Les parties se sont rencontrées les 09, 13, 23 et 30 octobre 2025, et le 19 décembre 2025 dans le cadre de la négociation annuelle conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du nouveau code du travail, afin de discuter des revendications professionnelles.
Les compositions des délégations étaient les suivantes :
Délégation salariale :
XXXX
XXXX
XXXX
XXXX
Délégation patronale :
XXXX
XXXX
XXXX
XXXX
Au terme de ces réunions, il a été convenu d’un commun accord entre les parties, les points suivants :
A/ Propositions respectives des parties :
A1/ Propositions initiales
De la délégation salariale
Emploi – Rémunérations
Revalorisation des salaires en fonction de l’inflation
Revalorisation des primes vendeurs et administratifs
Augmenter la prime d’intéressement
Mettre en place une prime de remplacement pour cause de sous-effectif au stock
Respecter le calendrier de paie
Conditions de travail – Santé – Sécurité
Communication interactive
Manque de place pour le personnel
Redonner de la motivation aux équipes face à la difficulté
Former le personnel recevant du public à la gestion des cas difficiles
Envoyer le personnel en formation
Former les nouveaux mécaniciens à l’habilitation électrique
Formation au CACES n°5
Surcharge de travail occasionné par les changements de logiciel
Communication interactive
Améliorer la compatibilité entre les différents logiciels
Régler le problème de lenteur ou de coupures du système informatique
Remplacer les fontaines à eau à l’atelier
Répondre aux demandes de congés dans les 48h
Gérer les flux des véhicules entrants par rapport aux véhicules sortants
Remettre en place les sorties pour un retour de la cohésion d’équipe
Installer un petit frigo dans l’atelier
Reparler de la semaine de 4 jours
Arrêter le travail le samedi et mettre en place occasionnellement des heures supplémentaires durant la semaine de travail
De l’employeur
Le présent accord intervient dans un climat d'incertitude sans précédent pour le secteur de la distribution automobile. En effet en 2025, la société a subi une baisse record de ses ventes de véhicules neufs. La Direction informe donc la délégation salariale que compte tenu de la situation économique actuelle de la société, il est impossible d’accorder des augmentations cette année. L’exercice 2024 a enregistré une perte de 915 k€. Les prévisions pour l’exercice 2025 sont également une perte du même ordre.
B/ Mesures retenues :
1/ Gel des salaires de base:
En dernière position constatée au moment du procès-verbal, les partenaires sociaux sont d’accord pour ne pas appliquer d’augmentation de salaire en 2025.
Cependant, lors des prochaines négociations annuelles de 2026, les partenaires sociaux ont demandé à ce que l’année 2025 soit prise en compte et non pas considérée comme une année blanche.
2/ Autres points concernant l’emploi et la rémunération :
En dernière position constatée au moment du procès-verbal, les partenaires sociaux sont d’accord pour ajourner toutes discussions concernant ces points, compte tenu de la situation de la société.
Le calendrier de paie, et notamment la date des virements devra être respecté pour l’exercice 2026.
3/ Conditions de travail, santé et sécurité :
En dernière position constatée au moment du procès-verbal, les partenaires sociaux sont d’accord pour :
Echanger et assurer le suivi sur ces différents points lors des prochaines réunions du CSE
4/ Égalité professionnelle et qualité de vie et des conditions de travail
Conformément à l’article L2242-10 du nouveau code du travail, la délégation salariale a ouvert la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, la qualité de vie et les conditions de travail.
4. a. / Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
En 2024, la Direction a proposé aux salariés de l’atelier principal de travailler 4 jours par semaine. A ce jour, aucun des salariés concernés n’a accepté cette proposition, mais certains sont prêts sur leur décision. La Direction s’engage à évoquer de nouveau le sujet en 2026.
4. b. / Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Rémunérations des hommes et des femmes
Il s’avère que l’écart de rémunération en 2024 entre les femmes et les hommes pour les catégories sociaux professionnelles agent de maîtrise et employé/ouvrier est en moyenne de 12,71% en faveur des hommes, un chiffre en constante augmentation depuis quelques années (5,81% en faveur des hommes en 2023).
Par contre, il a notamment été vérifié qu’à poste comparable la rémunération est équivalente quel que soit le sexe.
Conditions d’accès à la promotion professionnelle
Aucune discrimination n’est pratiquée quand il s’agit de promouvoir un salarié dans l’entreprise, les candidatures internes étant étudiées indifféremment du sexe.
4. c. / Mesures de lutte contre les discriminations en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle
Conditions d’accès à l’emploi
Aucune discrimination n’est pratiquée en matière d’accès à l’emploi dans l’entreprise, les candidatures internes et externes étant étudiées indifféremment du sexe.
Conditions d’accès à la formation professionnelle
Aucune discrimination n’est pratiquée en matière d’accès à la formation, l’entreprise recherchant avant tout à maintenir les compétences des salariés travaillant dans l’entreprise, leur permettant ainsi d’être maintenu dans leur emploi mais aussi de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle.
En dernière position constatée au moment du procès-verbal, les partenaires sociaux sont d’accord pour :
Continuer à être vigilant sur les rémunérations des femmes et des hommes
Ouvrir les recrutements aux femmes notamment dans le domaine de la vente des pièces détachées et le service après-vente, et si possible par les dispositifs de contrats professionnels.
Continuer d’assurer la promotion professionnelle des femmes.
5/ Emploi des travailleurs handicapés :
Pour rappel, tout employeur occupant au moins 20 salariés depuis plus de 3 ans est tenu d'employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise.
Blue Automobiles emploie 2 salariés reconnus travailleurs handicapés, et a recours à des salariés reconnus travailleurs handicapés, par l’intermédiaire d’une société, pour assurer des remplacements à certains postes.
Blue Automobiles a depuis peu recours à une entreprise adaptée pour la réalisation de certaines interventions.
Les conditions d’accès à la formation professionnelle des travailleurs handicapés sont identiques aux autres salariés, la direction vérifiant simplement que l’accès aux organismes de formation est bien adapté au handicap du salarié concerné quand l’occasion se présente.
De plus aucune discrimination n’a été notée lors de la présence d’un travailleur handicapé quant aux conditions d’accès aux promotions professionnelles.
Il est à noter que les postes sont adaptés si besoin est, en liaison étroite avec la médecine du travail. De plus lors du CSE sur les conditions de travail qui ont lieu chaque trimestre, les cas des travailleurs handicapés sont étudiés si des dispositions particulières sont à prendre ou simplement évoquées.
En dernière position constatée au moment du procès-verbal, les partenaires sociaux sont d’accord pour :
Rester attentif à l’intégration et au bien-être des travailleurs handicapés présents dans la société
Rechercher parmi les travailleurs handicapés, pour les prochains recrutements
Inciter les salariés qui seraient éligibles dans le cadre de la législation à se déclarer.
Engager des actions de sous-traitance auprès des milieux adaptés ou protégés.
6/ Régime de prévoyance et de frais de sante
La Société a instauré au bénéfice des salariés ne relevant pas des articles 4 et 4bis de la Convention Collective nationale AGIRC du 14 mars 1947 (salariés « Non Cadres ») :
Un contrat d’adhésion prévoyance applicable depuis le 1er avril 2006 avec une prise en charge à 100% par l’employeur,
Un accord collectif instituant une garantie complémentaire de remboursement frais de santé applicable à compter du 1er mai 2014, afin d’anticiper l’obligation légale du 1er janvier 2016, avec une prise en charge de l’employeur de :
25% du 1er mai 2014 au 31 décembre 2014
50% depuis le 1er janvier 2015.
La Société a instauré au bénéfice des salariés relevant des articles 4 et 4bis de la Convention Collective nationale AGIRC du 14 mars 1947 (salariés « Cadres ») :
Un contrat d’adhésion prévoyance (décès, décès accidentel, rente éducation, incapacité temporaire de travail et invalidité permanente), applicable depuis le 1er janvier 1998, avec une prise en charge par l’employeur de :
Tranche A : 75%
Tranches B et C : 50%
Un contrat d’adhésion remboursements de frais médicaux et chirurgicaux le 1er janvier 1998, avec une prise en charge par l’employeur de 50%.
7/ Dépôt et publicité du procès-verbal d’accord :
Le présent procès-verbal de désaccord est établi en 6 exemplaires originaux pour remise à chaque partie et pour les dépôts suivants :
Un exemplaire au format pdf et un exemplaire anonymisé format docx seront déposés sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Deets.
1 exemplaire sera déposée au Greffe du Conseil de Prud’hommes au lieu de sa conclusion.
Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
À l’issue de ces formalités de dépôt, le présent procès-verbal de désaccord fera l’objet des mesures de publicités prévues aux articles R2262-1 et 2 du nouveau code du travail. Ce procès-verbal de désaccord sera également affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
