La Société BISCUITERIE LA TRINITAINE, SAS au capital social de 1 600 000 euros, dont le siège social est situé lieudit Kerluesse – 56470 à SAINT-PHILIBERT, inscrite au RCS de Lorient sous le numéro 301 522 900 00010
Représentée par, en sa qualité de Directeur Général.
Et :
Les organisations syndicales :
CGT
Représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
CFDT
Représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical.
TABLE DES MATIERES
TOC \z \o "1-6" \u \h
PREAMBULE :PAGEREF _Toc86322708 \h4
TITRE I – Dispositions générales et introductivesPAGEREF _Toc86322709 \h6
I- Objet :PAGEREF _Toc86322710 \h6 II – Champ d’application :PAGEREF _Toc86322711 \h6 III – Spécificités propres aux activités dites de production / de services support :PAGEREF _Toc86322712 \h6 A-Activité de production :PAGEREF _Toc86322713 \h7 B-Les services support :PAGEREF _Toc86322714 \h7
TITRE II : Principes générauxPAGEREF _Toc86322715 \h8
I-Définitions et règles de base en matière de durée du travail :PAGEREF _Toc86322716 \h8
A-Temps de travail effectif :PAGEREF _Toc86322717 \h8
B-Durées maximales de travail et amplitude :PAGEREF _Toc86322718 \h9
C-Repos quotidien :PAGEREF _Toc86322719 \h10
D-Temps de pause :PAGEREF _Toc86322720 \h11 1-Dispositions générales :PAGEREF _Toc86322721 \h11 2-Temps de pause et repas :PAGEREF _Toc86322722 \h12 3-Temps de pause du personnel posté :PAGEREF _Toc86322723 \h12
E-Repos pour le personnel en équipes alternantes pour contraintes particulières de travail :PAGEREF _Toc86322724 \h14
F-Repos pour le personnel travaillant de nuit :PAGEREF _Toc86322725 \h15 1-A titre liminaire : dispositions diversesPAGEREF _Toc86322726 \h15 2-Définition du travail de nuit :PAGEREF _Toc86322727 \h17 3-Majoration des heures travaillées de nuit :PAGEREF _Toc86322728 \h17 4-Repos payé pour contraintes particulières de travail :PAGEREF _Toc86322729 \h17 5-Repos compensateur pour les travailleurs de nuit :PAGEREF _Toc86322730 \h17
G-Repos pour le personnel travaillant les jours fériés :PAGEREF _Toc86322731 \h18
H-Temps d’habillage et de déshabillage :PAGEREF _Toc86322732 \h19
I-Modes d’organisation de la durée du travail :PAGEREF _Toc86322733 \h20 1-A titre liminaire : dispositions diversesPAGEREF _Toc86322734 \h20 2-Organisation de l’activité :PAGEREF _Toc86322735 \h20 3-Motifs et organisation du travail en continu (24 heures sur 24, 7 jours sur 7) :PAGEREF _Toc86322736 \h21 4-Equipe de suppléance :PAGEREF _Toc86322737 \h21 0a-Objet :PAGEREF _Toc86322738 \h22 b-Définition des équipes :PAGEREF _Toc86322739 \h22 c-Durée quotidienne de travail – pause :PAGEREF _Toc86322740 \h23 d-Temps de formation des salariés affectés aux équipes de suppléance :PAGEREF _Toc86322741 \h23 e-Droit d’occuper un emploi autre que suppléance :PAGEREF _Toc86322742 \h24 f-Rémunération :PAGEREF _Toc86322743 \h24
J-Règles spécifiques aux prises de poste et aux fins de poste des salariés :PAGEREF _Toc86322744 \h25
K-Journée de solidarité :PAGEREF _Toc86322745 \h26
L-Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en repos :PAGEREF _Toc86322746 \h27 1-Principes :PAGEREF _Toc86322747 \h27 2-Majorations et repos :PAGEREF _Toc86322748 \h27
M-Temps de déplacement :PAGEREF _Toc86322749 \h29 1-Temps de trajet domicile-travail :PAGEREF _Toc86322750 \h29 2-Temps de trajet pour déplacement professionnel, hors temps de travail et excédant la durée normale du trajet domicile / lieu de travail :PAGEREF _Toc86322751 \h29
N-Travail à temps partiel :PAGEREF _Toc86322752 \h31
O-Congés payés :PAGEREF _Toc86322753 \h32
P-Travail le samedi et travail dominical :PAGEREF _Toc86322754 \h34 1-Travail le samedi :PAGEREF _Toc86322755 \h34 2-Travail le dimanche :PAGEREF _Toc86322756 \h34
TITRE III- Aménagement du temps de travailPAGEREF _Toc86322757 \h35
I-Principes :PAGEREF _Toc86322758 \h35
II-Aménagement du temps de travail sur l’année :PAGEREF _Toc86322759 \h36 A-Durées du travail :PAGEREF _Toc86322760 \h36 B-Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail :PAGEREF _Toc86322761 \h38 C-Heures supplémentaires et rémunération :PAGEREF _Toc86322762 \h40 D-Absences, arrivées et départs en cours de période :PAGEREF _Toc86322763 \h41 E-Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel :PAGEREF _Toc86322764 \h42
III- Contrats au forfait hebdomadaire :PAGEREF _Toc86322765 \h44
IV- Organisation du temps de travail des salariés disposant d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du tempsPAGEREF _Toc86322766 \h44
TITRE IV- Dispositions finales :PAGEREF _Toc86322767 \h45
I-Effet :PAGEREF _Toc86322768 \h45 II-Durée, date d’effet:PAGEREF _Toc86322769 \h45 III-Révision – dénonciation :PAGEREF _Toc86322770 \h45 IV-Revoyure :PAGEREF _Toc86322771 \h46 V-Publicité, dépôt de l’accord et publication :PAGEREF _Toc86322772 \h46 A-Publicité et dépôt de l’accord :PAGEREF _Toc86322773 \h46 B-Publication de l’accord :PAGEREF _Toc86322774 \h46 PREAMBULE : Les parties rappellent que de nombreuses contraintes sont imposées aux différents services de la Société, notamment des contraintes de délais inhérentes au caractère périssable des préparations alimentaires, ainsi qu’à la nécessité d’honorer les commandes des clients dans des délais parfois courts.
Compte-tenu de ces éléments, mais aussi du secteur concurrentiel dans lequel intervient la Société ainsi que des autres exigences imposées par ses clients, le cadre juridique d’organisation et d’aménagement du temps de travail de l’entreprise doit permettre une adaptation à ces contraintes.
Compte tenu encore de la nécessité de réunir, mettre à jour et en conformité avec les nouvelles dispositions légales et réglementaires, ainsi que de clarifier les dispositions en vigueur dans la Société relatives au temps de travail et à son aménagement, les parties sont convenues qu’il était nécessaire d’adopter de nouvelles dispositions relatives, notamment, à la durée et à l’aménagement du temps de travail ainsi qu’à la durée du travail des salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation du temps de travail.
Plus précisément, les parties, en concertation avec le Comité Social et Economique et dans le souci d’établir un climat et un dialogue social constructifs, se sont réunies et ont échangé à plusieurs reprises lors des réunions des 20 et 27 juillet 2021 ainsi que 6 octobre 2021 sur les nouvelles organisations qui seraient nécessaires ou opportunes à mettre en place en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Dans le prolongement de cette dernière réunion, les parties sont convenues de la nécessité de dénoncer l’accord collectif d’entreprise intitulé « accord d’établissement » conclu le 13 juillet 2001 entre la Société et un salarié mandaté par l’organisation syndicale CFDT, et prévoyant des dispositions relatives à la mise en place du dispositif de modulation du temps de travail ainsi que le recours aux conventions de forfait en jours travaillés.
C’est dans ce contexte que la Société a pris l’initiative de dénoncer cet accord collectif d’entreprise, dénonciation qu’elle a notifiée aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise dont l’organisation syndicale signataire de l’accord (CFDT). Postérieurement à cette dénonciation, les parties ont continué de se rencontrer en vue de la négociation d’un projet d’accord collectif, lors de plusieurs réunions les 8 et 20 octobre 2021.
Pour finir, le Comité Social et Economique a été informé et consulté sur le projet du présent accord lors de la réunion du 21 octobre 2021.
Le présent accord se substitue intégralement à l’accord collectif précité ainsi que, plus généralement, à toute disposition conventionnelle, y compris de branche, ayant le même objet que ses propres dispositions, ainsi qu’à toute règle interne existante dans l’entreprise et portant sur le même objet que le contenu du présent accord (usages, décisions unilatérales, engagements unilatéraux, notamment). L’accord précité du 13 juillet 2001 cesse donc définitivement de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les parties reconnaissent que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement identique ou plus favorable à celui existant ce jour au sein de la Société.
Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé à cet effet de toutes les informations nécessaires.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I – Dispositions générales et introductives
I- Objet :
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre collectif applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société Biscuiterie La Trinitaine.
II – Champ d’application :
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société quels que soient leurs contrats de travail et leur ancienneté.
Conformément aux dispositions de l’article L3111-2 du Code du travail, se trouvent exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants.
Il est rappelé que les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation de la durée du travail et des repos ainsi que jours fériés.
III – Spécificités propres aux activités dites de production / de services support :
Compte tenu :
des spécificités qui sont propres aux activités de production à proprement parler et aux services dits supports en termes organisationnel, et compte tenu des besoins et contraintes différents qu’elles peuvent générer en termes de durée et d’aménagement du temps de travail,
les parties sont convenues de la nécessité d’adapter les dispositions du présent accord à leurs spécificités lorsque cela est nécessaire/opportun.
Ainsi, certaines dispositions du présent accord s’appliquent spécifiquement au personnel de la production ou au personnel des services support.
Les activités de production et les services support et leurs catégories de personnel sont définies ci-après.
Il est toutefois précisé que les listes de postes de travail / catégories de poste / services, définies ci-après ne sont ni limitatives ni exhaustives. Ainsi, par exemple, en cas de création d’un nouveau service ou d’un nouveau poste dans un service, l’employeur informera et consultera le CSE sur la catégorie d’activité dans laquelle il entend le placer.
Activité de production :
L’activité dite de production comprend l’ensemble des services, unités de travail et équipes, concourant à l’activité de production, à savoir :
le service de production,
le service de fabrication,
le service d’approvisionnement, de gestion des emballages et des achats ;
le laboratoire,
le service maintenance,
le service de la plateforme logistique usine,
le service de nettoyage de l’usine,
le Pôle Conditionnement Personnalisé (PCP).
Les personnels qualifiés de personnels de la production sont les personnels affectés à l’un ou plusieurs de ces services, unités de travail et équipes.
Les services support :
Les services support de l’activité de production intègrent l’ensemble des services, unités de travail et équipes, servant de support à l’activité de production, à savoir :
le service amélioration continue ;
le service qualité ;
le service sécurité ;
le service ordonnancement/planification ;
le service commercial, en ce compris le personnel itinérant issu de ce service ;
le service marketing ;
le service RSE ;
le service Recherche et Développement ;
le service informatique.
Les personnels qualifiés de personnels support de la production sont les personnels affectés à l’un ou plusieurs de ces services et unités de travail.
Sont intégrés dans cette catégorie les personnels occupant un poste relevant du management et de l’animation d’équipe, et/ou non postés sur la chaîne de production, au sein de l’ensemble des services précités mais également des services suivants :
le service de production ;
le service de fabrication ;
le service d’approvisionnement, de gestion des emballages et des achats ;
le service de la maintenance ;
le service de la plateforme logistique usine.
TITRE II : Principes généraux
Définitions et règles de base en matière de durée du travail :
Temps de travail effectif :
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses obligations personnelles.
Constituent du temps de travail effectif, et le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, les seules heures de travail qui ont été expressément demandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.
Le travail effectif étant le temps de travail demandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés, comme toute prise du poste avant l’horaire de travail programmé, non commandé par l’employeur, ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens.
La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures hebdomadaires et de 1607 heures sur la période annuelle de référence, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Durées maximales de travail et amplitude :
La durée quotidienne de travail effectif maximale est par principe de 10 heures.
Il peut être dérogé à ce plafond dans les cas et conditions posées par les dispositions légales et conventionnelles de branche.
Les parties conviennent en outre que la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra dépasser 10 heures dans les cas suivants :
En cas de surcroît d’activité, lié aux nécessités ainsi qu’aux contraintes des activités de production de la Société et à la réalisation de prestations annexes pour les clients ;
Pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, et notamment en cas de nécessité de remplacer un ou plusieurs salariés absents.
Cependant, ce dépassement de la durée maximale quotidienne de 10 heures ne pourra et ne devra pas avoir pour effet de porter cette durée à plus de 11 heures de travail effectif.
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures par semaine civile, sauf cas de dérogation prévus par les dispositions légales.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives est de 44 heures, sauf cas de dérogation prévus par la loi et les dispositions conventionnelles.
L’amplitude journalière, entendue par les parties comme le nombre d’heures séparant le début de la séquence de travail de la fin de celle-ci, ne peut dépasser 13 heures, compte tenu des onze heures de repos quotidien dont doit bénéficier le salarié (sauf dérogations légales et conventionnelles à la durée minimale de ce repos).
Repos quotidien :
Le repos quotidien est d’une durée de 11 heures consécutives.
Néanmoins, et sans préjudice des autres possibilités de dérogation légales ou conventionnelles, compte tenu notamment des contraintes de l’activité agroalimentaire et des situations de surcroîts d’activités temporaires/saisonniers auxquelles doit faire face la Société, ce repos peut être réduit à 9 heures.
Cette réduction ne doit pas résulter de la programmation habituelle du travail ; elle doit rester exceptionnelle et être justifiée par un surcroît exceptionnel et temporaire d’activité.
Par ailleurs, la durée minimale de ce repos quotidien pourra également être réduite jusqu’à 9 heures pour les salariés affectés aux activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, ou pour les salariés affectés aux activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes (notamment le service de maintenance ainsi que le service informatique). Cette dérogation doit également demeurer exceptionnelle.
Toute réduction du repos quotidien en deçà de 11 heures donnera lieu à un repos compensateur égal à la réduction du repos quotidien d’au maximum deux heures, à prendre dans le mois suivant la réduction du repos.
Temps de pause :
Dispositions générales :
Il est préalablement rappelé que les dispositions ci-après définies en matière de temps de pause se substituent intégralement à toute disposition contraire, y compris conventionnelle de branche, pour toutes catégories de personnel, et peu important l’organisation de leur travail ou de leur temps de travail.
Les temps de pause ne sont par principe ni rémunérés, ni assimilés à du temps de travail effectif.
Aucun temps de travail consécutif ne pourra atteindre 6 heures sans que le salarié concerné bénéficie d’un temps de pause minimum d’une durée de 30 minutes, dont 20 minutes consécutives.
Exceptionnellement, un temps de pause pourra être accordé aux salariés dont la durée du travail sera aménagée à l’année conformément aux dispositions du présent accord, quand bien même leur journée de travail n’atteint pas 6 heures de travail effectif. Cette décision d’accorder ou non ledit temps de pause revient au manager ou responsable d’équipe en fonction du niveau d’activité et des contraintes de fonctionnement et d’organisation de son service ou de l’équipe.
Il est rappelé que les salariés doivent impérativement respecter strictement les temps de pause et débadger lorsqu’ils partent en pause, de même qu’ils ont l’obligation de rebadger lors de la reprise du travail sur leur poste. Dans ces conditions, les salariés ne sont pas autorisés à reprendre leur poste de travail et à badger avant d’avoir pris leurs temps de pause.
Ainsi, et dans la mesure où les temps de pause ne sont ni assimilés à du temps de travail effectif, ni rémunérés, les minutes comptabilisées dans le logiciel de gestion des temps, du fait d’un badgeage anticipé des salariés ne seront ni comptabilisées dans le temps de travail effectif ni rémunérées, sauf si la reprise anticipée du poste se fait à la demande expresse du manager.
Également, les salariés doivent reprendre leur poste immédiatement à la fin de leur temps de pause, tout comportement contraire étant constitutif d’un retard au poste.
Les parties s’accordent également sur le fait qu’en cas d’absence de badgeage par un salarié d’au moins 30 minutes consécutives ou non au cours d’une journée d’au moins 6 heures de travail, le service RH sera amené à retirer automatiquement 30 minutes de son compteur annuel, et ce au titre de la pause conventionnellement fixée, sauf à ce que son manager confirme par écrit un cas exceptionnel ayant nécessité le non-respect du temps de pause conventionnel de 30 minutes, étant rappelé que même dans cette hypothèse le salarié doit bénéficier a minima du temps de pause minimum légal de 20 minutes consécutives.
Enfin, les moments auxquels les temps de pause sont pris ainsi que le fractionnement ou non de la pause de 30 minutes sont déterminés par le responsable hiérarchique en fonction des impératifs professionnels et des contraintes du service ou de l’équipe.
Temps de pause et repas :
Le temps de pause peut se confondre en tout ou partie avec le temps consacré aux repas. En pratique, le temps de pause se confond la plupart du temps avec le temps consacré au repas.
Les temps de pause, qu’ils soient ou non consacrés au repas, et le moment de leur prise sont identifiés sur les plannings de manière prévisionnelle ou encore mentionnés expressément sur les plannings sur le principe sans fixation d’une plage horaire définie, le responsable devant s’assurer de le réguler conformément aux dispositions légales et conventionnelles, et ce en fonction des impératifs liés à l’activité. Ils sont confirmés par le manager en cours de journée de travail.
Pour le personnel issu de l’activité de production, le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 20 minutes ni supérieur à 30 minutes.
Pour le personnel des services supports, le temps de restauration ne peut être inférieur à 45 minutes.
Temps de pause du personnel posté :
Le travail posté est défini comme un mode d’organisation du travail en équipes successives ; ainsi, des équipes distinctes se succèdent sur un même poste. Ce mode d'organisation du temps de travail permet d’assurer une continuité sur un même poste de travail.
Par dérogations aux dispositions conventionnelles de branche, les parties conviennent que, lorsque le travail est posté et organisé sur une amplitude journalière de moins de 10 heures les salariés bénéficient des temps de pause et de repas dans les mêmes conditions que celles précitées réservées au personnel de production (article D-1- du présent accord). En revanche, les parties s’accordent sur le fait que, lorsque le travail est posté et organisé sur une amplitude journalière de plus de 10 heures, les salariés bénéficient de deux pauses ‘casse-croûte’ de 20 minutes par jour non fractionnables.
Il s’agit de pauses non rémunérées, ne constituant pas du temps de travail effectif. De plus, ces temps de pause ‘casse-croute’ ne se cumulent pas avec le temps de pause conventionnel de 30 minutes prévu par les dispositions de l’article D-1- du présent accord.
Aucun autre temps de repos ne sera octroyé aux salariés au titre du caractère posté de leur travail.
En outre, est considéré comme travail à la chaîne le travail d'un ouvrier qui effectue, selon une cadence déterminée, un travail répétitif sur un produit qui soit se déplace devant lui, soit lui est transmis par un voisin, sans que soit prévue entre eux l'existence de stocks tampons.
Les parties s’accordent sur le fait qu’au sein de la Société, aucun salarié ne travaille à la chaîne compte tenu notamment de la polyvalence des salariés les conduisant à ne pas rester sur un même poste de travail au cours d’une journée de travail de manière notamment à éviter le caractère répétitif du travail.
Dans ces conditions, et en tout état de cause, les parties conviennent qu’aucune pause supplémentaire n’est octroyée au personnel de production, l’ensemble de ces salariés bénéficiant de la pause minimale précitée de 30 minutes visée à l’article D-1- du présent accord.
Repos pour le personnel en équipes alternantes pour contraintes particulières de travail :
Le personnel travaillant habituellement en équipes alternantes et successives de 2x8 ou de 3x8, bénéficie par priorité d’une indemnisation financière en lieu et place d’un repos payé pour contraintes particulières de travail.
Cette indemnisation correspond :
Pour le personnel travaillant habituellement en équipes alternantes de 3x8 : à 1/50ème du taux horaire de base par heure de travail effectif réalisée en équipes alternantes de 3x8 ;
Pour le personnel travaillant habituellement en équipes alternantes de 2x8 : à 1/100ème du taux horaire de base par heure de travail effectif réalisée en équipes alternantes de 2x 8.
Repos pour le personnel travaillant de nuit :
A titre liminaire : dispositions diverses
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité des activités de production et notamment afin :
d’anticiper et/ou de répondre aux besoins et demandes de la clientèle ;
de tenir compte de l’impossibilité technique et économique de réduire le temps de fonctionnement des équipements utilisés eu égard à la flexibilité qui s’impose du fait des spécificités produits exigées par la clientèle (changement régulier des moules du fait de la multiplicité des références, nettoyage fréquent des lignes du fait des changements de produits sur ligne et des allergènes éventuels liés à cette alternance de références, caractère périssable des pâtes à gâteaux confectionnées…) ;
de faire face aux contraintes découlant des délais et process de production ainsi que des horaires de livraison des produits ;
l’entreprise a recours au travail de nuit, lequel se révèle indispensable à son fonctionnement global au regard du volume de produits à fournir et consécutivement à l’étalement nécessaire dans le temps de leur production.
La durée maximale de travail effectif pour un travailleur de nuit est de 8 heures, sauf équipe de suppléance. Il peut également être dérogé à la durée quotidienne maximale dans les conditions prévues par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Enfin, tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail effectif sur la plage horaire de nuit (soit de 21 heures à 6 heures), bénéficiera à son choix :
soit de tickets restaurants,
soit d’une prime dite « de panier repas » correspondant à une indemnité forfaitaire mensuelle égale à 2,65 fois le minimum garanti (de la valeur de référence pour le calcul d’avantages sociaux et d’indemnités, indexé sur l’indice national des prix à la consommation des ménages urbains ouvriers ou employés).
Sans préjudice des dispositions du présent titre, les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit, sans distinction de sexe, bénéficient d’une stricte égalité de traitement avec les salariés affectés aux équipes de jour.
La considération du sexe ne sera pas retenue par l'entreprise : - pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit et conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ; - pour affecter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ; - pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Les conditions d'accès à la formation professionnelle du personnel de nuit sont identiques à celles prévues pour le personnel de jour ; le personnel de nuit pourra donc accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour.
Toutefois, lorsque la formation est organisée sur une plage de travail diurne et est faite à la demande de l’employeur, les travailleurs de nuit ne subissent aucune diminution de leurs rémunérations ou de toute autre forme de contrepartie, à l’exception de la prime de panier.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui a la qualité de travailleur de nuit, est affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Le changement d'affectation temporaire n'entraîne aucune diminution de la rémunération dans les limites de temps précitées.
Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l'article L1225-9 du Code du travail. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée d’une allocation journalière et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur.
En outre, tout collaborateur amené à travailler la nuit pourra se voir octroyer un ticket CESU d’un montant de 5 euros par nuit travaillée aux conditions cumulatives suivantes :
Etre parent d’un enfant de moins de 6 ans ;
Si le salarié a un conjoint, justifier que celui-ci travaille également de nuit aux mêmes horaires ;
En cas de séparation notamment, justifier de ce que le salarié est parent isolé ;
Produire un justificatif ou une facture de garde pour la totalité de la nuit travaillée.
Le ticket CESU pourra être porté à 10 euros dans le cas d’un enfant de moins de 16 ans en situation de handicap avéré, nécessitant une présence permanente à ses côtés.
Une majoration de 5 euros sera appliquée pour chaque enfant supplémentaire dans la limite de 15 euros (25 euros si un cumul avec un enfant handicapé de moins de 16 ans) quel que soit le nombre d’enfant.
Enfin, les modalités d’organisation des temps de pause pour les travailleurs de nuit sont identiques à celles énoncées au sein de l’article D- du I- du Titre II du présent accord.
Définition du travail de nuit :
Est considéré comme travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures du matin.
De plus, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
soit effectue, sur l’année civile, selon son horaire de travail habituel, au moins 300 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.
Majoration des heures travaillées de nuit :
Pour les salariés travailleurs de nuit, toute heure effectuée dans la plage de nuit de 21 à 6 heures ouvre droit à une majoration de 20% de son taux horaire de base.
Lorsque le salarié ne travaille qu’occasionnellement de nuit, et ne répond pas ainsi pas à la définition précitée du travailleur de nuit, toute heure effectuée dans la plage de nuit de 21 à 6 heures ouvre droit à une majoration de 25% de son taux horaire de base.
Repos payé pour contraintes particulières de travail :
Le personnel travaillant habituellement ou occasionnellement de nuit bénéficie par priorité d’une indemnisation financière en lieu et place du repos pour contraintes particulières de travail prévu par les dispositions conventionnelles de branche.
Cette indemnisation correspond à 1/50ème du taux horaire de base par heure de travail effectif réalisée sur la plage horaire de nuit.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec l’indemnisation allouée en lieu et place du repos payé pour contraintes particulières de travail prévue à l’article II- E- du Titre II du présent accord.
Repos compensateur pour les travailleurs de nuit :
Tout travailleur de nuit accomplissant un quota annuel de 1582 heures de travail effectif de nuit sur la période d’acquisition des congés payés (soit du 1er juin au 31 mai de l’année N) bénéficie d’un repos payé de 2 jours par an à titre de repos compensateur, octroyés au 1er juin de l’année N+1 au titre de l’année N.
Les modalités pratiques de prise de ces jours de repos sont les suivantes : l’employeur fixe la date du ou des jour(s) de repos à prendre par le salarié au plus tard dans un délai de 12 mois à compter de l’ouverture.
Le repos sera pris sous forme de journées. Ces jours de repos compensateur ne peuvent être remplacés par une contrepartie salariale.
Repos pour le personnel travaillant les jours fériés :
A l’exception du 1er mai, les jours fériés listés à l’article L3133-1 du Code du travail ne sont, par principe, pas chômés par le personnel de production.
Le travail les jours fériés précités est ainsi possible, que le travail soit réalisé un jour habituellement travaillé comme non habituellement travaillé. Le refus du salarié de travailler un de ces jours fériés constitue donc une absence irrégulière.
Sauf nécessités impératives liées aux besoins du service, toutes dispositions devront être prises par le responsable hiérarchique direct pour éviter qu'un même salarié soit appelé systématiquement à travailler les jours fériés.
A titre exceptionnel, et en fonction des nécessités de l’activité, ce dernier pourra en outre accepter qu’un salarié concerné ne travaille pas lors de ce jour férié ; toutefois, et dans la mesure où l’employeur avait normalement imposé un travail effectif, ledit salarié devra nécessairement solliciter la prise d’un jour de repos (« récupération » au regard de son compteur annuel lié à l’annualisation du temps de travail) ou de congé.
Le travail des jours fériés ouvre droit à une contrepartie financière dans les conditions ci-après, en lieu et place d’un repos :
Lorsque le travail les jours fériés est réalisé un jour habituellement travaillé par le salarié (soit du lundi au vendredi), il fait l’objet d’une compensation financière correspondant à une majoration de 30% des heures de travail effectif réalisées ce jour-là, s’ajoutant le cas échéant à la majoration due au titre des heures travaillées de nuit ;
Lorsque le travail les jours fériés est réalisé à titre exceptionnel (soit un jour non habituellement travaillé par le salarié tel que le samedi), il fait l’objet d’une compensation financière correspondant à une majoration de 75% des heures de travail effectif réalisées ce jour-là, non cumulable avec la majoration due au titre du travail le samedi, mais s’ajoutant le cas échéant à la majoration due au titre des heures travaillées de nuit.
Contrairement au travail les jours fériés coïncidant avec des jours habituellement travaillés, le travail les jours fériés coïncidant avec des jours non habituellement travaillés par le salarié est réalisé sur la base du volontariat et est fonction des plannings préétablis. Cette manifestation de volonté du salarié volontaire doit se faire par écrit, au plus tôt dès l’annonce faite par l’employeur, et via un document préétabli et remis par ce dernier.
Toutefois, en l’absence de volontaires ou en cas d’insuffisance de volontaires, les salariés choisis seront ceux dont le compteur annuel d’heures est le plus bas. Dans ce dernier cas, les salariés concernés ne peuvent refuser de venir travailler les jours fériés concernés.
Pour les services supports, les jours fériés listés dans l’article L3133-1 du Code du travail sont par principe chômés et payés. Ils sont payés en fin de mois.
Temps d’habillage et de déshabillage :
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage des personnels de l’activité de production (service supports inclus), dont le port habituel d’une tenue de travail est imposé par les règles d’hygiène et de sécurité alimentaire, et tenus de revêtir cette tenue sur le lieu de travail, fait l’objet d’une contrepartie dans les conditions ci-après définies.
Ce temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
En revanche, il fait l’objet d’une indemnité financière compensatrice et forfaitaire de 8,10 euros brut par mois complet de travail effectif, montant proratisé en fonction des absences de toute nature intervenues au cours du mois.
Modes d’organisation de la durée du travail :
A titre liminaire : dispositions diverses
La Société pourra recourir au travail par relais et/ou roulement, en équipes chevauchantes et/ou en équipes successives continues ou discontinues.
Des horaires décalés peuvent également être mis en place.
La décision de recourir à de nouveaux modes organisationnels est prise par la Direction après consultation du Comité Social et Economique. S’agissant de la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur l’année, il convient de se référer aux dispositions du Titre III.
La Société peut décider d’une organisation et planifier les horaires de travail dans le seul cadre hebdomadaire comme pluri-hebdomadaire, dans le cadre mensuel ou encore annuel, avec mise en œuvre par établissement, par site, par service, par équipe ou encore de manière individualisée.
Lorsque l’entreprise détermine le ou les horaire(s) collectif(s) applicables au sein d’une activité, d’un établissement, d’un site, d’un service, d’une équipe ou de manière individualisée, que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire, pluri-hebdomadaire, dans le cadre mensuel ou encore annuel, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine (6 jours/5,5 jours/5 jours/4,5 jours…), avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes successives ou chevauchantes.
Il est rappelé que, compte tenu des spécificités applicables à chacun des établissements de la Société, l’aménagement de la durée du travail au sein de ces unités pourra être différent.
La durée du travail et sa répartition pourront également être individualisées.
Organisation de l’activité :
Sous réserve d’une évolution éventuelle liée à l’obtention de nouveaux marchés, la production est au jour de la signature du présent accord assurée en continu du lundi 3H du matin jusqu’au samedi 5H du matin.
Toujours sous cette réserve, ainsi que de la possibilité de modifier leurs plannings d’intervention dans le respect des délais de prévenance, le personnel assurant des missions d’hygiène et de nettoyage peut être amené à travailler jusqu’à 17H le samedi.
Afin d’assurer pleinement leurs missions, et en fonction des plannings préétablis, certains salariés peuvent être amenés à débuter leur semaine de travail le lundi avant 3H du matin : tel est le cas du personnel dont les missions relèvent de la fabrication pure des produits.
Motifs et organisation du travail en continu (24 heures sur 24, 7 jours sur 7) :
Dans le cas où la Société obtiendrait de nouveaux marchés, et compte tenu de la structuration et des modalités de fonctionnement de l’outil de production, les parties constatent qu’il serait nécessaire d’organiser un travail en continu (24 heures sur 24, 7 jours sur 7), afin que la production soit assurée en continu du lundi à 0 heure au dimanche à minuit.
Cette organisation pourrait se révéler indispensable au fonctionnement global de l’entreprise au regard du volume de produits à fournir qui est en permanente évolution (vraisemblablement à la hausse dans un avenir proche), et en raison, pour rappel, de l’étalement nécessaire dans le temps de la production.
Elle permettrait par ailleurs un alignement avec la volonté de l’employeur de privilégier, dans la mesure du possible, des contrats longs et pérennes, et s’inscrirait dans le prolongement de sa politique actuelle de développement des compétences ainsi que de polyvalence de ses salariés.
Une équipe spécifique, dite de suppléance serait alors mise en place par priorité pour organiser la réalisation de la production du lundi au dimanche.
Cependant, pour permettre la continuité de la production durant la période de transition entre l’organisation actuelle (3*8, 5 jours sur 7) et l’organisation d’un travail en continu éventuellement à venir (24 heures sur 24, 7 jours sur 7), les parties s’accordent pour qu’il soit dans ce contexte recouru temporairement et dans l’attente de la mise en place d’une équipe de suppléance, à un travail en continu (mise en place d’équipes successives continues (24 heures sur 24, 7 jours sur 7). Dans cette hypothèse, le repos hebdomadaire serait attribué par roulement.
Equipe de suppléance :
La mise en place d’une équipe de suppléance donnerait lieu à information et consultation préalable du Comité Social et Economique. Ses règles de fonctionnement sont définies conformément aux dispositions ci-après.
Les dispositions ci-après concernent l’ensemble du personnel de production, à l’exception des services supports suivant la définition ci-dessus énoncée dans le III-C- du Titre I.
Objet :
Les dispositions à suivre ont pour objet de préciser les modalités de fonctionnement de (des) l’équipe(s) de suppléance qui pourrai(ent) ultérieurement être mise(s) en place. Ce mode d’organisation pourrait en effet devenir nécessaire en vue d’une meilleure utilisation des équipements de production, en raison des contraintes économiques pesant sur l’entreprise et qui justifient l'utilisation optimale de ses outils industriels.
Une équipe de suppléance a pour seule fonction de suppléer une équipe dite de semaine, pendant le jour ou les jours de repos accordés à celle-ci en fin de semaine (repos hebdomadaire), ou en cas de jour férié dans la semaine.
Une équipe de suppléance est exclusivement composée de volontaires, étant considéré que les personnes embauchées pour être affectées en équipe de suppléance répondent nécessairement à cette condition de volontariat. Pour les autres, la démarche volontaire est caractérisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail négocié de gré à gré, à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’avenant peut être alors conclu pour une durée déterminée, renouvelable ou pas, ou pour une durée indéterminée.
Sans préjudice des dispositions du présent accord, les salariés affectés aux équipes de suppléance bénéficient, sans distinction de sexe, d’une stricte égalité de traitement avec les salariés affectés aux équipes de semaine.
La mise en place des équipes de suppléance par l’entreprise en fonction de ses besoins de fonctionnement, dans un service, un atelier, une équipe est faite après consultation du Comité Social et Economique.
Définition des équipes :
Dans tout ou partie des ateliers de production, l’organisation d’une ou plusieurs équipes de suppléance pourra être mise en place suivant les modalités suivantes.
L’équipe de suppléance intervient sur deux ou trois jours entre le vendredi et le lundi.
Les équipes de suppléance pourront être amenées à travailler en substitution des équipes de semaine lorsqu'un jour férié est chômé par lesdites équipes dans l'entreprise. Il en va de même en cas de ponts. En pareil cas, la société doit préalablement procéder à la consultation du Comité Social et Economique.
Sans qu’il soit besoin de renégocier le présent accord collectif, mais uniquement après consultation du Comité Social et Economique, l’entreprise définira les journées d’intervention et les heures de début et de fin d’intervention de chaque équipe de suppléance.
Durée quotidienne de travail – pause :
Lorsque l’équipe de suppléance s’inscrit dans une plage de seulement 48 heures consécutives, la durée quotidienne de travail effectif peut atteindre 12 heures dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties rappellent que si les équipes de suppléance interviennent sur plus de 48 heures consécutives, la durée quotidienne effective de travail est plafonnée à 10 heures, sauf autorisation préalable de l’inspecteur du travail pour une durée supérieure (et ce en application des articles R3132-11 et 3132-12 du code du travail).
Par dérogations aux dispositions conventionnelles de branche, les parties conviennent que, lorsque le travail de l’équipe de suppléance est organisé sur une amplitude journalière supérieure à 10 heures, les salariés bénéficient des temps de pause et de repas dans les mêmes conditions que celles précitées réservées au personnel de production (article D-2-).
En revanche, les parties s’accordent sur le fait que, lorsque le travail de l’équipe de suppléance est organisé sur une amplitude journalière de 10 heures ou plus, les salariés bénéficient de deux pauses ‘casse-croûte’ de 20 minutes par jour non fractionnables.
Il s’agit de pauses non rémunérées, ne constituant pas du temps de travail effectif. De plus, ces temps de pause ‘casse-croute’ ne se cumulent pas avec le temps de pause conventionnel de 30 minutes prévu par les dispositions de l’article D-1- du présent accord.
Temps de formation des salariés affectés aux équipes de suppléance :
Les salariés affectés en équipe de suppléance ont accès, au même titre que les autres salariés de l’entreprise, à la formation professionnelle. A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de développement des compétences annuel.
Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales de travail, ainsi que des durées minimales de repos, quotidiennes et hebdomadaires, et fera l’objet d’un paiement prorata temporis, au taux normal (sans majoration).
Lorsque le départ en formation, en accord avec l’employeur, se révélera incompatible avec la réalisation de l’activité normale de fin de semaine, les salariés seront dispensés de cette activité et rémunérés au taux normal tel que défini à l’alinéa précédent.
Droit d’occuper un emploi autre que suppléance :
Tout salarié affecté à une équipe de suppléance, s’il exprime le souhait d’occuper un emploi en équipe de semaine, doit en faire la demande auprès du Responsable des ressources humaines, selon tout moyen permettant d’en conserver trace du dépôt (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise contre décharge etc.).
Une réponse motivée sera apportée dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande.
En cas de réponse négative, le salarié dispose d’une priorité pour être affecté à un emploi en équipe de semaine, dans la mesure où un tel emploi s’avère disponible et compatible avec ses compétences.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par publication sur l’onglet carrières du site internet de l’entreprise, la liste des emplois disponibles correspondants.
Au cas où un même emploi fait l’objet de plusieurs demandes au titre des présentes dispositions, y compris par des personnes issues de l’équipe de nuit, le choix incombe à l’entreprise en fonction notamment des compétences, aspirations et expériences des intéressés.
Rémunération :
Compte tenu des dispositions en vigueur à la date des présentes, la rémunération des salariés affectés en équipe de suppléance est majorée de 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant un horaire de semaine. Conformément à l’article L3132-19 du code du travail, cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé.
Les majorations pour travail en équipe de suppléance ne peuvent pas se cumuler avec d'autres majorations.
Notamment, cette majoration ne se cumule pas, le cas échéant, avec celles liées au travail d’un jour férié, au travail de nuit ou du dimanche.
Règles spécifiques aux prises de poste et aux fins de poste des salariés :
Afin de faciliter la passation orale des consignes, de mieux organiser le travail de la journée et d’assurer la prise de poste dans des conditions sereines, les parties conviennent qu’il soit exigé des salariés de production travaillant dans l’usine de se présenter en tenue de travail devant le sas sanitaire 10 minutes avant leur prise de poste effective.
Bien que ne s’agissant pas d’un temps effectivement « productif », ce temps, dans la limite des 10 minutes précitées, est assimilé à du temps de travail effectif ; les salariés ne peuvent donc s’y soustraire.
A ce titre, et dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, ce temps est automatiquement intégré dans le compteur annuel des salariés concernés via le logiciel de gestion des temps choisi par l’entreprise.
Il est rappelé que, si les salariés viennent à badger plus de 10 minutes avant l’heure de prise de poste planifiée, hors toute demande expresse du responsable hiérarchique, le temps excédentaire n’est pas pris en compte, ne s’agissant pas d’un temps commandé par l’employeur.
Journée de solidarité :
La journée de solidarité, instituée par la loi du 30 juin 2004, est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de 7 heures. Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est évaluée en réduisant la valeur forfaitaire de 7 heures proportionnellement à la durée contractuelle du travail.
La journée de solidarité à réaliser par les salariés est déterminée par la Société selon les modalités suivantes :
Soit, et par ordre de priorité, par imputation directe sur le compteur de « jours de repos » pour les salariés au forfait-jours en bénéficiant ;
Soit par imputation sur l’un des autres compteurs individuels de chaque salarié : compteur dit « d’heures de récupération » (en vertu de l’annualisation du temps de travail qui sera déclinée dans le titre III), compteur de contreparties obligatoires en repos, compteur de congés payés supplémentaires pour ancienneté, et plus généralement, tout autre jour de congé autre que de congé payé ;
Soit par réalisation d’au plus 7 heures de travail additionnelles, consécutives ou non, mais réalisées en séquence de 30 minutes de travail effectif au minimum, réparties en fonction des besoins, collectivement ou individuellement pour chaque salarié, indifféremment au cours de la période de référence ;
Soit par fixation d’un jour supplémentaire travaillé au cours de l’année, alors qu’il ne l’était pas antérieurement, notamment le lundi de Pentecôte.
Ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique ni supplémentaire.
Les modalités retenues pour la détermination de la journée de solidarité peuvent être différentes suivant les établissements, les sites, les services ou même d’un salarié à un autre. De même, les salariés d’une même activité, d’un même établissement, d’un même site, d’un même service peuvent être amenés à réaliser la journée de solidarité suivant des modalités et des dates différentes.
Ainsi, en raison des nécessités de production en usine pour répondre à une commande client, un responsable d’équipe peut imposer à un salarié de travailler le lundi de Pentecôte. Tel pourra être le cas de l’ensemble des salariés n’appartenant pas à l’un des services supports.
Au sein des services supports de production, pourront également être concernés les personnels occupant un poste relevant du management et de l’animation d’équipe, et/ou non postés sur la chaîne de production, au sein d’un des services suivants :
le service de production ;
le service de fabrication ;
le service de la maintenance ;
le service de la logistique usine.
Enfin, tous les salariés embauchés en cours d’année devront réaliser la journée de solidarité, sauf à prouver par le salarié qu’il l’a déjà accomplie.
Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en repos :
Principes :
Quel que soit l’aménagement du temps de travail dont ils relèvent, le contingent d’heures supplémentaires est de 220 heures pour l’ensemble des postes relevant :
de l’activité de production ;
des services supports.
Ainsi, ce contingent est applicable même aux salariés dont la durée du travail est aménagée sur l’année.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ces contingents.
La valeur de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.
Une fois par an, le Comité Social et Economique, et le cas échéant la Commission de la Santé, Sécurité et Conditions de Travail, seront consultés sur les heures supplémentaires réalisées.
Majorations et repos :
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi. Sans préjudice des précisions énoncées ci-après dans le corps du présent accord, les heures supplémentaires et leurs majorations sont par principe rémunérées. Priorité est ainsi donnée au paiement en lieu et place du remplacement par un repos compensateur.
A titre exceptionnel, et en accord avec le salarié, l’employeur ou les managers pourront décider de la récupération des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations en lieu et place de leur paiement, et ce dans la limite de 14 heures supplémentaires.
Dans le cas où, à titre exceptionnel, les heures supplémentaires et leurs majorations donneraient lieu à un repos compensateur équivalent, elles ne s’imputeraient pas sur le contingent.
La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement, sont cumulés. Ils suivent tous deux les dispositions légales et conventionnelles.
Par principe, l’employeur fixe la date du ou des jour(s) de repos à prendre par le salarié au plus tard dans un délai de 10 mois à compter de l’ouverture ; ce repos sera pris de préférence pendant la période de basse activité (soit du 31 octobre de l'année N au 31 mars de l'année N+1).
Le repos sera pris sous forme de de journées complètes, voire de semaines.
Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.
A titre exceptionnel, la prise du repos peut intervenir sur demande du salarié, et après accord de l’employeur, au regard, notamment, du niveau de l’activité, et de l’effectif de l’établissement, du site, du service ou de l’équipe.
La demande du salarié précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins quinze jours ouvrés à l’avance, au moyen des formulaires de demande de congés. L’employeur donnera sa réponse dans les sept jours calendaires. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. L’acceptation ne peut être qu’expresse, et non tacite.
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur par un document récapitulant, d’une part, le nombre d’heures de repos acquises, et, d’autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.
Cette information est faite, mensuellement, sur le bulletin de paie.
Temps de déplacement :
Temps de trajet domicile-travail :
Le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu habituel de travail, et en revenir, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Le lieu habituel de travail s’entend :
pour le personnel sédentaire : du lieu de l’entreprise (établissement, site, usine…) où le salarié exerce ses fonctions ;
pour le personnel itinérant : du premier lieu d’exécution du travail (par exemple : 1er client visité, etc.).
Il est expressément convenu pour le personnel itinérant que, en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
Temps de trajet pour déplacement professionnel, hors temps de travail et excédant la durée normale du trajet domicile / lieu de travail :
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à vocation professionnelle, à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Le temps de déplacement professionnel s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur.
Il s’agit notamment :
des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ;
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail, étant précisé que sont notamment visés les temps suivants :
Ceux pour se rendre ou revenir, sur les directives de l’employeur, de réunions, rendez-vous ou journées de cohésion fixés en-dehors du lieu habituel de travail ;
Ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formations organisées en-dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité.
Seuls les temps de déplacement professionnel entre deux lieux d’exécution du contrat de travail constituent un temps de travail effectif (par exemple : déplacement d’un commercial entre deux lieux d’implantation au cours d’une même journée de travail).
Les autres temps de déplacement professionnel, c’est-à-dire ceux pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ne constituent pas du temps de travail effectif et il est convenu que :
Pour tout le personnel autre que celui dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, les temps de déplacement professionnels intervenant en-dehors des horaires de travail habituels donnent lieu à une compensation financière à hauteur de 5 euros bruts par heure de déplacement professionnel (soit 0,083 € bruts / minute de déplacement), sans assimilation à du temps de travail effectif et après que, le cas échéant, ait été déduite la partie correspondant au temps de trajet habituel « domicile/lieu de travail » ;
En tout état de cause, le temps de déplacement (aller et/ou retour) qui empiète sur l’horaire de travail habituel donne lieu, à titre de contrepartie non cumulative, au maintien de la rémunération ;
Pour le personnel dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, tous les temps de déplacement professionnel sont forfaitairement pris en compte au titre de la convention de forfait.
Travail à temps partiel :
Les parties conviennent de porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel.
Cette limite est calculée, le cas échéant, sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année conformément aux dispositifs d’aménagement du temps de travail sur une période supra hebdomadaire prévus par le présent accord.
Les heures complémentaires font l’objet des majorations prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les conditions d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation professionnelle du personnel travaillant à temps partiel sont identiques à celles prévues pour les salariés employés à temps complet ; le personnel employé à temps partiel pourra donc accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que le personnel à temps complet.
Ainsi, lorsqu’une formation est faite à la demande de l’employeur et est organisée sur une journée de 7H, il ne sera pas demandé aux salariés travaillant à temps partiel d’augmenter leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, et leur planning sera adapté en conséquence.
De plus, les salariés travaillant à temps partiel qui souhaitent occuper un temps complet dans l’entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L’employeur porte à la connaissance de ces salariés, par le biais de l’onglet carrières de son site internet, la liste des emplois disponibles correspondants.
Enfin, les salariés travaillant à temps partiel se voient assurés une période minimale continue de travail de 4H ainsi qu’une seule interruption au cours d’une même journée, ladite interruption ne pouvant être supérieure à 2 heures, sauf à titre exceptionnel (par exemple en cas de panne) ; dans ce cas, la durée d’interruption journalière pourra être supérieure à 2 heures dans la limite de 4 heures et de 10 fois par an.
O-Congés payés :
La période de référence prise en compte pour le calcul du droit aux congés payés commence le 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l’année suivante.
Lorsque le congé est d’une durée égale ou supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, au moins 12 jours ouvrables consécutifs doivent être pris entre le 1er mai et le 31 décembre de l’année pour le personnel des services supports de l’activité de production. La durée maximale de congés payés pris en continu entre le 1er mai et le 31 décembre est de 24 jours ouvrables pour le personnel desdits services supports.
Pour le personnel issu de l’activité de production, hors services supports, le congé qui doit être pris sur la période du 1er mai au 31 décembre est d’une durée de 12 jours ouvrables consécutifs au moins et au plus égale à 19 jours ouvrables.
Il peut être dérogé individuellement à ces dispositions :
pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (ascendants ou descendants résidant en-dehors du continent européen) ;
pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant handicapé, ou d'un adulte handicapé, ou encore d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Les parties signataires du présent accord s’accordent sur le fait que, à l’exception de la période située entre le 15 juillet et le 31 août de chaque année (période de haute activité), les salariés issus du service du laboratoire peuvent prendre des congés payés pendant les vacances scolaires.
Toutefois, cette possibilité n’est ouverte que sous réserve qu’un autre membre de ce service soit disponible pour assurer le remplacement du salarié prenant des congés pendant les vacances scolaires, ou bien que son remplacement puisse être organisé.
En cas d’impossibilité d’assurer le remplacement du salarié souhaitant prendre des congés pendant les vacances scolaires, la demande de congés payés pendant les vacances scolaires pourra être refusée. Dans l’hypothèse d’un concours de demandes de prise de congés pendant les vacances scolaires, le responsable d’équipe veillera, dans la mesure du possible, à instaurer un roulement entre les salariés.
Pour tous, les congés payés légaux et conventionnels acquis au cours d’une période de référence, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, doivent être soldés au 31 mai de l’année N+2. A défaut, les congés payés excédant les 24 jours ouvrables de congés, seront automatiquement placés au sein du Compte Epargne Temps le cas échéant.
A défaut de placement au sein du CET, ils sont définitivement perdus à l’issue de cette période et à cette dernière date, sauf à ce que la non prise du congé ait pour motif la suspension du contrat de travail avant le départ en congé pour cause d’accident du travail, de maladie professionnelle, de maternité, de congé parental d’éducation ou de maladie.
Les parties conviennent à cet égard qu’un salarié n’ayant pu prendre la totalité de ses congés payés en raison d’une maladie, d’une maladie professionnelle, d’un accident du travail, d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation faisant immédiatement suite au congé maternité, bénéficie du report de ses congés dans la limite de 16 mois à compter du terme de la suspension ayant entrainé le report.
Si le salarié ne prend pas l'intégralité de son congé principal de 4 semaines durant la période conventionnellement définie de prise des congés payés (soit du 1er mai au 31 décembre de chaque année), il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvrable s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période ;
2 jours ouvrables s'il prend 6 jours minimum de congés en dehors de cette période.
Le fractionnement des congés payés ouvre droit aux congés supplémentaires de fractionnement sauf si le fractionnement intervient à la demande du salarié, auquel cas il ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires de fractionnement.
Concernant les modalités de prise des congés, et avant d’accepter ou de valider les congés payés des membres de leur équipe, les responsables doivent impérativement s’assurer de ce que, s’ils les acceptent, le reste de l’équipe ne se retrouve pas en difficulté ; ils doivent en outre s’assurer de la continuité du service ainsi que d’une forme d’équité entre tous les membres de l’équipe, ce qui nécessite parfois de procéder à des arbitrages entre les différentes demandes.
Ainsi, les membres d’une équipe doivent avant tout chercher à se mettre d’accord sur la prise des congés payés de manière à permettre la meilleure organisation de l’ensemble du service et la meilleure prise en compte des souhaits de chacun. Toutefois, en cas de désaccord, les responsables d’équipe arbitrent la prise des congés payés au regard des critères d’ordre de départ, lesquels sont les suivants :
La situation de famille du salarié et notamment les contraintes liées aux vacances scolaires ainsi que les possibilités de congé du conjoint marié ou lié par un pacs dans le secteur privé ou public ;
L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
L’activité éventuelle chez un ou plusieurs autres employeurs ;
Les désirs exprimés par le salarié.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut pas modifier l’ordre et les dates de départ en congés moins de 15 jours calendaires avant la date de départ prévue.
Enfin, les demandes de congés payés doivent être impérativement réalisées et déposées auprès du service RH avant le 28 février pour la période estivale après validation par le manager/responsable d’une équipe ; de son côté, le service RH s’engage à valider/invalider lesdites demandes au plus tard deux mois avant la période de congés payés envisagée et dans la mesure du possible avant le 31 mars de chaque année.
Travail le samedi et travail dominical :
Travail le samedi :
Les parties s’accordent sur le fait que l’employeur pourra être amené à demander aux salariés issus de l’activité de production, hors services supports, de travailler jusqu’à 5 samedi par an sur la période d’acquisition des congés payés. Cette limitation du nombre de samedis travaillés par an ne s’appliquerait pas aux équipes de suppléance comme aux équipes qui pourraient être mises en place dans le cadre d’une organisation du travail en continu 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.
Le travail le samedi est réalisé sur la base du volontariat et est fonction des plannings préétablis. Cette manifestation de volonté du salarié volontaire doit se faire par écrit, au plus tôt dès l’annonce faite par l’employeur, et via un document préétabli et remis par ce dernier.
Toutefois, en l’absence de volontaires ou en cas d’insuffisance de volontaires, les salariés choisis seront ceux dont le compteur annuel d’heures est le plus bas. Dans ce dernier cas, les salariés concernés ne peuvent refuser de venir travailler les samedis concernés.
Les heures travaillées le samedi feront l’objet d’une majoration de 30% lesquelles pourront être au choix payées en fin de mois, ou intégrées dans le compteur du logiciel de gestion des temps et susceptibles d’être récupérées dans le cadre de la modulation du temps de travail.
Travail le dimanche :
Les salariés de production pourront être amenés à travailler le dimanche de manière habituelle :
En cas de mise en place d’équipes successives continues (3*8, 7 jours sur 7) dans le cadre d’un travail en continu mis en place du fait de la nécessaire transition entre les modes d’organisation actuel et éventuellement à venir, tenant aux nécessités d’ordre économique et de continuité de la production exposées supra ; dans ce cas, les heures travaillées le dimanche seront majorées de 50% ;
ou de mise en place d’équipes de suppléance conformément aux dispositions et principes énoncés au sein de l’article II-i-4- du Titre II.
Le travail occasionnel le dimanche est par principe exclu.
TITRE III- Aménagement du temps de travail
Principes :
L’aménagement du temps de travail des salariés de l’entreprise se justifie notamment par la nécessité de disposer de davantage de souplesse face aux demandes des clients, tout en limitant le recours aux contrats précaires (contrats à durée déterminée, contrats de mise à disposition des intérimaires).
Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne :
travaillant (sous CDI ou CDD, y compris saisonnier) pour la Société, ou qui lui est liée par un contrat notamment d’apprentissage, de professionnalisation, et également de mise à disposition pour les intérimaires ;
et qui n’a pas signé de convention de forfait en jours.
Eu égard aux spécificités des activités de la Société, impliquant que le temps de travail ne puisse être aménagé de la même manière suivant les types d’emploi (administratif/production) ou encore suivant les lieux d’affectation du personnel (par exemple : bureaux ou usine), les parties conviennent de permettre, par le présent accord, le recours aux modalités d’aménagement du temps de travail les plus adaptées suivant les catégories de personnel et les contraintes organisationnelles pouvant notamment émaner des commandes clients, des fournisseurs ainsi que des périodes touristiques.
Par conséquent, les parties conviennent par le présent accord, de permettre et d’organiser le recours aux dispositifs d’aménagement du temps de travail suivants :
l’aménagement du temps de travail sur l’année,
les contrats au forfait hebdomadaire.
Compte tenu des spécificités applicables à chacun des établissements, sites, services, équipes, l’aménagement de la durée du travail au sein de ces unités pourra être différent. La durée du travail comme son aménagement pourront également être individualisés.
Il est rappelé que la décision de recourir à ces modes organisationnels est prise par la Direction après consultation des instances représentatives du personnel concernées (Comité Social et Economique et Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail). Actuellement, les établissements de l’entreprise fonctionnent pour la plupart suivant l’une des modalités définies par le présent accord. Ce n’est donc qu’en cas de modification du mode d’aménagement du temps de travail applicable, ou d’application de l’une de ces modalités à un nouvel établissement, service ou équipe, que les instances représentatives du personnel seront consultées.
Aménagement du temps de travail sur l’année :
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence définie, au titre d’une année, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1.
Durées du travail :
L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base de 1607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité (soit 1600 heures + 7 heures de journée de solidarité = 1607 heures).
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
L’horaire annuel de référence est adapté au prorata temporis pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence d’acquisition de la totalité des congés payés.
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence.
La limite basse de variation hebdomadaire est fixée à 0 heure de manière à permettre que l’organisation annuelle du temps de travail puisse conduire à une ou plusieurs journées ou semaines, consécutives ou non, non travaillées.
Dans la mesure du possible, et compte tenu du fait que le service laboratoire est particulièrement impacté par la baisse d’activité durant la saison creuse ainsi que par la hausse d’activité durant la saison haute, les salariés issus de ce service feront part à leur manager de leurs souhaits d’organisation de leurs semaines à 0 heures de travail sur la période du 1er octobre de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
En revanche, quand il est demandé aux salariés de venir travailler, la durée journalière de travail effectif ne pourra être inférieure à 2 heures pour un salarié à temps complet (CDD comme CDI et hors intérimaires), sauf demande expresse du salarié de partir avant ces 2 heures dûment acceptée par son responsable hiérarchique direct ou par toute autre personne dûment mandatée, et contre décharge.
La limite haute de variation hebdomadaire correspond à la durée maximale hebdomadaire légale, soit 48 heures.
Il en résulte que constituent des heures supplémentaires :
les heures de travail effectif effectuées au-delà de 48 heures par semaine ;
les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de variation hebdomadaire et déjà comptabilisées.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder les durées maximales de travail visées à l’article Titre II- I- B- du présent accord.
Les heures de travail effectif réalisées entre 35 h et la durée maximale hebdomadaire légale de travail, sont suivies dans un compteur individuel de décompte annuel du temps de travail permettant d’identifier en fin de période (soit au 31 mai de chaque année) les heures dépassant le seuil des 1607 heures de travail effectif.
Pour les semaines sur lesquelles le salarié réalise moins de 35 heures, la différence entre 35 heures et la durée hebdomadaire de travail du salarié est déduite du compteur précité.
Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise, d’un service ou d’une équipe, des calendriers individualisés d’organisation et de répartition du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction.
Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une durée du travail et/ou une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de l’entreprise, d’un service, d’une équipe ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément.
Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail :
L’horaire de travail applicable au sein du site de production, de l’usine, du service, ou de l’équipe est affiché sur le lieu de travail, au moins 4 jours calendaires avant le début de la période de référence, soit par exemple le jeudi soir pour le lundi suivant pour un planning du lundi au vendredi (pour les CDI/CDD ; pour les intérimaires, pas de délai de prévenance pour l’affichage).
L’affichage porte, au moins, sur l’horaire de la semaine à venir, en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence.
En tout état de cause, lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), le personnel concerné sera informé au moins 2 jours calendaires à l’avance, soit par exemple le mercredi soir au plus tard pour le vendredi suivant.
Ces changements de durée ou des horaires de travail peuvent être notamment liés :
à l’ordonnancement ainsi qu’à la montée ou à la diminution en stock des produits, d’une semaine sur l’autre, du fait des commandes ou des annulations qui sont faites en cours de semaine par les clients ;
à ce qui aura pu être effectivement produit en début de semaine en fonction de certains aléas (par exemple : panne de machines) et au vu des commandes réelles et non plus prévisionnelles ;
à des interventions techniques nécessitées en urgence…
Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, l’employeur préviendra le personnel concerné la veille pour le lendemain.
Ces changements (changement de l’horaire collectif, du calendrier individualisé…) seront portés à la connaissance des salariés concernés soit par affichage sur le lieu de travail (y compris de manière dématérialisée via le réseau de communication interne à la société), soit par tout autre moyen suivant les circonstances (oralement, téléphone, courriel, courrier remis en main propre, etc.).
Par ailleurs, et afin de tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, les parties conviennent d’instaurer une souplesse dans les horaires journaliers de fin de travail.
Ainsi, les salariés pourront être informés le jour même, qu’ils seront amenés à terminer leur journée de travail plus tôt ou plus tard que l’horaire de travail affiché, et ce dans la limite de 1 heure en plus ou en moins. Cet horaire s’imposera au salarié, sauf à justifier de contraintes familiales impérieuses ou d’emploi dûment justifiées en aval.
En cas de force majeure (par exemple : panne de ligne, impossibilité de démarrer ces dernières du fait de l’absence de matières premières ou de conducteurs, et sans que cette liste soit limitative), les salariés pourront être informés le jour même qu’ils seront amenés à terminer leur journée de travail de manière anticipée et donc plus tôt que l’horaire de travaillé planifié et affiché, et ce sans compensation.
Toutefois, lorsqu’il est demandé par l’employeur au salarié de venir travailler, la durée journalière de travail effectif ne pourra être inférieure à 2 heures pour un salarié à temps complet (CDD comme CDI et hors personnel intérimaire), sauf demande expresse du salarié.
Heures supplémentaires et rémunération :
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures. Le seuil annuel ainsi défini est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis et/ou pris la totalité des congés légaux, comme rappelé au Titre III – II- A-.
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée. Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base de 151,67 heures.
Sans préjudice des dispositions du Titre II- II- L-, les heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence sont traitées comme suit :
elles seront prioritairement payées ;
sur proposition de l’employeur ou de son manager, et après accord du salarié, elles pourront être transformées en temps de repos à prendre dans les 10 mois à compter de l’ouverture et de préférence sur la période de faible activité (soir du 31 octobre de l'année N au 31 mars de l'année N+1) ; ce repos devra être pris par priorité en journées ou demi-journées, et dans la limite de 14 heures supplémentaires ; au-delà de ces 14 heures supplémentaires, les heures supplémentaires seront nécessairement payées.
Si au terme de l’exercice, la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures, le solde négatif ne sera pas reporté sur l’exercice suivant.
En outre, en cas d’aménagement du temps de travail, les managers doivent s’assurer au fil de la période de référence de la réalisation des heures hebdomadaires fixées contractuellement entre un salarié de son équipe et l’employeur, et ce pour arriver, dans la mesure du possible, à un compteur égal à zéro à l’issue de la période de référence fixée, soit le 31 mai de chaque année.
Absences, arrivées et départs en cours de période :
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail, et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.
Les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences sont retenues sur la base de l’horaire moyen contractuel.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (par exemples dans le cadre d’un CDD ou d’une mise à disposition, ou de l’intérim), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
La majoration d’heures supplémentaires n’est alors due que si le nombre d’heures effectivement réalisées à la date du départ de l’entreprise et depuis le début de la période de référence (cas du départ en cours d’année) ou à la fin de la période de référence et depuis l’entrée en fonction (cas de l’arrivée en cours d’année) dépasse 1607 heures. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée.
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement sauf en cas de licenciement économique.
Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel :
La variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail peut s’appliquer aux salariés à temps partiel. Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, doit le prévoir.
La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité, et sans que la durée du travail ne puisse atteindre la durée légale du travail.
Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, sous réserve des dispositions suivantes :
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail comme stipulée à l’article I-N- du Titre II et avec les mêmes garanties que prévues à cet article ;
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence ;
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales et conventionnelles applicables.
Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet.
Compte tenu notamment de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus, en cas :
d’à coup conjoncturel non prévisible,
de manque ou de surcroît temporaire d’activité,
d’absence d’un ou plusieurs salariés,
de réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise (de l’établissement, du service etc.),
et sans que cette liste indicative soit limitative,
du changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée.
Toutefois, si ce décalage est incompatible avec l’exercice d’un autre emploi par le salarié ou avec des contraintes familiales impérieuses, il en informera sa Direction.
Les salariés à temps complet sont autant que possible sollicités par priorité en cas de nécessité de modifier les horaires ou la durée du travail dans les hypothèses précitées. Ce n’est donc que dans un second temps, et en cas de besoin avéré, qu’il est fait appel aux salariés à temps partiel.
La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage (éventuellement dématérialisé via le réseau de communication interne à l’entreprise) et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique…) au moins 4 jours calendaires avant leur prise d’effet.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période d’organisation annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées.
Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ainsi, la Direction affichera, éventuellement de manière dématérialisée via le réseau de communication interne à la société, la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.
Lorsqu’il est demandé par l’employeur au salarié de venir travailler, la durée quotidienne du travail des salariés à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à 2 heures continues de travail effectif par jour.
Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel sur l’année plus d’une interruption, cette interruption ne pouvant être supérieure à deux heures. Cependant, à titre exceptionnel (par exemple une faible affluence de la clientèle en magasin sur certaines périodes de l’année), la durée journalière de cette coupure pourra être supérieure à deux heures dans la limite de 4 heures et de 10 fois par an.
III- Contrats au forfait hebdomadaire :
Peuvent être conclus avec certains salariés dont les missions nécessitent de travailler hebdomadairement au-delà de 35 heures des conventions de forfait en heures sur la semaine (par exemple : forfait à 37 heures, 39 heures hebdomadaires). Ces conventions de forfait sont prévues au contrat de travail du salarié ou dans un avenant ultérieur.
La rémunération de ces salariés est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise suivant la grille établie et réévaluée chaque année, correspondant au nombre d’heures fixé dans le forfait et augmenté, des majorations pour heures supplémentaires.
Ces salariés voient par ailleurs leur durée du travail aménagée à l’année conformément aux dispositions de l’article II du Titre III du présent accord.
Ainsi, les concernant, constituent des heures supplémentaires :
Les heures excédant 35 heures hebdomadaires dans la limite du forfait hebdomadaire convenu ;
Par exemple : les 36 et 37ème heures dans le cadre d’un forfait à 37 heures.
Les heures excédant 1607 heures à la fin de la période de référence sous déduction des heures supplémentaires comprises dans le forfait hebdomadaire et déjà rémunérées en cours de période.
Ainsi, les heures réalisées au-delà du forfait hebdomadaire incrémentent un compteur d’heures d’annualisation dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article II du Titre III du présent accord.
IV- Organisation du temps de travail des salariés disposant d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps Il est convenu par les parties au présent accord de négocier un accord collectif d’entreprise de substitution distinct du présent accord portant plus spécifiquement sur la durée du travail des salariés disposant d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant relever d’un décompte en heures de leur temps de travail, lequel se substituera également et intégralement aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise de 2001.
TITRE IV- Dispositions finales :
Effet :
Le présent accord se substitue intégralement et totalement à l’accord d’entreprise intitulé « accord d’établissement » relatif à la mise en place du dispositif de modulation du temps de travail et du forfait en jours travaillés conclu le 13 juillet 2001, à toutes dispositions conventionnelles antérieures (d’entreprise ou d’établissement) comme postérieures, ainsi qu’à toute disposition conventionnelle de branche correspondantes et ayant le même objet que ses propres dispositions. L’accord collectif d’entreprise précité conclu le 13 juillet 2001 cesse donc définitivement de s’appliquer à la date de l’entrée en vigueur du présent accord.
Il produit le même effet de substitution à l’égard de toute règle interne à l’entreprise, qu’elle vaille engagement unilatéral de la Société ou usage, ayant le même objet (la durée du travail et son aménagement en général) que son contenu.
Durée, date d’effet:
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er octobre 2021.
Révision – dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties conformément aux dispositions légales. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année.
A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent avenant.
Revoyure :
Compte tenu des termes du présent accord en lien avec la durée du travail et les droits à repos, le cas échéant les parties examineront les modalités d’application et les éventuelles évolutions à apporter à l’occasion de négociations périodiques obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (article L2242-5 du code du travail).
Egalement, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.
Publicité, dépôt de l’accord et publication :
Publicité et dépôt de l’accord :
La Société notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Vannes.
Le présent accord est transmis par la société à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, par voie numérique ou postale et après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Publication de l’accord :
Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
