L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
du 09/07/2018
La
société BNP Paribas Financial Markets SNC au capital de 367 316 368 euros dont le siège social est situé 20 boulevard des Italiens - 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 394 895 833, représentée par, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, ci-après l’entreprise à moins qu’elle ne soit nommément désignée,
d’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives des salariés de l’entreprise ci-après représentées, respectivement par leur délégué syndical : Le Syndicat CFTC Marchés Financiers, représenté par, Le Syndicat CGC Marchés Financiers, représenté par
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières
TOC \o "1-4" \h \z \u
Titre 1 : Dispositions en Faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc198215110 \h 6
Article 1 Dispositions en faveur de l’égalité salariale PAGEREF _Toc198215111 \h 6 1.1 : Maintenir l’objectif de suivi et de correction des écarts de rémunération non justifiés PAGEREF _Toc198215112 \h 6 1.2 : Neutraliser les mesures prises au titre du rattrapage : PAGEREF _Toc198215113 \h 7 Article 2 : Suivi d’indicateurs favorisant la transparence en matière de rémunération PAGEREF _Toc198215114 \h 8 2.1 : Indicateurs de suivi des révisions salariales : PAGEREF _Toc198215115 \h 8 2.2 : Indicateurs de suivi de rémunération : PAGEREF _Toc198215116 \h 8 Article 3 : Promotion professionnelle PAGEREF _Toc198215117 \h 9 3.1 Continuer à augmenter la part des femmes dans les postes à plus hautes responsabilités du groupe : PAGEREF _Toc198215118 \h 9 3.2 Faire progresser les femmes dans les dispositifs d’anticipation de gestion de carrière : PAGEREF _Toc198215119 \h 9 3.3 Reconduire les indicateurs de suivi de la promotion : PAGEREF _Toc198215120 \h 10 Article 4 : Formation et développement des compétences PAGEREF _Toc198215121 \h 10 4.1 : Veiller à l’égal accès des femmes et des hommes à la formation : PAGEREF _Toc198215122 \h 10
Titre 2 : Accompagnement de la parentalité et mesures favorisant l’équilibre des temps de vie PAGEREF _Toc198215123 \h 11
Article 1 : Dispositions relatives à la maternité, à l’adoption et au congé parental rémunéré PAGEREF _Toc198215124 \h 11 1.1 : Maintenir des garanties spécifiques pendant la grossesse : PAGEREF _Toc198215125 \h 11 1.1.1Examens supplémentaires aux examens prénataux et postnataux obligatoires PAGEREF _Toc198215126 \h 11 1.1.2: Congé pour don d’ovocytes PAGEREF _Toc198215127 \h 11 1.1.3 : Congé lié à une Procréation Médicalement Assistée (PMA) PAGEREF _Toc198215128 \h 12 Article 2 : Actualiser les dispositifs de l’entreprise lors du congé de maternité PAGEREF _Toc198215129 \h 12 2.1 : Maintien du traitement pendant la période de congé de maternité : PAGEREF _Toc198215130 \h 12 2.2 : Facilitation du maintien possible du lien avec l’entreprise pendant le congé : PAGEREF _Toc198215131 \h 12 Article 3 : Maintenir les dispositions améliorées de l’entreprise sur le congé parental rémunéré suite à une maternité ou une adoption PAGEREF _Toc198215132 \h 13 3.1 : Maintien de l’ouverture des droits à congé parental rémunéré lors d’une adoption : PAGEREF _Toc198215133 \h 13 3.2 : Maintien du bénéfice du congé parental indemnisé de 45 jours aux couples de salarié(e)s BNP Paribas Financial Markets : PAGEREF _Toc198215134 \h 13 Article 4 : Actualiser les dispositions de l’entreprise au départ et au retour d’un congé de maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc198215135 \h 13 4.1 : Maintenir le dispositif des entretiens de départ / reprise d’activité : PAGEREF _Toc198215136 \h 14 4.2 : Formation au retour de congé de maternité ou d’adoption : PAGEREF _Toc198215137 \h 15 Article 5 : Maintenir les modalités définies au sein de l’entreprise de neutralisation des périodes de congé de maternité, d’adoption et post-natal PAGEREF _Toc198215138 \h 15 5.1 : Application des mesures NAO pendant le congé : PAGEREF _Toc198215139 \h 15 5.2 : Règles de la garantie d’évolution de la rémunération fixe : PAGEREF _Toc198215140 \h 15 Article 6 : Le congé parental d’éducation à temps complet PAGEREF _Toc198215141 \h 16 6.1 : Maintenir l’entretien de retour de congé parental d’éducation : PAGEREF _Toc198215142 \h 16 6.2 : Réajuster au retour du conge le salaire de base de mesures NAO : PAGEREF _Toc198215143 \h 17 Article 7 : Les autres mesures en faveur de l’articulation des temps de vie PAGEREF _Toc198215144 \h 17 7.1 : Prise en compte du volet « équilibre activité professionnelle et vie familiale » lors des entretiens avec le manager : PAGEREF _Toc198215145 \h 17 7.2 : Maintien de formations s’inscrivant dans la thématique articulation vie professionnelle/ familiale : PAGEREF _Toc198215146 \h 17 Article 8 : Maintien du dispositif amélioré de congé de présence parentale dans l’entreprise PAGEREF _Toc198215147 \h 17
Titre 3 : Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) PAGEREF _Toc198215148 \h 18
Article 1 : Donner régulièrement la possibilité aux salariés d’exprimer leur ressenti sur leurs conditions de travail PAGEREF _Toc198215149 \h 18 1.1 Le baromètre annuel QVCT : PAGEREF _Toc198215150 \h 18 1.2 Les sondages réguliers : PAGEREF _Toc198215151 \h 19 1.3 Les remontées régulières d’acteurs de la QVCT : PAGEREF _Toc198215152 \h 19 Article 2 : Instaurer un dialogue continu autour de la QVCT PAGEREF _Toc198215153 \h 20 Article 3 : Favoriser les échanges collectifs et individuels autour du travail et de sa réalisation PAGEREF _Toc198215154 \h 21 3.1 La prise en compte de la charge de travail : PAGEREF _Toc198215155 \h 22 Article 4 : Œuvrer pour l’équilibre des temps de vie PAGEREF _Toc198215156 \h 25 4.1 Promouvoir des pratiques communes autour du droit à la déconnexion : PAGEREF _Toc198215157 \h 25 4.1.1 Rappel des principes majeurs du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc198215158 \h 25 4.1.2 Rappel des dispositifs existants PAGEREF _Toc198215159 \h 25 Article 5 : Les conditions de réalisation des formations, notamment en format e-learning PAGEREF _Toc198215160 \h 26 Article 6 : Promouvoir des pratiques managériales et collaboratives qui visent l’amélioration de l’existant au service des clients et des salariés PAGEREF _Toc198215161 \h 27 6.1 Accompagner et outiller le développement des compétences managériales : PAGEREF _Toc198215162 \h 27 6.1.1 Les temps managériaux PAGEREF _Toc198215163 \h 27 6.1.2 Les outils mis en œuvre pour accompagner les managers PAGEREF _Toc198215164 \h 28 Article 7 : Accompagner le changement vers de nouveaux usages collaboratifs et durables qui favorisent l’autonomie, la confiance et le sens du travail PAGEREF _Toc198215165 \h 28 7.1 L’agile dans l’organisation de l’équipe et la conduite de projets : PAGEREF _Toc198215166 \h 29 7.2 La culture de la Finance durable : PAGEREF _Toc198215167 \h 29 Article 8 : Agir pour la santé PAGEREF _Toc198215168 \h 30 8.1 Les trois niveaux de prévention : PAGEREF _Toc198215169 \h 30 Article 9 : Les dispositifs existants et à venir PAGEREF _Toc198215170 \h 31 9.1 Les dispositifs de suivi médical, de soutien social et psychologique : PAGEREF _Toc198215171 \h 31 9.2 l’accompagnement des situations de longue absence pour raison de santé : PAGEREF _Toc198215172 \h 31 9.3 Le bilan de prévention santé : PAGEREF _Toc198215173 \h 32 9.4 les dispositifs de couverture : PAGEREF _Toc198215174 \h 32 9.5 les outils de sensibilisation et de formation : PAGEREF _Toc198215175 \h 33
Titre 4 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc198215176 \h 34
Article 1 : Entrée en vigueur - Durée PAGEREF _Toc198215177 \h 34 Article 2 : Révision PAGEREF _Toc198215178 \h 34 Article 3 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc198215179 \h 34 ANNEXE PAGEREF _Toc198215180 \h 36
Charge de travail – Rappel du référentiel de l’Anact PAGEREF _Toc198215181 \h 36
AGILE – Valeurs et comportements associés PAGEREF _Toc198215182 \h 37
Principes de management – comportements clefs et compétences observables PAGEREF _Toc198215183 \h 37
PREAMBULE
BNP Paribas a été l’un des premiers groupes bancaires à s’engager dans une politique de prévention des discriminations et de promotion de la diversité et de l’inclusion. Dans un Groupe présent dans plus de 60 pays où des salariés de près de 170 nationalités différentes travaillent ensemble, promouvoir la diversité et l’inclusion est un objectif majeur :
BNP Paribas est une communauté humaine insérée dans la société, avec une responsabilité sociale et sociétale,
BNP Paribas a besoin de tous les talents pour assurer son développement économique,
BNP Paribas est convaincu que la diversité qui représente ses équipes et la valorisation de chacun dans le respect des différences sont sources de créativité, d’engagement, de bien-être et de performance.
Le présent avenant s’inscrit dans la continuité de l’accord signé le 9 juillet 2018 et de l’avenant du 27 octobre 2020 relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes et la Qualité de vie au travail.
Cet avenant rappelle la politique en faveur de l’égalité des chances, de la diversité et de l’inclusion du Groupe BNP Paribas, ainsi que l’importance du respect des personnes, conformément au Code de conduite.
Les parties entendent réaffirmer l’engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion au sein de l’entreprise et garantir à chacun, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances dans le respect des dispositions de l’article L1132-1 du Code du travail. Les parties réitèrent ainsi leur engagement contre toute forme de discrimination.
Plus particulièrement par cet avenant les parties s’inscrivent dans une démarche constante de recherche de progrès et d’amélioration continue des dispositions favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties ont souhaité s’appuyer sur les évolutions sociétales et législatives intervenues en France depuis la signature du précédent avenant.
Par ailleurs, les parties au présent avenant sont convaincues que la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) participe à la performance collective de l’entreprise. Appréhendée dans ses multiples dimensions, elle crée les conditions optimales au bien-être des salariés, à l’engagement, à l’évolution des pratiques face aux transformations ou encore à la qualité des réponses apportées à la clientèle. Dès 2008, BNP Paribas a mis en place un dispositif d’évaluation et de mesure du stress dénommé Observatoire Médical du Stress, de l’Anxiété et de la Dépression (OMSAD). Ce dispositif a été enrichi en 2017 en une mesure annuelle collective, anonyme et mixte permettant de mesurer aussi bien le stress que le bien-être au travail, et favorisant l’identification de facteurs de risques et de protection dans l’environnement de travail pour orienter le passage à l’action. Aujourd’hui complétées d’un dispositif structuré de sondages et d’écoute réguliers (Pulse, Voice of employees), ces enquêtes annuelles concourent à l’amélioration continue de la QVCT chez BNP Paribas.
En complément, BNP Paribas a développé le programme de santé et de bien-être « We Care ». Il s'articule autour de la prévention de la santé au travail et du bien-être physique, mental, social et financier. Dans le cadre de ce programme, tout salarié de BNP Paribas peut bénéficier de nombreux dispositifs d'accompagnement, d'informations et d'actions de prévention ciblées pour améliorer la santé physique et mentale ainsi que le bien-être au travail.
Dans cet avenant, les parties expriment la volonté commune de poursuivre leur engagement dans une démarche QVCT permettant d’agir le plus en amont possible sur les facteurs de risques professionnels. L’objectif est de continuer à améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail ainsi que leur capacité à s’exprimer et à agir sur celui-ci pour y trouver du sens, et s’adapter aux transitions organisationnelles, environnementales et sociétales.
Toutes les autres dispositions de l’accord initial du 9 juillet 2018 et de l’avenant du 27 octobre 2020 restent inchangées.
Titre 1 : Dispositions en Faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Ce chapitre s’inscrit en cohérence avec les termes de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dite « Avenir professionnel », qui dans son titre relatif à l’emploi dispose notamment que soient mises en œuvre dans les entreprises les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions prévues par décret le 8 janvier 2019, BNP Paribas Financial Markets a publié pour la première fois en 2019 son Index d'égalité femmes-hommes. Le score obtenu en 2024 (pour l’exercice 2023) de 84 points, significativement au-dessus du minimum de 75 points requis, résulte de son action inscrite dans la durée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 Dispositions en faveur de l’égalité salariale
1.1 : Maintenir l’objectif de suivi et de correction des écarts de rémunération non justifiés
BNP Paribas Financial Markets garantit à formation, expérience et responsabilités confiées équivalentes un niveau de salaire et un niveau de classification à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. Par le présent accord, elle s’engage à continuer de veiller à ce que des écarts non justifiés ne se créent pas ensuite dans le temps ; les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles sans distinction de genre.
L’entreprise maintient donc l’objectif de suivi et de correction des écarts salariaux éventuels défavorables aux femmes.
Dans le cadre des processus de révision des rémunérations, la démarche d’examen et de contrôle des dossiers individuels au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes continue à être effectuée par les HR Partners.
La situation de chaque salarié fait ainsi chaque année l’objet d’un examen systématique par le HR Partner, en liaison avec le manager. Cet examen doit bien entendu s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Il doit permettre de vérifier individuellement si, à poste de valeur égale (niveaux de formation, de responsabilité, de compétence et d’expérience comparables, périmètre d’activité, etc) et en tenant compte de l’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), la rémunération d’une salariée est équivalente à celle des salariés comparables.
En parallèle, une démarche permet d’identifier par métier / fonction les dossiers des salariées présentant une différence de rémunération (globale et/ou fixe) non justifiée et devant donc faire l’objet d’une analyse prioritaire par les HR Partners, en lien avec les managers. Cette démarche consiste à comparer à postes de valeurs égales définis sur la base de critères objectifs tels que le type de poste, le périmètre d’activité ou la séniorité (en se basant par exemple sur le niveau de classification ou la tranche d’âge), la rémunération moyenne des femmes par rapport à la moyenne de la rémunération des hommes. Dès lors que cette comparaison fait apparaître un écart supérieur à 5 % de la moyenne de rémunération des hommes, des analyses doivent être menées au sein de ces regroupements afin d’analyser individuellement la situation des femmes dont la rémunération est en écart par rapport à la rémunération des hommes, au regard notamment des niveaux de formation, de responsabilité, de compétence et d’expérience comparables, du périmètre d’activité et en tenant compte de l’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles). En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation doivent être considérées (augmentation individuelle, évolution de la rémunération variable). Elles peuvent venir compléter une révision de situation déjà envisagée, celle-ci devant respecter les montants minimums garantis de révision salariale, et ce, indépendamment de la mesure correctrice.
Cette démarche pourra être complétée d’études statistiques plus ciblées en liaison avec la direction des métiers.
Le Responsable Ressources Humaines et les HR Partners s’assureront de la bonne allocation de cette enveloppe, notamment par des contrôles renforcés lors du processus CRP.
1.2 : Neutraliser les mesures prises au titre du rattrapage :
Les mesures spécifiques prises au titre du rattrapage, au cours des exercices précédents ne doivent pas retarder ou réduire une révision de situation lors des processus annuels qui suivent ; elles sont neutralisées. Il en est, et sera de même pour les mesures prises dans le cadre des mesures de rattrapage des écarts salariaux résiduels traités dans le cadre de l’enveloppe spécifique annuelle prévue lors de la négociation annuelle obligatoire.
Les Directions du métier, en liaison avec les Ressources Humaines, sont en charge de la bonne observation de cette règle lors des processus annuels de révision de rémunération.
Article 2 : Suivi d’indicateurs favorisant la transparence en matière de rémunération
2.1 : Indicateurs de suivi des révisions salariales :
Par le présent accord, l’entreprise s’engage à communiquer aux représentants des organisations syndicales des indicateurs de suivi de la révision salariale. Le nombre et la pertinence de ces indicateurs sont de nature à favoriser la transparence en matière de rémunération. Ils seront suivis chaque année dans le Bilan social et le Rapport de Données Sociales d’Entreprise (RDS).
Le taux global d’augmentation et de promotion des femmes par rapport à celui des hommes dans chaque catégorie professionnelle continuera également de faire l’objet d’une attention particulière pendant toute la durée du présent accord.
Indicateurs de suivi :
Calcul de l’Index Pennicaud et information annuelle auprès des représentants du personnel
Indicateur de la fréquence moyenne des révisions individuelles de situation des femmes et des hommes
Indicateur du taux de promotion des femmes et des hommes dans chaque catégorie professionnelle
2.2 : Indicateurs de suivi de rémunération :
L’entreprise s’engage à maintenir les indicateurs de rémunération suivants :
Rémunération fixe :
Dans le Rapport de Données Sociales d’Entreprise et le bilan social :
1er décile de rémunération fixe
Dernier décile de rémunération fixe
Montant de la moyenne des rémunérations fixes
Avec pour chaque indicateur une répartition par catégorie professionnelle, et au sein de chaque catégorie professionnelle par niveau de classification et par genre.
Grille des rémunérations fixe
Rémunération moyenne fixe, par genre et âge moyen des salariés des principaux postes-types de l’entreprise
Article 3 : Promotion professionnelle
L’entreprise a la volonté d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnelle ; ils doivent pouvoir accéder à tous les postes quel qu’en soit le niveau de responsabilité y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Ces critères ne doivent pas être discriminatoires.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Les entretiens d’évaluation et/ou professionnels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution professionnelle.
L’entreprise a la volonté de poursuivre ses actions (plan de relève, accompagnement de populations spécifiques) en faveur de la promotion de l’ensemble des salariés, femmes et hommes, dont les compétences sont reconnues.
3.1 Continuer à augmenter la part des femmes dans les postes à plus hautes responsabilités du groupe :
Au-delà de BNP Paribas Financial Markets, le Groupe s’est fixé comme objectif 40 % de femmes à horizon 2025 au sein du Comité Exécutif du Groupe (Comex), du G100, des Leaders for Change et des Seniors Management Position (SMP).
Pour assurer un vivier équilibré dans les plans de relève, le Groupe BNP Paribas continuera de maintenir la parité au sein du « Programme Talents ».
3.2 Faire progresser les femmes dans les dispositifs d’anticipation de gestion de carrière :
En matière d’évolution de carrière, pour assurer une réelle égalité de chance dans le parcours et l'évolution professionnels des femmes et des hommes, pour favoriser la mixité des parcours, pour accompagner la promotion des femmes cadres, l’entreprise a mis en œuvre des initiatives (accès à la formation, programme de détection de potentiels interne…) qui sont de nature à favoriser l’atteinte de notre ambition : faire progresser le nombre de femmes dans les postes à plus haute responsabilité.
De son côté, CIB met en place des actions pour progresser en matière de parité : sur les premiers postes, ce sont des actions déployées aux premiers stades du recrutement (stagiaires, alternants). Ce sont également des programmes de développement proposés à des femmes issues de viviers de talents. Depuis 2021, CIB, sur le périmètre SA et BNP Paribas Financial Markets, a atteint la parité dans les rotations sur les postes SMP.
3.3 Reconduire les indicateurs de suivi de la promotion :
L’entreprise s’engage à maintenir les indicateurs suivants dans le rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : Indicateurs de suivi dans le bilan social
Nombre de salariés promus dans la catégorie professionnelle supérieure (avec une répartition par genre),
Pourcentage de salariés promus ou augmenté par rapport au nombre total de salariés rémunérés, Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
Article 4 : Formation et développement des compétences
4.1 : Veiller à l’égal accès des femmes et des hommes à la formation :
L’entreprise garantit un égal accès aux femmes et aux hommes à la formation afin de développer leurs compétences de manière équivalente.
L’entreprise s’engage à rester attentive à une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes des actions de formation et de développement des compétences.
Indicateurs de suivi dans le bilan social :
Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie professionnelle et par genre),
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par genre)
Titre 2 : Accompagnement de la parentalité et mesures favorisant l’équilibre des temps de vie
Il est rappelé que les mesures d’accompagnement de la parentalité favorisent un meilleur équilibre des temps de vie et soutiennent le développement professionnel des parents, notamment des femmes. L’entreprise souhaite poursuivre l’amélioration de l’accompagnement de la parentalité au sein de BNP Paribas Financial Markets, en cohérence avec les évolutions légales et sociétales récentes. Au-delà de l’accompagnement de la parentalité, les parties conviennent de l’importance de favoriser l’équilibre des temps de vie par des mesures concrètes.
Article 1 : Dispositions relatives à la maternité, à l’adoption et au congé parental rémunéré
1.1 : Maintenir des garanties spécifiques pendant la grossesse :
Examens supplémentaires aux examens prénataux et postnataux obligatoires
Les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif selon les dispositions de l’article L1225-16 du code du Travail.
Cette règle est élargie aux examens supplémentaires intermédiaires prescrits par un médecin ou une sage-femme. Préalablement à son absence, la salariée doit en informer sa hiérarchie et produire un justificatif de son absence.
Il est également prévu que le ou la salarié(e)(conjoint(e) de / lié(e) par PACS à / ou vivant maritalement avec / la femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires.
1.1.2: Congé pour don d’ovocytes Dans le respect de la réglementation en vigueur, lorsqu’une salariée décide de pratiquer un don d’ovocytes, elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour :
Se rendre aux examens,
Se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire
1.1.3 : Congé lié à une Procréation Médicalement Assistée (PMA) La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'autorisations d'absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L 2141-1 et suivants du Code de la santé publique.
De même, le ou la salarié(e)(conjoint(e) de / lié(e) par PACS à / ou vivant maritalement avec / la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Article 2 : Actualiser les dispositifs de l’entreprise lors du congé de maternité
2.1 : Maintien du traitement pendant la période de congé de maternité :
Le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté,
Le calcul des droits liés à la quote-part d’intéressement et à la réserve spéciale de participation,
Le calcul des congés payés, les primes spécifiques à BNP Paribas Financial Markets qui ne compensent pas une sujétion spécifique (ex : contraintes spécifiques).
2.2 : Facilitation du maintien possible du lien avec l’entreprise pendant le congé :
Les parties souhaitent, sous réserve notamment du respect des règles de sécurité informatique, que des moyens digitaux puissent être utilisés pour faciliter le maintien du lien professionnel pendant un congé de maternité. L’entreprise a cette préoccupation : B-Welcome et Alis sont accessibles, dans des conditions définies, depuis un équipement externe.
Par ailleurs, les salariées peuvent maintenir le lien avec l’entreprise, pendant leur absence, grâce à l’application Echonet.mobile disponible sur smartphone ou tablette, professionnel ou personnel.
Cette possibilité est bien entendu ouverte aux salariés en congé d’adoption, en congé « paternité et d’accueil de l’enfant », et en congé parental d’éducation.
Article 3 : Maintenir les dispositions améliorées de l’entreprise sur le congé parental rémunéré suite à une maternité ou une adoption
Conformément à ce qui a été convenu dans le cadre du dialogue social, présenté en CSE, puis soumis à la consultation des élus qui ont émis un avis unanimement favorable lors de la séance plénière du CSE le 24/04/2024, le présent accord rappel et confirme les dispositions prises à cette occasion :
le congé supplémentaire rémunéré est porté à 45 jours calendaires (rémunération 100%) ou à 90 jours calendaires (rémunération 50%).
le congé parental d’éducation est porté à 45 jours calendaires.
3.1 : Maintien de l’ouverture des droits à congé parental rémunéré lors d’une adoption :
Le bénéfice du congé parental d’éducation indemnisé pendant quarante-cinq jours est ouvert aux salariés lors de l’arrivée d’un enfant au foyer en vue d’adoption.
3.2 : Maintien du bénéfice du congé parental indemnisé de 45 jours aux couples de salarié(e)s BNP Paribas Financial Markets :
L’entreprise accepte, pour les couples de salarié(e)s BNP Paribas Financial Markets, que l’un des deux salarié(e)s puisse indifféremment bénéficier du congé parental d’éducation et indemnisé pendant quarante-cinq jours.
Ce congé, qui suit immédiatement le congé supplémentaire rémunéré de 45 ou 90 jours calendaires, peut ainsi être pris indifféremment par l’un des deux salariés.
Cette possibilité est également ouverte, dans les mêmes conditions, lors de l’arrivée d’un enfant au foyer en vue d’adoption.
Article 4 : Actualiser les dispositions de l’entreprise au départ et au retour d’un congé de maternité ou d’adoption
L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas pénaliser les salarié(e)s dans leur vie professionnelle. Plusieurs principes doivent guider la reprise d’activité :
La période d’éloignement de l’environnement professionnel du fait d’un congé de maternité ou d’adoption ne doit pas être un frein à l’évolution du parcours professionnel et à la dynamique de carrière du (de la) salarié(e),
La maîtrise du poste d’un(d’une) salarié(e) au retour du congé de maternité ou d’adoption est présumée équivalente à celle démontrée avant son départ, ce principe n’excluant pas un besoin éventuel de formation lors de la reprise d’activité professionnelle,
La reprise d’activité du (de la) salarié(e) s’effectue soit dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire une évolution professionnelle selon les souhaits du (de la) salarié(e) et en accord avec l’entreprise.
4.1 : Maintenir le dispositif des entretiens de départ / reprise d’activité :
Avant un départ en congé maternité ou d’adoption, chaque salarié(e) est reçu(e), par son HR Partner pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées. Par le présent accord, il est convenu que cet entretien est fixé en principe un mois (dans toute la mesure du possible, deux mois afin de tenir compte de l’éventualité d’un congé pathologique) avant la date prévue du départ en congé de maternité ou d’adoption.
Préalablement à son retour, le(la) salarié(e) est de nouveau reçu(e) par son HR Partner afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire une évolution professionnelle tout en restant attentif à l’équilibre des temps de vie. Il est convenu que le retour du (de la) salarié doit s'effectuer au sein de la même entité juridique du Groupe BNP Paribas que celle dans laquelle il(elle) était affecté(e) avant son départ en congé, sauf accord entre le(la) salarié(e) et son HR Partner. A l’occasion de l’entretien, la situation professionnelle du (de la) salarié(e) est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.
Par le présent accord, il est convenu que la date de l’entretien est fixée dans toute la mesure du possible avec l’accord du (de la) salarié(e) deux mois au moins avant la date prévue du retour de congé de maternité ou d’adoption.
Il est également convenu que c’est lors de l’entretien de départ ou de retour de congé que le(la) salarié(e) peut préciser ses souhaits quant aux modalités de sa reprise, tant au niveau fonctionnel que géographique. A cette occasion, le(la) salarié(e) peut également préciser ses souhaits éventuels de changement de son temps de travail.
Ces entretiens font l’objet d’une formalisation écrite dans l’outil « About me ». Ces entretiens ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.
Ils peuvent, le cas échéant, et en fonction de la date de départ/retour de congé du (de la) salarié(e), s’intégrer au dispositif des entretiens professionnels issu de la loi du 7 mars 2014.
4.2 : Formation au retour de congé de maternité ou d’adoption :
L’entreprise portera une attention particulière à la formation au retour de congé de maternité ou d’adoption. Elle s’engage notamment sur les points suivants :
la possibilité de report de formations. L’entretien de retour de congé de maternité ou d’adoption est l’occasion d’examiner si, au regard des responsabilités qui sont confiées au (à la) salarié(e) lors de sa reprise d’activité, des formations planifiées avant son départ en congé doivent de nouveau être prévues,
les délais pour dispenser les formations : les actions de formation identifiées seront mises en œuvre dans toute la mesure du possible dans un délai de six mois suivant le retour du(de la) salarié(e),
le cas particulier des formations diplômantes : l’entreprise permet au (à la) salarié(e) qui a dû interrompre une formation diplômante pendant son congé maternité ou d’adoption de reprendre les cours, si il / elle le souhaite, à son retour.
Article 5 : Maintenir les modalités définies au sein de l’entreprise de neutralisation des périodes de congé de maternité, d’adoption et post-natal
Les dispositions du présent article s’inscrivent dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ; elles portent sur le dispositif spécifique d’évolution de la rémunération des salarié(e)s bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’une période indemnisée au titre d’un repos post-natal. BNP Paribas Financial Markets
5.1 : Application des mesures NAO pendant le congé :
Pendant leur absence en raison d’un congé de maternité, d’adoption ou post natal, les salarié(e)s continuent de bénéficier des mesures générales d’augmentation ainsi que des mesures spécifiques attribuées aux salariés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
5.2 : Règles de la garantie d’évolution de la rémunération fixe :
Les salarié(e)s bénéficient systématiquement au 1er jour du mois qui suit leur retour de congé de maternité, d’adoption ou post natal salarié(e) (la date du retour correspond au jour qui suit le dernier jour d’absence continue pour motif parental) d’une révision individuelle de situation ; cette révision est spécifique et prise dans le cadre des dispositions du chapitre IV du titre III de la loi du 5 septembre 2018 « Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ».
Cependant, et selon les principes convenus dans les précédents accords d’Entreprise, les salarié(e)s ne doivent pas être pénalisé(e)s dans l’évolution de leur rémunération fixe du fait de leur absence. Ils (Elles) ne doivent pas non plus en tirer un avantage particulier par rapport aux autres salariés, notamment en termes de fréquence (délai) entre deux révisions individuelles de situation.
En conséquence de quoi, il est convenu pour cette révision individuelle de situation, du versement au (à la ) salarié(e) concerné(e) :
D’un montant forfaitaire, de la catégorie professionnelle de la salarié(e), avec date d’effet le mois suivant son retour effectif dans l’entreprise,
Puis d’un complément de révision de situation ultérieur :
versé au plus tard lors du premier processus de révision salariale à partir duquel la durée depuis la dernière révision individuelle de situation du (de la) salarié(e) (hors montant forfaitaire précité) est supérieure à la durée moyenne constatée entre deux révisions de situation, au sein de l’entreprise pour l’ensemble des salariés, sans distinction de niveau de classification ou de catégorie professionnelle, au cours des deux derniers processus salariaux (mars et octobre) précédant l’année de son retour dans l’entreprise,
et permettant de porter le total de la révision individuelle de situation (y compris le montant forfaitaire déjà versé par anticipation) à minima au niveau moyen attribué à l’ensemble des salariés du niveau de classification du (de la) salarié(e), et ayant bénéficié d’une augmentation au cours des deux derniers processus salariaux (de mars et octobre) précédant l’année de son retour dans l’entreprise.
Article 6 : Le congé parental d’éducation à temps complet
6.1 : Maintenir l’entretien de retour de congé parental d’éducation :
Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par son HR Partner avant la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire une évolution professionnelle selon les souhaits du ou de (la) salarié(e) et en accord avec l’entreprise. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées. Il (elle) peut bénéficier d’un bilan de compétences dans les conditions prévues par la loi.
Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite dans l’outil « About me ». Cet entretien peut s’intégrer au dispositif des entretiens professionnels issu de la loi du 7 mars 2014.
6.2 : Réajuster au retour du conge le salaire de base de mesures NAO :
Par le présent accord, il est convenu qu’au retour de congé parental à temps plein, le salaire de base du (de la) salarié(e) est automatiquement réajusté du montant des mesures générales d’augmentation attribuées pendant son absence aux salariés dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
Article 7 : Les autres mesures en faveur de l’articulation des temps de vie 7.1 : Prise en compte du volet « équilibre activité professionnelle et vie familiale » lors des entretiens avec le manager :
Il est rappelé que l’entretien d’évaluation professionnelle est l’occasion d’avoir un échange entre le salarié et le manager sur la charge et l’organisation du travail ainsi que sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. En complément des échanges entre le manager et le salarié au cours de l’année sur l’activité, un temps annuel dédié portant sur sa charge de travail, son organisation du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération est formalisé dans l’outil About Me pour les salariés au forfait annuel jours.
7.2 : Maintien de formations s’inscrivant dans la thématique articulation vie professionnelle/ familiale :
BNP Paribas Financial Markets s’engage à assurer la promotion de nouvelles formations qu’elle propose et qui s’inscrivent dans la thématique articulation vie professionnelle/vie familiale.
Au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental, l’entreprise continuera de proposer un accompagnement aux salariés afin de faciliter la transition entre le congé de maternité, le congé d’adoption ou de congé parental et la reprise d’activité professionnelle et de les aider à construire un nouvel équilibre vie familiale /vie professionnelle.
Article 8 : Maintien du dispositif amélioré de congé de présence parentale dans l’entreprise
Par le présent accord, les modalités de mise en œuvre du congé légal de présence parentale au sein de BNP Paribas Financial Markets sont définies. Ce congé a pour objet de permettre au salarié de pouvoir exercer une présence soutenue ou des soins contraignants à un enfant victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave. L’enfant est à charge du salarié au sens de la Caisse d’Allocations Familiales (CAF).
Pour l’octroi du congé de présence parental, il est fait application des articles L.1225-62 et suivants du code du Travail.
Par le présent accord, sont précisées les dispositions prises par BNP Paribas pour améliorer le congé légal de présence parentale :
Le congé intervient que le (la) salarié(e) ait ou non épuisé l’intégralité des congés rémunérés auxquels il ou elle peut prétendre (autorisations d’absence pour enfant malade, congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, …),
Le (la) salarié(e) perçoit de l’entreprise des allocations complémentaires à la CAF. Au cours de la période de congé de présence parentale, le (la) salarié(e) peut bénéficier de la CAF d’allocations journalières de présence parentale (AJPP) dans une limite maximum de 310 allocations journalières de présence parentale (AJPP) pour un même enfant et pour une même pathologie. Il (Elle) peut alors également bénéficier du versement par BNP Paribas Financial Markets d’allocations journalières parentales complémentaires dont le montant est fixé à la moitié de l’AJPP versée par la CAF au salarié. Le total des deux allocations ne peut être supérieur au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé pendant le congé.
Titre 3 : Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
Article 1 : Donner régulièrement la possibilité aux salariés d’exprimer leur ressenti sur leurs conditions de travail 1.1 Le baromètre annuel QVCT :
BNP Paribas Financial Markets, tout comme le Groupe, a mis en œuvre, de longue date, des méthodologies assurant l’évaluation et le suivi de la QVCT. Ainsi, de 2013 à 2016, l’enquête sociale interne menée dans le groupe dans le monde « Global People Survey » (GPS) établissait un indice en lien avec le thème de la prévention du stress au travail.
Depuis 2017, en France, l’entreprise déploie annuellement un baromètre QVCT visant à mesurer les taux de stress, les niveaux de bien-être et la satisfaction des salariés sur différentes dimensions du quotidien de travail. Sont notamment évalués :
les relations interpersonnelles et le management,
le contenu du travail, l’équilibre vie privée/vie professionnelle,
le cadre de travail et les conditions matérielles de travail.
Les parties au présent avenant s’engagent à poursuivre cette mesure globale en réalisant chaque année un baromètre QVCT.
La réalisation de ce baromètre et l’exploitation des données sont faites dans des conditions préservant la confidentialité et l’objectivité des résultats.
Les principaux résultats de niveau BNP Paribas Financial Markets du baromètre QVCT sont partagés en CSE.
Pour favoriser la culture du dialogue et favoriser une véritable démarche QVCT, la Direction encouragera également auprès des managers et des gestionnaires ressources humaines, la restitution des résultats du baromètre annuel QVCT à l’ensemble des équipes et la mise en œuvre de plans d’actions ciblés qui en découlent.
1.2 Les sondages réguliers :
Depuis 2020, des enquêtes « Pulse » ont été mises en place, elles viennent en complément du baromètre annuel QVCT.
Le GPS qui existait auparavant, a permis de bâtir un socle solide d’écoute des salariés sur lequel BNP Paribas a su capitaliser au fil des années. A ce titre, il a été un élément clé dans la conduite du plan de transformation de l’entreprise. Dans un contexte de crise sanitaire mondiale inédit, l’année 2020 a mis en lumière l’accélération de l’évolution des manières de travailler. Il est alors apparu essentiel de mettre en place un dispositif d’enquête beaucoup plus proche des sujets et actualités propres à chaque entité et beaucoup plus réactif (dans leur résultat et leur calendrier) : les enquêtes « Pulse ». Les pulses s’inscrivent dans une réelle proximité pour correspondre aux contextes locaux et prendre en compte les besoins spécifiques des salariés. Ce sont des enquêtes courtes, rapides (dans leur temps de participation et leurs résultats), liées à l’environnement des métiers et des fonctions. Leur fréquence est généralement d'une par an. Elles ont pour finalité un partage des résultats rapide et réactif et une mise en œuvre d’actions. La stratégie d’écoute des salariés “Voice of Employees” se déploie en parallèle depuis 2022 avec d’autres types d’enquêtes adossées notamment aux parcours RH des salariés dans une préoccupation de répondre à leurs besoins et à leurs attentes. Cette démarche a pour principal objectif d’améliorer l’expérience salariés dans les différentes étapes de son temps professionnel au sein du groupe.
1.3 Les remontées régulières d’acteurs de la QVCT :
Les acteurs de proximité jouent un rôle clé dans l’identification des facteurs de risque au travail et le suivi de la santé des salariés. Leurs remontées sont recueillies de manière régulière via le Comité Inter-Entreprises du Service de Prévention et de Santé au Travail (CIESPST), instance de niveau Groupe permettant la présentation du rapport du Service de Prévention et de Santé au Travail, la consultation des élus sur le recrutement de médecins et le partage des actualités et initiatives mises en œuvre en matière de santé et de prévention.
Les parties souhaitent également rappeler l’importance du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) et du Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) dans la politique de prévention des risques professionnels.
Le DUERP reprend notamment les actions mises en œuvre dans le cadre de la prévention des risques professionnels identifiés, y compris les risques psychosociaux.
Les parties soulignent également l’importance des visites de site menées par les membres des CSSCT au sein de BNP Paribas Financial Markets au cours desquelles le DUERP constitue une étape incontournable d’analyse et de mise à jour dans les échanges entre les représentants du personnel et les membres de la direction en proximité des sites de travail.
L’élaboration du DUERP en tenant compte des spécificités locales au sein des unités de travail s’inscrit dans une approche collective de la prévention des risques professionnels, dans le cadre du dialogue social, même si le choix des mesures de prévention, du plan d’actions et de la démarche dans sa globalité relève de la responsabilité de l’employeur.
Article 2 : Instaurer un dialogue continu autour de la QVCT
La pratique du dialogue social avec les instances représentatives du personnel de BNP PARIBAS FINANCIAL MARKETS permet de poursuivre et d’enrichir le contenu des échanges entre la direction de l’entreprise et les représentants du personnel.
Ainsi, il est convenu que la recherche d’amélioration de la QVCT implique que lors de tout projet d’ampleur impactant de manière significative les conditions de travail, et dans le cadre des analyses d’impacts humains, l’entreprise veille à :
opérer en parfaite harmonie et cohérence avec ce que BNP Paribas SA engage en direction des équipes de CIB,
privilégier le recours à des phases de test / pilote avec les équipe de BNP Paribas SA pour détecter le plus en amont possible les irritants éventuels, les sujets qui n’auraient pas été identifiés et travailler à leur résolution,
présenter ou rappeler, dans le cadre de la procédure de consultation des instances représentatives compétentes, le rôle, le positionnement, l’accompagnement spécifique des populations les plus impactées,
appréhender les impacts éventuels en terme de charge de travail,
prévoir des mesures collectives et le cas échéant individuelles d’accompagnement au changement.
Le dialogue et la communication sont particulièrement importants dans les périodes de transformation. Dans un souci de respect des personnes, de clarté des messages, d’efficacité de la conduite du changement, la communication ne doit pas être trop tardive. Une communication répondant à la légitime attente des salariés quant aux impacts des projets les concernant est nécessaire.
Aussi, il est convenu que des actions d’information sur les projets peuvent être organisées en parallèle de la procédure d’information-consultation des instances représentatives du personnel, dans le strict respect réciproque de cette procédure et de son contenu.
Ces actions peuvent faire l’objet d’un dispositif de communication spécifique adapté si besoin en fonction des populations (RH, managers, salariés) afin que chacun puisse appréhender le projet envisagé (information managériale, page Echonet, vidéo, foire aux questions, …).
Il est convenu également que les projets nécessitant des changements dans l’organisation du travail doivent donner lieu, si nécessaire, à un accompagnement individuel et/ou collectif des salariés concernés. Chaque salarié ou équipe concerné est ainsi informé par son manager (voire par le manager accueillant) de l’impact des changements dans l’organisation du travail et sur le périmètre de responsabilité. Des actions de préparation et d’accompagnement (formation, mise en situation, …) peuvent être proposées.
Après quelques mois dans le poste, le manager pourra réaliser un point formalisé pour confirmer l’appropriation du projet. A l’initiative du salarié ou de son manager, un entretien pourra être organisé avec le gestionnaire de carrière.
Au-delà des procédures légales de consultation, les parties signataires de l’accord expriment la volonté commune de poursuivre les actions suivantes :
le partage d’informations volontaires et régulières relatives aux actualités de l’entreprises et de ses différents métiers en favorisant l’intervention des responsables métiers et/ou de projets en Comité Social et Economique. Cette pratique du dialogue social permet d’éclairer et d’enrichir les échanges entre la Direction et les représentants du personnel au plus proche du terrain,
la sensibilisation des représentants du personnel aux enjeux et évolutions des méthodes de travail
Article 3 : Favoriser les échanges collectifs et individuels autour du travail et de sa réalisation
La capacité des salariés à pouvoir s’exprimer sur ses conditions de travail est une composante essentielle de la qualité de vie et des conditions de travail. En effet, cette expression contribue à l’identification de problématiques qui pourraient résulter de l’organisation du travail et la recherche de solutions adaptées. Le dialogue et la faculté de pouvoir s'exprimer sur le travail, ses conditions d'exercice et les résultats attendus contribuent à donner davantage de sens au travail et à une meilleure réalisation de celui-ci. Les parties au présent accord rappellent le rôle essentiel des managers en tant que relais d’information, d’écoute et de régulation auprès des équipes. Il peut solliciter l’appui de la RH en cas de situation individuelle ou collective le nécessitant. Tout manager doit ainsi favoriser une communication fluide au sein de son équipe ou de ses équipes (exemple pour un manager de manager) via notamment des réunions d’équipe et les contacts réguliers entre les salariés (y compris dans des équipes fonctionnant en mode hybride), des retours/feedbacks réguliers, des points individuels, des entretiens d’évaluation et des entretiens professionnels.
3.1 La prise en compte de la charge de travail :
Dans un contexte de travail, le niveau d’autonomie des salariés, le soutien et la reconnaissance sont des facteurs indispensables dans la gestion de la charge de travail.
L’autonomie est le fait d’agir par choix plutôt qu’obligation. Elle implique autant la possibilité pour les salariés d’exprimer leurs idées, d’avoir une forme de maitrise sur les caractéristiques de leur travail et sur la façon d’organiser et de remplir leurs tâches.
Le soutien correspond aux différents comportements de soutien qui permettent à un salarié de gérer sa charge de travail, notamment par la délégation ou le partage de tâches, l’utilisation des outils qui sont mis à sa disposition, l’appui technique ou moral, la possibilité de pouvoir échanger sur des difficultés auxquelles il est confronté, l’accès à l’information ou encore l’aide à la prise de décision.
La reconnaissance implique toute forme d’expression visant soit à reconnaître le travail accompli et les efforts fournis (souligner les réussites individuelles et reconnaître l’apport de tous, remercier pour le travail en général, ou considérer et traiter chacun avec respect).
Les travaux de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (outil “Agir sur la Charge de Travail” dont la synthèse est ajoutée en annexe du présent avenant) ont mené à la création d’un modèle préliminaire de la charge de travail la divisant en trois composantes :
la charge prescrite correspond à tout ce qu'il est demandé de faire au salarié, au travers notamment des objectifs fixés,
la charge vécue ou ressentie, notion plus subjective, correspond à la représentation que chacun se fait de sa charge,
la charge réelle correspond à ce qui est véritablement réalisé en tenant compte des aléas, des ajustements, qui peuvent intervenir au fil de l’eau.
La charge va ainsi bien au-delà de ce qui est attendu en nombre de tâches ou de responsabilités. Elle est fortement influencée par les perceptions subjectives et individuelles. En effet, en fonction d’un ensemble de facteurs (sens du travail et sens au travail, personnalité, niveau de fatigue, conciliation travail-vie personnelle, soutien social, niveau de santé, enjeux relationnels, facteurs individuels, etc.), une même charge de travail prescrite pourrait être vécue comme très exigeante et génératrice de stress, voire de détresse psychologique, alors que pour d’autres elle serait tout à fait raisonnable.
À l’opposé de la surcharge, la sous-charge de travail se caractérise par des tâches au travail qui ne sont pas suffisamment exigeantes, c’est-à-dire qui demandent peu d’efforts, de ressources ou de compétences. La sous-charge est généralement associée à de l’ennui dans l’emploi. Les conséquences d’une sous-charge de travail sont similaires à celles de la surcharge en termes de stress et de détresse psychologique. Autrement dit, l’ennui au travail causé par une charge insuffisante est aussi dommageable pour les salariés.
La charge de travail est donc une réalité bien plus complexe et difficile à appréhender que la simple charge prescrite. Ainsi, elle doit faire l’objet d’un dialogue permanent à tous les niveaux de l’entreprise et s’appréhende à travers les aspects individuels, collectifs et managériaux.
Les parties au présent accord rappellent leur attachement à ce que soit abordé le sujet de la charge de travail dans les moments managériaux.
Ils soulignent notamment le fait que :
mesurer la perception de la charge de travail est un exercice important car cela permet de créer un espace d’expression où les salariés peuvent s’exprimer sur leur charge de travail, leur ressenti de stress, qui est un élément participant à leur bien-être,
mener cette démarche, que ce soit au plan individuel ou de l’équipe, permet de favoriser l’autonomie et d’augmenter le sentiment de soutien et de reconnaissance, autant de facteurs de protection potentiels contre les conséquences négatives de la charge de travail.
Et proposent que le sujet soit appréhendé en respectant quatre étapes principales :
connaître les exigences liées à la charge de travail (quantité de travail, contraintes de temps et délais, urgences, rythme ou cadence de travail, nombre d’heures de travail, charge émotionnelle, exigences intellectuelles, demandes contradictoires, interruptions et dérangements etc.)
évaluer la charge de travail dans les équipes,
engager une discussion continue avec les salariés,
assurer un suivi dans le temps.
Le rôle du manager est bien de s’assurer que la charge de travail des membres de son équipe est en adéquation avec le respect du temps de travail, la prise régulière des congés et des jours de RTT, et les temps dédiés de formation professionnelle. Il sera particulièrement attentif à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’évolution des activités ou les imprévus survenant en cours d’année.
Lors des moments managériaux, il est ainsi recommandé que le manager prenne régulièrement le pouls de son équipe.
Exemples de questions : « Comment allez-vous ? », « Quel est votre état d’esprit ? », « Êtes-vous à l’aise avec votre charge de travail ? »
En cas de difficultés rencontrées, ce dernier s’attachera à identifier la nature des exigences liées au travail : quantité de travail en procédant à l’évaluation de l'ensemble des tâches et activités à accomplir (en s’appuyant, le cas échéant, sur les outils de monitoring qui seraient à disposition), pression temporelle, droit à l’erreur limité, manque de prévisibilité du travail, interruptions fréquentes d’activité, interdépendances fortes, etc.
Exemples de questions : « Comment percevez-vous les délais fixés pour réaliser vos objectifs ? », « Dans quelle mesure votre charge de travail est en adéquation avec vos capacités (temps à disposition, ressources, compétences, etc.) ? », « Dans quelle mesure arrivez-vous à vous concentrer sur vos tâches ? », etc.
L’entretien visera également à identifier les éventuels écarts entre charge prescrite, réelle et vécue ou ressentie.
Exemples de questions : « Pour quelle raison les tâches vous prennent-elles plus de temps que ce qui était estimé ? »,« Qu’est-ce qui vous pèse le plus ?»
Ces étapes visent à identifier conjointement des actions de régulation à mettre en œuvre (ajustement des objectifs, priorisation des tâches, actions de formation, etc.) et dont les effets pourront être suivis grâce à la régularité des échanges menés. A titre d’exemple, elles peuvent notamment se matérialiser par :
des arbitrages, des renoncements éventuels et la reformulation de ce qui est attendu sur une période donnée en déterminant des échéances réalistes,
la mise en place d’un suivi des projets en cours si cela n’existe pas déjà et la priorisation des livrables en fonction des changements et des urgences ce qui peut supposer de reporter certaines tâches ou encore d’en redistribuer certaines pour équilibrer la charge de travail entre les membres d’une équipe,
davantage de délégation en donnant de l’autonomie aux salariés et aux équipes dans la planification du travail à venir.
Il est également rappelé que l’entretien annuel doit permettre d’évoquer la charge de travail. Il permet de faire un bilan des équilibres ressources / contraintes et d’identifier les ajustements individuels nécessaires tout en restant attentif à l’équilibre général dans l’équipe.
En complément des échanges entre le manager et le salarié au cours de l’année sur l’activité, un temps annuel dédié portant sur sa charge de travail, son organisation du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération est formalisé dans l’outil About Me pour les salariés au forfait annuel jours. Pour rappel, selon l’accord en vigueur dans l’entreprise, les salariés soumis au forfait annuel en jours sont les cadres dont la durée du travail ne peut être pré déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Sur ces thèmes, le manager échange et recueille les remarques du collaborateur et peut apporter lui-même ses remarques. Cette démarche est accompagnée d’un guide à l’attention des managers et salariés.
Article 4 : Œuvrer pour l’équilibre des temps de vie
4.1 Promouvoir des pratiques communes autour du droit à la déconnexion : 4.1.1 Rappel des principes majeurs du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de ses jours et horaires habituels de travail, sauf période d’astreinte ou situation exceptionnelle.
A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à des sollicitations professionnelles à ses jours et horaires habituels de travail, pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (congés, congés maternités arrêt maladie…).
Aussi, les sollicitations professionnelles doivent être limitées aux seules situations exceptionnelles, en dehors des horaires et jours habituels de travail, le weekend, les jours fériés et, lorsque la période est connue de l’émetteur, pendant les congés du destinataire.
4.1.2 Rappel des dispositifs existants
BNP Paribas a signé en 2014, la charte de l’équilibre des temps de vie initiée par le Ministère du Droit des Femmes et de l’Observatoire de l’équilibre des temps de vie de la parentalité en entreprise. Cette charte prévoit 15 engagements s’articulant autour de 4 thématiques :
l’exemplarité des managers,
le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle,
l’optimisation des réunions
et le bon usage des e-mails.
Cette charte rappelle les bonnes pratiques à même de favoriser l’équilibre des temps de vie, garant de la performance des salariés et de l’entreprise.
Ces engagements participant au respect du principe du droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation, de communication et d’insertion de ces engagements et notamment la vigilance demandée aux managers quant à la préservation d’horaires de travail raisonnables pour les salariés, des préconisations quant aux horaires des réunions, l’importance de la prise de congés dans l’année et le devoir d’exemplarité nécessaire en la matière.
En lien avec le Service de Prévention et de Santé au travail de BNP Paribas, des actions sont menées au sein de l’entreprise pour veiller à des temps de déconnexion : suivi des temps de repos, suivi de la prise effective des congés, bons usages des outils digitaux, « pop-up » d’alerte au-delà d’un certain temps de connexion.
Article 5 : Les conditions de réalisation des formations, notamment en format e-learning
Pour répondre à un environnement qui évolue, s’adapter aux nouveaux usages de la formation et renforcer sa réactivité face aux besoins de développement de compétences, BNP Paribas a renouvelé son dispositif de formation vers une offre mixte alliant formation à distance et présentielle.
Les parties signataires souhaitent à ce titre rappeler un certain nombre de bonnes pratiques en matière de formation à distance :
Pour l’apprenant :
se préparer : évaluer ses besoins en apprentissage, sélectionner avec son manager les e-learnings en phase avec ses besoins et s’informer sur les e-learnings à réaliser,
s’organiser : prévoir avec son manager de bloquer des plages horaires et des créneaux réguliers dans son agenda pendant l’horaire habituel de travail, s’isoler le temps de la formation (renvoyer ses appels, ne pas consulter ses emails, utiliser un casque si nécessaire, réserver une salle, etc.), réaliser, si possible, la totalité du e-learning en une seule fois,
échanger avec son manager pour débriefer sur ses acquis, avec ses collègues pour partager ses apprentissages, avec un expert pour approfondir ses connaissances,
respecter les dates de réalisation des e-learning obligatoires.
Pour le manager :
connaître les formations à distance disponibles, les valoriser auprès de ses équipes et s’informer sur le parcours à réaliser par ses salariés,
faciliter la réalisation des e-learnings en libérant du temps au salarié pour qu’il puisse se former, l’incitant à bloquer des créneaux dans son agenda pendant l’ horaire habituel de travail, en veillant à ce qu’il puisse s’isoler pour se former,
veiller à ce que les dates de réalisation des e-learning obligatoires soient respectées,
échanger avec l’apprenant pour identifier ses besoins en formation, débriefant avec ce dernier sur son avancement et ses acquis.
Pour le responsable RH et le manager de manager :
connaître l’offre de formation à distance et s’informer des évolutions,
co-construire le planning de réalisations de e-learning pour son entité, le communiquer aux managers et en suivre la réalisation,
si la thématique s’y prête, favoriser les séances collectives,
rester disponible pour informer managers et salariés.
Article 6 : Promouvoir des pratiques managériales et collaboratives qui visent l’amélioration de l’existant au service des clients et des salariés 6.1 Accompagner et outiller le développement des compétences managériales :
6.1.1 Les temps managériaux La relation managériale est ponctuée de moments forts qui permettent au salarié et au manager d’échanger autour des missions, des objectifs, de la charge de travail, des réalisations, des difficultés, et tout ce qui constitue le contenu du travail. Les parties soulignent la nécessité que ces temps d’échanges se déroulent dans un climat de bienveillance et de confiance, avec une volonté de partage afin qu’ils soient constructifs.
Il est ainsi rappelé les bonnes pratiques suivantes : - les salariés bénéficient d’un entretien annuel avec leur manager. L’évaluation annuelle est le moment où le manager effectue la synthèse du niveau de réalisation des objectifs lors d'un échange sur le bilan de l’ensemble de l’année écoulée et sur les projections de l’année à venir. Des guides sur les bonnes pratiques à destination du salarié, du manager et du RH sont disponibles pour les aider dans le processus d'évaluation, - les salariés bénéficient d’un entretien professionnel au cours duquel est évoqué leur projet professionnel futur en identifiant les objectifs de développement souhaités à court et moyen terme. Ce temps d’échange se différencie de l’entretien annuel par le fait qu’il se focalise sur le développement du salarié et non sur la performance, - les points d’activité devront être maintenus de manière régulière pour piloter la performance et l’activité quotidienne, réelle et ressentie du salarié, lui faire des retours clairs et constructifs sur son travail, le motiver et soutenir ses actions dans le cadre d’une conversation bienveillante, - enfin, des temps collectifs dédiés sont encouragés pour instaurer des moments particuliers, récurrents, pendant lesquels le collectif de travail se réunit pour des temps de partage d’informations et d’échanges. Ces moments permettent notamment aux salariés de s’exprimer sur leur activité et leur organisation, de promouvoir l’émergence des nouvelles idées, de se concentrer sur les point forts et attitudes positives de l’équipe. Ils favorisent l’entraide et la collaboration au service de la performance collective et peuvent prendre des formes diverses comme :
le lancement de la semaine
le « daily » meeting
la réunion d’équipe
etc.
Il existe ainsi un dialogue régulier entre les collaborateurs et leur manager au travers des entretiens annuels, du plan de développement personnel, des feedbacks et des points individuels pendant l’année. 6.1.2 Les outils mis en œuvre pour accompagner les managers
Dans un contexte où les façons de travailler et d’animer les équipes se transforment profondément, où les organisations et les missions évoluent, il est essentiel d’avoir une vision partagée du rôle de manager chez BNP Paribas. Cinq principes de management communs ont ainsi été définis en prenant en compte la diversité des métiers, fonctions et géographies, en intégrant les enjeux du plan stratégique et les évolutions majeures qui impactent les façons de travailler et de manager les équipes :
Fédère et donne du sens : pour engager les salariés dans la conduite de la transformation
Est orienté client : pour construire une relation client durable en intégrant les enjeux sociaux et environnementaux
Promeut l’inclusion et le respect du code de conduite : pour être attentif à chacun, respectueux de la diversité
Accompagne et responsabilise en conscience des risques : pour créer les conditions de la performance et favoriser l’autonomie et la confiance
Favorise la transversalité et l’agilité : pour atteindre les ambitions de BNP Paribas et renforcer l’efficacité opérationnelle
Ces principes s’appliquent à tous les managers, de toutes les entités et de tous niveaux hiérarchiques en tant que cadre de référence et représentent le socle sur lequel chacun peut s’appuyer pour exercer son rôle de manager. Pour chaque principe de management, des comportements clefs et compétences observables ont été détaillés. Depuis la campagne d’évaluation 2022, de nouvelles guidelines ont été définies en alignement avec la stratégie du Groupe : chaque manager doit être évalué sur ses pratiques de Management et se voit fixer à minima un objectif en lien avec les Principes de Management du Groupe. Il est à noter que la perception des salariés sur la mise en œuvre des pratiques managériales est mesurée au travers des enquêtes pulse locales.
Article 7 : Accompagner le changement vers de nouveaux usages collaboratifs et durables qui favorisent l’autonomie, la confiance et le sens du travail L’appropriation de la stratégie, l’accompagnement des projets de transformation, l’évolution régulière des méthodes de travail sont autant d’éléments dans lesquels la posture et la qualité du management sont déterminantes. Il s’agit de créer les conditions qui permettent au manager, avec ses salariés, de donner du sens au travail par la diversité des tâches, l’enrichissement de leur contenu, le partage des enjeux et objectifs et la compréhension du rôle de chacun. Dans un contexte d’évolutions importantes de ses activités et face aux défis environnementaux, l’entreprise s’est ainsi engagée ces dernières années dans :
le développement de nouvelles façons de travailler,
un processus d’acculturation aux enjeux environnementaux et technologiques.
Ces évolutions, engagées dans le cadre du dialogue social, contribuent à aligner les intérêts clients et salariés et à améliorer la compréhension de nos activités ce qui constitue autant de facteurs qui favorisent le développement de l’attractivité de l’entreprise et l’engagement des salariés. 7.1 L’agile dans l’organisation de l’équipe et la conduite de projets : L’Agile consiste à développer un état d’esprit et un ensemble de méthodes pour anticiper les évolutions, offrir plus rapidement des produits et des services et ainsi mieux répondre aux demandes et attentes des clients comme des salariés. BNP Paribas est engagé dans la démarche de la transformation agile et a défini des valeurs communes et des comportements associés repris en annexe de cet accord :
afin de créer de la valeur au plus tôt pour nos clients et nos salariés,
en offrant à nos clients des produits, services et expériences innovants et de qualité répondant à leur besoins,
orientant les décisions stratégiques au regard des parcours clients prioritaires et de la valeur générée : valeur banque, valeur client / salarié, valeur digital, valeur sustainability.
transposant ces objectifs, au regard de la symétrie des attentions, pour améliorer la satisfaction des salariés, au travers du NPE, afin de nourrir l’attractivité des métiers et la fidélisation des talents.
dans un environnement de travail performant qui respecte le bien-être, favorise l’autonomie et promeut un état d’esprit positif.
La transformation des méthodes de travail et la diffusion d’un nouvel état d’esprit Agile au sein des équipes au service de la satisfaction client et de l’engagement des salariés est maintenant largement mise en œuvre et des ressources, accessibles pour l’ensemble des salariés, sont mises à disposition. De nombreux salariés sont directement concernés par ces méthodes de travail, ce qui a nécessité un effort de formation, un accompagnement au changement significatif, et notamment auprès des populations managériales avec l’élargissement de responsabilités fonctionnelles au côté des responsabilités hiérarchiques. Les parties conviennent que cette démarche consistant à positionner le client comme les salariés au cœur de nos projets et de notre activité doivent se poursuivre en :
favorisant la transversalité pour améliorer la qualité de service, l’excellence opérationnelle dans les métiers tout en développant l’état d’esprit agile,
prenant en compte plus systématique les feedbacks salariés et/ou clients.
7.2 La culture de la Finance durable : BNP Paribas a l’ambition de devenir un leader de la Finance Durable afin de mieux accompagner les clients dans le respect des plus grands standards éthiques. Chaque salarié a un rôle à jouer pour rendre notre société plus durable, quelles que soient son activité et sa position au sein de BNP Paribas. La richesse et la diversité des ressources qui existent au sein du groupe sont de nature à permettre d’accomplir cette mission et ambition collective tout en donnant au quotidien du sens au travail.
La Sustainability Academy a ainsi été lancée fin 2022 pour permettre à chacun de se saisir des enjeux de la Finance Durable, qui sont au cœur de la stratégie du Groupe. Les managers ont un rôle important à jouer dans la diffusion de cette culture Finance Durable. La Sustainability Academy vise à montrer comment nous pouvons contribuer de manière active à une économie plus durable, en accompagnant la transition de nos clients, en devançant les attentes de la société, en répondant aux exigences des régulateurs et ainsi donner plus de sens à nos métiers. A travers la Sustainability Academy est proposé une sélection des meilleurs savoirs et techniques, qui permet à chacun, quels que soient sa maturité et son profil de se doter des compétences nécessaires autour de la Finance Durable pour passer à l’action. Chacun peut suivre à son rythme un certain nombre de formation en commençant pas un socle commun puis en ayant accès à des contenus plus spécifiques en fonction de son métier ou fonction.
Article 8 : Agir pour la santé
8.1 Les trois niveaux de prévention :
La responsabilité sociale de BNP Paribas se traduit par sa capacité à faire bénéficier aux salariés d’un environnement sécurisé, à préserver leur santé et leurs conditions de travail. Il a ainsi été développé tout un programme de Santé et Bien-être qui s'articule autour de la prévention de la santé au travail et du bien-être physique, mental, social et financier. Le développement de ce programme s’inscrit dans le prolongement de la crise sanitaire, qui a fait émerger de nouveaux risques et de nouvelles attentes de la part des salariés qui portent sur leur santé en général et sur leur santé au travail. La politique santé et bien-être s’inscrit donc dans une approche globale et qui intègre les risques santé plus spécifiques du secteur tertiaire, en particulier les risques psychosociaux et les risques liés à la sédentarité.
Les parties signataires soulignent l’importance d’agir concomitamment sur les causes et sur les conséquences des risques, et donc sur l’ensemble des niveaux de prévention :
La prévention primaire (agir sur les causes) : qui vise à éviter l’apparition d’un risque de santé. Cela passe par exemple par des actions de formation et de sensibilisation.
La prévention secondaire (accompagner) : qui vise à intervenir le plus tôt possible, pour prendre en charge une situation qui vient d’apparaître, et éviter la dégradation de cette situation dans le temps. Par exemple, des groupes de parole en cas de RPS.
La prévention tertiaire (corriger) : qui vise à venir en aide aux collaborateurs pour lesquels une pathologie est installée dans le temps. Ce n'est plus de la prévention, c'est de la réparation. C'est du suivi médical et/ou psychologique individuel.
Article 9 : Les dispositifs existants et à venir
9.1 Les dispositifs de suivi médical, de soutien social et psychologique :
La volonté d’agir pour la santé se matérialise notamment par le fait que BNP Paribas a développé son propre Service de Prévention et de Santé au Travail. Ce service interne et autonome exerce ses missions dans un cadre réglementaire fixé par un agrément de la DRIEETS qui définit le périmètre réglementaire et géographique de suivi des salariés. Pour les salariés qui sont en dehors de ces périmètres, BNP Paribas adhère aux services de prévention et de santé au travail inter-entreprises qui sont situés à proximité de leur lieu de travail. Le Service de Prévention et de Santé au Travail interne et les Services de Prévention et de Santé au Travail inter-entreprises veillent à préserver la santé de chaque salarié grâce à un suivi médical individuel et des actions de prévention ou de santé publique. Les salariés disposent ainsi d’un suivi médical jalonné par différentes visites médicales à l’entrée dans l’entreprise, en pré-reprise pendant un arrêt maladie à partir d’un mois d’absence afin de prévoir, si besoin, les aménagements du poste de travail, dans le cadre d’une absence plus longue pour maladie ou maternité, en cas d’accident de travail ou de trajet, à la demande de l’employeur ou du salarié en cas de besoin, de visites périodiques selon certaines fréquences, en cas de réintégration après un congé sabbatique ou parental, à mi carrière, et en cas de mission ou d’expatriation (vaccination et prévention des risques sanitaires selon le pays). Ils ont également accès au service d’accompagnement social et vie au travailde BNP Paribas qui est constitué de tout un réseau d’assistants sociaux qui sont à l’écoute des salariés et cherchent des solutions adaptées à leurs questions d’ordre professionnel ou privé.
Chaque salarié a par ailleurs la possibilité d’accéder à un dispositif de soutien psychologique externe en cas de besoin. Le dispositif est accessible 24h sur 24H et 7 jours sur 7 et permet de s’entretenir, de façon anonyme et confidentielle, avec un psychologue externe. Chacun dispose ainsi de la possibilité d’être conseillé sur une très large palette de sujets comme la gestion de son stress, de ses émotions, la gestion d’une situation difficile professionnelle ou personnelle etc. 9.2 l’accompagnement des situations de longue absence pour raison de santé :
L’entreprise accompagne les situations de longue absence pour raison de santé :
pendant la maladie : pour pallier l’absence prolongée qui peut isoler la personne malade de sa vie professionnelle et parfois sociale. Les contacts pendant l’absence maladie peuvent limiter cet isolement ; ils s’effectuent avec l’accord du salarié et selon des modalités définies avec lui. Ils visent à apporter soutien et accompagnement notamment via des informations sur les dispositifs de protection sociale applicables, sa situation administrative, ses interlocuteurs et les dispositifs d’accompagnement en interne et/ou en externe.
en vue de la reprise d’activité : pour favoriser le maintien dans l’emploi et accompagner le retour au travail. Cette démarche nécessite de l’anticipation et du temps, pour échanger avec les différents intervenants possibles et solliciter les acteurs et dispositifs existants, pour envisager avec eux les éventuels freins ou difficultés, trouver les solutions adaptées aux différentes étapes successives. La durée de l’absence peut rendre la reprise plus complexe à organiser car elle nécessite de prendre en compte, d’une part, les aspects liés à la personne et à sa santé et, d’autre part, les évolutions de son environnement de travail qui ont pu se produire et qui impactent les conditions et/ou le poste de travail.
à la reprise d’activité : pour s’assurer de son bon déroulement, continuer à suivre et soutenir le salarié et être attentif à d’éventuels besoins du salarié de retour après une longue absence.
Cette démarche peut associer les ressources humaines, managers, collègues et acteurs de santé ou de soutien social.
9.3 Le bilan de prévention santé :
L’entreprise souhaite renforcer son dispositif en offrant aux salariés la possibilité d’être acteurs de leur santé. Dans une approche globale de la santé, un bilan de prévention santé sera proposé périodiquement aux salariés avec une première campagne qui est organisée durant le 1er semestre 2025. Ce bilan de prévention santé prendra la forme d’un questionnaire au format digital portant sur la santé mentale et physique dont les résultats donneront lieu à :
une restitution individuelle, dans des conditions sécurisées, avec des conseils concrets en lien avec les résultats au questionnaire. Un débriefing oral pourra être proposé, dans des conditions définies, avec un professionnel de santé,
Une restitution plus globale pour une cartographie de la santé des salariés afin d’adapter les actions de prévention aux besoins identifiés et pour suivre ensuite leur impact.
9.4 les dispositifs de couverture :
En France, BNP Paribas met en place des couvertures en termes de prévoyance, de santé et d’accidents pour les salariés parmi lesquelles :
une couverture maladie, invalidité, décès, qui permet d’assurer, ainsi que pour sa famille, une protection financière en cas d'arrêt de travail, d'invalidité et de décès.
d’une couverture "accident professionnel" qui couvre les salariés pour tout risque d'accident, entrainant invalidité permanente ou décès dans le cadre de l’activité professionnelle y compris pendant le trajet domicile/lieu de travail en France, ou lors de missions à l'étranger. Les cotisations sont intégralement prises en charge par l’entreprise.
d'une mutuelle santé d'entreprise qui complète les remboursements de frais de santé en cas de maladie et de soins non pris en charge par la sécurité sociale et dans la limite des garanties souscrites.
9.5 les outils de sensibilisation et de formation :
Des actions de prévention et d’information ciblées sur des sujets de santé sont régulièrement menées pour améliorer la santé physique et mentale ainsi que le bien-être au travail. C’est dans ce cadre qu’un ensemble de guides pratiques complets ont été conçus par le Service de Prévention et de Santé au Travail interne de BNP Paribas et sont à disposition des salariés sur différentes thématiques :
les enjeux de santé publique (nutrition, conduites addictives, sommeil, défenses immunitaires, vaccination, activité physique, exposition aux écrans, antibiotiques, médicaments, cancer etc.),
l’aménagement du poste de travail pour adopter les bons réflexes afin de prévenir les troubles musculo-squelettiques, les risques liés à la fatigue visuelle,
les conseils autour des modes de travail hybride pour diminuer les risques liés à la sédentarité et pour appréhender les enjeux du lien social et du collectif de travail, favoriser le bon usage des outils numériques, sensibiliser aux risques liés à la zoom fatigue, bien utiliser son casque téléphonique,
l’anticipation et l’accompagnement du retour au travail après une longue absence afin de prévenir le risque de désinsertion professionnelle.
La démarche de prévention des risques psycho-sociaux s’appuie également sur un dispositif permanent de formation et de sensibilisation composé notamment des modules suivants :
la prévention des risques psychosociaux. Cette formation obligatoire vise à développer les connaissances sur les situations de risque psychosocial pour que chacun soit en mesure de définir et d'identifier les risques psychosociaux, de détecter les situations à risque et d'alerter si besoin, de prévenir des comportements inappropriés, d'avoir quelques « clés » pour se préserver.
Les représentants du personnel sont pleinement associés à la démarche et ont d’ailleurs été sensibilisés sur le sujet des RPS dans le cadre de sessions de formation dédiées.
La formation « manager le stress » pour les Managers et « gérer son stress » pour les non-managers
la détection des signaux faibles via un guide dédié accessible à tous.
BNP Paribas participe par ailleurs chaque année à la semaine nationale de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) pour le bien-être de ses salariés. Durant cette semaine, toute une série d’actions de prévention et de sensibilisation sur des sujets de santé et de bien-être sont proposées aux salariés en présentiel et à distance. Cet évènement est largement soutenu par un dispositif de communication afin d’inviter chacun à y participer. Les parties soulignent également l’importance de poursuivre les actions d’informations et de sensibilisations aux gestes qui sauvent (position latérale de sécurité, massage cardiaque, utilisation d’un défibrillateur et réaction face à une hémorragie, etc.). Elles sont réalisées en présentiel car nécessitent l’utilisation d’un matériel adapté (mannequin, défibrillateur factice etc.) et sont dispensées par le Service de Prévention et de Santé au Travail. Plusieurs centaines de salariés y participent chaque année. En parallèle, le Service de Prévention et Santé au Travail, qui dispose d’un agrément pour réaliser les formations certifiantes Sauveteur Secouriste au Travail (SST) au sein des périmètres qu’il couvre, poursuit l’objectif d’avoir davantage de formateurs en interne afin de pouvoir proposer la formation plus largement. Les parties conviennent enfin que soit étudiée la faisabilité, au sein des bassins d’emplois qui se situent en dehors des périmètres couverts par le Service de Prévention et de Santé au Travail, de réaliser la formation SST auprès d’organismes agréés.
Titre 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Entrée en vigueur - Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de sa signature.
Article 2 : Révision
Le présent avenant pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les Parties. Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les Parties dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur : - toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser, -un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. Article 3 : Formalités de dépôt et de publicité Le présent avenant ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms des négociateurs et des signataires.
Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives.
Fait à Paris, le 08/07/2025 en un exemplaire
ANNEXE
Charge de travail – Rappel du référentiel de l’Anact
Source : ANACT – Réguler la charge de travail
AGILE – Valeurs et comportements associés
Principes de management – comportements clefs et compétences observables
