d'un repos payé de deux jours par an.
La durée de ce repos est modulée proportionnellement et à due concurrence de la durée de travail effectif accomplie sur l'année par le salarié. Ce repos, qui n'est pas cumulable avec des avantages ayant la même origine est pris dans la mesure du possible par journée entière la date étant fixée d'un commun accord en fonction des nécessités de production.
Article 47 – 2 : Contrepartie sous forme de majoration salariale due au titre du travail de nuit
Tout salarié travailleur de nuit travaillant sur la plage horaire de nuit bénéficie, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie sur ladite plage, d'une majoration de 20 % de leur taux horaire de base.
Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration de salaire dont bénéficie les salariés en équipe de suppléance.
Les salariés concernés doivent être informés de leur passage en équipe de nuit au moins trois jours ouvrés à l'avance. Au cas où ce délai n'est pas respecté, les éventuelles contreparties prévues au niveau de la branche s’appliquent.
Article 47 – 3 : Prime panier de nuit
Tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail effectif sur la plage horaire de nuit bénéficie de la fourniture d'un repas ou, à défaut, d'une indemnité forfaitaire égale à 2,65 fois le minimum garanti en vigueur.
Article 48 : Travail de nuit effectué par des salariés ne bénéficiant pas du statut de travailleur de nuit
Lorsque le salarié n’est pas un travailleur de nuit tel que défini à l’article 47-1, les heures de travail effectuées entre 21 heures et 5 heures donneront lieu à une majoration de 20 %.
Article 49 : Mesures destinées à l'amélioration des conditions de travail de nuit
Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
La société veillera à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l'activité.
L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.
Afin de maintenir une bonne intégration des travailleurs de nuit permanents dans la vie de l'entreprise, une affectation en activité de journée, sur une période déterminée pourra être organisée par l'employeur notamment en vue de mesures de formation et de participation à des réunions de travail ou d'information.
Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel dans l'exercice de leurs mandats. L'entreprise veillera particulièrement à l'exercice du droit syndical et de représentation du personnel du travailleur de nuit.
Des mesures sur l'amélioration des conditions de travail et de sécurité liées au poste et spécifiques au travail de nuit seront examinées avec les partenaires sociaux.
Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière.
Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans l’entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou d'un emploi équivalent.
Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans l’entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante sera examiné de façon préférentielle.
Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l'entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. La société ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste. La société devra justifier, par écrit, de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer au travailleur de nuit inapte un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée. Si la société est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas un mois, décidée par le médecin du travail.
Article 50 : Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit,
Pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour,
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Article 51: Formation professionnelle des travailleurs de nuit
L'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation des intéressés.
À cet effet, lors de l'établissement du plan de développement des compétences, l'employeur et, lorsqu'elle existe, la commission compétente du CSE, portent une attention particulière à l'examen des demandes formulées par les salariés travaillant de nuit lorsque ces demandes sont motivées par le désir des intéressés d'acquérir une qualification à leur poste ou qu'elles leur permettent d'accéder à un emploi de jour, à une promotion, voire à l'exercice d'un autre métier.
Les demandes des salariés occupant depuis plusieurs années un poste de nuit en permanence ou en équipes alternantes, sont examinées de façon prioritaire.
Les travailleurs de nuit qui, sur la demande de l'employeur, suivent une formation organisée sur une plage de travail diurne, ne subiront aucune diminution de leurs rémunérations ou de toute autre forme de contrepartie à l'exception de la prime de panier.
Titre 2-6 – Travail un jour férié
Article 52 : Modalités de mise en œuvre
Les parties conviennent qu’il pourra être déployé un système de volontariat.
Dans ces conditions, les salariés se verront remettre un questionnaire leur permettant d’indiquer s’ils sont volontaires ou non pour travailler un jour férié et recueillir le cas échéant les restrictions qui s’imposent à eux (garde d’enfant(s), personne dépendante à charge etc…).
En l’absence de réponse dans un délai d’un mois suivant la remise du questionnaire, le salarié est considéré comme s’étant déclaré favorable au travail un jour férié.
Les salariés seront alors choisis par roulement par la direction parmi les salariés s’étant déclaré volontaires.
Toutefois, les parties reconnaissent expressément, que si le recours au volontariat peut être privilégié dans certains services, ce dernier n’est pas une condition de travail d’un jour férié. Dès lors, les nécessités de service peuvent conduire à recourir à des salariés non favorables au travail un jour férié.
Ce sera notamment le cas :
Si le nombre de salariés s’étant déclarés volontaires est insuffisant ;
Ou si pour une période déterminée, aucun salarié s’étant déclaré volontaire n’est disponible.
TITRE 3 - Congés et absences
Article 53 : Congés payés
A compter du 1er janvier 2025, la période de référence pour les congés payés légaux et assimilés sera du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Cette période de référence s’applique tant pour la détermination de la période d’acquisition que pour la période de prise des congés payés légaux et assimilés. En conséquence, ces deux périodes coïncident, le salarié peut donc prendre des congés payés légaux et assimilés l’ouverture de la période de référence.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, les droits des salariés sont calculés prorata-temporis. En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non pris un nombre de congés supérieur au nombre de jours auquel sa durée de présence dans l’entreprise lui ouvre droit. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
Par ailleurs, afin d’organiser au mieux la migration des droits des salariés vers le nouveau régime applicable les dispositions qui suivent sont retenues :
L’ensemble des congés payés légaux et assimilés acquis ou en cours d’acquisition, non pris au 31 décembre 2024 sont placés dans un compteur dénommé « réserve spéciale de congés ».
En conséquence, tous les salariés bénéficiant de congés payés légaux et assimilés acquis ou en cours d’acquisition, non pris au 31 décembre 2024 se verront ouvrir une « réserve spéciale de congés ».
A ce titre, au cours du mois de janvier 2025, ils pourront visualiser le nombre de jours placés dans la « réserve spéciale de congés » via l’outil de gestion des temps en vigueur.
Les droits des salariés placés dans la « réserve spéciale de congés » sont valorisés en jours.
Les droits affectés à la « réserve spéciale de congés » peuvent être utilisés au cours des exercices 2025, 2026, 2027 et 2028 pour indemniser tout congé non rémunéré.
Le salarié fixe d’un commun accord avec sa hiérarchie le nombre de jours du congé souhaité durant les exercices considérés.
A défaut d’accord avec sa hiérarchie, le salarié dépose une demande écrite de congé trois mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :
soit qu'il accepte ;
soit qu'il la diffère.
Au 31 décembre 2028, les congés affectés à la « réserve spéciale de congés » non pris seront transférés au sein du Compte Epargne Temps de chaque salarié.
Article 53 – 1 : Décompte des congés payés
L'acquisition des jours de congés et le décompte des congés pris se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés.
L'ensemble des salariés bénéficie de 2,08 jours ouvrés de congés par mois, soit 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l'année civile.
Article 53 – 2 : Période de prise des congés
La période de prise des congés débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre.
Article 53 – 3 : Modification de l’ordre et des dates de départs
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent article prévalent sur l’ensemble des dispositions de la branche ayant le même objet.
L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.
Ce délai est ramené à 3 jours calendaires si la modification est motivée par l’une des hypothèses suivantes :
Prise de congés payés suite à une absence maladie
Remplacement d’un salarié absent ;
Réalisation de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage,
Prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé est rappelé pour les besoins du service, les frais de voyage du salarié qui sont occasionnés par ce rappel lui sont remboursés sur justification.
Article 53 – 4 : Fractionnement du congé principal
Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Article 54 : Congés exceptionnels pour évènements de famille
Article 54 – 1 : Décès d’un enfant
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent article prévalent sur l’ensemble des dispositions de la branche ayant le même objet.
Il sera fait application des délais prévus par les dispositions légales en vigueur.
Article 54 – 2 : Annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent article prévalent sur l’ensemble des dispositions de la branche ayant le même objet.
Il sera fait application des délais prévus par les dispositions légales en vigueur.
Article 54 – 3 : Congé pour enfant malade
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent article prévalent sur l’ensemble des dispositions de la branche ayant le même objet.
Il sera fait application des délais prévus par les dispositions légales en vigueur.
TITRE 4 : Embauche
Article 55 : Période d’essai
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent article prévalent sur l’ensemble des dispositions de la branche ayant le même objet.
Il sera fait application des dispositions légales en vigueur relatives à la durée de la période d’essai et aux autorisations d’absence pour recherche d’emploi en cas de rupture de la période d’essai par l’employeur.
TITRE 5 : Mobilité géographique
Article 56 : Changement de résidence
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent article prévalent sur l’ensemble des dispositions de la branche ayant le même objet.
Les conditions de déménagement et de logement liés à un changement de résidence décidé par l'employeur feront l’objet, le cas échéant, d’un avenant au contrat de travail.
TITRE 6 – Rupture du contrat de travail
Article 57 : Durée du préavis en cas de démission
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent article prévalent sur l’ensemble des dispositions de la branche ayant le même objet.
En cas de démission d’un ouvrier ou d’un employé, la durée du préavis réciproque est d’un mois.
Article 58 : Absence pour recherche d’emploi
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent article prévalent sur l’ensemble des dispositions de la branche ayant le même objet.
Il sera fait application des dispositions légales en vigueur relatives aux autorisations d’absence pour recherche d’emploi en cas de rupture du contrat de travail.
TITRE 7 : Compte Epargne Temps
Article 59 : Ouverture du compte épargne temps
L'ouverture d'un compte relève de l'initiative du salarié.
Celui-ci en fait la demande auprès du service RH par courrier adressé en recommandé avec accusé de réception, remis en main propre ou courrier électronique.
Article 60 : Alimentation du compte par le salarié
Le CET peut être alimenté en temps.
Article 60 – 1 : Alimentation en temps par le salarié
Le salarié peut décider d’affecter sur son CET les éléments en temps suivants :
les congés payés annuels pour leur durée excédant 20 jours ouvrés ;
les congés d’ancienneté ;
les jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail dans la limite annuelle de 6 jours ouvrés ;
les jours de repos accordés aux salariés en forfait jours dans la limite annuelle de 6 jours ouvrés.
Un salarié ne peut au total affecter sur son CET plus de 11 jours par an.
Le placement de jours de repos au CET a pour conséquence, une augmentation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires correspondant à la valorisation des droits épargnés.
Article 60 – 2 : Modalités d’alimentation
La demande d’alimentation du CET par le salarié est effectuée sur un formulaire disponible au secrétariat de l’entreprise ou le site intranet ou par tout autre moyen.
Il n’existe pas de droit à poser des jours dans le CET. Il n’y a pose de jours dans le CET que pour autant que la charge de travail le justifie. Pour cette raison, la pose de jours dans le CET est soumise à validation du supérieur hiérarchique.
Article 61 : Gestion du CET
Il est ouvert un compte individuel au nom de chaque salarié alimentant un CET. Les droits détenus sur le CET sont exprimés en temps de travail.
Le temps inscrit sur le CET est valorisé en jours ouvrés de repos proportionnellement à la durée contractuelle de travail du salarié au jours de l’affectation des droits sur le CET.
Article 62 : Plafond du CET
Les droits inscrits sur le CET ne peuvent excéder le montant des droits garantis par l’AGS.
Article 63 : Utilisation du CET pour la rémunération d’un congé
Le CET peut être utilisé pour la prise de congés rémunérés dans les conditions suivantes.
Article 63 – 1 : Congé de fin de carrière
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite au travers d’une cessation progressive d’activité (congé de fin de carrière).
Un tel congé est réservé aux salariés qui ont notifié à l’employeur leur volonté de prendre leur retraite à une date déterminée et répondant aux conditions suivantes :
Le salarié doit formuler sa demande en respectant un délai de prévenance d’au moins 6 mois. La demande de congé doit être formulée par écrit. Le congé précède directement la date de départ à la retraite ;
Il s’engage à fournir au moment de sa demande, l’ensemble des informations nécessaires à l’évaluation de son éligibilité et notamment son relevé de fin de carrière ;
Le collaborateur qui prend un congé de fin de carrière s’oblige à utiliser l’ensemble des droits qui figurent sur le compte et à le solder.
Au terme du congé de fin de carrière, le salarié partira en retraite. Le premier jour de retraite suit le dernier jour du CET.
Article 63 – 2 : Congés pour convenance personnelle
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congé :
1 mois avant la date de départ envisagée si l’absence est inférieure à 3 mois ;
3 mois avant la date de départ envisagée si l’absence est supérieure à 3 mois.
L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai de 15 jours suivant la réception de la demande :
soit qu'il accepte la demande ;
soit qu’il la refuse en motivant ce refus ;
soit qu'il la diffère de 1 mois au plus.
Article 63 – 3 : Congés légaux
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés légaux non indemnisés ou partiellement indemnisés.
Ces congés sont pris conformément aux dispositions légales et règlementaires spécifiques à chacun d’entre eux.
Article 63 – 4 : Situation et statut du salarié au cours du congé
Pendant le congé, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte.
Les droits inscrits en temps sur le CET ouvrent droit à une rémunération correspondant à celle du salarié au moment de l’utilisation du CET. Lorsque les droits sont inscrits sur le CET sont épuisés, l’indemnisation du salarié cesse.
A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnisation versée a la nature d'un salaire.
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur.
Article 63 – 5 : fin du congé
A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi.
Il ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord.
Article 64 : Utilisation du CET en vue d’un complément de rémunération
Dans la limite des droits inscrits sur le CET, celui-ci peut être utilisé conformément aux stipulations suivantes, à l’exception des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés.
Les droits inscrits en temps sur le CET sont monétisés sur la base de la rémunération du salarié au moment de l’utilisation du CET.
Le salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération.
L’utilisation du CET pour assurer un complément de rémunération est plafonnée à 1000 € par an par salarié.
Pour bénéficier de la faculté offerte par le présent article, le salarié doit en faire la demande au plus tard trois mois avant par courrier recommandé avec accusé de réception, courrier remis en main propre ou courrier électronique permettant de prouver que le destinataire a bien reçu la demande.
L'indemnité correspondante est versée avec la paie du mois correspondant.
Article 65 : Information annuelle des salariés sur les droits acquis et utilisés
Les salariés ayant ouvert un CET reçoivent annuellement un récapitulatif de leur compte individuel mentionnant les informations suivantes :
Synthèse de l’alimentation annuelle du CET ;
Utilisation du compte ;
Synthèse des éléments disponibles.
Article 66 : Sort du compte individuel en cas de rupture du contrat de travail
Article 66 – 1 : Clôture du compte individuel
La rupture du contrat de travail entraîne la clôture du CET.
Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.
A la clôture du compte, les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits.
Article 67 : Régime fiscal et social des indemnités
Les indemnités versées au salarié lors de l’utilisation ou de la liquidation du CET s’entendent d’indemnités brutes. Elles sont soumises régimes fiscal et social applicables au jour de leur versement.
TITRE 8 : Rémunération
Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés.
Article 68 : Prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté prévue par la Convention collective nationale du 21 mars 2012 (IAD 5 branches). s’applique au sein de la Société dans les conditions déterminées par cette dernière à l’article 6.2.2.
La prime d’ancienneté ne peut se cumuler avec toute prime ayant la même nature.
L’indemnité compensatrice fixe ayant la même nature et le même objet que la prime d’ancienneté, elles ne peuvent se cumuler. La prime d’ancienneté se substitue à l’indemnité fixe.
Article 69 : « Prime annuelle BIF »
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent titre relatif à la « prime annuelle BIF » prévalent sur l’ensemble des dispositions de la branche ayant le même objet, à savoir la prime annuelle prévue à l’article 6.2.3.
Article 69 – 1 : Bénéficiaires
La « prime annuelle BIF » est attribuée à tous les salariés.
La prime annuelle BIF a la même nature que la « prime de 13ème mois » et la « prime annuelle », elles ne peuvent se cumuler. De fait, la « prime annuelle BIF » se substitue à ces dernières.
Article 69 – 2 : Modalités de versement
Le versement de la prime s’effectue sur le mois de décembre.
Pour les non-cadres, un acompte égal à 50% de la prime annuelle BIF est versée en juin.
Article 69 – 3 : Modalités de calcul et montant
Le montant de cette prime correspond au salaire mensuel brut de base du mois de décembre à l’exclusion de toute prime.
Pour les non-cadres, l’acompte versé au mois de juin correspond à 50% du salaire mensuel brut de base du mois de juin à l’exclusion de toute prime.
En cas d’arrivée et de départ en cours d’année, le versement est effectué au prorata du temps de présence.
Sont considérées comme des absences les périodes non assimilées à du temps de travail effectif définies par l’article L.3121-1 du Code du travail.
Article 70 : Prime panier de jour
Article 70 – 1 : Définition
La prime panier de jour est une prime versée par l’employeur pour la restauration de ses salariés en raison de contraintes particulières d’organisation.
Article 70 – 2 : Bénéficiaires
Le présent article s’applique exclusivement au personnel posté de jour.
Ils pourront bénéficier du versement de la prime panier de jour sans condition d’ancienneté.
Article 70 – 3 : Montant et modalités de versement
Le montant forfaitaire de la prime est fixé à la somme de 4 euros par jour de présence.
La prime est versée mensuellement.
Le montant de la prime panier de jour figurera sur le bulletin de paie et ne peut être pris en compte pour le respect des minima conventionnels.
Cette prime représente un remboursement de frais professionnels et ne peut être versée les jours non travaillés par le salarié peu importe que ces jours ouvrent droit à une indemnisation ou non.
Article 70 – 4 : Régimes fiscal et social
Au jour de la signature du présent accord, les sommes versées au titre de la prime panier jour bénéficient d’exonérations fiscales et sociales.
TITRE 9 : Cadres dirigeants
Article 71 : Cadres dirigeants
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
A titre indicatif, sont notamment considérés comme cadres dirigeants les membres du COMEX.
Ces cadres sont libres et disposent d’une grande indépendance dans la gestion de leur horaire de travail. Ils ne sont donc pas soumis aux règles (légales, réglementaires ou conventionnelles) concernant la durée du travail, répartition et aménagement du temps de travail, les temps de repos et jours fériés.
Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
TITRE 10 : Télétravail
Article 72 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société BISCUIT INTERNATIONAL FRANCE.
Article 73 : Définition du télétravail et cadre de l’accord
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, comme étant « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Le télétravail, au sein de la Société BISCUIT INTERNATIONAL FRANCE, peut être réalisé à l’initiative de l’employeur, de façon régulière, mais aussi de façon exceptionnelle lorsque les salariés sont confrontés aux cas suivants :
Activité spécifique du salarié, notamment par la justification d’un projet professionnel particulier ou d’une mission particulière,
Episode de pollution imposant des restrictions de circulations,
Menace d’épidémie invitant la population au confinement,
Alerte météorologique particulière (intempérie, épisode neigeux, tempête,…) perturbant fortement la venue du salarié sur le lieu de travail ou le retour vers le domicile,
Mouvement de grève perturbant fortement le moyen de transport utilisé par le salarié,
Cas de force majeure rendant inaccessible le lieu de travail du salarié,
Travaux sur le site rendant difficile l’accès au lieu de travail du salarié,
Restriction médicale, en cas de grossesse notamment.
Article 74 : Bénéficiaires et conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance et / ou ne nécessite pas de proximité managériale.
A ce titre, la Société BISCUIT INTERNATIONAL FRANCE définit ci-dessous les salariés pouvant bénéficier du télétravail régulier et / ou exceptionnel, à savoir les salariés des services suivants (Groupe A) : commerce, marketing, chaîne graphique, achats, finances, études Industrielles, qualité centrale, ressources humaines et paie, administration des ventes, prévisions planification et approvisionnements, service informatique, logistique, R&D et pôle méthode.
Ne sont éligibles qu’au télétravail exceptionnel, les salariés rattachés directement à la production (Groupe B), n’appartenant pas au groupe A et dont les missions nécessitent une présence sur site mais qui permettent la réalisation de leurs tâches en télétravail. A titre d’exemple cela vise notamment : magasin structure et bâtiment, pôle technique, méthodes maintenance et préventif, maintenance, Méthodes et formation, de production, sécurité, qualité site.
Afin de bénéficier du télétravail régulier et/ou exceptionnel, les salariés cités ci-dessus doivent remplir les conditions suivantes :
Être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à 6 mois ;
Ne pas être en période d’essai.
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés dont les fonctions ne peuvent être exercée à distance, à savoir notamment le standard, la main d’œuvre directe, les managers de proximité, les techniciens qualité et les techniciens R&D ;
Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires, considérant que leur présence au sein de l’entreprise est un élément indispensable de leur apprentissage.
Article 75 : Mise en œuvre du télétravail
Article 75 – 1 : Principe du volontariat et formalisation de la demande
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur. Il doit être motivé pour des raisons professionnelles. Si la journée de télétravail est impactée par des contraintes personnelles, le salarié doit en informer son manager.
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il en fait la demande écrite à son manager. Ce dernier étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé, en application des critères d’éligibilité décrits à l’article 74 du présent accord. En cas d’acceptation du manager, le salarié devra saisir la journée de télétravail sur le logiciel de gestion des temps.
En cas de refus, les principaux motifs sont les suivants :
Le non-respect d’une des conditions d’éligibilité ;
Une impossibilité technique ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des données.
Il est rappelé que le télétravail pourra également être mis en place, à l’initiative de l’employeur, en cas de situation exceptionnelle telle que définie à l’article 73 du présent accord. Dans ce cadre, le nombre de jours de télétravail pourra être exceptionnellement augmenté et le télétravail pourra être imposé.
En cas de télétravail exceptionnel, conformément à la définition précisée à l’article 73 du présent accord, le salarié répondant aux critères d’éligibilité prévus à l’article 74 du présent accord pourra travailler à son domicile, après information et accord de son responsable hiérarchique et des Ressources Humaines, à condition de bénéficier du matériel nécessaire prévu à l’article 76. La demande devra, dans la mesure du possible, être réalisée à minima 48 heures avant le jour de télétravail et ce afin de faciliter l’organisation du service. Le salarié devra également saisir sa journée de télétravail sur le logiciel de gestion des temps.
Article 75 – 2 : Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et ses collègues de travail, le télétravail de chaque collaborateur devra être organisé afin que le nombre de jours pris en télétravail ne dépasse pas :
Pour le groupe A : 2 jours maximum de télétravail par semaine. Toutefois, le télétravail ne peut avoir pour conséquence une absence du salarié sur site plus de 3 jours par semaine ;
Pour le groupe B : 3 jours maximum par mois.
Il convient de préciser que toute absence, pour quel que motif que ce soit y compris les jours fériés, réduit le nombre de jours de télétravail sur la semaine. A titre d’exemple, si une semaine de 5 jours travaillés contient un jour férié, le nombre de jours de télétravail autorisé sera d'un seul.
Ces journées télétravaillées ne seront pas cumulables et ne pourront pas être reportées d’une semaine à l’autre ni même d’un mois à l’autre.
Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail s’effectue en principe par journée entière. Toutefois, il pourra être fractionnable en demi-journée pour des raisons d’organisation du salarié, notamment si le télétravail est suivi ou précédé d’un déplacement professionnel ou d’une demi-journée de congé.
Le manager et le salarié conviendront, dans la mesure du possible, du ou des jours de semaine télétravaillé par le salarié, et ce pour des raisons d’organisation de service. Néanmoins, si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail sera annulée et reportée sur un autre jour de la semaine. Par ailleurs, le manager est libre d’instaurer au sein de son service, un ou plusieurs jours de semaine durant lequel l’ensemble de ses collaborateurs devra être présent sur site et ce afin de préserver le lien social et de maintenir la possibilité d’organiser des réunions de service.
Le manager peut mettre en place un système de plannings et/ou de roulements afin de limiter le nombre de télétravailleurs simultanément absents et préserver le bon fonctionnement du service.
Dans tous les cas, le salarié devra systématiquement saisir sa journée de télétravail sur le logiciel de gestion des temps au plus tard la veille de la journée télétravaillée et ce pour permettre un décompte du nombre de jours travaillés ainsi que pour des raisons de sécurité.
Article 75 – 3 : Modalités contractuelles et réversibilité du télétravail
Conformément aux dispositions légales, la mise en place du télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.
Toutefois, pour s’assurer de la bonne réalisation du travail depuis son domicile, le collaborateur se verra remettre, contre décharge, un document relatif aux modalités d’exécution de son télétravail. Ce document reprendra l’ensemble des dispositions du présent accord auquel il se réfèrera expressément.
Le présent accord prévoit également la possibilité pour chacune des parties de revenir sur la mise en place du télétravail, de plusieurs façons distinctes :
La mise en place du télétravail est réversible, de façon unilatérale et définitive, à tout moment, par écrit, à l’initiative du salarié sans motif. Le délai de prévenance est fixé à 15 jours. Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.
La mise en place du télétravail est réversible, de façon unilatérale et définitive, à tout moment, par écrit, à l’initiative du supérieur hiérarchique pour les motifs suivants :
Dégradation de la qualité de travail du télétravailleur ;
Dégradation des conditions techniques de télétravail ;
En cas de changement de poste.
Le délai de prévenance est fixé à 15 jours. Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du manager sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail de manière définitive. Cela vise notamment les situations suivantes :
Absence d’un salarié ;
Surcroît exceptionnel d’activité ;
Panne temporaire du matériel nécessaire au télétravail.
Si le manager ou le service des Ressources Humaines constate que le télétravail impacte de façon négative l’état de santé du salarié, le nombre de jour de télétravail pourra être revu individuellement.
En cas de désorganisation des équipes et de l’entreprise, le nombre de jours de télétravail négocié pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord.
Article 76 : Organisation du télétravail
Article 76 – 1 : Lieu du télétravail
Le télétravail est uniquement autorisé au domicile du salarié, entendu comme le domicile déclaré au service des Ressources Humaines pour l’élaboration du bulletin de paie.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le salarié en télétravail doit être en mesure de revenir sur site.
Dans l’hypothèse d’un changement de domicile en cours d’exécution du télétravail, le salarié s’engage à communiquer, sans délai, sa nouvelle adresse au service des Ressources Humaines et à fournir les attestations prévues au présent accord.
Article 76 – 2 : Gestion du temps de travail et plages de joignabilité
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du salarié et sa charge de travail. En effet, l’exécution du télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
Le salarié en télétravail gère, à sa convenance, l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, notamment le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidiens (11h) et de repos hebdomadaires de 24 heures soit 35 heures consécutives. Il est rappelé que les salariés en forfait jour, bien que non concernés par la durée maximale de travail, restent soumis aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Sans remise en cause des conventions individuelles de forfait jour pour les salariés cadres concernés par le télétravail, le collaborateur devra être joignable, dans le cadre de l’exercice de son activité, sur ces horaires de travail a minima sur les plages horaires suivantes :
9h00 – 12h00*
14h00* – 17h00.
* La pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise, à savoir, un minimum de 45 minutes de coupure déjeuner entre 12h00 et 14h00.
Afin de garantir le principe de conciliation de vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management en général et tout salarié devra veiller à respecter les horaires de travail habituels de son équipe.
Article 76 – 3 : Droit à la déconnexion
Les télétravailleurs bénéficient d’un droit à la déconnexion tel que prévu à l’article 22-7 du présent accord.
Article 76 – 4 : Environnement de travail
Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Chaque salarié volontaire devra s’engager à travailler dans un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.
Article 76 – 5 : Equipements de travail
Pour être admis à télétravailler, le collaborateur doit s’engager sur l’honneur, par écrit, à ce que son domicile soit équipé d’une connexion internet à haut débit suffisante pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle.
L’entreprise fournit au salarié, les jours de télétravail, le matériel informatique permettant l’exercice de son activité dans des conditions similaires à celles présentes sur site, à savoir :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail, qui sera destiné à minima, aux télétravailleurs d’un même service ;
Un accès à distance des applications de travail (VPN).
Quant aux moyens de communication, seront à privilégier, en interne, l’utilisation de l’outil mis à disposition par l’entreprise (Teams) et en externe, l’utilisation des mails, avec un rappel du contact au plus tôt.
Les équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété et le salarié s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. A ce titre, l’usage personnel de ce matériel est interdit. Le salarié télétravailleur, en accord avec les politiques de l’entreprise, doit informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
Le salarié en télétravail bénéficiera du service d’assistance technique de l’entreprise pour les équipements qui lui sont confiés. Les éventuels dysfonctionnements liés à la connexion internet du domicile ne sont pas gérés par la Société mais restent sous la responsabilité du salarié.
Article 77 : Droits et devoirs du salarié en télétravail
Article 77 – 1 : Protection des données et confidentialité
Il est rappelé que le matériel mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin qu’aucune personne extérieure à l’entreprise ne puisse avoir accès au matériel ainsi qu’aux données, mot de passe, et plus généralement aux informations concernant la Société et ses clients. Le salarié doit par ailleurs obligatoirement conserver l’ensemble de ces données sur le serveur de l’entreprise.
Il devra également préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et confidentialité relative aux informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Article 77 – 2 : Assurance et conformité électrique
En plus de déclarer le fait que son logement bénéficie d’une connexion internet haut débit, le salarié télétravailleur devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et lui indiquer le rythme de télétravail qui lui est applicable. Il devra ensuite fournir l’attestation d’assurance habitation au service RH.
Afin de garantir les conditions de sécurité du salarié travaillant à domicile, les parties conviennent du fait que la conformité électrique du lieu de télétravail est une condition d’accès préalable à ce dispositif. Le salarié télétravailleur atteste donc à son employeur que les installations électriques de son domicile sont conformes aux normes en vigueur.
Article 77 – 3 : Droits individuels et collectifs
Il est rappelé que les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise. Par ailleurs, le passage au télétravail, et les nouvelles conditions de travail que cela implique, n’aura aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail, dont notamment le règlement intérieur de l’entreprise, sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. A ce titre, au regard des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Dans une telle situation, il appartient au télétravailleur d’informer sans délais son supérieur hiérarchique et de transmettre au service des Ressources Humaines l’ensemble des éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Article 77 – 4 : Suivi d’activité
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.
Durant l’entretien annuel, le télétravail sera intégré dans les thèmes abordés par le responsable hiérarchique, afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur.
Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée.
Article 77 – 5 : Absence de prise en charge des frais liés au télétravail
La société ne prend pas en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail.
Les salariés placés en situation de télétravail ne bénéficient pas d’une indemnité d’occupation du domicile personnel.
Article 77 – 6 : Respect de la charte informatique
Les télétravailleurs doivent respecter l’ensemble des dispositions de la charte informatique en vigueur.
Article 78 : Mesures facilitant le télétravail
Les parties conviennent de retenir des mesures adaptées à certaines catégories de salariés afin que le recours au télétravail leur soit plus facilement accessible.
Ainsi, les salariés pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé :
la période de présence obligatoire en entreprise est réduite à 2 jours ;
les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable.
Pour les femmes enceintes :
la période de présence obligatoire en entreprise est réduite à 2 jours ;
les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable.
Pour les salariés aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche :
la période de présence obligatoire en entreprise est réduite à 2 jours ;
les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable.
Article 79 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 80 : Sanction du non-respect des règles relatives au télétravail
Le non-respect des règles relatives au télétravail telles que définies dans le présent accord pourra être sanctionné dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
TITRE 11 : Indemnisation de la maladie
Il sera fait application des dispositions prévues par la Convention collective nationale du 21 mars 2012 (IAD 5 branches).
