ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
la société LA BLESOISE, dont le siège social est situé 7 rue René Descartes 41260 – LA CHAUSSEE -SAINT-VICTOR représentée par XXXXXX, en sa qualité de Directeur,
Ci après nommée « la société » Et
le Syndicat C.F.T.C., représenté par XXXXX, déléguée syndicale
Ci-après nommé « l’organisation syndicale C.F.T.C. »
le Syndicat F.O., représenté par XXXXX, délégué syndical
Ci-après nommé « l’organisation syndicale F.O. »
Ci-après nommés « les parties »
PREAMBULE
L’entreprise a toujours eu pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de promotion interne, de formation et d’articulation entre les temps de vie professionnelle et personnelle.
Le dernier accord sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et la qualité de vie au travail a été conclu le 29 octobre 2018.
Par ailleurs, le 20 décembre 2020 les parties ont signé un accord d’adaptation prévoyant, en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, une négociation sur les thèmes suivants :
Les mesures portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de formation, de rémunération effective ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination ;
Les mesures sur l’emploi des handicapés ;
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de frais de santé pour les non-cadres ;
Le droit d’expression ;
Le droit à la déconnexion.
Les parties se sont donc réunies afin de négocier un nouvel accord et poursuivre les efforts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
BILAN
Il ressort de la BDESE que la plupart des mesures prévues pour faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale et privée ont pu être mises en œuvre de façon satisfaisante. Néanmoins, il a été constaté qu’il restait encore des axes d’améliorations afin de réduire les inégalités homme-femme. D’autre part, en application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, un index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société LA BLESOISE a été publié en mars 2022. Cet index a pour objet de déterminer l’existence d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à travers 5 indicateurs portant sur les écarts de rémunération, la probabilité d’obtenir une augmentation, les chances d’obtenir une promotion, les mesures entourant le retour de congé maternité et la répartition des dix rémunérations les plus importantes de la société. Le résultat de cet index est de 85 points sur 100 pour la société LA BLESOISE, résultat supérieur aux seuils prévus par la loi. A la lumière de ce bilan et par le présent accord, les parties conviennent de poursuivre les actions en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, et de concentrer à nouveau les efforts sur quatre domaines d’actions :
L’embauche et la promotion interne
La formation professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Les parties tiennent également à réaffirmer l’importance de la mixité professionnelle, la reconnaissant comme facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Les parties ont donc décidé de poursuivre les efforts menés en matière de lutte contre les discriminations et notamment en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Les parties décident également de s’engager de nouveau en vue d’améliorer la qualité de vie au travail au sein de la société LA BLESOISE en réaffirmant l’existence d’un droit à la déconnexion nécessaire au maintien d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Les parties manifestent également leur engagement en faveur de l’effectivité du droit d’expression direct et collectif des salariés, dont l’exercice est essentiel pour leur permettre d’exprimer leur opinion sur leur niveau de satisfaction global. L’exercice de ce droit doit garantir une expression libre et anonyme afin d’établir un plan d’action efficient. Pour se faire, le baromètre social, mis en place et développé depuis de nombreuses années au sein de la société, continue d’être l’outil adapté à cet objectif. En ce qui concerne la définition du régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires des frais de santé des non-cadres, les parties ne souhaitent pas revoir les dispositions du régime frais de santé déjà en vigueur et négocier sur le thème de la prévoyance.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PARTIE I : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES
Chapitre 1 : Embauche par contrat à durée indéterminée et promotion interne
Article 1.1 : Constat et objectif de progression
Embauche en CDI
La part des femmes dans les embauches CDI a progressé en 2021 par rapport à 2020 mais est encore inférieure à celle des hommes.
Mobilité et promotion interne
S’agissant de la promotion interne, par rapport aux années précédentes au 31 décembre 2021 les parties constatent que le nombre de passage à un coefficient supérieur est en hausse. Néanmoins la part des hommes sur ces promotions est plus importante. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un objectif qui nécessite une action en amont et au cours de l’exécution de la prestation de travail des salariés.
En matière de recrutement et d’embauche, la société rappelle qu’une procédure non sexuée est mise en place, fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
En matière de promotion interne, la société réaffirme l’importance de la mixité au sein des différents métiers et la nécessité de valoriser les catégories de métiers marquées par une sous-représentation d’un sexe.
Les parties décident donc de s’engager, à nouveau, en matière d’embauche et de promotion interne afin de parvenir à réduire l’écart de représentation des femmes et des hommes au sein de la société.
Article 1.2 : Actions définies
Procédure de recrutement
Sensibiliser les personnes en charge du recrutement :
La société s’engage à sensibiliser les personnes en charge du recrutement à la non-discrimination, à la diversité et à l’inclusion, et à combattre les stéréotypes et le sexisme dans l’entreprise.
Assurer la neutralité des intitulés de postes et terminologies utilisées dans les offres d’emploi et descriptifs de postes :
La société s’engage à assurer cette neutralité quel que soit le support, ainsi que dans les campagnes de recrutement, notamment les campagnes ciblées réalisées localement par les centres avec Pôle Emploi, les missions locales etc…
Communiquer auprès des Grandes Ecoles, des Universités et Centres de Formation des Apprentis :
La société souhaite faire connaitre les différents métiers de l’entreprise et notamment les fonctions support, en sensibilisant les futurs jeunes diplômés afin de favoriser la mixité des candidatures. Des actions sont réalisées tous les ans auprès des Grandes Ecoles, des universités et Centres de formation des Apprentis afin de donner envie aux étudiants de rejoindre l’entreprise.
La société s’engage également à communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’elle accorde à l’équilibre entre les femmes et les hommes, quels que soient les métiers, aux métiers de l’entreprise.
Promouvoir les candidatures du sexe sous représenté sur les métiers et fonctions fortement représenté par l’autre sexe :
L’entreprise s’engage, une nouvelle fois à promouvoir les candidatures féminines sur des métiers et fonction fortement masculinisée, notamment pour les postes d’encadrement ou de maintenance ou de distribution commerciale, traditionnellement pourvus par les hommes. A l’inverse, l’entreprise s’engage, à nouveau, à promouvoir les candidatures masculines sur des métiers et fonctions fortement féminisées, notamment pour les postes administratifs traditionnellement pourvus par des femmes.
Par ailleurs, l’objectif est de favoriser la mixité des métiers. La société s’engage donc à porter une attention particulière aux candidatures du sexe sous représenté dans la liste finale retenue pour un poste. Dès lors, si pour un poste, il y a au moins, dans la liste finale des candidats retenus, 3 candidatures de compétences et qualifications équivalentes, il sera porté une attention particulière à la candidature de la catégorie sous-représentée, s’il y en a une.
L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est la répartition des embauches en CDI femmes/hommes par catégories professionnelles au 31 décembre de chaque année telle que mentionnée dans la BDESE de l’entreprise.
Recrutement des alternants et stagiaires
Les alternants et les stagiaires sont nos collaborateurs de demain. Au 31 décembre 2021, l’entreprise a compté 8 alternants et stagiaires. 62,5% d’entre eux étaient des hommes et 37,5% des femmes.
Afin d’augmenter la mixité au sein de nos métiers la société s’engage à :
Augmenter la proportion de femmes recrutées en stage et alternance sur les métiers et fonctions fortement masculinisés, notamment les postes de distribution commerciale, maintenance et d’encadrement.
Augmenter la proportion d’hommes sur les postes et fonctions fortement féminisés, notamment les fonctions support.
La société s’engage à augmenter la proportion d’alternants et stagiaires du sexe sous représenté dans chaque catégorie de métier (DISCO, Fonctions support, Maintenance, Production, Vente).
L’indicateur retenu pour le suivi de cette action est la répartition femmes/hommes des stagiaires et alternants par catégorie de métiers (ci-dessus listées) au 31 décembre de chaque année telle que mentionnée dans la BDESE de l’entreprise.
Promotion et Mobilité interne
Les parties réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier, des parcours professionnels et des mêmes possibilités d'évolution de carrière.
A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d'accès à un nouveau poste.
La mixité des emplois doit être encouragée dans tout les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. A cet effet, l’entreprise s’engage à :
Valoriser le contenu et le potentiel d’évolution des métiers au sein desquels la mixité est faible.
Cette action interviendra par le biais d’information à destination des salariés. Les postes de distribution commerciale, maintenance et encadrement sont fortement masculinisé. Le service RH interviendra en appui des managers pour valoriser ces métiers auprès des femmes, construire et faciliter un parcours de mobilité. Le service RH continuera de sensibiliser les managers chaque année lors d’une réunion.
Etudier prioritairement les souhaits d’évolution des collaborateurs vers un métier au sein duquel le sexe du collaborateur est sous-représenté.
Cette action interviendra lors de la revue des talents et des entretiens individuels annuels par le manager, en lien avec le RRH.
Utiliser la bourse à l’emploi, déployée au sein du Groupe ELIS
Afin d’inciter la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise, la Société a mis en place un système d’information des postes de cadres disponibles afin de favoriser la mobilité interne. Ce système d’information est complété par la rédaction d’annonces et de fiches de poste internes avec des mots neutres et une mise en forme spécifique afin de les rendre attractives pour les femmes et les hommes
Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique
La mobilité interne des cadres est un principe ancré dans les valeurs de l’entreprise. Ainsi la société s’est dotée d’une politique d’accompagnement à la mobilité qui s’appliquent aux cadres dont le changement de poste implique une mobilité géographique répondant aux conditions suivantes :
La distance séparant l’ancien lieu de travail et le nouveau est supérieure ou égale à 50 km ;
Le temps de trajet entre ces deux lieux est supérieur ou égal à 1h30
L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est la répartition femmes/hommes dans les mobilités par catégorie professionnelle au 31 décembre de chaque année.
Chapitre 2 : Formation professionnelle
Article 2.1 : Constat et objectif de progression
La part des femmes formées est proportionnelle à la représentation des femmes dans l’entreprise.
L’accès à la formation entre les hommes et les femmes constitue un facteur d’égalité important pour le développement professionnel des collaborateurs. Dans ce cadre, la société s’engage à nouveau sur un objectif de rééquilibrage entre les taux d’accès à la formation des femmes et des hommes.
Article 2.2 : Actions définies
Prise en charge, sur présentation d’un justificatif, des frais de garde d’enfant.
La société renouvelle son engagement en matière de prise en charge des frais de garde d’enfant pour les parents isolés dans le cadre d’une formation nécessitant que le salarié s’absente de son domicile. Néanmoins, afin d’élargir l’accès à la formation aux salariés parents, la société ouvre la prise en charge des frais de garde d’enfant à l’ensemble des salariés parents, et non plus seulement aux salariés parents isolés. Les dates de formation seront communiquées au moins un mois à l’avance.
Augmenter le nombre de formation suivie par les femmes au regard de l’effectif formé.
Une attention particulière sera portée sur la répartition des formations entre femme et homme lors de l’élaboration des plans de développement des compétences et de la mise en place des parcours de professionnalisation.
Mettre en place des formations à distance.
Un outil d’e-learning est en cours de mise en place afin que l’éloignement géographique et les obligations familiales ne soient pas un frein à la formation.
Un accès facilité au CPF
Dans le cadre du principe de l'égalité professionnelle entre femmes et hommes notamment, l'accès aux formations dans le cadre CPF (Compte personnel de formation) pourra être facilité en permettant aux femmes et aux hommes de suivre ces formations pendant leur temps de travail et ce, afin de ne pas impacter, autant que possible, leur vie personnelle
Une attention particulière portée au retour du congé maternité, paternité et du congé parental
Les parties renouvellent leur engagement selon lequel les salariés qui, au retour d’un congé maternité, paternité, d’un congé d’adoption et d’un congé parental, faisant une demande de formation dans le cadre de leur compte personnel de formation (CPF) verrons leur demande examinée en priorité. Plus généralement, les parties s'engagent à veiller à ce que, suite à un congé de maternité, paternité et/ou parental à temps plein, des actions de formation soient mises en œuvre en cas de besoin et sur la base du volontariat. Par ailleurs, les femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé maternité et, d'autre part les hommes et les femmes après un congé parental d'éducation à temps plein, feront l'objet d'une attention particulière.
Les indicateurs retenus pour le suivi de ces actions sont le nombre de prise en charge des frais de garde d’enfant comparé au nombre de demande et la proportion de femmes et d’hommes formées par catégorie professionnelle au regard de l’effectif formé de chaque catégorie.
Chapitre 3 : Rémunération effective
Article 3.1 : Constat et Objectif de progression
La création de l’index sur l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises a pour but d’identifier les entreprises concernées et de réduire cet écart. La note obtenue par l’entreprise est de 85/100.
Le premier indicateur de l’index porte sur l’écart de rémunération effective entre femmes et hommes. L’écart calculé au sein de la société pour l’année 2021 est 10,6 % en faveur des hommes. Les parties constatent une légère baisse de cet écart par rapport à l’année 2020. De plus, le second indicateur, relatif à l’écart de taux d’augmentions individuelles, fait ressortir un écart de 0%.
Le quatrième indicateur de l’index porte sur le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation pendant la période de référence au cours de laquelle elles ont eu un congé maternité. L’indicateur calculé au sein de la société pour l’année 2021 est de 100%.
De ce constat il ressort que la société est conforme à l’objectif fixé par la législation en vigueur et maintien sa note depuis plusieurs années. Par ailleurs, il ne ressort pas de pratiques différenciées entre femmes et hommes en matière de reconnaissance financière. Il n’y a en effet pas de différence notable concernant les salaires à l’embauche sur un même métier. Cependant, la société souhaite persévérer dans l’amélioration de cette note.
La Société rappelle son attachement au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, dans l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, à compétences, expérience professionnelle, qualifications professionnelles et emplois comparables.
A partir du constat des années précédentes, la société poursuit son objectif de réduction des écarts de rémunération afin de maintenir une égalité de rémunération effective entre les hommes et les femmes.
Article 3.2 : Actions définies
L’écart de rémunération effective
La société s’engage à poursuivre les actions déjà menées en faveur de la prévention des écarts de rémunération femmes-hommes
Ainsi, la société réaffirme son engagement dans la sensibilisation annuelle des managers avant la campagne d’attribution des augmentations individuelles de salaire. Les obligations légales en vigueur en matière d’égalité salariale leur seront rappelées. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés afin que les augmentations de rémunération soient attribuées sans discrimination entre les femmes et les hommes, et que les absences pour congé maternité/adoption n’aient aucune conséquence sur la rémunération fixe ou l’évolution des salaires de base au retour des salariés.
L’indicateur retenu pour le suivi de cet objectif est l’écart de rémunération effective entre femmes et hommes par catégorie, calculé chaque année dans le cadre de l’actualisation du premier indicateur de l’index sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.
La garantie d’évolution de salaire des salariées ayant eu un congé maternité/paternité
L’entreprise maintient son engagement concernant les primes sur objectif afin que la durée du congé maternité/paternité ou d’adoption soit pris en compte. Ainsi :
Pour les primes communes à plusieurs collaborateurs (exemple : prime sur les résultats du centre), les résultats et le calcul de la prime seront appréciés comme pour les autres collaborateurs, sur l’année civile, sans prise en considération du congé maternité/adoption/paternité.
Pour les primes calculées en fonction d’objectifs propres au collaborateur, l’appréciation des objectifs sera réalisée en fonction des taux de réalisation des objectifs de l’intéressé l’année précédente.
Enfin, la société réaffirme son engagement selon lequel, pendant la durée du congé maternité/adoption/paternité, le salarié bénéficiera d’un complément de rémunération, en plus des indemnités journalières de sécurité sociale. Ce complément représentera 100% de la perte de salaires par rapport aux indemnités journalières de la sécurité sociale perçues
L’indicateur retenu pour le suivi de ces objectifs est l’écart entre le salaire moyen des hommes et des femmes par catégorie au 31 décembre de chaque année.
PARTIE 2. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les valeurs de l’entreprise sont :
le respect d’autrui,
l’intégrité,
la responsabilité,
l’exemplarité.
L’Entreprise s’emploie à déployer ces valeurs afin de garantir à chaque collaborateur une bonne qualité de vie au travail.
CHAPITRE 1. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Article 1.1 : Constat et objectif de progression
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur de productivité et d’attractivité d’une entreprise. Dans ce cadre, la société souhaite poursuivre son action afin d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en offrant à chaque salarié, femme ou homme, la possibilité de respecter cet équilibre. L’atteinte de cet objectif sera réalisée par le maintien de mesures préexistante dans le précédent accord ainsi que la mise en place de nouvelle action dans les domaines suivants :
Aménagement du temps de travail
Entretiens avant et après le départ en congé maternité, parental ou d’adoption
Collaborateur ayant un enfant ou un conjoint gravement malade
Le droit à la déconnexion
Article 1.2 : Actions définies
A. Aménagement du travail
Fixer des horaires et mode de réunion compatibles avec la vie privée des collaborateurs :
La Direction s’engage à nouveau à garantir que les supérieurs hiérarchiques ne fixeront pas de réunion à un horaire incompatible avec la vie privée, si les participants ont fait connaître Ieur indisponibilité à cet horaire-là. Les modes de réunion évitant les déplacements seront développés. Les opérationnels seront informés sur la possibilité d’organiser des réunions par téléconférence ou visioconférence
Aménager les horaires le jour de la rentrée scolaire, sur demande préalable des collaborateurs et en accord avec le manager.
Aménager les horaires de travail des salariées en état de grossesse médicalement constaté :
A compter du troisième mois de grossesse, les salariées enceintes pourront demander un aménagement de leur temps de travail.
Pour les salariés en annualisation, les horaires hebdomadaires de travail ne pourront dépasser 39 heures.
Les salariées enceintes soumises à un horaire collectif pourront quitter le travail cinq minutes avant l'heure prévue pour l'ensemble du personnel.
Planifier les congés payés avant le départ en congé ou à l’issue du congé maternité ou d’adoption, en accord entre le salarié et le manager.
L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est le nombre de demandes satisfaites comparé au nombre de demandes totales au 31 décembre de chaque année.
Entretiens avant et après le départ en congé maternité, parental ou d’adoption
Organiser un entretien avec le manager avant le départ en congé maternité, parental ou d’adoption afin d’envisager les mesures d’aménagement du travail ci-dessus décrites et d’organiser au mieux les modalités de remplacement ;
Organiser un entretien avec le manager au retour de congé maternité, parental ou d’adoption afin d’organiser au mieux le retour dans l’emploi du salarié.
L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est le nombre d’entretiens organisés avant et après les congés maternité, parentaux ou d’adoption, au 31 décembre de chaque année.
Collaborateur ayant un enfant ou un conjoint gravement malade
La société souhaite faciliter l’organisation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs ayant un enfant ou un conjoint nécessitant une présence accrue. L’objectif est de satisfaire 100% des demandes de bénéfice des dispositifs suivants : 1) Don de jours de repos selon les modalités suivantes : Les conditions du don :
Don anonyme et sans contrepartie ;
Au bénéfice d’un collaborateur ayant un conjoint ou un enfant de moins de vingt ans, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Dans la limite de cinq jours de congés payés correspondant à la 5e semaine de congés payés, et de cinq JRTT pour les salariés cadres.
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur.
Le salarié bénéficiaire du don :
Adresse à l'employeur un certificat médical, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant ou le conjoint. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables ;
Conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes ces périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Congé de présence parentale, selon les modalités légales :
Ce congé concerne le parent d’un enfant de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le congé se décompte en journée pleine (310 jours maximum sur trois ans) et peut être fractionné en fonction de la durée du traitement ou de la convalescence de l’enfant.
Il doit être demandé 15 jours avant la date souhaitée de début du congé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, accompagné d’un certificat médical (contenant les mêmes informations que celles précisées dans le cadre du don de jours de repos).
Durant ce congé, la rémunération du salarié n’est pas maintenue mais il peut bénéficier d’une allocation journalière de présence parentale octroyée par les services de la CAF. L'ensemble des avantages acquis avant le début du congé sont conservés. L'absence du salarié est prise en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
L’indicateur de suivi retenu est le nombre de demandes satisfaites au regard du nombre de demandes total, au 31 décembre de chaque année.
Le droit à la déconnexion
La plupart des métiers au sein de la société sont des métiers de production et ne nécessitent pas l’usage d’outils issus des nouvelles technologies. Néanmoins, certaines fonctions telles que les fonctions commerciales et d’encadrement sont concernés par le développement de ces outils numériques. La société rappelle qu’une charte de bon usage des technologies de communication électronique a été mise à jour au sein de la société.
La société rappelle son engagement à garantir le respect des temps de vie et sa reconnaissance d’un droit à la déconnexion à l’ensemble des collaborateurs. A ce titre la société rappelle que :
Les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant Ieur temps de repos et Ieurs congés. Ce principe sera évoqué lors des entretiens annuels ;
Les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant Ieurs absences et congés, un email de réponse automatique informant Ieurs interlocuteurs de Ieurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles ;
Le responsable RH régional sensibilisera les managers sur les dispositions relatives à l’usage du droit à la déconnexion par les salariés Iors d’une réunion ;
Les collaborateurs disposent de la faculté d’alerte leur Responsable RH lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.
L’indicateur de suivi retenu pour chacune des 4 premières mesures, le nombre de salariés concernés ayant bénéficié chaque année de ces mesures.
CHAPITRE 2 : Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Article 2.1 Constat et objectif de progression
L’égalité des chances et la diversité font partie intrinsèque de la culture de l’entreprise et sont inscrites dans notre identité. C’est la raison pour laquelle la société souhaite poursuivre son engagement en matière de lutte contre les discriminations et notamment dans le cadre du recrutement, de l’emploi et de l’accès à la formation professionnelle.
Article 2.2 : Action définies
L’entreprise s’est engagée à travers une d’une charte diversité et inclusion à mener des actions concrètes pour lutter contre toutes formes de discriminations.
Les engagements de l’entreprise sont les suivants :
Créer un environnement de travail inclusif : des sessions de formation et de sensibilisation des recruteurs et managers seront organisées sur les préjugés inconscients, les stéréotypes et la non-discrimination.
Promouvoir l’égalité des chances et lutter contre toutes les formes de discrimination tout au long du parcours professionnel : seules sont prises en compte les compétences, l’expérience et les réalisations professionnelles de chacun.
Promouvoir la diversité culturelle, ethnique et d’origine.
Garantir l’égalité des chances aux personnes en situation de handicap : favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Respecter et accepter toutes les orientations et identités sexuelles : l’entreprise s’engage à créer un environnement de travail inclusif et souhaite que chacun apporte sa vraie personnalité sur son lieu de travail.
Prise en compte des différences intergénérationnelles : il est important pour l’entreprise de valoriser à la fois la vision expérimentée des seniors et l’esprit d’innovation des jeunes talents.
L’indicateur de suivi retenu est le nombre de formations incluant un module de sensibilisation aux problématiques liées aux discriminations.
CHAPITRE 3. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Article 3.1 : Constat et objectif de progression
Le taux d’emploi de personnes en situation de handicap a progressé en 2021. La société souhaite réaffirmer son engagement envers le handicap afin de poursuivre l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Article 3.2 : Actions définies
L’entreprise est couverte par une politique Handicap. Dans ce cadre, l’entreprise prend les engagements suivants :
Respect et promotion des droits des personnes en situation de handicap : accompagnement des personnes éprouvant des difficultés particulières à accéder au marché de l’emploi, quel que soit la forme de leur handicap.
Déploiement de campagnes de sensibilisation à l’attention des managers et des collaborateurs.
Maintien dans l’emploi : objectif de permettre aux personnes en situation de handicap de travailler en milieu ordinaire au besoin avec adaptations des postes ou la mise en œuvre de mesures spécifiques.
Pilotage et suivi de la mise en œuvre de la politique en faveur des personnes en situation de handicap : par le référent Diversité et Inclusion du Groupe et par le référent « Handicap » de l’entreprise.
L’indicateur de suivi retenu est le nombre de formations incluant un module de sensibilisation aux problématiques liées au handicap.
Par ailleurs, l’entreprise octroie deux demi-journées d’absence autorisées et rémunérées sur présentation d’un justificatif, aux personnes souffrant d’un handicap afin de leur permettre d’effectuer les démarches administratives en vue de faire reconnaitre leur qualité de travailleurs handicapés.
L’indicateur de suivi retenu est le nombre d’absence autorisée rémunérée comparé au nombre de demandes.
CHAPITRE 4 : Droit d’expression direct et collectif des salariés
Article 4.1 : Constat et objectif de progression
Les parties conviennent que le droit d’expression collectif et direct des salariés est un facteur de qualité de vie au travail.
Article 4.2 : Actions définies
La société organisera tous les deux ans un baromètre social.
Le baromètre social est un outil qui permet aux salariés d’exprimer leurs avis à travers un questionnaire détaillé et anonyme portant sur les conditions de travail et la satisfaction globale des salariés.
Les salariés répondent au questionnaire par groupes de 5 à 18 salariés, et au moyen de smartphones pour les questions fermées et de fiches anonymes pour les questions ouvertes. Les résultats sont ensuite traités par une entreprise extérieure et restitués sous la forme de statistiques anonymes par service. En garantissant ainsi l’anonymat des réponses, l’entreprise entend favoriser une expression libre, directe et collective des salariés.
Ces résultats sont ensuite envoyés à la Direction Générale Opérationnelle et au Directeur de centre. L’équipe d’encadrement se réunit et élabore, en fonction des résultats, un plan d’actions. Chaque chef de service réunit ses collaborateurs afin de leur présenter les résultats du Baromètre social et le plan d’actions envisagé, et de permettre un moment d’échanges avec les salariés sur les résultats et le plan d’actions
L’indicateur de suivi de ces actions est le nombre de baromètres sociaux organisés chaque année.
Partie 3 : Suivi des objectifs
Chaque année seront présentés au Comité Social et Economique de l’entreprise LA BLESOISE les objectifs établis, les actions menées et le résultat de ces actions à travers les indicateurs chiffrés. Cette présentation sera effectuée lors de l’information et consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.
Le premier bilan des engagements et actions mises en place dans le présent accord, sera réalisé en 2024. En 2023, le bilan portera sur les objectifs et actions réalisées dans le cadre du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et qualité de vie au travail du 29 octobre 2018.
Partie 4 : Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2023 et est conclu pour une durée de quatre ans.
Dans l’hypothèse où de nouvelles modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, viendraient à prévoir des dispositions concernant les stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en examiner les conséquences.
Partie 5 : Notification et publicité
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de BLOIS.
Le présent accord sera affiché au sein de chacun des sites sur les panneaux de la direction. Fait à La Chaussée Saint Victor Le 16/12/2022 En 3 exemplaires originaux
