SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc503456395 \h 4 Titre 1 : Le rôle et l’implication des acteurs de la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc503456401 \h 6 Chapitre 1 : La Direction Générale PAGEREF _Toc503456402 \h 6 Chapitre 2 : L'ensemble de la ligne managériale PAGEREF _Toc503456405 \h 6 Chapitre 3 : L'ensemble des salariés PAGEREF _Toc503456406 \h 7 Chapitre 4 : Les Ressources Humaines PAGEREF _Toc503456407 \h 7 Chapitre 5 : Les Représentants du personnel PAGEREF _Toc503456408 \h 7 Chapitre 6 : La Service de la Santé au Travail et l’Action Sociale France PAGEREF _Toc503456409 \h 8 Chapitre 7 : La Responsabilité Sociale et Environnementale PAGEREF _Toc503456410 \h 8 Titre 2 : Prévention et traitement des risques psychosociaux PAGEREF _Toc503456418 \h 9 Chapitre 1 : La Politique de prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc503456419 \h 9 Article 1 : Les outils de diagnostic collectif et individuel PAGEREF _Toc503456420 \h 9 Article 2 : Les outils permettant d’élaborer un plan d'action PAGEREF _Toc503456421 \h 10 Chapitre 2 : Le traitement du signalement de situation de harcèlement ou de violence au travail PAGEREF _Toc503456423 \h 11 Article 1 : Définitions PAGEREF _Toc503456435 \h 12 Article 2 : Signalement de la situation PAGEREF _Toc503456436 \h 13 Article 3 : Ecoute et analyse de la situation PAGEREF _Toc503456437 \h 13 Article 4 : Conclusions de l’enquête PAGEREF _Toc503456440 \h 14 Article 5 : Mesures individuelles d’accompagnement et de suivi PAGEREF _Toc503456446 \h 15 Article 6 : Communication de la marche à suivre PAGEREF _Toc503456447 \h 15 Titre 3 : Mesures relatives au droit à la déconnexion PAGEREF _Toc503456448 \h 16 Chapitre 1 : Champ d’application et principes PAGEREF _Toc503456449 \h 16 Chapitre 2 : Mesures permettant l'exercice du droit à la déconnexion au sein de BNP Paribas Securities Services PAGEREF _Toc503456450 \h 16 Article 1: Inciter les salariés à choisir le moyen de communication le plus adapté PAGEREF _Toc503456451 \h 16 Article 2 : Règles de bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie professionnelle PAGEREF _Toc503456452 \h 17 Article 3 : Accompagnement du droit à la déconnexion au sein de BNP Paribas Securities Services PAGEREF _Toc503456458 \h 17 Titre 4 : Accompagnement des projets d’évolution d’organisation par la prise en compte des critères relatifs à la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc503456461 \h 19 Chapitre 1 : Travailler à la construction d’une méthodologie agile d’anticipation des impacts humains PAGEREF _Toc503456462 \h 19 Article 1 : Projets concernés PAGEREF _Toc503456463 \h 19 Article 2 : Elaboration de la méthodologie PAGEREF _Toc503456464 \h 19 Article 3 : Principes et attendus de la méthode PAGEREF _Toc503456465 \h 20 Chapitre 2 : Renforcer l’information transmise aux salariés et leur accompagnement PAGEREF _Toc503456466 \h 20 Titre 5 : Poursuite des conférences et animations autour de la QVT PAGEREF _Toc503456467 \h 22 Titre 6 : Entrée en vigueur, date d’effet, durée PAGEREF _Toc503456468 \h 23 Chapitre 1 : Entrée en vigueur : PAGEREF _Toc503456469 \h 23 Chapitre 2 : Durée PAGEREF _Toc503456470 \h 23 Chapitre 3 : Clause de rendez-vous et révision PAGEREF _Toc503456471 \h 23 Chapitre 4 : Evolution de la règlementation PAGEREF _Toc503456472 \h 23 Chapitre 5 : Publicité de l’accord PAGEREF _Toc503456473 \h 23
PREAMBULE
La qualité de vie au travail (QVT) est l’un des éléments constitutifs de la responsabilité sociale d’entreprise. L’ambition des signataires de ce premier accord, est de placer la qualité de vie au travail au centre de la politique sociale de l’entreprise.
Il s’inscrit dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 et de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. Il est conclu en complémentarité des dispositifs précédemment négociés en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la politique en faveur du handicap, de la cohésion intergénérationnelle, du télétravail.
Par le présent accord, les parties conviennent de mettre fin à l’accord de méthode sur la mesure du stress au travail du 20 janvier 2011. Elles décident d’insérer dans le présent accord des outils de mesure du stress et de la qualité de vie au travail venant remplacer le dispositif antérieur.
Il est entendu de définir la qualité de vie au travail « comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué» (article 2 de l’ANI du 19 juin 2013 intitulé "vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle").
Les parties constatent qu’il s’agit d’une notion complexe renvoyant à un contenu composé de multiples critères pouvant être classé selon la cartographie suivante
Si les parties reconnaissent la nécessité de définir la notion de QVT, elles soulignent également l’importance de préciser dans un cadre durable et négocié la démarche QVT qui s’articule autour des 5 thématiques suivantes :
le rôle et l’implication des acteurs de la qualité de vie au travail,
la prévention et le traitement des risques psychosociaux,
Les mesures relatives au droit à la déconnexion,
l’accompagnement des projets d’évolution d’organisation par la prise en compte des critères relatifs à la QVT,
la poursuite des conférences et animations autour de la QVT.
Titre 1 : Le rôle et l’implication des acteurs de la qualité de vie au travail
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Chapitre 1 : La Direction Générale
Le secteur bancaire dans lequel notre entreprise s’inscrit est aujourd’hui en profonde mutation et faire face à une intensification des contraintes règlementaires, à des changements comportementaux de nos clients du fait notamment de la digitalisation et d’une concurrence accrue.
Par le présent accord, la Direction Générale de BNP Paribas Securities Services réaffirme le rôle central des salariés dans la réussite de l’adaptation de l’entreprise aux évolutions du secteur bancaire.
Dans ce contexte, la Direction Générale continuera à :
assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise,
veiller à la promotion de la démarche QVT exposée dans le présent accord et de manière générale à soutenir toutes mesures améliorant l’environnement professionnel des salariés.
Chapitre 2 : L'ensemble de la ligne managériale
Les managers, entendus comme l'ensemble de la ligne managériale, sont au cœur de la démarche QVT. Ils assurent au quotidien la qualité des conditions de vie au travail des salariés. Le rôle du manager est systématiquement explicité lors de la prise de poste et est rappelé autant que de besoin. La fonction managériale consiste notamment à animer et à coordonner une équipe, ce qui implique de communiquer régulièrement avec elle, notamment dans le cadre de l’accompagnement du changement, à s’assurer de la bonne ambiance de travail, à développer les compétences et l’efficacité de ses collaborateurs, à anticiper; à donner du sens au travail; à savoir faire remonter les demandes des salariés ou encore à faciliter la résolution des conflits. De plus, les parties affirment que la qualité du management est essentielle à chaque niveau de la ligne managériale. Les managers doivent disposer des compétences adéquates et doivent savoir responsabiliser, déléguer et s’assurer du bon fonctionnement de la délégation. Le manager fait preuve de disponibilité à l’égard de ses collaborateurs, de tolérance en cas d’erreur et les fait progresser.
Afin de mener à bien leurs missions, les managers nouvellement nommés suivront obligatoirement la formation relative aux fondamentaux du management dans l’année suivant leur prise de poste. Le service des Ressources Humaines fournira chaque année au Groupe de travail en charge du suivi du présent accord selon les modalités prévues au Chapitre 3 du titre 6 du présent accord : -un indicateur relatif au nombre total de managers nommés dans l’année, -un indicateur relatif au nombre de salariés formés aux fondamentaux du management parmi ces nouveaux managers.
De plus le service des Ressources Humaines fournira : -un indicateur relatif au nombre total de managers expérimentés (plus de 2 ans d’expérience), -un indicateur relatif au nombre de managers formés à la « Gestion de conflits » parmi ces managers expérimentés. Le Groupe de travail pourra préconiser des actions à mener pour faire progresser ce dernier indicateur. Au moins une fois par an, l’équipe Formation rappellera à l’ensemble des managers, les formations nécessaires à leur parcours de management afin de les inciter à s’inscrire.
Chapitre 3 : L'ensemble des salariés
Chaque salarié est impliqué en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif de travail favorisant un environnement de travail motivant où chacun est traité avec équité et respect. Il est rappelé que les moments d'échanges, formels ou informels, participent aussi à la création des collectifs de travail.
Les salariés peuvent également être acteur de la QVT à travers les réponses exprimées lors des enquêtes internes et les groupes d’expression tels que décrits dans le point 2.4 de l’article 2 du chapitre 1 inséré au titre 2 du présent accord.
Chapitre 4 : Les Ressources Humaines
La fonction Ressources Humaines est chargée de conseiller et d'accompagner les managers et les collaborateurs, elle est un interlocuteur privilégié et créé des liens avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l'amélioration de la qualité de vie au travail.
Les Gestionnaires Individuels de Carrière ont un rôle de proximité, d'information, de veille et d'alerte sur la qualité des conditions de vie au travail. Leur mission est par ailleurs essentielle lorsqu'ils sont saisis de situations sensibles. Dans ces cas, ils peuvent conseiller utilement les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d'autres intervenants ou dispositifs appropriés. Leurs actions s'inscrivent dans une logique de coopération (salariés, managers, Instance représentative du personnel, Médecins du travail, Assistante sociale, dispositif d'écoute psychologique ...).
Les parties souhaitent rappeler l’importance de la formation et de la sensibilisation des Gestionnaires Individuels de Carrière notamment dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux.
Chapitre 5 : Les Représentants du personnel
Les liens de proximité des Représentants du personnel avec l’entreprise, leur connaissance des situations de travail au plus près des préoccupations des salariés, font de ces personnes des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord. Une des missions des Représentants du personnel est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail, à l'action de l'entreprise en faveur du recrutement et du maintien des travailleurs handicapés dans l'entreprise et de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
L’entreprise organisera en faveur des Représentants du personnel une session de sensibilisation aux risques psychosociaux. Chapitre 6 : La Service de la Santé au Travail et l’Action Sociale France En complément de sa mission de suivi médical individuel et d'intervention sur le milieu de travail, la Médecine du travail a un rôle de maintien dans l’emploi, de conseil et d'alerte en matière de prévention des risques professionnels auprès de l'employeur, des salariés et de leurs représentants. A ce titre, son expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.
L'Action Sociale France (ASF), quant à elle, dans son rôle d'écoute, de soutien psycho-social, d'accompagnement, apporte aux collaborateurs une aide dans différentes situations de leur vie personnelle que ce soit dans le domaine de la parentalité, de la perte d'autonomie d'un proche, mais aussi pour les aider à faire face à la maladie ou au handicap et répondre aux situations de fragilité sociale.
Elle contribue également, sous l'angle pluridisciplinaire, à accompagner les salariés dans leur vie professionnelle face à un changement (poste, départ prochain à la retraite) ou à des problématiques d'ordre relationnel ou professionnel. Elle peut également avoir un rôle d'alerte.
Les missions de la Médecine du travail et de l'Action Sociale France s'exercent dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel inhérents à leur métier.
Chapitre 7 : La Responsabilité Sociale et Environnementale
Les équipes en charge de la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) participent à la stratégie de l’entreprise.
Les acteurs de la RSE ont pour mission de mener des actions dans quatre domaines :
la responsabilité économique,
la responsabilité sociale,
la responsabilité civique,
la responsabilité environnementale.
A ce titre, ils sont amenés à :
contribuer, aux côtés des Ressources Humaines, au respect de l’égalité des chances par la mise en œuvre d’une politique de diversité et d’inclusion sur le lieu de travail,
lutter contre l’exclusion sociale et promouvoir l’éducation et la culture en soutenant des initiatives mondiales philanthropiques, en partenariat avec notamment des ONG,
limiter l’impact environnemental potentiel de son activité, ainsi que les conséquences directes de ses propres opérations.
Les initiatives menées par les acteurs de la RSE au sein de BNP Paribas Securities Services participent à la qualité de vie au travail de ses salariés.
Titre 2 : Prévention et traitement des risques psychosociaux
Le présent accord vient compléter la démarche initiée par l’entreprise dans le domaine du stress au travail, avec la mise en place d’un dispositif d’évaluation et de prévention.
Il a également pour objet de préciser les dispositions du Code de conduite déterminant les valeurs du Groupe permettant à chacun de se poser les bonnes questions et agir en application des règles.
Chapitre 1 : La Politique de prévention des risques psychosociaux
Article 1 : Les outils de diagnostic collectif et individuel 1.1 : Global People Survey
L’entreprise a mis en place en 2009 un outil dénommé « Global People Survey » (GPS). Il s’agit d’un questionnaire envoyé chaque année aux collaborateurs portant sur une vingtaine de thématiques. Ce dispositif de pilotage managérial permet de mesurer chaque année l’évolution du point de vue des collaborateurs à l’égard de l’entreprise. En 2013, le GPS a été complété d’un indicateur de bien-être au travail qui donne plus précisément une indication de la perception du ressenti des collaborateurs face au travail et à l’ambiance de travail.
Par le présent accord, les parties souhaitent faire évoluer la qualité de la restitution des résultats du GPS ainsi que la communication relative aux actions mises en place dans ce cadre. Ils émettent également la volonté d’inciter les managers de proximité à se servir de cet outil comme un support de discussion collectif avec leurs équipes pour la mise en place d’actions concrètes destinées à maintenir et/ou à améliorer leurs conditions de travail. Pour ce faire, un groupe de travail constitué de deux membres de la Direction et d’un membre de l’instance en charge de la santé, de la sécurité et des conditions de travail par organisation syndicale représentative, se réunira dans le semestre suivant la signature du présent accord afin de réfléchir à ces axes d’amélioration et formuler des propositions destinées au Comex France. Les membres du Groupe de travail seront tenus informés des suites que le Comex France aura données à leurs propositions.
1.2 : l’Observatoire Médical du Stress de l’Anxiété et de la Dépression
S’appuyant sur les dispositions de l’ANI du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail, l’entreprise a mis en place en 2011 un Observatoire Médical du Stress de l’Anxiété et de la Dépression (OMSAD), reposant sur un questionnaire de 40 questions. Cet outil permet d’évaluer le niveau de stress du collaborateur passant une visite médicale. A l’issue du questionnaire et lorsque nécessaire, la Médecine du travail peut proposer un suivi thérapeutique adapté.
1.3 : Enquête sur la qualité de vie au travail
Dans un contexte de transformation importante de notre entreprise, il est entendu d’étudier la mise en place d’une nouvelle enquête annuelle permettant à chaque salarié de pouvoir s’exprimer librement sur la qualité de leur vie au travail et sur les facteurs de stress. Les Représentants du personnel seront associés aux modalités de mise en œuvre de cette enquête dans le cadre d’un groupe de travail qui s’attachera à respecter les dispositions des articles L.2281-1 et suivants du Code du travail.
Article 2 : Les outils permettant d’élaborer un plan d'action
2.1 : Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) Le DUERP est un outil indispensable permettant d’identifier les risques professionnels et en particulier les risques psychosociaux.
A ce titre, les parties au présent accord conviennent de confier à l’instance représentative en charge de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, la mission de constituer un groupe de travail dédié à l’amélioration du DUERP, notamment sur la partie des risques psychosociaux. Ces travaux seront ensuite présentés à l’ensemble des membres de l’instance pour approbation.
2.2 : Le bilan annuel sur l’hygiène et la sécurité
Chaque année, un bilan du plan d’actions sur la situation générale de la santé, des conditions de travail et de la prévention des risques est présenté à l’instance représentative en charge de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Ces éléments permettent d’élaborer un programme de prévention organisé et un suivi des actions à conduire pour limiter les risques.
2.3 : Le programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT)
Les parties au présent accord s’engagent à constituer un groupe de travail constitué de membres de l’instance représentative en charge de la santé, de la sécurité et des conditions de travail afin de travailler à la mise en place d’une trame de document basée autour de trois types d’action de prévention : technique (conception, maintenance, aménagement, équipement), organisationnel (procédure, management, ressources), humain (compétence, formation, implication).
2.4 : La mise en place d’ateliers d’expression directe et collective des salariés
« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur le travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).
Au cours de l’année 2016/2017 une analyse qualitative du bilan OMSAD a été présentée au Comité d’hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT). Ce diagnostic a permis d’identifier trois types de population exposée à des facteurs de « sur-stress ». Il a alors été décidé de faire appel à un cabinet extérieur spécialisé pour animer trois groupes d’expression constitués de salariés volontaires appartenant à ces populations. Sur la base des conclusions et préconisations de ce cabinet, la Direction et le CHSCT ont conjointement décidé d’un plan d’actions qui est régulièrement suivi.
Satisfaits de cette nouvelle méthode de travail et conformément à l’article L.2281-1 et suivants du Code du travail, les parties au présent accord souhaitent généraliser cette pratique. Dans ce cadre, la Direction et les Représentants du personnel s’appuieront chaque année sur l’analyse d’une enquête RPS/qualité de vie au travail pour identifier une ou plusieurs population(s) de salariés qui seront invitées à des ateliers d’expression animés par un prestataire externe à l’entreprise. Ces ateliers, qui se dérouleront sur le temps de travail, seront un lieu d’échange où les salariés pourront discuter en toute liberté et en toute confidentialité, de leur condition de travail et émettre des propositions d’amélioration concrètes sur leur environnement et l’organisation de leur activité. Leurs propositions seront ensuite transmises par le cabinet externe à la Direction et aux Représentants du personnel dédiés. Un groupe de travail composé de deux membres de la Direction et d’un Représentant du personnel de chaque organisation syndicale représentative s’attachera à proposer un plan d’actions répondant aux propositions faites par lesdits salariés. Ce plan d’action fera l’objet d’un suivi dans le cadre du PAPRIPACT et sera communiqué aux salariés ayant participé aux ateliers d’expression.
Il est précisé que cela concerne également la population des managers qui, en cas de besoin seraient réunis dans le cadre d’un atelier spécifique, compte tenu de leur rôle d’encadrement, selon les modalités de fonctionnement reprises ci-dessus.
Chapitre 2 : Le traitement du signalement de situation de harcèlement ou de violence au travail
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail et de l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.
Il s’inscrit également dans le cadre de l’accord de branche relatif au harcèlement et à la violence au travail du 17 juin 2011 au terme duquel « tout acte de harcèlement et de violence au travail, quel qu’en soit l’auteur, les formes et les circonstances, est inacceptable. (…) Ces faits sont intolérables. Leurs auteurs sont passibles de sanctions pénales ». Nonobstant les sanctions disciplinaires pouvant être prises par l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent rappeler que les faits de harcèlement ou de violence au travail sont passibles de sanctions pénales et/ou de poursuites civiles.
Il intègre enfin les dispositions de la loi n°2012-954 du 6 août 2012.
La Direction des Ressources Humaines souhaite formaliser dans cet accord la procédure déjà suivie à ce jour lorsqu’il est porté à sa connaissance un cas de harcèlement moral ou sexuel, ou tout de moins présenté comme tel. Cette procédure est fondée sur des principes fondamentaux auxquels aucune des parties ne sauraient déroger :
anonymat des informations divulguées aux parties non impliquées et discrétion dans le traitement de la plainte visant à protéger et respecter la dignité et la vie privée du collaborateur,
délai de traitement de la plainte raisonnable et réactivité en cas de situation d’urgence à risques,
impartialité et neutralité dans le traitement et l’analyse de la situation soumise pour enquête,
respect des différentes parties en présence,
mise en place d’une analyse de la situation fondée sur des éléments objectifs,
utilité de l’assistance des services de santé au travail et/ou service d’action sociale.
Article 1 : Définitions
Afin d'avoir une approche commune du harcèlement et des violences internes au travail, il est convenu de l'importance de s'accorder sur des définitions partagées par tous. Les définitions retenues sont celles données dans l'ANI du 26 mars 2010 qui définit un cadre pour l'identification du harcèlement et de la violence au travail :
« Le harcèlement et la violence au travail s'expriment par des comportements inacceptables d'un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d'autres. L'environnement de travail peut avoir une influence sur l'exposition des personnes au harcèlement et à la violence.
Le harcèlement survient lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. »
« Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ ou créant un environnement de travail hostile. »
La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, ... »
« La violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les salariés, y compris le personnel d'encadrement. »
« Les phénomènes de stress lorsqu'ils découlent de facteurs tenant à l'organisation du travail, l'environnement de travail ou une mauvaise communication dans l'entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail.»
A partir de cette définition, le diagnostic d'un cas de harcèlement s'établit au regard d'éléments objectifs et précis qui doivent être constatés.
Ces éléments permettent de distinguer une situation de harcèlement d'autres situations telles que des conflits relationnels, une incompatibilité d'humeur, des agissements sexistes ou un différend entre des salariés. Ces situations peuvent survenir dans les relations de travail ; elles ne caractérisent pas pour autant un harcèlement ou une violence au travail. Toutefois lorsque ces situations dégénèrent, des faits de violence ou de harcèlement au travail peuvent alors survenir.
Article 2 : Signalement de la situation
Si un collaborateur estime être victime ou témoin d’une situation qu’il considère relever d’une situation de harcèlement ou de violence au travail, il en réfère à son Gestionnaire Individuel de Carrière ou à un représentant du personnel.
Le signalement peut également être transmis au Gestionnaire Individuel de Carrière par l'Assistante sociale, le Médecin du Travail ou par tout salarié.
Tout signalement doit être étayé par des faits précis et concordants.
Le signalement s’accompagne d’une garantie de confidentialité, tant à l’égard de la personne qui signale, que des collaborateurs concernés ou mis en cause.
Les représentants du personnel directement sollicités par un collaborateur sont également tenus à une règle de confidentialité.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à tenir informés dans les meilleurs délais le représentant du personnel, le Médecin du travail ou l’Assistante sociale qui l’aura sollicitée, des suites données à son alerte.
Tout signalement induit la conduite d'actions appropriées; en conséquence, un dispositif d'écoute et d'analyse de situation doit être mis en œuvre dans les meilleurs délais.
Article 3 : Ecoute et analyse de la situation
Lorsqu’un cas de cette nature est porté à la connaissance d’un Gestionnaire Individuel de Carrière, un entretien est diligenté dans les 5 jours du signalement avec le collaborateur susceptible d’être victime ou témoin de la situation de harcèlement ou de violence au travail.
Si les faits portés à la connaissance de la RH dans le cadre de cet entretien le nécessitent, une enquête est alors diligentée dans le cadre d’une Commission RPS composée comme suit :
2 membres de la Direction des Ressources Humaines,
1 membre de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise,
Le Médecin du Travail et l’Assistante Sociale peuvent être également consultés par la Commission.
Sont entendues séparément toutes les personnes susceptibles d’apporter un éclairage sur la situation et notamment le manager et les collègues de proximité.
Les principes d’écoute impartiale et de traitement équitable des parties impliquées, ainsi que de neutralité et de réalisme dans l’analyse de la situation doivent prédominer dans ces entretiens.
A cette occasion, il est rappelé aux salariés impliqués dans les faits, les aspects juridiques du harcèlement et de la violence au travail.
L’environnement professionnel est également analysé.
Cette démarche d'écoute préalable puis d'analyse est réalisée dans les plus brefs délais pour éviter la dégradation ou l'aggravation de la situation.
Article 4 : Conclusions de l’enquête
A l'issue de la phase d'écoute et d'analyse de la Commission RPS, ses conclusions sont portées à la connaissance du collaborateur susceptible d’être victime et de la personne susceptible d’être à l’origine du harcèlement/violence au travail.
Deux situations peuvent alors se présenter :
Si les faits de harcèlement et/ou de violence au travail sont avérés, la Direction des Ressources Humaines prend les mesures nécessaires pour :
faire cesser immédiatement la situation par la mise en place de mesures adaptées,
accompagner la victime afin de lui apporter un soutien au plan médical et psychologique,
faire bénéficier le collaborateur victime d’un soutien et d’une aide à son maintien et/ou à son retour dans l’emploi,
engager une procédure de sanction à l’encontre de l’auteur des faits.
Si les faits de harcèlement ou de violence au travail ne sont pas établis, l'analyse peut néanmoins conclure à l'existence d'une situation difficile. La Commission RPS propose alors des mesures de nature à la faire cesser, notamment par un dialogue direct, un rappel de règles au(x) collaborateur(s) concerné(s), ou par toute(s) autre(s) mesure(s) adaptée(s), notamment un aménagement de l'organisation locale. Le(s) Gestionnaire(s) Individuel(s) de Carrière en charge du/des collaborateurs concernés suivront la bonne application de ces mesures.
Il est par ailleurs précisé que les fausses accusations délibérées sont également sanctionnées. Les parties conviennent que seront considérées comme de fausses accusations délibérées, les accusations proférées de mauvaise foi par un collaborateur à l’encontre d’un autre collaborateur. La mauvaise foi sera caractérisée dès lors que le collaborateur à l’origine de la dénonciation aura allégué des faits dont il avait connaissance qu’ils étaient faux.
Il est néanmoins rappelé, conformément aux dispositions de l’article 2274 du Code civil, que la bonne foi est toujours présumée. C’est à celui qui allègue la mauvaise foi de la prouver.
Les parties conviennent que l’ensemble de cette procédure ne doit pas dépasser deux mois.
Enfin, il est rappelé, selon les dispositions de l'ANI précité, qu'« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». Article 5 : Mesures individuelles d’accompagnement et de suivi
Des mesures d'accompagnement prises en charge par l'entreprise sont systématiquement mises en œuvre en cas de harcèlement avéré ou de violence au travail. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique.
Au sein de l’entreprise, ces mesures prennent la forme d'un accompagnement médical (avec proposition de suivi médical personnalisé), social, managérial et Ressources Humaines. Le gestionnaire Individuel de Carrière assure la coordination de ces différentes mesures et suit leur mise en œuvre.
Le salarié bénéficie d'un soutien et d'une aide à son maintien, à son retour dans l'emploi ou à sa réinsertion.
Tout salarié victime de fausses accusations délibérées peut bénéficier des mêmes mesures d'accompagnement et de suivi.
Article 6 : Communication de la marche à suivre
La diffusion de l’information est de nature à contribuer à la sensibilisation, l’appréhension et la prise de conscience de l’ensemble des collaborateurs. Le processus faisant l’objet du présent Titre 2 a donc vocation à être connu de tous. Pour ce faire, la Direction s’engage à faire apparaître cette procédure dans les pages intranet de l’entreprise.
Titre 3 : Mesures relatives au droit à la déconnexion
Dans un contexte d’évolution constante de développement du digital, les outils numériques font désormais partie intégrante de l’environnement de travail. Dans ce contexte, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 a instauré à l’article L. 2242-8 du Code du travail un droit à la déconnexion au profit des salariés.
Il est entendu que le droit à la déconnexion se définit comme la possibilité qui est laissée à un collaborateur de ne plus avoir de contact avec l’entreprise en dehors de son temps de travail et vise ainsi à protéger les temps de repos et de congés des salariés.
Les parties affirment qu'une bonne gestion des technologies numériques est essentielle en terme d'équilibre vie privée/vie professionnelle et ont décidé de définir par les dispositions du présent accord, les modalités de bonnes pratiques partagées de ce droit.
Chapitre 1 : Champ d’application et principes
Un droit à la déconnexion individuel est reconnu à l'ensemble des personnes travaillant au sein de BNP Paribas Securities Services (BP2S) quel que soit leur niveau hiérarchique et de responsabilité.
Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des outils professionnels à disposition des salariés (ordinateurs portables, téléphones mobiles, smartphones, tablettes, applications à usage professionnel, messagerie professionnelle, messagerie instantanée, outil de visioconférence …).
Ce droit intègre les attentes des salariés en termes d’autonomie et de fluidité favorisant une meilleure conciliation vie professionnelle/ vie personnelle dans la limite du respect des périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire.
Au titre de ce droit et sauf situation grave exprimée comme telle et connue du collaborateur, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension de contrat de travail (arrêts maladie, congés payés, autres congés…). Ce principe ne s’applique pas aux salariés qui assurent des astreintes.
Chapitre 2 : Mesures permettant l'exercice du droit à la déconnexion au sein de BNP Paribas Securities Services
Article 1: Inciter les salariés à choisir le moyen de communication le plus adapté
L’envoi d’un courrier électronique est une modalité de communication parmi d’autres : échange verbal, échange téléphonique, conférence téléphonique, réunion physique.
Avant tout échange, les personnes travaillant au sein de BP2S sont invitées à se poser la question de la pertinence du moyen de communication envisagé pour le satisfaire.
De même, il est conseillé de s’interroger sur le moment le plus opportun pour communiquer afin de ne pas céder à l’instantanéité de la situation et ne pas créer de sentiment d’urgence.
Article 2 : Règles de bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie professionnelle
Les courriers électroniques doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leur(s) équipe(s) en dehors des horaires habituels de travail et pendant leurs congés.
Il est recommandé aux salariés qui se connecteraient à leur messagerie professionnelle en dehors des heures habituelles de travail de préparer leur(s) message(s) en mode brouillon ou hors connexion afin qu’ils soient envoyés ultérieurement, pendant le temps de travail.
Si un salarié décide, en dépit de ces préconisations, d’envoyer un courrier électronique en dehors des horaires habituels de travail, il est invité à insérer en introduction ou dans la signature de son courrier une mention indiquant que ce message n’appelle pas de réponse en dehors des heures de travail.
Par ailleurs, les parties souhaitent que les expéditeurs de courriers électroniques s’attachent à mettre en œuvre les bonnes pratiques suivantes :
définir clairement l’objet de chaque courrier envoyé (nature du sujet, date limite de réponse),
s’assurer que le texte du message soit clair et complet,
veiller à ce que les personnes en copie de l’envoi soient bien directement concernées par l’échange,
éviter d’utiliser la fonctionnalité « répondre à tous », « faire suivre » lorsque cela n’est pas nécessaire,
utiliser le gestionnaire d’absence, notamment en cas de congé, en indiquant l’interlocuteur à joindre.
Dans le cadre des échanges sur la charge de travail notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle, l’utilisation des outils numériques peut faire l’objet d’un échange entre le collaborateur et le manager.
Article 3 : Accompagnement du droit à la déconnexion au sein de BNP Paribas Securities Services
Pour que le droit à la déconnexion puisse pleinement être appliqué au sein de BP2S, il est précisé que ce droit repose sur :
l’implication de tous les collaborateurs visés par le présent accord,
l'exemplarité des managers dans l'utilisation des outils professionnels, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l'adhésion de tous.
Pour ce faire, un guide de bonnes pratiques sur l’utilisation des outils numériques pourra être élaboré à destination de l’ensemble des collaborateurs BP2S.
Des actions de sensibilisation pourront être organisées sur les enjeux de l’hyperconnexion et les bonnes pratiques liés à l'utilisation des outils numériques.
Les collaborateurs ressentant le besoin de se former sur le sujet du numérique sont également invités à se rapprocher de leur manager à l’occasion notamment de l’entretien professionnel afin que soit examiné avec les Ressources Humaines le parcours de formation le plus adapté.
Tout collaborateur estimant que son droit à la déconnexion n'est pas respecté peut saisir son Gestionnaire Individuel de Carrière.
Tout manager constatant une hyperconnexion d’un collaborateur de son équipe est en droit de lui demander de se déconnecter en dehors du temps de travail.
En complément, en cas de risque avéré d’hyperconnexion aux outils numériques, la Médecine du Travail peut être sollicitée pour recevoir le collaborateur concerné afin de proposer, le cas échéant, des mesures d'accompagnement pour se prémunir contre ce risque.
Titre 4 : Accompagnement des projets d’évolution d’organisation par la prise en compte des critères relatifs à la qualité de vie au travail
BP2S mène régulièrement des projets de transformation visant à répondre aux évolutions de son activité et ainsi permettre à l’entreprise de se développer. Il arrive qu’ils induisent des changements pouvant affecter la qualité de vie au travail.
Si les projets de transformation reposent principalement sur des considérations économiques et la satisfaction clients, il est aujourd’hui largement admis que l’anticipation des impacts humains dès leur conception constitue un facteur clé de succès. Ainsi, la Direction s’engage à : - travailler à intégrer dans les méthodologies projet, l’analyse d’impacts du projet en tenant compte des critères QVT, tels que cartographiés dans le préambule du présent accord, servant à la conduite des projets de transformation, - renforcer l’information transmise aux salariés et leur accompagnement.
Chapitre 1 : Travailler à la construction d’une méthodologie agile d’anticipation des impacts humains Agir sur la qualité de vie au travail consiste avant tout à mettre en place des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés : travail en équipe, utilisation des compétences des salariés, marges de manœuvre suffisantes, participation des salariés aux décisions les concernant. L’élaboration d’une méthodologie participe à la prévention collective des risques psycho-sociaux. Article 1 : Projets concernés Sont concernés par les dispositions du présent accord, les projets pouvant impacter la qualité de vie au travail des salariés de l’entreprise. Il s’agit des projets pouvant induire des changements importants dans des situations de travail. Ces changements peuvent concerner l’organisation, les outils de travail (notamment informatiques), le contenu du travail, son environnement. L’objectif à terme des parties au présent accord est d’appliquer cette méthodologie aux projets donnant lieu à la procédure d’information-consultation des partenaires sociaux dans le cadre du Comité Economique et Social.
Article 2 : Elaboration de la méthodologie La réussite de la mise en place d’une telle méthodologie implique que celle-ci soit réalisée au plus près des métiers opérationnels. Pour cette raison, les parties au présent accord, confient l’élaboration de sa conception à la Direction du Territoire France. Les réflexions menées par le Territoire France seront soumises à un groupe de travail constitués de salariés en charge de mener des projets de transformations qui donneront leurs avis et préconisations. L’ensemble de ces travaux seront ensuite présentés aux partenaires sociaux (un représentant par organisation syndicale représentative) qui pourront également proposer des pistes d’amélioration afin de faire évoluer la méthodologie. La bonne mise en œuvre de cette méthodologie pourra être insérée dans les objectifs des évaluations professionnelles des collaborateurs en charge des projets de transformation. Cette méthodologie pourrait également s’appliquer aux travaux menés par les cabinets de conseil participant à l’élaboration de nouveaux projets.
Article 3 : Principes et attendus de la méthode Il est attendu que la méthode permette notamment: - d’identifier les équipes concernées directement ou indirectement par le projet de transformation, - d’élaborer une grille de diagnostic s’appuyant sur les critères QVT, tels qu’énoncés dans le préambule du présent accord, permettant une étude des impacts favorables et défavorables pour les futurs salariés concernés, - de prévoir dès l’élaboration du projet, des pistes de réflexion permettant l’accompagnement des salariés concernés (action de formation, conduite du changement, reclassement lorsqu’aucune autre solution n’est envisageable), ce point permettant d’optimiser la prise en compte de ces actions dans les plans d’actions et les budgets projets, - de systématiser un retour d’expérience à la fin de chaque projet concerné, sur ces critères spécifiques.
Par ailleurs, les parties au présent accord souhaitent souligner tout l’intérêt, de prévoir lorsque cela est possible, une phase pilote des projets. Cette démarche d’expérimentation favorise la recherche de solutions par la pratique et l’expérience et facilite ainsi la mise en place des ajustements nécessaires avant le déploiement du projet. Cette pratique s’inscrit dans la continuité du projet Flex Office.
Chapitre 2 : Renforcer l’information transmise aux salariés et leur accompagnement
Les parties au présent accord ont conscience que les transformations et les évolutions importantes peuvent être source de questionnement pour les collaborateurs concernés. Par ailleurs, les conditions d’appropriation de ces changements, dans le temps notamment, sont indispensables pour maintenir la cohésion des équipes, la dynamique collective, le sens donné au travail. Afin d’intégrer ces préoccupations, l’entreprise s’engage:
- à ce que les impacts de ces projets soient appréhendés et précisés dans le dossier d’information communiqué à l’instance des représentants du personnel concernée dans le cadre d’une information-consultation. Il pourra notamment s’agir de changements de rattachements hiérarchiques et/ou fonctionnels, modifications importantes des conditions de travail, impact prévisionnel sur l’effectif, mesures envisagées afin d’accompagner les collaborateurs dans cette évolution. Une fois le dossier d’information-consultation passé, la Direction s’engage à réaliser auprès des partenaires sociaux concernés un point d’avancement régulier,
- à informer et associer l’ensemble des salariés concernés le plus en amont possible, dans le respect des règles inhérentes au dialogue social, pour leur permettre de prendre connaissance du contexte, des enjeux du projet et ainsi leur donner de la visibilité afin d’être à même de pouvoir se préparer à cette évolution. Ainsi, les parties encouragent la démarche consistant à convier les salariés à des temps d’échanges afin de leur permettre d’une part, de poser toutes questions et d’autre part, d’engager un dialogue avec leur(s) manager(s) et/ou de l’équipe projet, propice à la prise en compte de leur ressenti. De même, une communication régulière sous la forme de points d’étape sur l’avancement du projet est vivement préconisée, - à informer le Service de Santé au Travail et l’Action Sociale France et les convier aux réunions de présentation des projets auxquelles participeront les collaborateurs, - à ce que les mesures d’accompagnement des salariés impactés par le projet leur soient précisées. Les mesures peuvent notamment prendre la forme d’un suivi particulier par un Gestionnaire Individuel de Carrière, d’actions de formations adaptées, de dispositifs d’accompagnement au changement ou d’un accompagnement au reclassement lorsque le projet le nécessite.
Titre 5 : Poursuite des conférences et animations autour de la QVT
De nombreuses équipes de BP2S, soucieuses de maintenir au sein de l’entreprise un bon équilibre des temps de vie, ont renforcé ces dernières années les initiatives permettant aux salariés de participer, sur leur lieu de travail, à des conférences et/ou animations sur des thématiques entrant dans le cadre de la qualité de vie au travail.
Le Service des Ressources Humaines, le Service de Santé au Travail et l’Action Sociale France, contribuent au développement de ces animations ainsi, cinq conférences et animations de plusieurs jours se sont tenues au cours de l’année 2017 (Don du sang, journée de prévention des risques cardio-vasculaires, ateliers santé-nutrition). Par le présent accord, la Direction des Ressources Humaines s’engage à maintenir ses actions au cours des prochaines années.
Les parties conviennent que le sujet de la mobilité des salariés habitant en île de France constitue un facteur important de leur perception de la qualité de vie au travail. Afin de pallier les inconvénients de transport, BP2S a mis à disposition de ses salariés un parking (voiture, vélo), une application de co-voiturage et a proposé une conférence en novembre dernier autour de la mobilité. Par ailleurs, l’entreprise favorise le développement du télétravail. Résolue à poursuivre son action en la matière, BP2S engage un dialogue avec les services des transports en commun afin de leur remonter les difficultés rencontrées par les usagers salariés.
Titre 6 : Entrée en vigueur, date d’effet, durée
Chapitre 1 : Entrée en vigueur :
L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise; à défaut d’opposition, et sous réserve d'une telle signature, il entrera en vigueur le 9ème jour suivant la date de sa dernière notification aux organisations syndicales représentatives. Cet accord fera l’objet d’une communication sur l’espace intranet (Echonet) de l’entreprise.
Chapitre 2 : Durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans ; il prendra effet à compter de sa signature.
Chapitre 3 : Clause de rendez-vous et révision
S’agissant du premier accord relatif à la qualité de vie au travail au sein de BP2S, les parties ont exprimé le souhait de se réunir annuellement, pendant toute la durée d’application du présent accord, afin de discuter de l’avancement de sa mise en œuvre et de son appropriation par les différents acteurs. Pourront assister à ce groupe de travail, deux membres de la Direction ainsi que deux représentants par Organisation Syndicale représentative. Il est précisé que la première réunion se tiendra au cours de l’automne 2018.
Les parties conviennent, que le groupe de travail dispose de la faculté de décider d’engager de nouvelles négociations avant le terme initial du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par avenant, entre la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives répondant aux conditions et modalité de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Chapitre 4 : Evolution de la règlementation
Les parties au présent accord conviennent que dans l’hypothèse où des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d’application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, une réunion de négociation se tiendrait alors pour examiner l’incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.
Chapitre 5 : Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, en deux exemplaires - une version papier sous forme d'un exemplaire original et une version électronique - auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétents. Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires. Fait à Paris, le 22 janvier 2018 en 6 exemplaires originaux
