Accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail
Accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail
ENTRE :
La SAS BLUELINK INTERNATIONAL SAS,
Inscrite au RCS de Strasbourg TI n°821 382 025, dont le siège social est situé 18 rue Livio 67100 Strasbourg, représentée par agissant en qualité de Responsable de Centre dûment habilité, ci-après dénommée « l’entreprise » D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
CFTC représentée par en sa qualité de délégué syndical,
CFDT représentée par en sa qualité de délégué syndical,
SUD représentée par en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
PREAMBULE :
L’évolution des modes de travail a favorisé l’émergence du télétravail, souvent cité parmi les outils de qualité de vie au travail. Le télétravail constitue à la fois une occasion pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale tout en leur offrant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. Il doit néanmoins permettre d’assurer une adaptabilité et une continuité de service en toutes circonstances, en respectant les besoins opérationnels de l’entreprise.
Le recours à cette organisation du travail a montré son intérêt et les parties ont convenu de conclure un nouvel accord collectif sur le télétravail, en y intégrant les adaptations nécessaires. Par cet accord, les parties souhaitent toujours permettre aux salariés éligibles de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise. Il est cependant nécessaire de mettre en exergue que cette modalité d’organisation du travail est fondée sur un rapport de confiance mutuelle entre les salariés et l’entreprise, étant entendu que le télétravail n’est pas un palliatif à des problèmes d’organisation du travail ou d’organisation personnelle.
À cet égard, les parties réaffirment l’importance de la culture d’entreprise et du maintien du lien avec la communauté de travail, et conviennent que l’activité exercée en télétravail ne pourra, en aucun cas, se substituer au travail en présentiel. La norme au sein de Bluelink Strasbourg reste ainsi le travail sur site, en présentiel.
Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord. TABLE DES MATIERES
ARTICLE 5 – MODALITES D’ACCEPTATION DU TELETRAVAIL6
ARTICLE 6 – SUSPENSION OU ARRET DU TELE TRAVAIL7
3-1. Période d’adaptation7 3-2. Suspension temporaire7 3-2. Réversibilité permanente8
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 7 – LIEU D’EXERCICE DU TELETAVAIL9
ARTICLE 8 – HORAIRES – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL - CHARGE DE TRAVAIL9
ARTICLE 9 – FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS EN TELETRAVAIL10
ARTICLE 10 – MAINTIEN DU LIEN SOCIAL10
ARTICLE 11 – MATERIEL DE TELETRAVAIL10
DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES EN TELETRAVAIL
ARTICLE 12 – FRAIS PROFESSIONNEL LIES AU TELETAVAIL11
12-1. Indemnité journalière11 12-2. Allocation forfaitaire pour matériel de bureau11
ARTICLE 13 – ASSURANCE HABITATION POUR TELETRAVAIL11
ARTICLE 14 – SANTE - SECURITE11
ARTICLE 15 – PROTECTION DES DONNEES12
15-1. Protection des données de l’entreprise12 15-2. Protection de la vie privée et des données personnelles du télétravailleur13
ARTICLE 16 – DROIT A LA DECONNEXION13
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
ARTICLE 17 –ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD13
ARTICLE 18 – REVISION DE L’ACCORD13
ARTICLE 19 – SUIVI DE L’ACCORD14
ARTICLE 20 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD14
ARTICLE 1 – DEFINITIONS
Le télétravail est défini à l’article L 1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Cet accord à vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise répondant à des critères d’ancienneté, d’autonomie et de domiciliation, sur la base du
volontariat.
Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’entreprise et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail.
Indépendamment de tout critère d’éligibilité, l’accès au télétravail reste toutefois conditionné en premier lieu par l’affectation et l’activité qui doivent être compatibles avec l’organisation en télétravail et par la validation du client Donneur d’Ordres. Par ailleurs, les postes nécessitant par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise, ainsi que les stagiaires et apprentis sont exclus de cet accord.
Il est précisé que l’entreprise pourra suspendre, temporairement ou définitivement, le recours au télétravail si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, conformément aux dispositions du présent accord.
Enfin, pour les salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH), un aménagement au poste de travail pourra être prévu en accord avec la médecine travail et tout autre organisme intervenant dans les aménagements de poste de travail, une fois le dossier de co-financement accordé par l’Agefiph.
ARTICLE 3 : RYTHME DE TELETRAVAIL
Afin de maintenir et d’entretenir le lien social et de préserver le collectif de travail mais aussi de garantir l’efficacité dans la poursuite des projets de l’entreprise, le salarié devra être présent en entreprise au sein de son équipe de travail sur un rythme régulier défini en fonction de sa fonction dans l’entreprise. Le/les jour(s) de présence sur site sont fixés par le manager du service et ne sont pas négociables.
Les jours de télétravail seront donc à articuler avec les absences (congés, formation hors de l’entreprise, déplacement professionnel, etc…) et sont validés par le manager. Par exemple, prenons un salarié qui bénéficie normalement de deux jours de télétravail par semaine. Cette formule implique avant tout et en priorité, trois jours de travail sur site. Disons que la semaine prochaine, il sera en congés durant deux jours. Alors, il devra effectuer les trois jours restant obligatoirement sur site et non en télétravail.
Il est par ailleurs convenu que le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail, sans que le salarié ne puisse en demander le report.
3-1. Télétravail régulier
Les parties s’accordent à ce que le télétravail soit par principe de :
1 à 4 jours maximum par semaine, selon l’autonomie et l’organisation du service concerné
En tout état de cause, le salarié devra être
présent à minima 1 jour par semaine sur le lieu de travail.
Il revient au salarié de respecter cette clause, et d’alerter le cas échéant.
Le nombre de jours accordés en télétravail devra être progressif, tenant compte du niveau d’autonomie, de la régularité du salarié ainsi que du respect strict du règlement intérieur et des règles applicables au télétravail.
Le télétravail se réalise par jour entier en référence à l’horaire de travail du salarié.
3-2. Télétravail occasionnel, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Sous réserve de remplir les conditions techniques et d’avoir reçu le matériel pour, le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de volontariat pour le travail du dimanche et des jours fériés, en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés). Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son manager, copie RH, qui sera libre de l’accepter ou non, par email et dans les meilleurs délais. L’employeur pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Le télétravailleur s’engage à ce que l’espace de travail soit adapté à l’exercice de son activité, dans un espace adapté, offrant calme et confidentialité. Avant toute autre évaluation, le salarié doit disposer, en particulier, d’une connexion internet haut débit et d’une installation électrique conforme. Un test d’éligibilité de bande passante internet sera effectué avec le salarié et le service informatique.
ARTICLE 4 : CRITERES D’ELIGIBILITE
Cet accord s’applique à tous les salariés présents dans l’entreprise et répondant aux critères d’éligibilité suivants :
4-1. Ancienneté dans l’entreprise, sur le poste ou sur l’activité
Pour être éligible au télétravail, une
ancienneté de 6 mois au minimum au sein de l’entreprise est nécessaire et applicable à toutes les catégories de contrats ouvrant droit au télétravail.
Dans le cas d’un simple changement de poste ou d’activité, une ancienneté de
1 mois minimum sur le poste est nécessaire pour être à nouveau éligible au télétravail, une dérogation managériale peut raccourcir ce délai. Le nombre de jours en télétravail sera fixé en accord avec son nouveau manager et en fonction de l’organisation de son équipe d’accueil.
4-2. Autonomie du salarié
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit, avant tout, avoir acquis une autonomie suffisante sur son poste de travail. Cette autonomie s’apprécie dans la capacité du salarié à travailler de façon autonome, liée à la fois à sa capacité à s’organiser et gérer son temps de travail mais aussi à sa bonne connaissance du poste occupé, des process et des applications métiers indispensables à l’exercice de l’activité, ainsi qu’au respect des règles de fonctionnement de l’entreprise.
4-3. Domiciliation
La mise en place du télétravail doit permettre d’assurer une adaptabilité et une continuité de service en toutes circonstances. C’est pourquoi, quelle que soit la raison nécessitant un retour sur site, celui-ci doit pouvoir se faire
au plus vite selon la domiciliation du salarié, et au maximum en 1h30, et ce quel que soit le moyen de transport utilisé ou le moment de la journée.
Un examen des critères d’éligibilité avec le manager sera systématiquement effectué en cas de changement de fonction, de poste, d’activité ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail, si les conditions ne sont pas ou plus remplies.
ARTICLE 5 : MODALITES D’ACCEPTATION DU TELETRAVAIL / QUESTIONNAIRE TELETRAVAIL
Le salarié souhaitant télétravailler formule expressément sa demande par mail à son manager, copie RH.
Le passage au télétravail du salarié est subordonné à l’accord du manager direct et du responsable opérationnel/fonctionnel, tant sur le principe que sur les modalités d’organisation (notamment nombre de jours et choix des jours télétravaillés), et en fonction des conditions d’éligibilité, telles que définies dans l’article 4, sur la base du
questionnaire télétravail, signé des 2 parties.
En cas d’arbitrage nécessaire, le dossier est soumis en dernière lecture au Responsable de Centre. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité tels que définis dans l’article 4 du présent accord
Des raisons d’impossibilités techniques
L’incompatibilité avec la continuité de service ou une désorganisation au sein de l’activité ou du service
Les motifs de refus seront formulés dans le questionnaire, qui sera complété, dans un délai maximum de 1 mois à réception de la demande, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de refus, une nouvelle demande pourra être faite au bout de 1 mois.
Il est précisé que, si le bon fonctionnement du service ne permet pas de répondre à l’ensemble des demandes des salariés volontaires, et sous conditions que les critères d’éligibilité soient validés, la priorité sera alors donnée, dans ce cas, aux demandes de salarié en situation de handicap puis aux salariés ayant la durée moyenne de temps de trajet la plus importante.
ARTICLE 6 : SUSPENSION OU ARRET DU TELETRAVAIL
6-1. Période d’adaptation
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation
d’1 mois de travail effectif à compter du premier jour télétravaillé. Toute absence prolongera d’autant la durée de cette période d’adaptation.
Pendant cette période, le salarié et l’entreprise évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité, le respect de l’accord et des règles d’usage de télétravail (visibilité notamment sur Teams) ainsi que le bon fonctionnement technique. Ils s’assureront également que le télétravail réponde aux attentes de chacun. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou le manager pourra informer l’autre partie par mail, copie RH, de l’arrêt du télétravail en motivant la décision, moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés calendaires. Dans ce cas, le salarié reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail et s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition par l’entreprise.
Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article suivant du présent accord.
6-2. Suspension temporaire
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension fera l’objet d’un mail du manager, copie RH. La durée de suspension sera variable en fonction des cas de figure. Cette durée est donnée à titre indicative ci-dessous, et pourra être prolongée d’autant que le salarié aura été absent significativement pendant ladite-période.
L’employeur pourra demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise,
avec retour sur site immédiat*, notamment pour les raisons suivantes :
Difficultés de connexion internet et/ou divers incidents de réseau
Travaux bruyants, incidents au domicile
*Si le temps restant avant la fin du shift, déduction faite du temps de trajet, est de moins de 2h, alors le salarié pourra être dispensé du retour sur site le jour même et devra récupérer ses heures sur le temps d’annualisation.
L’employeur pourra demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise,
avec retour sur site dès le lendemain, notamment pour les raisons suivantes :
Dégradation des résultats et/ou non atteinte des objectifs fixés
Besoin d’accompagnement ou de complément de formation nécessaire à l’accomplissement des tâches confiées
Constat d’écarts comportementaux (non-respect des consignes managériales, etc..), sociaux (isolement, manque de visibilité, etc…) ou psychosociaux
La suspension sera de 3 mois maximum, à condition d’un retour à des résultats satisfaisants.
L’employeur pourra demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise,
avec retour sur site le jour de la reprise effective du travail, notamment pour les raisons suivantes :
Retour d’absence d’au moins 1 semaine (congés payés, maladie, mission extérieure, maternité, maladie, parental, congé sans solde, etc…)
La suspension sera d’1 semaine au maximum pour les absences d’1 semaine à 1 mois. La suspension sera de 3 semaines au maximum pour les absences de 1 à 2 mois. La suspension sera de 3 mois au maximum pour les absences >= 2 mois.
L’employeur pourra demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise,
avec retour sur site selon invitation outlook/mail/courrier, notamment pour les raisons suivantes :
En cas de formation, réunion, entretien managérial, entretien préalable à sanction, etc…
Missions particulières
La suspension cessera dès que la situation de télétravail aura pu être rétablie. Aucun jour de télétravail ne sera rattrapé.
Le non-respect de ces clauses sera sanctionné.
6-3. Réversibilité permanente du télétravail
L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Le salarié peut informer l’employeur de sa volonté de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail, sans délai de prévenance, par mail à son manager, copie RH. Le salarié devra cependant respecter ses engagements, en cas de travail les jours fériés ou dimanche, exclusivement effectué en télétravail.
L’employeur peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 semaine calendaire et sera formulé par mail, et motivé, par le manager, copie RH. Il pourra notamment être mis fin au télétravail, dans les cas suivants :
A la demande du client Donneur d’Ordres
Non-respect de la confidentialité
Comportement inapproprié et pouvant porter préjudice à l’exercice de la mission confiée (écarts dans les statuts, retards de connexion répétés, non visibilité teams, etc…)
Ecarts répétés dans la méthode de travail du salarié
Difficultés répétées à revenir sur site dans les délais impartis
En fonction des besoins du service ou de l’évolution de l’activité qui nécessite la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'entreprise,
L’arrêt du télétravail implique la réintégration du salarié sur son site de rattachement selon les conditions applicables antérieurement au télétravail et la restitution du matériel de télétravail.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 7 : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité, mais aussi de confidentialité.
A cet effet, le salarié devra être garant d’un environnement de travail compatible à son activité professionnelle.
Ainsi, le télétravail ne pourra s’exercer qu’
à l’adresse postale communiquée au service RH au moment de la demande de télétravail et moyennant un justificatif de domicile. En cas de changement d’adresse postale, le salarié télétravailleur devra impérativement en informer le service RH et devra respecter les conditions énumérées dans cet accord. L’entreprise se réserve donc le droit de revenir sur sa décision d’autoriser le télétravail si ces conditions ne sont pas respectées.
A titre exceptionnel, il sera possible de télétravailler ailleurs que chez soi, en France métropolitaine/Union Européenne, jusqu’à 5 jours par an (en continue ou discontinue), étant précisé que :
La demande doit être faite par mail au manager, copie RH et doit être expressément validée par le Responsable de Plateau ou la Direction
Les conditions prévues à l’accord soit respectée
En cas de panne, sans retour possible sur site dans les délais impartis, l’absence sera considérée comme autorisée mais non rémunérée
ARTICLE 8 : HORAIRES DE TRAVAIL ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL – REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d’activités en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien mensuel, semestriel ou annuel. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Le salarié devra matérialiser sa présence à son poste de travail sur les différents outils de production ainsi que sur l’outil de communication teams, avec utilisation de la webcam lors de rendez-vous managériaux, pour ceux équipés d’une webcam.
L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. A cette occasion, le manager vérifie que la situation de télétravail n’a d’impact négatif, ni sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail. Le bilan pourra être réalisé à tout moment à la demande du salarié comme du manager.
ARTICLE 9 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS EN TELETRAVAIL
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités précisées à l’article 3, et consignés sur le questionnaire télétravail. Le cas échéant, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique.
ARTICLE 10 : MAINTIEN DU LIEN SOCIAL
Le maintien de contacts réguliers doit permettre en particulier de s’assurer que le salarié en télétravail, dispose des informations nécessaires concernant la situation de l’entreprise et l’exécution de sa mission. Par ailleurs, le manager évalue à ce que le nombre de télétravailleurs dans l’équipe / le service soit compatible avec l’activité exercée. Le salarié en télétravail reste affecté à son service. Les dispositions du règlement intérieur continuent de s’appliquer.
Le télétravail ne doit pas être un frein à la
participation du salarié à la vie de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail (et vice-versa) et sera attentif à ce que, le salarié en télétravail participe régulièrement à des activités collectives (formations, réunions, …), puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie, bénéficie de l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l’entreprise.
Le télétravailleur et son responsable hiérarchique ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (Teams avec utilisation de la webcam, etc…).
La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatiques en vigueur dans l’entreprise. Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées avec les prestataires externes. En cas de refus du salarié d’utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l’entreprise pour assister physiquement aux réunions.
ARTICLE 11 : MATERIEL
Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition des outils informatiques nécessaires à son activité. L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 15 du présent accord.
Le matériel est mis à disposition
à usage exclusivement professionnel.
Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié s'oblige à restituer le matériel mis à disposition dans un délai maximal d’1 semaine après la date de décision définitive. A défaut, et conformément à l’article L 3251-2 du Code du Travail, l’entreprise se réserve le droit de retenir le montant du coût du matériel non restitué sur le salaire / solde de tout compte du salarié défaillant.
DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES EN TELETRAVAIL
Le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits, individuels et collectifs, légaux et/ou conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l'entreprise. Il bénéficie également, comme les autres salariés, de l'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail. Le télétravailleur et son manager bénéficient d'un accompagnement approprié à cette nouvelle forme de travail. Il est proposé aux managers et aux salariés des e-learning sur les thématiques « du management à distance » et des « Risques psychosociaux ». Un point spécifique de suivi du télétravail pourra être fait à l’occasion des points mensuels avec le manager et avec la médecine du travail, lors de la visite médicale du salarié.
ARTICLE 12 : FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
12-1. Indemnisation journalière
L’entreprise met en place une indemnité forfaitaire par jour télétravaillé. Cette indemnité est fixée à un montant de
2.70 € net par jour télétravaillé.
Elle est versée mensuellement et en fonction du nombre de jours télétravaillés dans le mois concerné.
12-2. Allocation forfaitaire pour matériel de bureau
En sus, sous couvert des justificatifs, il est prévu
tous les 3 ans (date de mise en œuvre du télétravail), une allocation forfaitaire de 250€ (en 1 seule fois) concernant d’éventuels achats de matériel nécessaire au télétravail.
La liste de fournitures qui peut faire l’objet d’un co-financement par l’entreprise est strictement la suivante :
Bureau
Chaise de bureau
Lampe de bureau
Repose-poignets
Clavier/souris ergonomique
Repose pieds pour bureau
Répétiteur wifi (qui permet d’augmenter la force du signal ou de relayer ce dernier pour capter dans toutes les pièces)
Support laptop
Aucun autre matériel ne pourra être validée par le manager sans autorisation de la Direction.
ARTICLE 13 : ASSURANCE HABITATION POUR TELETRAVAIL
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
ARTICLE 14 : SANTE - SECURITE
Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée. Il est par ailleurs rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne doit pas travailler. Cela implique, notamment, qu’il n’accède pas à ses outils de travail (tels que Outlook par exemple).
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations envers l’entreprise et la caisse d’assurance maladie, quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, sauf preuve contraire, comme un
accident de travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime. Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise, sans préjudice du droit pour l’entreprise d’émettre des réserves motivées auprès de la caisse d’assurance maladie. A ce titre, une information sera donnée au CSE, et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’entreprise et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
ARTICLE 15 : PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR
15-1. Protection des données propres à l’entreprise
L’obligation de
confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Au-delà des obligations vis-à-vis du matériel informatique mis à disposition, le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter toutes les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Plus précisément, le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.
Il s’engage également à ce qu’aucune personne, partageant son lieu de résidence, n’ait accès aux données professionnelles et doit veiller à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
15-2. Protection de la vie privée et des informations personnelles au télétravailleur
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’entreprise doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à son domicile. L’entreprise s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors de ces plages horaires de travail. Pour les Cadres en forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur responsable hiérarchique.
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur, sauf accord de ce dernier sur rendez-vous (contrôle électrique, panne informatique, …).
ARTICLE 16 : DROIT A LA DECONNEXION
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours et plages horaires travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise (voir annexe). Le télétravailleur doit respecter scrupuleusement ces consignes.
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis. En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement par l’entreprise.
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
ARTICLE 17 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de
2 ans.
Il entre en en vigueur le
1er avril 2025.
Les dispositions du présent accord collectif prévalent sur toute autre stipulation conventionnelle, et sur tout usage, ou tout engagement unilatéral, ayant le même objet, auxquels il met fin de plein droit sans autre formalisme.
ARTICLE 18 : REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par le Code du travail. En cas de contrôle de conformité, effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 19 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de cet accord aura lieu par le CSE.
ARTICLE 20 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours qui suivent sa signature, conformément aux dispositions des articles L.3313-3, D.2231-2 et D.3313-1 du Code du travail.
Il est mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
Il est enfin notifié par l’entreprise à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Fait à Strasbourg, le 14 mars 2025 En 4 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie signataire.
Pour la
SAS BLUELINK INTERNATIONAL STRASBOURG
Pour l’organisation
CFTC
Pour l’organisation CFDT
Pour l’organisation
SUD
En annexe, à titre informatif, le questionnaire télétravail et le guide des bonnes pratiques en télétravail.
