ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et A LA QUALITé DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE :
La société BNP PARIBAS ARBITRAGE SNC au capital de 323 753 355 euros dont le siège social est au 160-162 boulevard Macdonald 75019 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 394 895 833 00058, représentée par, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,
Annexe 2 – 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie PAGEREF _Toc517881292 \h 26
PREAMBULE
Le présent accord porte sur les thèmes suivants :
l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
le bien-être au travail et la prévention du stress,
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
le droit à la déconnexion,
Il s’inscrit :
dans le cadre de la loi no 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Rebsamen du 8 août 2015 et des ordonnances du 22 septembre 2017,
dans le cadre des dispositions de I'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur le stress au travail qui indique notamment que « la lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et à une amélioration de la santé et de la sécurité au travail, avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les travailleurs et la société dans son ensemble »,
dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail » qui prévoit la mise en place d’un dispositif de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. A ce titre il traite de la déconnexion et des modalités d’utilisation des technologies de l’information et de la communication au sein de BNP Paribas Arbitrage.
Enfin, il traite également de l’exercice du droit d’expression des salariés issu des articles L 2281-1 et suivants du code du travail.
CHAPITRE I
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
BNP Paribas Arbitrage a déjà pris des engagements sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui ont fait l’objet d’accords successifs en 2009, 2012 et 2016. Les parties entendent par cet accord consolider et favoriser la poursuite de l’évolution de la situation entre les femmes et les hommes dans la durée.
Elles réaffirment également leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source d’équité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Il est convenu que le présent chapitre se substitue aux dispositions conventionnelles antérieures convenues sur ce thème.
ARTICLE 1 : BILAN
L’entreprise a dressé un bilan des différentes actions menées au titre de l’égalité entre les femmes et les hommes :
Lors de la négociation salariale pour 2018, les différentes parties ont abouti à un accord qui, pour la première fois, permet d’obtenir une enveloppe budgétaire pour la mise en cohérence de la rémunération variable des femmes ainsi qu’une enveloppe budgétaire pour la mise en cohérence de la rémunération fixe des femmes.
Les acteurs du recrutement sont régulièrement sensibilisés à la mixité des embauches. Cependant, nous constatons que les métiers techniques de l’activité de BNP Paribas Arbitrage engendrent une majorité de candidats masculins.
Les actions de formation sont largement développées dans l’entreprise et les résultats sont, à ce jour, satisfaisants puisque une très grande majorité des collaborateurs, hommes comme femmes, bénéficie de formations.
Au retour de congés maternité, toutes les collaboratrices sont reçues en entretien par leur manager ou par leur ligne RH afin d’accompagner leur reprise d’activité.
Le congé paternité est encouragé par l’entreprise. En 2015, nous comptabilisions 36 collaborateurs ayant pris un congé paternité pour 42 en 2017.
Les parties ont convenu d’intervenir dans les domaines définis ci-après :
ARTICLE 2 : Accès à l’emploi et embauche
L’objectif est de garantir une politique de recrutement basée sur l’égalité et la non-discrimination liée au genre.
2.1. Offres d’emploi L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge,…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, et ce quels que soient la nature du contrat proposé et le type d’emploi proposé.
2.2. Processus et critères de recrutement L’activité professionnelle de BNP Paribas Arbitrage est ouverte aux femmes et aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être exclusivement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), la formation et les qualifications des candidats.
2.3. Gestion des candidatures L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
2.4. Rémunération à l’embauche L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est exclusivement liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, sans aucune prise en compte du genre de la personne recrutée.
2.5. Indicateurs de suivi Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par genre,
embauches de l’année : répartition par emploi type.
ARTICLE 3 : Deroulement de carrière et promotions
L’objectif de l’entreprise est de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne les possibilités de promotion et de déroulement de carrière.
3.1. Suivi de la promotion des femmes et des hommes
L’entreprise s’engage à suivre l’évolution des promotions des femmes et des hommes notamment dans le cadre du bilan social annuel.
3.2. Parcours et évolutions professionnels
L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.
La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait, à compétences égales, sur les mêmes critères que pour les hommes.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
L’entreprise diffuse largement aux salariés, femmes et hommes, via le site About-Me des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein du Groupe BNP Paribas. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes ne doivent pas mentionner le genre du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.
3.3. Mobilités et contraintes familiales
Dans toute la mesure du possible, l’entreprise a le souci d’intégrer les obligations familiales du collaborateur et notamment le calendrier scolaire dans la gestion des mobilités géographiques. L’entreprise s’efforce de proposer au salarié, dont le conjoint fait l’objet d’une mobilité géographique professionnelle, un emploi similaire à celui qu’il occupait précédemment dans des conditions acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins du Groupe.
En cas d’impossibilité de proposition de poste au salarié, un congé sans solde d’une durée d’un an peut être accordé à la demande du salarié. Le droit à congé débute à compter de la date de mobilité figurant sur l’attestation de l’employeur du conjoint précisant qu’il fait l’objet d’une mobilité géographique professionnelle.
Pendant toute la durée de ce congé, le salarié est informé, à sa demande, des postes disponibles qui pourraient lui être proposés et qui lui permettraient de reprendre son activité professionnelle avant l’échéance de son congé. S’il souhaite postuler à ces offres de postes, il s’adresse à son gestionnaire individuel de carrière.
A l’issue de ce congé sans solde, le salarié a la possibilité de bénéficier d’un congé sabbatique dans les conditions fixées par la loi.
Préalablement à la reprise de son activité, le salarié est reçu par son gestionnaire individuel de carrière à un entretien professionnel au cours duquel sont examinées les conditions de la reprise de l’activité professionnelle à l’issue de son congé sans solde et les actions de formation nécessaires.
3-4- Indicateur de suivi
Promotions :
-nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure : répartition par genre, -% de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle
ARTICLE 4 : FORMATION professionnelle
4.1. Accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. L’entreprise veille à ce que les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel participent aux mêmes formations et ce afin de développer de manière équivalente, leur employabilité et leurs compétences individuelles et professionnelles et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
4.2. Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, BNP Paribas Arbitrage prend les engagements suivants : -rendre prioritaire l’accès à des actions de formation, pour les salariés de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, -diminuer les écarts de formation entre les femmes et les hommes et entre les salariés travaillant à temps plein et à temps partiel, -privilégier les sessions de formation de courte durée, -veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail, -développer le choix de formation en e-learning permettant ainsi de limiter les déplacements en centres de formation, -sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation sur le thème de la mixité professionnelle.
4.3. Indicateurs de suivi
Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : -nombre des bénéficiaires (avec une répartition par genre) de formation rapporté au nombre total de salariés, -nombre d’heures de formation : répartition par genre, -nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré : répartition par genre, -nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation : répartition par genre.
ARTICLE 5 : REMUNERATION EFFECTIVE ET SUPPRESSION DES ECARTS EVENTUELS
5.1. Rappel des principes
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. Pour y parvenir, BNP Paribas Arbitrage a pris des engagements suivants : -Garantir à formation, expérience et responsabilité confiées équivalentes, un niveau de salaire et un niveau de classification à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, BNP Paribas Arbitrage s’engage à continuer de veiller à ce que des écarts non justifiés ne se créent pas ensuite dans le temps. Les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles, sans distinction de genre, -être vigilant au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents, -le fait que le salarié soit une femme ou un homme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la qualité professionnelle et de la performance.
L’entreprise s’engage, dans le cadre de la négociation annuelle salariale, à proposer aux partenaires sociaux de négocier une enveloppe budgétaire visant à résorber les éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes.
5.2. Indicateurs de suivi
Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Augmentations : -nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle : répartition par niveau de classification et par genre. Rémunération fixe : -montant de la moyenne des rémunérations fixes : répartition par niveau de classification et par genre.
CHAPITRE ii
Le bien etre au travail et la prevention du stress
Article 1 : definitions partagées
1.1. Le stress et le stress au travail
Les parties au présent accord conviennent de l’importance de partager une approche commune et partagée du stress au travail. Elles décident de reprendre les éléments de I'ANI du 2 juillet 2008
« Un état de stress survient lorsqu'il y a un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres capacités pour y faire face. L'individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n'est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.
Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l'organisation du travail, l'environnement au travail, une mauvaise communication, etc… ».
1.2. L'analyse des facteurs de stress au travail L'identification d'un problème de stress doit passer par une analyse de facteurs tels que :
l'organisation et les processus de travail (aménagement du temps de travail, dépassements excessifs et systématiques d'horaires, degré d'autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs, charge de travail réelle manifestement excessive, des objectifs disproportionnés ou mal définis, une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, etc…),
les conditions et l'environnement de travail (exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l'efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses, etc.),
la communication (incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d'emploi, changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l'entreprise, une communication difficile entre les acteurs, etc.),
et les facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d'un manque de soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc…).
Article 2 : LES DISPOSITIFS D'EVALUATION DU bien etre et du STRESS AU TRAVAIL Il est rappelé qu'en octobre 2008, le Groupe BNP Paribas a mis en place un dispositif d'évaluation et de mesure du stress dénommé Observatoire Médical du Stress, de I'Anxiété et de la Dépression (OMSAD), conçu avec l'appui de l'Institut Français d'Action sur le Stress (IFAS) spécialisé dans les programmes de mesures et de gestion du stress en entreprise. Ce dispositif a été privilégié pour plusieurs raisons :
il s'appuyait sur le Service de santé au travail intégré de BNP Paribas qui a progressivement couvert un nombre croissant de salariés de BNP Paribas Arbitrage. Le Service de santé constitue un lieu neutre et privilégié d'accueil et d'écoute des salariés et ses différents intervenants (médecins du travail et infirmièr(e)s) sont liés par le secret médical,
il comportait deux niveaux en permettant à la fois une prévention individuelle et une analyse collective. Au niveau individuel, il permettait d'évaluer le niveau de stress d'un individu, de faire un diagnostic d'anxiété ou de dépression et d'orienter le salarié précocement si nécessaire.
Au niveau collectif, un bilan des questionnaires permettait d'établir une cartographie des zones en sur stress et des populations à risques, sans pour autant avoir une analyse spécifique à BNP Paribas Arbitrage.
Après plusieurs années de mise en œuvre de ce dispositif, les parties au présent accord ont partagé, lors des négociations qui ont abouti au présent accord, les constats suivants :
les taux de répondants au questionnaire OMSAD se sont progressivement dégradés,
la mesure reste partielle. Elle ne concerne chaque année que les salariés qui bénéficient de la visite médicale, alors même que les enjeux de transformation renforcent la nécessité de mesurer plus systématiquement le stress et son évolution au sein de l'entreprise,
le questionnaire est centré sur la mesure du stress, de l'anxiété et de la dépression. Il ne prévoit pas de mesure de satisfaction ou de bien-être.
Après plusieurs années, ce dispositif a montré ses limites. En conséquence de quoi, les parties au présent accord ont souhaité le faire évoluer.
2.1. Une nouvelle approche dans la mesure collective
Afin d'améliorer la mesure du stress dans l'entreprise, les parties conviennent, par le présent accord, de remplacer l'analyse collective du dispositif de l'OMSAD par une nouvelle mesure collective présentant les caractéristiques suivantes :
elle est réalisée à partir des résultats d'un questionnaire anonyme (comprenant une trentaine de questions excluant toute information nominative) auquel tous les salariés de l'entreprise peuvent accéder à partir d'un lien depuis leur adresse mail professionnelle,
les réponses sont consolidées et analysées par une entreprise spécialisée qui garantit la confidentialité du recueil et de l'archivage des données; les réponses sont stockées dans une base de données anonyme, puis analysées statistiquement de façon globale,
le questionnaire proposé aux salariés repose sur une approche mixte en réalisant une mesure du stress au travail et une mesure du bien-être au travail. Trois grands types d'indicateurs sont ainsi renseignés : stress, bien-être, facteurs de risques et de satisfaction,
ce questionnaire a été établi en concertation avec le médecin Coordonnateur de BNP Paribas,
la mesure est réalisée selon un rythme annuel pour permettre un suivi rapproché des évolutions et une fréquence d'analyse ; elle pourrait être menée pour la première fois à l'automne 2018 pour des restitutions prévues en principe au début de l'année 2019.
2.2. Le maintien du dispositif de l'OMSAD dans son approche individuelle
Par le présent accord, les parties conviennent de maintenir un questionnaire sur le stress, l'anxiété et la dépression à la disposition des médecins du Service de santé au travail intégré de BNP Paribas.
Cet outil de mesure, qui favorise les échanges avec les salariés sur le sujet du stress, leur permet de disposer d'éléments complémentaires aux données de leur examen clinique. Il est décidé d'y adjoindre une évaluation du syndrome d'épuisement professionnel à disposition également des médecins du Service de santé au travail intégré de BNP Paribas.
Le test pourra être proposé par le médecin du travail aux salariés pour toute visite. Il est précisé qu'il sera à son initiative exclusive et ne donnera pas lieu à une restitution collective.
2.2.1. Les modalités de recueil des données d’évaluation du stress
Le recueil des données s'effectue au travers d'un questionnaire informatisé qui est accessible dans les locaux du Service de santé au travail intégré de BNP Paribas. Lors de la visite médicale, il est proposé à chaque collaborateur de répondre à un questionnaire à partir duquel des scores d'évaluation du stress, d'anxiété et de dépression sont établis.
2.2.2. L'échange avec le médecin du travail
A l'issue du questionnaire, une copie papier des scores d'évaluation du stress, d'anxiété et de dépression peut être imprimée par le salarié. S'il le souhaite, il remet son résultat au Médecin du travail pour interprétation. Le médecin dispose ainsi d'éléments complémentaires aux données résultant de son examen clinique et peut nouer un dialogue avec le salarié.
Compte tenu de la mise en place de l'OMSAD depuis 2008 dans l'entreprise, les scores résultant des réponses apportées au questionnaire peuvent être comparés aux scores précédents du salarié et permettent un suivi dans le temps de la mesure.
Des conseils personnalisés sont formulés et le médecin, dans le respect de son indépendance technique, peut proposer une orientation thérapeutique au salarié.
Il peut également, s'il l'estime nécessaire, proposer au salarié de prendre contact avec son manager ou son gestionnaire RH afin que soient recherchées des améliorations dans sa situation professionnelle.
ARTICLE 3 : LA PREVENTION DU STRESS AU TRAVAIL
3.1. Le dispositif de l'OMSAD dans son approche individuelle
Le dispositif de l'OMSAD, entre le salarié et le médecin du travail, permet une identification individuelle du stress au travail et une orientation spécifique, tel que précisé à l'article 2.2.1 qui précède. Il est enrichi d'une évaluation du syndrome d'épuisement professionnel.
3.2. La mesure collective du stress et du bien-être au travail
La mesure collective du stress et du bien-être au travail pour l'ensemble des salariés de BNP Paribas Arbitrage, est mise en œuvre à partir de la signature du présent accord dans les conditions définies à l'article 2.1 du présent chapitre. La démarche permet de disposer de diagnostics réguliers et plus rapprochés qu'antérieurement et donc de travailler à des actions de prévention.
Par ailleurs, l'entreprise retenue pour traiter et analyser les réponses doit être reconnue IPRP (Intervenant en Prévention des Risques Professionnels).
3.3. Le dispositif « CARE »
Le dispositif « CARE » est un dispositif de prévention étendu depuis le 3ème trimestre 2014 à l'ensemble du Groupe BNP Paribas, dont BNP Paribas Arbitrage.
Ce dispositif externe offre, via un échange téléphonique confidentiel et anonyme une écoute, un soutien psychologique et des conseils à tout salarié rencontrant des difficultés, pour lui-même ou pour une personne de son entourage (un collègue notamment). Les difficultés peuvent être de nature professionnelle et/ou personnelle. Le soutien est ouvert à tous, aux collaborateurs comme aux managers qui souhaiteraient un conseil.
Le dispositif ne répond pas en urgence mais permet à un salarié de prendre un rendez-vous téléphonique avec un consultant psychologue référent. L'entretien téléphonique doit lui permettre d'exprimer un mal-être relatif à des situations vécues directement ou indirectement. L'entretien peut être renouvelé. Au-delà, si un approfondissement est nécessaire, un point est fait avec le salarié. A l'issue de celui-ci, soit l'accompagnement se poursuit avec de nouveaux entretiens, soit, avec son accord, le salarié est orienté vers un professionnel externe.
Un rappel de l'existence du dispositif “CARE” sera réalisé sur l'espace intranet de l'entreprise avec des informations pratiques (coordonnées des psychologues référents et horaires de consultation).
3.4. Une information soutenue et une formation renforcée
3.4.1 Information et communication
L'entreprise s'engage à actualiser les contenus de son espace intranet dans l'objectif de rendre concrètes les notions de risques psycho-sociaux et de favoriser une meilleure connaissance au sein de l'entreprise des différents dispositifs repris dans le présent accord en indiquant leur objet et leurs modalités.
Des actions de communication seront déployées sur le présent accord, en particulier :
lors du lancement de la formation E-learning,
avant la mesure annuelle collective du stress et du bien-être au travail.
3.4.2 Formation
De nombreuses initiatives se sont développées progressivement dans le domaine de la formation.
Des formations spécifiques à la gestion du stress sont proposées dans le catalogue de formation de l'entreprise.
Le risque stress, au travers notamment de la thématique de la prévention des risques psychosociaux, est également traité dans des formations Management dédiées ou intégrant un module sur ce sujet.
De même, une formation spécifique sur les dispositifs de prévention du stress au travail a été proposée aux représentants du personnel CHSCT afin de leur permettre de jouer pleinement leur rôle et de mieux appréhender les enjeux de la prévention du stress au sein de BNP Paribas Arbitrage.
Dans le contexte de transformation de l'entreprise, la formation à la prévention et au traitement du stress va être renforcée par la mise en place d’une formation e-learning obligatoire à destination de tous les salariés à compter de 2018, et d’une formation obligatoire, en format présentiel, de l'ensemble des gestionnaires Ressources Humaines à compter de 2019.
3.5. Les actions complémentaires de prévention
3.5.1 La charge de travail
Les parties souhaitent rappeler dans le présent accord l'importance d'échanges réguliers entre le manager et son collaborateur sur sa charge de travail.
Pour les collaborateurs relevant d'une convention de forfait annuel en jours, lors de l'évaluation professionnelle annuelle, doivent être évoquées la charge de travail et l'organisation du travail, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Les guides internes de l'entretien d'évaluation à disposition des collaborateurs évaluateurs/évalués le précisent de manière explicite.
Par ailleurs, pour l'ensemble des collaborateurs, il est rappelé, l'importance de privilégier la définition d'objectifs clairs, atteignables, adaptés à la nature de l'activité, définis dans le temps et limités en nombre.
La charge de travail et les objectifs d'un salarié doivent être adaptés à son temps de travail.
3.5.2 Accompagnement de la médecine du travail
La médecine du travail est l’interlocuteur privilégié pour les collaborateurs ayant besoin d’un aménagement de poste de travail pour des raisons médicales. Par l’intermédiaire de la RH ou directement auprès de la médecine du travail, les collaborateurs peuvent obtenir un rendez-vous afin d’étudier les possibilités d’amélioration de leur quotidien par l’aménagement de leur poste (siège ergonomique, appareillages spécifiques selon les problèmes de santé rencontrés..)
Par ailleurs des conseils santé au travail sont apportés régulièrement par le médecin du travail notamment avec la diffusion d’une vidéo sur les bons gestes à adopter sur son poste de travail.
ARTICLE 4 : LE TRAITEMENT DU STRESS AU TRAVAIL
La responsabilité de déterminer les mesures pour prévenir, éliminer ou à défaut réduire un problème de stress au travail incombe à l'employeur.
La démarche de mesure collective prévue à l'article 2.1 du présent chapitre doit permettre un diagnostic régulier du stress et du bien-être au travail. Elle vise à identifier les populations de l'entreprise à risques et cibler les causes des difficultés identifiées. Les indicateurs à renseigner dans le cadre du questionnaire et les rapports de restitution sont orientés vers des actions préventives ou correctives et l'amélioration des conditions de vie au travail.
Par ailleurs, les mesures et actions correctives ou préventives sont définies et mises en œuvre, sous la responsabilité de l'entreprise, en associant, dans le respect de leurs attributions respectives, les instances représentatives du personnel. L'entreprise sera à l'écoute de leur point de vue et recommandations et attentive à leurs alertes.
ARTICLE 5 : LA PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS INDIVIDUELLES DE SALARIES EN DIFFICULTE
Les parties conviennent que s'il est essentiel de mener une politique de prévention pérenne, il est également important de définir les modalités de prise en charge des situations individuelles de collaborateurs en difficulté.
Tout salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d'ordre professionnel et/ou personnel. Compte tenu de leurs conséquences éventuelles sur sa santé et sur son entourage professionnel ou personnel, il est important qu'il puisse bénéficier au plus tôt d'une écoute et d'un accompagnement de la part d'interlocuteurs compétents qui sauront évaluer la situation et identifier, avec lui, les solutions les plus adaptées pour surmonter ses difficultés et/ou l'orienter le cas échéant.
Chacun au sein de l'entreprise a son rôle à jouer dans la prévention et l'identification de ces situations individuelles : écoute, vigilance sur les relations professionnelles, remontée d'information et signalement aux acteurs de son choix.
Les parties conviennent également, lorsqu'une situation a été identifiée, de l'importance d'une action conjointe impliquant, dans le respect de leurs compétences et prérogatives respectives (et dans le respect du secret professionnel, de la situation personnelle et de la vie privée du collaborateur concerné), différents acteurs de l'entreprise : le manager, le gestionnaire Ressources Humaines, le représentant du personnel aux côtés du médecin du travail, de l'assistante sociale. En effet, le traitement de situations de salariés en difficulté dans l'entreprise a montré que l'action des différents acteurs favorise la construction des solutions les plus adaptées.
Ces acteurs peuvent être impliqués à des moments différents et pour des actions différentes.
Sans qu'il soit possible d'identifier un mode opératoire systématique applicable à toutes les situations qui pourraient survenir, les parties au présent accord souhaitent préciser que le gestionnaire Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue l'interlocuteur central et assure un lien avec les différents acteurs qu'il peut solliciter, notamment pour leur demander d'intervenir ou pour suivre la mise en place de mesures.
CHAPITRE IIi
L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Les parties conviennent que la démarche relative à la qualité de vie au travail est indissociable de la possibilité donnée aux salariés de pouvoir s’exprimer. Différents dispositifs collectifs et individuels existent et doivent être valorisés.
Article 1 : dispositifs d’expression sous forme de questionnaires
1.1. Global People Survey
Chaque année l’entreprise consulte l’ensemble de ses salariés dans le cadre d’un dispositif déployé à l’échelle du Groupe BNP Paribas, baptisé GPS (Global People Survey). Depuis son lancement en 2009, le GPS alimente la réflexion stratégique et contribue à conduire le changement dans toutes les entités du Groupe BNP Paribas. Dans un contexte de transformation, recueillir chaque année la perception des salariés sur leur travail et leur environnement est essentiel pour ajuster régulièrement les priorités et lancer de nouvelles initiatives. Le GPS prend la forme d’un questionnaire en ligne adressé annuellement à chaque collaborateur. C’est l’occasion pour chacun, au travers de multiples questions, de s’exprimer sur des thèmes variés tels que notamment :
L’engagement durable,
Le leadership,
Le changement,
L’environnement de travail,
Le management,
Les objectifs de performance,
La formation,
La carrière,
La rémunération,
La communication et l’information,
L’efficacité Opérationnelle et la transversalité,
L’orientation client,
La promotion de la diversité,
L’éthique et la responsabilité sociale,
L’innovation.
Chaque salarié peut, via le GPS, exprimer ce qui lui semble positif dans son environnement de travail, et également indiquer ce qui ne le satisfait pas. Il peut aussi, au travers de commentaires libres, suggérer des pistes d’amélioration.
Les réponses sont analysées au niveau des entités et des pôles d’activités mais également du Groupe. Elles font l’objet de plan d’action à chaque fois que possible. Une restitution des résultats est faite chaque année au Comité d’Entreprise.
1.2. Enquête sur le bien-être au travail
Ce dispositif GPS sera complété par une nouvelle approche collective, décrite dans le chapitre II du présent accord, centrée sur le bien-être au travail et visant notamment à améliorer la mesure du stress dans l'entreprise.
Article 2 : DISPOSITIFS D’EXPRESSION SOUS FORME D’echanges lors de réunions
Il est organisé de manière régulière, des réunions d’équipe afin de transmettre, partager, faire remonter des informations en lien avec l’activité. Ces réunions existent sous des formats variés selon notamment les besoins identifiés par les managers : réunions hebdomadaires, mensuelles, voire annuelle ; comités restreints ou réunions plénières, etc…
En complément de ces réunions, chaque collaborateur bénéficie d’échanges réguliers avec son manager, d’un entretien annuel d’évaluation et d’entretiens professionnels (organisés tous les deux ans), ainsi que des rencontres avec son gestionnaire individuel Ressources Humaines.
Les parties conviennent de poursuivre la mise en œuvre de ces moyens afin de favoriser l’exercice du droit d’expression des salariés.
CHAPITRE Iv
Le droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles facilitent les échanges et l’accès à l’information et doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés. Elles ont modifié au cours des dernières années les habitudes et les modes d’organisation du travail.
Les parties rappellent que si les outils numériques sont garants du développement et de la performance économique de l’entreprise et constituent une réelle opportunité d’efficience opérationnelle, il n’en demeure pas moins nécessaire dans le même temps, de veiller à ce que le cadre et les modalités de leur utilisation interviennent dans des conditions permettant le respect des temps de repos et garantissent de véritables temps de déconnexion professionnelle. Article 1 : definitionS partagéeS La loi n’apporte pas de définition du droit à la déconnexion. Lors de la négociation du présent accord, les parties ont retenu les principes suivants pour définir ce droit au sein de BNP Paribas Arbitrage :
l’appréhender comme un droit et non comme une contrainte. Les parties ne souhaitent pas inscrire le droit à la déconnexion dans une logique d’interdiction ou de contrainte dans l’utilisation des outils digitaux. Ces contraintes, compte tenu de l’évolution rapide des technologies, risqueraient d’être dépassées et contournées ; elles pourraient également ne pas correspondre au mode de travail souhaité par des salariés. Les parties privilégient une sensibilisation renforcée à des règles d’usage permettant aux salariés d’utiliser leurs outils de façon la plus efficiente possible tout en mettant en place des dispositifs d’alerte pour identifier et corriger d’éventuels comportements excessifs,
l’appréhender dans sa globalité en intégrant l’ensemble des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, téléphonie mobile et smartphones, tablettes, ordinateurs portables…) ; la mise à disposition d’outils nomades doit s’accompagner d’une vigilance de l’entreprise et de chaque utilisateur afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
l’appréhender en intégrant des dimensions liées aux bons usages des outils numériques mais aussi au respect des temps de repos (quotidiens, hebdomadaires, annuels) et à l’équilibre des temps de vie,
l’inscrire dans une démarche de protection de la santé et du bien-être de chaque salarié, notamment pour une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. La déconnexion est favorable à la prise de recul et au développement de la créativité individuelle comme collective,
l’inscrire dans des comportements partagés au sein de l’entreprise. Le management doit bien entendu, par son exemplarité, respecter le droit à la déconnexion. Il doit éviter de solliciter les salariés en dehors des temps habituels de travail. L’effectivité de l’exercice de la déconnexion requiert aussi l’implication de tous les salariés. Le salarié qui, à titre individuel, choisit de se connecter en dehors de son temps habituel de travail doit veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidiens et hebdomadaires et les temps de repos de ses collègues.
Cet accord prévoit des règles de bons usages des outils numériques et de la messagerie électronique qui sont renforcées au regard plus spécifiquement du droit à la déconnexion.
Dans ce cadre, le droit à la déconnexion se traduit par le droit, sauf exception d’urgence ou de gravité particulière, pour le salarié de ne pas rester connecté à un outil numérique professionnel (messagerie électronique, ordinateur portable, tablette, téléphonie mobile, smartphone,….) pendant ses temps de repos et de congé. Les sollicitations par mail, SMS (texto), téléphone doivent donc être évités hors des temps habituels de travail, le week-end et pendant les congés. Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.
BNP Paribas Arbitrage a mis en place depuis quelques années déjà des dispositifs qui contribuent à assurer ce droit à la déconnexion. Les parties ont souhaité les rappeler dans le présent accord en les renforçant et en les complétant par de nouvelles actions. Article 2 : les dispositifs existants au sein de BNP PARIBAS ARBITRAGE
A la date de conclusion du présent accord, plusieurs dispositifs déjà existants dans l’entreprise sont de nature à favoriser les temps de déconnexion.
Ces dispositifs, s’ils sont repris dans le présent accord, restent réglementés soit par les accords qui les régissent et pour les durées qu’ils prévoient, soit par les décisions et politiques d’entreprise en application desquelles ils ont été mis en œuvre.
Pour autant, afin de développer encore leur connaissance et appropriation au sein de l’entreprise et les inscrire dans le dispositif du droit à la déconnexion, les parties ont souhaité les rappeler de manière exhaustive. 2.1. Les dispositifs relatifs à la gestion du temps de travail
Plusieurs dispositifs mis en place au sein de BNP Paribas Arbitrage sont de nature à créer des temps de déconnexion dans la journée, la semaine ou l’année de travail des salariés. Ils apportent ainsi des possibilités d’assouplissements à l’organisation du travail. D’autres dispositifs prennent en compte des spécificités liées aux activités de l’entreprise tout en préservant des garanties aux salariés concernés, notamment en terme de repos.
2.1.1 les possibilités de temps partiel choisi
L’accord sur l’aménagement du temps de travail du 28 décembre 2000 offre la possibilité de travailler à temps partiel. Ce temps partiel est choisi par le salarié avec l’accord de sa hiérarchie ; il favorise l’équilibre des temps de vie et participe au temps de déconnexion dans la semaine de travail.
2.1.2 la prise en compte des contraintes spécifiques de travail
Un avenant du 2 juin 2017 à l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 28 décembre 2000, a pris en compte l’existence de contraintes spécifiques inhérentes à certaines activités qui conduisent des salariés à travailler des jours et/ou selon des horaires spécifiques. Il en a défini les contreparties, notamment en temps de récupération et repos. Sa mise en œuvre a été accompagnée de nombreuses actions auprès des managers pour les sensibiliser sur l’importance de leur rôle dans la sollicitation de leurs collaborateurs et l’organisation du travail, dans le respect des temps minimaux de repos et dans la bonne prise des contreparties en temps et des congés. 2.1.3 le suivi du respect du temps de repos quotidien
BNP Paribas Arbitrage a mis en place un dispositif de suivi des temps de repos qui permet de s’assurer que le collaborateur bénéficie du temps de repos quotidien minimal. En cas de non-respect éventuel du temps de repos, les équipes RH en analysent les raisons et prévoient des actions correctives afin d’y remédier. 2.2. Le développement du télétravail Au cours des dernières années, BNP Paribas Arbitrage s’est engagée dans un ambitieux programme de projet immobilier prévoyant de nouveaux environnements de travail de type « Flex Office » favorisant le travail collaboratif. L’expérimentation du télétravail, en cours au sein de l’immeuble Millénaire 4, y est menée dans le cadre d’une démarche collective avec un accompagnement important et la formation systématique de tous les collaborateurs de l’entreprise, conformément à l’accord d’entreprise du 22 juin 2017 modifié par avenant du 11 avril 2018.
Cette forme d’organisation et/ou de réalisation du travail qui utilise les technologies de l’information permet, avec l’élargissement de l’expérimentation, à un nombre croissant de salariés de l’entreprise de télétravailler à leur domicile, soit 1 à 2 jours par semaine, soit de manière occasionnelle. Elle favorise les temps de déconnexion en réduisant les temps consacrés aux transports entre le domicile et le lieu habituel de travail dans l’entreprise. 2.3. Des engagements sur l’équilibre entre les temps de vie Le Groupe BNP Paribas a signé en 2014, la charte sur l’équilibre des temps de vie initiée par le Ministère du Droit des Femmes et l’Observatoire de l’équilibre des temps de vie de la parentalité en entreprise. Cette charte prévoit 15 engagements qui s’articulent autour de 4 thématiques : l’exemplarité des managers, le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, l’optimisation des réunions et le bon usage des e-mails.
Cette charte, qui a fait l’objet d’une importante campagne de communication et de sensibilisation lors de sa signature, rappelle de bonnes pratiques simples, efficaces, à même de favoriser l’équilibre des temps de vie professionnelles et personnelles et garant de la performance durable des salariés et de l’entreprise.
Les parties conviennent d’annexer cette charte au présent accord en tant que support de communication et de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés. L’entreprise s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation, de communication et d’insertion des engagements et notamment la vigilance demandée au manager quant à la préservation d’horaires de travail raisonnables pour les collaborateurs, des préconisations quant aux horaires des réunions, l’importance de la prise de congés dans l’année et le devoir d’exemplarité nécessaire en la matière.
Article 3 : le respect de règles d’usage des outils numériques Le droit à la déconnexion se concrétise par :
l’identification de bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques pour une utilisation optimale de ces outils par les salariés,
un renforcement des actions en faveur d’une meilleure connaissance et appropriation de ces bonnes pratiques,
la mise en place d’un dispositif d’alerte pour identifier les éventuels excès, en analyser le contexte et le cas échéant, mettre en place les actions adaptées.
3.1. Du bon usage des outils numériques
Le Groupe BNP Paribas a établi une Politique Groupe sur l’utilisation des outils numériques et de la messagerie électronique accessible sur Echonet. Cette Politique définit de bons usages de la messagerie, aux règles d’archivage des courriels et sur les conditions d’accès aux dossiers, fichiers et/ou courriels des collaborateurs.
Les parties ont identifié ensemble des bonnes pratiques à respecter à la fois dans l’usage général des outils numériques (et applicables pendant comme en dehors des temps habituels de travail) mais aussi au regard du droit à la déconnexion.
Les nouvelles technologies posent en effet la question de l’« hyper-connexion » et de la sur sollicitation numérique et de ses impacts sur la santé et l’efficacité. Elles peuvent engendrer, sur la durée, une surcharge informationnelle de nature à générer un stress excessif qu’il convient de prévenir par des règles d’usage permettant aux salariés d’utiliser leurs outils de façon la plus efficiente possible :
s’assurer que le courriel/SMS est le moyen le plus adapté au message à transmettre en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone,…) particulièrement en cas d’urgence,
lors de l’envoi du courriel :
rédiger le contenu du mail d’une manière concise, précise, factuelle et se limiter à l’indispensable,
respecter les règles de politesse,
limiter l’envoi de pièces jointes volumineuses,
identifier les destinataires du message en veillant à une utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous » ou copie conforme »,
limiter l’envoi aux destinataires dont on attend une réaction sur le sujet évoqué dans le courriel et ne mettre en copie que ceux dont l’information est indispensable,
mentionner clairement ce qui est attendu du (des) destinataire(s).
Les parties s’accordent sur l’importance de veiller à la bonne utilisation de la messagerie électronique en utilisant les fonctions à disposition :
l’utilisation à bon escient des mentions « urgent », « haute importance »,
l’activation du gestionnaire d’absence pendant les périodes d’absence (avec un message automatique orientant les interlocuteurs internes et externes du collaborateur absent vers un autre interlocuteur de l’entreprise),
l’archivage de dossiers…
Au regard plus spécifiquement du droit à la déconnexion, elles conviennent, sauf exception d’urgence ou de gravité, de la nécessité des pratiques suivantes :
les courriels/SMS doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail,
l’émetteur doit choisir le moment le plus opportun pour l’envoi du message afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié.
Si à titre individuel, l’émetteur souhaite envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, les comportements suivants sont alors préconisés :
il veille à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate (en intégrant par exemple une recommandation dans les signatures de message « Les emails que je pourrais envoyer en dehors des heures habituelles de travail ne requièrent pas de réponse immédiate »),
il rédige son courriel en mode brouillon pour en différer l’envoi aux heures habituelles de travail.
Des temps de déconnexion peuvent s’exercer également pendant le temps de travail (dans le respect des impératifs opérationnels) :
limiter l’usage de la messagerie électronique et de la messagerie instantanée pendant les réunions d’équipes pour une meilleure qualité des échanges,
se réserver des plages horaires dans la journée pour le traitement de ses messages afin d’éviter des interruptions journalières répétées.
3.2. Par une appropriation renforcée Le Groupe BNP Paribas, via une équipe de la Fonction RHG dédiée à la thématique du Digital, a réalisé un travail d’insertion et de sensibilisation sur les atouts de la transformation digitale dans les relations du travail mais aussi sur les pratiques et principales règles d’utilisation des outils digitaux.
CHAPITRE V
ARTICULATION ENTRE l’ACTIVITE PROFESSIONNELLE
ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Afin de permettre aux salariés d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise a mis en place plusieurs mesures portant sur la gestion, l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
ARTICLE 1 : RAPPEL DES DISPOSITIONS EN VIGUEUR AU SEIN DE bnp pARIBAS aRBITRAGE
1.1. Garanties pendant le congé de maternité ou d’adoption
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal et congé supplémentaire rémunérés) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour : -la détermination des droits liés à l’ancienneté, -la répartition de l’intéressement et de la participation, -le calcul des congés payés.
1.2. Maintien du contact avec l’entreprise
Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, le ou la salarié(e) reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. La Direction des Ressources Humaines doit s’assurer que les documents de communication interne lui sont envoyés à son domicile dans la mesure du possible.
1.3. Garanties à l’issue du congé de maternité ou d’adoption
L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas pénaliser les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.
La période d’éloignement du fait d’un congé de maternité ou d’adoption ne doit pas avoir pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel et à la dynamique de carrière du ou de la salarié(e).
La reprise d’activité du ou de la salarié(e) s’effectue soit dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire une évolution professionnelle selon les souhaits du ou de la salarié(e) et en accord avec l’entreprise.
1.4. Entretiens de reprise d’activité
Avant un départ en congé de maternité ou d’adoption, chaque salarié(e) est reçu(e), par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées.
Préalablement à son retour, le ou la salarié(e) est de nouveau reçu(e), dans le cadre d’un entretien professionnel, par sa hiérarchie ou son gestionnaire individuel de carrière afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire une évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.
1.5. Rémunération variable
Il est rappelé qu’un salarié ne doit pas être pénalisé au titre de l’attribution de sa rémunération variable du fait d’un congé de maternité, d’adoption ou post-natal. En conséquence, dans le respect des règles et principes en vigueur applicables à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou d’une période indemnisée au titre d’un repos post-natal percevront au minimum une rémunération variable correspondant à leur temps de travail effectif sur l’exercice considéré, en dehors de leur période d’absence pour congé légal et conventionnel de maternité, d’adoption ou post-natal.
Le montant de la rémunération variable ne pourra constituer une base de référence pour la détermination de la rémunération variable de l’année suivante lorsque celle-ci correspond à un temps de travail effectif sur un plein exercice.
1.6. Le congé de maternité ou d’adoption supplémentaire
L’accord du 9 janvier 2012 a majoré le congé de maternité ou d’adoption d’une durée de 20 jours ouvrés avec maintien à 100 % du salaire net mensuel de base pour tout salarié justifiant de 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date présumée de son accouchement ou de l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption.
Ce congé supplémentaire s’ajoute aux dispositions législatives et conventionnelles.
1.7. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
L’égalité professionnelle repose aussi sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité.
Les pères qui en font la demande peuvent bénéficier du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant, d’une durée de 11 jours calendaires pour la naissance d’un enfant (18 jours calendaires en cas de naissances multiples). Pendant toute la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, BNP Paribas Arbitrage complète les indemnités journalières de la Sécurité sociale, garantissant ainsi un maintien total de la rémunération nette.
La période d’absence au titre du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
1.8. Les heures de rentrée scolaire
Deux heures d’autorisation d’absence rémunérées sont accordées au salarié qui accompagne son ou ses enfant(s) le jour de la rentrée de la première année de scolarité jusqu’à l’entrée en 6ème incluse. Afin de tenir compte des nécessités de service, le salarié en fait la demande préalable auprès de sa hiérarchie.
1.9. Indicateurs de suivi
Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : -nombre de salariés en congé parental : répartition par sexe, -nombre de jours de congé de paternité pris dans l’année : répartition par catégorie hiérarchique.
ARTICLE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL
2.1. Travail à temps partiel
L’entreprise rappelle que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes relève également de l’égalité entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Il est précisé qu’en cas de création de postes à temps partiel, ils seront ouverts indifféremment aux hommes et aux femmes, à l’embauche ou en cas de mobilité interne.
Le temps partiel est une formule de travail proposée par l’entreprise aux salariés. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié (homme ou femme), accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.
Il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.
2.2. Organisation des réunions
BNP Paribas Arbitrage veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi sauf cas exceptionnels, l’entreprise veille à limiter les réunions le soir ou le matin tôt, à les planifier à l’avance et à encadrer les horaires.
Elle s’engage également à favoriser l’utilisation des modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.
2.3. Indicateurs de suivi
Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : -nombre de salariés travaillant à temps partiel : répartition par genre et par formule de temps de travail, -nombre de salariés travaillant à temps plein, -nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein : répartition par genre.
CHAPITRE VI
Dispositions finales
aRTICLE 1 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
En application des dispositions de l'article L.2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise. Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se rencontrer annuellement afin de faire le point et le suivi du présent accord, notamment au travers de la présentation au comité d’entreprise, des indicateurs annuels de suivi et plus généralement, de la politique sociale de l’entreprise.
Le présent accord qui prendra effet à compter du 9 juillet 2018, est conclu pour une durée de trois ans. A son échéance, le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer.
Les parties signataires se réuniront 4 mois avant son échéance afin d’examiner son éventuel renouvellement et dans le cas échéant, les modifications éventuelles qui pourraient y être apportées.
ARTICLE 2 : Révision
Les termes du présent accord ont été arrêtés en fonction des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront au présent accord conformément aux nouvelles dispositions légales et réglementaires sans que les Parties aient à le renégocier. Toutefois, si ces nouvelles règles sont de nature à modifier de manière significative les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de conclusion du présent accord, une négociation sera alors ouverte en vue d’une modification ou d’une dénonciation dans les conditions prévues ci-après. Les Parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions de l’accord conformément à l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé à l’ensemble des Parties signataires. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de trois mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque. Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision.
ARTICLE 3 : PUBLICITE - DEPOT
Le présent accord sera déposé par BNP Paribas Arbitrage dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise, Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires.
Fait à Paris, le 9 juillet 2018 en cinq exemplaires
Annexe 2 – 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie
