ACCORD SUR LES SALAIRES, LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR L'ANNEE 2026
Entre les soussignées :
D’une part,
La
S.A.S. BOCAGE, représentée par XXXXXXXXXX, dûment habilité à la signature du présent accord,
Et d’autre part, Les organisations syndicales représentatives au sein de la SAS BOCAGE, représentées par leurs délégués syndicaux, dûment mandatés :
La
C.F.T.C. représentée par XXXXXXXXXX
La
C.F.E. / C.G.C. représentée par XXXXXXXXXX
Préambule :
Dans le cadre des dispositions de la loi du 13 novembre 1982 relative à la négociation collective, les parties se sont rencontrées sur proposition de la Direction, afin de procéder à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, l’organisation du temps de travail et l’égalité professionnelle Femmes/Hommes. Au cours des discussions, les parties ont examiné les informations remises par la Direction portant notamment sur : 1/la répartition du personnel par catégorie professionnelle, 2/la comparaison du salaire moyen par catégorie professionnelle, 3/la comparaison du salaire moyen mensuel pour les hommes et les femmes, 4/le nombre de salariés employés à temps partiel. Les parties à la présente négociation ont également souhaité replacer leurs échanges dans le contexte économique global particulièrement exigeant dans lequel évolue l’entreprise. Le secteur du commerce de détail, et notamment de l’habillement, est confronté à des mutations profondes, marquées par l’évolution des modes de consommation, le développement du e-commerce et de la seconde main, une concurrence internationale accrue ainsi qu’une forte sensibilité des clients aux prix. À ces tendances structurelles s’ajoutent des facteurs conjoncturels défavorables (inflation, instabilité géopolitique, incertitudes économiques), ayant fragilisé durablement le secteur, comme en témoignent les nombreuses défaillances d’acteurs et la contraction du marché ces dernières années. Dans cet environnement difficile et incertain, la société BOCAGE a néanmoins enregistré des performances en nette progression, traduisant la fiabilité de son modèle ainsi que l’engagement de ses équipes. C’est à la lumière de ce contexte que les parties ont conduit les présentes négociations annuelles obligatoires, en recherchant un équilibre entre la reconnaissance de l’engagement des salariés et la préservation de la compétitivité et de la pérennité de la société. Ainsi, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est rappelé qu’un accord a été conclu le 7 juillet 2023, pour une durée de quatre ans. Cet accord vise diverses mesures relatives au recrutement, à la promotion, à la formation, à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, ainsi qu’à la rémunération effective. S'agissant de ce dernier point, la Direction de l’entreprise présente chaque année les résultats de l'évaluation des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que prévu par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019. À ce titre, il est rappelé que l’index d’égalité professionnelle de la société Bocage s’élevait à 90/100 pour les années 2023 et 2024. Au titre de l’année 2025, cet index est déclaré non calculable, le nombre maximal de points susceptibles d’être obtenus au regard des indicateurs calculables étant inférieur à 75, conformément à la réglementation en vigueur. La déclaration a néanmoins été effectuée dans le respect des obligations légales applicables. Dans ce contexte, l’entreprise réaffirme son engagement constant en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et veille à l’absence de toute discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération et d’évolution professionnelle, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 2 – Mesures sur les salaires Les parties constatent que les premiers niveaux de salaires du minimum conventionnel fixés par la convention collective applicable sont actuellement inférieurs au SMIC. Pour autant, l'entreprise s'assure et s’engage à ce que tous les salaires versés soient supérieurs au SMIC.
Article 2.1 – Rémunération fixe des conseillers de vente et employés de rayon
A compter du 1er août 2026, l’entreprise appliquera la nouvelle grille des minimas mensuels conventionnels de la convention collective du commerce succursaliste de la chaussure. La grille de salaire (part fixe) des conseillers de vente et des employés de rayon, rappelée par l’avenant de révision du 30 juin 2025, à l’accord du 11 juillet 2018 relatif à la rémunération du personnel de vente des succursales Bocage, évoluera selon les modalités et conditions suivantes : Grille de salaire applicable à compter du 1er août 2026 :
Emploi
Niveau conventionnel
Salaire minimum brutau 01/08/2026
Taux horaire (Base 151,67 heures) Conseiller de vente & Employé de rayon
2
2.1
12,33 €
1 870,09 €
Niveau 1
2.2
12,37 €
1 876,16 € Employé de rayon
3
3.1
12,39 €
1 879,19 €
Niveau 2
3.2
12,46 €
1 889,81 € Conseiller de vente
4
4.1
12,60 €
1 911,04 €
Niveau 2
4.2
12,67 €
1 921,66 € Conseiller de vente
5
5.1
12,89 €
1 955,03 €
Niveau 3
5.2
12,96 €
1 965,64 €
Article 2.2 – Rémunération fixe des adjoints et des responsables de magasin juniors (RMJ)
A compter du 1er août 2026, l’entreprise appliquera la nouvelle grille des minimas mensuels conventionnels de la convention collective du commerce succursaliste de la chaussure.
La grille de salaire (part fixe) des adjoints et RMJ, rappelée par l’avenant de révision du 30 juin 2025, à l’accord du 11 juillet 2018 relatif à la rémunération du personnel de vente des succursales Bocage, évoluera selon les modalités et conditions suivantes :
Grille de salaire applicable à compter du 1er août 2026 :
Emploi
Statut
Catégorie professionnelle
Part fixe brute mensuelle(au 01/08/2026)
Adjoint(Temps complet)
Agent de Maîtrise
6
2 270 €
RMJ(Temps complet)
Agent de Maîtrise
6
2 350 €
Article 2.3 – Rémunération fixe des responsables, managers et directeurs de magasin
A compter du 1er août 2026, il est convenu de revaloriser la grille de salaire (part fixe) des responsables, managers et directeurs de magasin, rappelée par l’avenant de révision du 30 juin 2025, à l’accord du 11 juillet 2018 relatif à la rémunération du personnel de vente des succursales Bocage, selon les modalités et conditions qui suivent : Grille de salaire applicable à compter du 1er août 2026 :
Emploi
Statut
Catégorie professionnelle
Tranche de CA physique TTC (en K€)
Part fixe brute mensuelle(au 01/08/2026)
Responsable de magasin(Temps complet)
Agent de maîtrise
6
< à 600
2 350 €
600 à 675
2 380 €
675 à 750
2 430 €
Manager de magasin(Temps complet)
Agent de maîtrise assimilé Cadre
7
750 à 900
2 645 €
900 à 1000
2 669 €
1000 à 1100
2 719 €
Directeur de magasin(Temps complet)
Cadre
8 et 9
1100 à 1300
2 965 €
1300 à 1500
3 020 €
1500 à 1700
3 070 €
1700 à 2000
3 175 €
2000 à 2250
3 330 €
2250 à 2500
3 590 €
2500 à 3000
4 055 €
> 3000
4 455 €
Pour rappel, la part fixe de rémunération des Directeurs, Manager et Responsables de magasin évolue en fonction du Chiffre d’Affaires TTC physique du magasin d’affection réalisé au cours des 12 derniers mois (arrêté au 31 décembre et au 30 juin de chaque année). Il est précisé que le chiffre d’Affaires généré par les ventes post-location du service « Bocage Location » est désormais comptabilisé dans le chiffre d’Affaires TTC physique pris en compte pour la détermination de la part fixe de rémunération des Directeurs, Manager et Responsables de magasin.
Article 2.4 – Part variable des responsables de magasin dont le chiffre d’affaires est inférieur à 750K€
Les parties conviennent de faire évoluer le dispositif de primes sur objectif de chiffre d’affaires applicable aux responsables de magasin affectés dans des magasins dont le Super CA TTC est inférieur à 750K€. Ainsi, à compter du 1er août 2026, les responsables de magasin dont le Super Chiffre d’Affaires TTC annuel du magasin d’affectation est inférieur à 750 K€ bénéficieront d’une revalorisation des montants de primes mensuelles sur objectif de chiffre d’affaires qui sera désormais compris entre :
Tranche de
Super CA TTC(en K€) du magasin d’affectation
Montant de la prime mensuelle sur objectif (brut)
Minimum
Maximum
< 600
180 € 270 €
600 à 675
675 à 750
Cette revalorisation se substitue, pour les magasins concernés, aux montants précédemment applicables aux tranches de Super CA inférieures à 750 K€, tels que définis par l’avenant de révision du 30 juin 2025, à l’accord du 11 juillet 2018 relatif à la rémunération du personnel de vente des succursales Bocage. Les autres modalités d’attribution de la prime (modalités de calcul et plafonnement, périodicité, conditions d’éligibilité, règles de proratisation) demeurent inchangées. Les grilles applicables aux magasins dont le Super Chiffre d’Affaires TTC annuel est égal ou supérieur à 750 K€ ne sont pas modifiées par le présent accord.
Article 2.5 – Prise en compte du chiffre d’Affaires TTC « Bocage Location » dans la part variable collective sur Chiffre d’Affaires
A compter du 1er juillet 2026, les objectifs communiqués aux magasins prendront en compte le chiffre d’Affaires « Bocage Location » (abonnements + ventes post-location). Ainsi, les objectifs magasins mensuels sont fixés en chiffre d’Affaires physique TTC auquel s’ajoute le chiffre d’Affaires TTC « Bocage Location » et sont comparés au chiffre d’Affaires physique TTC + chiffre d’Affaires physique « Bocage Location » réalisé.
Article 2.6 – Modalités de calcul des salaires minima pour le personnel de l’encadrement
Pour le personnel de l’encadrement (statuts agent de maîtrise et cadre), les parties conviennent de renouveler la mesure prise l’an passé, à savoir : les sommes acquises au titre des parts variables ne sont pas prises en compte pour vérifier l’atteinte des salaires minimas prévus par la convention collective applicable. Pour cette population, compte tenu de l’impact des négociations de branche dont les mesures peuvent s’additionner à celles prises par l’entreprise, cette mesure est uniquement renouvelée pour l’année 2026.
Article 3 – Prime Bocage Location Compte tenu des performances réalisées sur le service de location de chaussures « Bocage Location » (anciennement « Atelier Bocage ») depuis la création de la prime dédiée dans le cadre de l’accord sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail pour l’année 2024, il est convenu de renouveler cette prime dans les mêmes conditions, à savoir : Tous les collaborateurs (à l’exception des stagiaires) sont éligibles au versement de cette prime « Bocage Location ». Le montant de la prime « Bocage Location » se calcule selon les modalités suivantes :
3€uros bruts pour chaque nouvel abonnement Bocage Location enregistré sur le code vendeur du collaborateur (sont exclus les renouvellements),
La prime Bocage Location est versée trimestriellement sur la paie du dernier mois composant le trimestre (paie de mars, juin, septembre et décembre) et sous condition que le collaborateur soit présent dans les effectifs le dernier jour du mois de versement.
Article 4 – Prime annuelle 2026 Au regard du contexte économique et des contraintes pesant sur l’activité, le versement de cette prime est exceptionnellement suspendu au titre de l’année 2026. Cette suspension, strictement limitée à l’exercice 2026, ne préjuge pas des décisions qui pourront être prises pour les années suivantes.
Article 5 – Frais de transports collectifs Conformément aux dispositions en vigueur relatives à la prise en charge des frais de transport domicile–travail, les parties conviennent des dispositions suivantes :
Dans le contexte actuel de hausse des prix du carburant, l’entreprise a souhaité mettre en place, à titre temporaire, un dispositif de soutien afin d’accompagner les collaborateurs dans leurs déplacements domiciletravail. Ainsi, pour la période courant du 1er juin 2026 au 31 août 2026 inclus, la participation de l’employeur aux frais de transport public des salariés est fixée à 75 % du coût des abonnements éligibles ;
À compter du 1er septembre 2026 et jusqu’au 31 décembre 2026 inclus, le taux de prise en charge est fixé à 60 % du coût des abonnements éligibles, à l’instar de celui appliqué du 1er janvier 2026 au 31 mai 2026.
Cette participation s’applique dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, notamment en ce qui concerne les titres de transport éligibles et les modalités de justification.
Article 6 – Temps de travail effectif Article 6.1 -
Journée de solidarité
Il est rappelé que chaque salarié doit réaliser une journée de travail non rémunérée au titre de la journée de solidarité. Cette journée doit obligatoirement être travaillée avant le 31 juillet 2026. Chaque responsable / manager / directeur de magasin communique un planning à son équipe mentionnant les heures accomplies au titre de cette journée. Celles-ci sont réalisées sur une période la plus pertinente en termes d'activité commerciale. Les heures de la journée de solidarité sont effectuées en plus du temps de travail hebdomadaire du salarié et ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires/complémentaires. Elles ne donnent donc pas lieu au paiement avec majoration. Pour les salariés ayant le statut employé, la journée de solidarité est de sept heures pour les salariés à temps plein et elle est proratisée en fonction du nombre d’heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel. Pour le personnel d’encadrement (Directeurs, Managers, Responsables de magasin, Adjoints), le forfait annuel en heures ou en jours défini pour chacun des statuts tient compte de l’accomplissement de cette journée de solidarité, tout comme le tableau théorique de RTT 2026. Chaque responsable doit donc enregistrer une de ses journées habituelles de travail en jour de solidarité, sur la période précitée. L'ensemble de ces dispositions est rappelé aux responsables, managers et directeurs de magasins par le biais d'une note de service.
Article 6.2 -
Congés payés
Article 6.2.1 – Principes généraux Il est rappelé que les congés payés s'acquièrent sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1. Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés que les salariés à temps plein. Afin que chaque magasin puisse assurer au mieux son activité, les périodes de congés payés sont fixées en fonction de l'organisation du travail. Une note de service rappelant l’ensemble de ces dispositions est adressée à chaque magasin. Chaque responsable, manager et directeur de magasin organise les dates de congés des collaborateurs en tenant compte de l'activité du magasin tout en respectant les principes suivants :
La période de prise de congés s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre 2026. Les collaborateurs devront prendre l’ensemble de leurs congés payés acquis avant le 31 décembre 2026.
Les 4 premières semaines de congés payés constituent le congé dit « principal » (soit 24 jours ouvrables). Pour des raisons d’organisation, ces congés doivent être posés par semaine pleine (soit 6 jours par semaine).
La période de congés d’été s’étend du 1er mai au 31 octobre 2026.
Les collaborateurs prennent au moins 2 semaines de congés payés d’affilées durant la période d’été (12 jours ouvrables).
Afin de donner de la lisibilité et permettre aux collaborateurs d’anticiper la prise de leurs congés d’été, les responsables, managers et directeurs de magasin organisent la prise des congés payés d’été le plus tôt possible, en respectant un délai de prévenance d’au moins un mois.
Article 6.2.2 - Congés supplémentaires de fractionnement Lorsque le fractionnement est imposé par l’entreprise pour des raisons d’organisation du magasin, la prise de congés en dehors de la période d’été peut générer des jours de congés supplémentaires selon les règles légales qui sont, pour rappel, les suivantes :
Si un salarié prend 7 ou 8 jours ouvrables de congés (soit sa 5ème semaine plus 1 ou 2 jours) en dehors de la période de congés d’été, il n’a droit à aucun jour de congé supplémentaire.
Si un salarié prend entre 9 et 11 jours ouvrables de congés (soit sa 5ème semaine de congés plus 3, 4 ou 5 jours ouvrables) en dehors de la période de congés d’été, il a droit à un jour de congé supplémentaire.
Au-delà (12 jours ouvrables et plus), il a droit à deux jours de congés supplémentaires.
Article 6.2.3 - Congés supplémentaires d’ancienneté Les salariés acquièrent des congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté, à savoir :
Après 15 ans d’ancienneté : 1 jour supplémentaire
Après 25 ans d’ancienneté : 2 jours supplémentaires
Après 30 ans d’ancienneté : 3 jours supplémentaires
Après 35 ans d’ancienneté : 4 jours supplémentaires
Ces congés d’ancienneté doivent être pris dans l’année, principalement en période de faible activité.
Article 6.2.4 – Congés exceptionnels pour événements familiaux Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut être amené à s'absenter en raison d'événements qui surviennent dans sa vie familiale et personnelle. En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
Non cadres
Cadres
Naissance / Adoption d'un enfant 3 jours Mariage / PACS :
. du salarié 4 jours portés à 1 semaine (6 jours ouvrables) après 1 an d'ancienneté . d'un enfant 2 jours Décès :
. du conjoint, père, mère, frère, sœur, beau-père, belle-mère 3 jours . d’un enfant 12 joursportés à 14 jours si l'enfant était lui-même parentportés à 22 jours si l'enfant était âgé de moins de 25 ans (les 22 jours se décomposent ainsi : 14 jours pris en charge par l’employeur + 8 jours de congé de deuil indemnisés par la Sécurité Sociale) . d’un petit-enfant, grand-parent, beau-frère, belle-sœur 2 jours (après 1 an d'ancienneté) 2 jours Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 10 jours Hospitalisation d’un enfant (après un an d’ancienneté) Enfant de moins de 10 ans : 4 jours par année civile Enfant de 10 à 16 ans : 3 jours par année civile Démarche RQTH (Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé) 2 jours Déménagement - 1 jour Déménagement suite mutation à l'initiative de l'employeur 2 jours
Article 6.3 -
Temps partiel
Chaque salarié peut formuler une demande de passage à temps partiel, en dehors des cas de congés parentaux d’éducation. De même, chaque salarié à temps partiel peut formuler une demande visant à effectuer son temps de travail sur quatre jours, plutôt que sur cinq jours. Ces demandes font l’objet d’une étude conjointement menée entre le Responsable / Manager / Directeur de magasin et la Direction des ressources humaines. Une réponse sera formulée sous un délai de quinze jours à compter de la demande.
Article 7 – Durée de l’accord Les mesures du présent accord prennent effet pour une durée indéterminée à compter de leur entrée en vigueur, à l’exception des articles 1, 2.6, 3, 4 et 6 du présent accord qui sont conclus pour une durée d’un an et de l’article 5 qui est conclu jusqu’au 31 décembre 2026.
Article 8 – Révision et dénonciation En application des articles L2222-5, L 2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant. La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivant la réception de la lettre demandant la révision. Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions des articles L2261-9 et L 2261-10 du code du travail, sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois, conformément à l’article L2261-14 du code du travail.
Article 9 – Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes d'Angers. Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et affiché sur les tableaux d’information du personnel. Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
