Immatriculée au R.C.S de Montauban sous le numéro 320 737 018 00038Dont le siège social est situé Parc d'Activité d'Albasud – 82000 MONTAUBAN Représentée par XXX,Agissant en qualité de Directeur des ressources humaines - BISEC Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise
représentées respectivement par :
Le syndicat CFDT, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical central,
Le syndicat FO, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical central,
En leur qualité de délégués syndicaux.
D’autre part,
Ci-après désignées « les Parties »
Il est rappelé ce qui suit à titre de préambule
La Direction et les représentants du personnel de la Société BISCUIT INTERNATIONAL France, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, réaffirment leur engagement d’œuvrer afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
À ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe, et plus largement, au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour supprimer, ou à défaut réduire, les écarts constatés.
À cet effet, le présent accord comporte :
Une série d’objectifs de progression ;
Des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
Des indicateurs de suivi permettant d’évaluer les effets des actions mises en œuvre.
Les parties se sont ainsi rencontrées à plusieurs reprises afin de négocier les termes du présent accord lors des réunions de négociations qui se sont tenues les 28 octobre, 4 et 11 novembre 2025.
En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit :
TITRE 1 : Dispositions générales
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique sur le périmètre de l’entreprise BISCUIT INTERNATIONAL FRANCE à l’ensemble des salariés.
Article 2 - Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir et de mettre en œuvre une politique structurée et durable en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Il s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur visant à garantir l’égalité de traitement et à prévenir toute forme de discrimination.
L’accord fixe les engagements et actions que l’entreprise entend déployer dans six domaines d’action :
L’embauche, afin d’assurer un recrutement équitable et non discriminatoire et de promouvoir une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans l’ensemble des métiers ;
La formation, pour garantir un accès égal aux dispositifs de développement des compétences et aux parcours professionnels ;
La classification, en vue d’assurer une égalité de traitement en matière de reconnaissance des compétences, des qualifications et des responsabilités ;
Les conditions de travail, pour créer un environnement de travail respectueux, inclusif et favorable à la prévention des risques professionnels et à la conciliation des temps de vie ;
La santé et la sécurité, afin de renforcer la prévention, l’évaluation et la prise en charge des risques liés à l’activité professionnelle pour l’ensemble des salariés ;
La rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
À travers cet accord, les parties réaffirment leur volonté commune de promouvoir une culture d’entreprise inclusive, respectueuse et fondée sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Article 3 - Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, et plus précisément sur le fondement de l’article L. 2242-17 2°du Code du travail.
Il prend effet à partir du jour qui suit son dépôt tel que visé à l’article 10 du présent accord.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera de produire effet de plein droit le 31 décembre 2029.
Il n’est pas tacitement reconductible.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent de fixer la périodicité de renégociation du présent accord, et donc la périodicité de la négociation obligatoire relative à l’objet du présent accord, à savoir l’article L. 2242-17 2°du Code du travail, à 3 ans. Le présent accord vaut accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre du 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail.
Article 4 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 5 - Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires chaque année.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties, en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 6 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé à tout moment.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 7 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 8 - Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Article 9 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de MONTAUBAN.
Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition des salariés auprès du service du personnel.
Une information relative à la conclusion du présent accord fera l’objet d’un affichage sur le tableau d’affichage de la Direction.
Article 10 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
TITRE 2 : Dispositions spécifiques
Article 11 - Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes et de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la Société
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.
Ces éléments ont permis d’établir un état des lieux complet, objectif et partagé de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de la Société.
Article 12 - Constat
À l’issue de l’analyse des données, la Direction et les organisations ont dressé le constat suivant concernant la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de la Société.
Article 12.1 - Points positifs
L’analyse met en évidence plusieurs éléments favorables à l’égalité professionnelle et à la prévention des discriminations :
Des offres d’emploi systématiquement rédigées en « H/F », reflétant une démarche inclusive dès le recrutement ;
Des pratiques de recrutement conformes à la législation, notamment en matière de non-discrimination ;
De bons résultats à l’Index égalité professionnelle, démontrant une maîtrise globale des principaux indicateurs légaux ;
Des rémunérations et promotions sans écarts significatifs entre les femmes et les hommes ;
Article 12.2 - Axes d’amélioration
Le diagnostic fait également apparaître plusieurs éléments appelant des actions correctives ou renforcées :
L’absence d’une politique formalisée et diffusée en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination, nécessitant la rédaction d’un document de référence (type charte RH) et une communication adaptée ;
Une faible mixité dans certains métiers, historiquement peu féminisés (aide-pâtissier, pâtissier, pétrisseur, conducteur four, logistique, maintenance) ;
Une répartition genrée des effectifs dans certains services, parfois composés quasi exclusivement d’hommes ou de femmes (Maintenance, RH, R&D).
En matière d’évaluation des risques professionnels, l’absence de prise en compte de l’impact différencié de l’exposition aux risques en fonction du sexe, pourtant exigée par la réglementation, et qui nécessite une intégration dans la mise à jour du DUERP et les actions de prévention.
Article 13 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, dans le cadre des sept domaines d’action déterminés entre les parties, à savoir :
L’embauche ;
La formation ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La santé et la sécurité ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Des objectifs et des actions ont été définis par les parties au sein de ces domaines d’actions. Ils seront mesurés au moyen d’indicateurs chiffrés.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Toutefois, les parties conviennent que l’objectif concerné ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
Article 13.1 – Domaine d’action 1 : Embauche
Les parties ont convenu de la mise en place de deux mesures relatives au domaine d’action « Embauche ».
Mise en place d’une charte de non-discrimination
Objectif : garantir un recrutement non discriminatoire et sensibiliser l’ensemble des salariés aux principes d’égalité professionnelle.
Description : Remise de la charte à l’ensemble des salariés, formalisation des engagements de la Société et du salarié pour prévenir toute discrimination liée au sexe.
Indicateur de suivi :
Le pourcentage de salariés et nouvelles recrues ayant signé / reçu la charte.
Formation des managers recruteurs
Objectif : améliorer l’équité des décisions de recrutement et favoriser la mixité des équipes.
Description : formation obligatoire de tous les managers impliqués dans le recrutement aux biais inconscients et stéréotypes sexuels.
Indicateurs de suivi :
Le pourcentage de managers formés aux biais et stéréotypes sexuels ;
Le score d’évaluation post-formation des managers (test ou questionnaire de validation des acquis).
Article 13.2 - Domaine d’action 2 : Formation
Les parties ont convenu de la mise en place de la mesure suivante relative au domaine d’action « Formation ».
Intégration d’un module sur l’égalité professionnelle et les stéréotypes de genre dans les entretiens professionnels et les recrutements
Objectif : sensibiliser l’ensemble des salariés, et plus particulièrement les managers, aux principes de l’égalité professionnelle et aux stéréotypes de genre dans le cadre des entretiens professionnels et des formations.
Description : un module spécifique sera intégré dans les entretiens professionnels et les formations destinées aux managers afin de développer les connaissances et bonnes pratiques liées à l’égalité professionnelle.
Indicateurs de suivi :
Taux de déploiement du module auprès des managers et salariés ciblés.
Évaluation des acquis post-formation (questionnaire ou test de validation).
Les parties ont convenu de la mise en place de la mesure suivante relative au domaine d’action « Classification ».
Révision des fiches de poste et grilles de classification
Objectif : valoriser objectivement les postes et neutraliser les biais de genre pouvant subsister dans les fiches de poste et grilles de classification.
Description : un diagnostic sera réalisé sur l’ensemble des fiches de poste et grilles de classification, suivi d’une révision afin d’éliminer toute formulation ou critère pouvant générer des biais liés au sexe.
Indicateurs de suivi :
Diagnostic réalisé sur l’ensemble des fiches de poste ;
Pourcentage de fiches et grilles de classification modifiées à la suite du diagnostic.
Article 13.4 – Domaine d’action 4 : Conditions de travail
Les parties ont convenu de la mise en place de la mesure suivante relative au domaine d’action « Conditions de travail ».
Adaptation des postes, tenues, équipements et aménagements pour les salariés enceintes.
Objectif : garantir la sécurité, le confort et le bien-être des salariées au travail.
Description : adaptation des postes, des tenues et équipements pour les femmes enceintes, ajustement déterminé en concertation avec le responsable de service des temps de pauses et du temps de travail, et aménagement d’une pièce dédiée pour permettre aux femmes de tirer leur lait en toute intimité.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’adaptations réalisées.
Retours des salariées concernées sur l’efficacité et le confort des mesures.
Les parties ont convenu de la mise en place de la mesure suivante relative au domaine d’action « Santé & sécurité ».
Intégration de l’analyse « impact différencié selon le sexe » dans l’évaluation des risques professionnels
Objectif : adapter la prévention et les mesures de protection aux risques spécifiques selon le sexe.
Description : inclusion systématique de l’analyse de l’impact différencié selon le sexe dans la mise à jour du DUERP et dans toutes les évaluations de risques professionnels.
Indicateurs de suivi :
Évaluations de risques actualisées intégrant l’impact différencié selon le sexe.
Les parties ont convenu de la mise en place de la mesure suivante relative au domaine d’action « Rémunération effective ».
Piloter la politique salariale afin d’anticiper d’éventuelles inégalités salariales.
Objectif : Prévenir le risque d’inégalités salariales selon le sexe.
Description : Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Indicateurs de suivi :
Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
Article 13.7 – Domaine d’action 7 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties ont convenu de la mise en place de la mesure suivante relative au domaine d’action « Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ».
Objectif : Améliorer l’information des salariés sur les droits liés à la parentalité et favoriser l’usage des dispositifs existants.
Description : Assurer une communication régulière auprès de l’ensemble des salariés, par tout moyen approprié (intranet, réunions d’équipe, affichage, guides RH), afin de présenter les droits relatifs à la parentalité et les modalités de recours aux dispositifs (congés familiaux, aménagement du temps de travail, temps partiel choisi). Les managers seront également sensibilisés à l’accompagnement des salariés concernés.
Indicateurs de suivi :
Nombre de communications diffusées.
Taux d’usage des dispositifs liés à la parentalité.
Article 14 – Suivi des actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires conviennent que les actions mentionnées à l’article 14 du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la procédure d’information – consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, par le biais des données de la BDESE communiquées, à savoir :
Les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle ;
Le bilan des actions de l’année écoulée, et le cas échéant, de l’année précédente ;
L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
Les explications sur les actions prévues non réalisées.
