ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA DUREE EFFECTIVE POUR LA PERIODE DU 01 JUIN 2026 AU 31 MAI 2027 - BODET CAMPANAIRE
Application de l'accord Début : 01/06/2026 Fin : 31/05/2027
RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA DUREE EFFECTIVE
POUR LA PERIODE DU 01 JUIN 2026 AU 31 MAI 2027
BODET CAMPANAIRE
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Direction de la Société BODET Campanaire à TREMENTINES (49340), 19 rue de la Fontaine, représentée par ………………………………………, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et disposant de tous pouvoirs à l'effet des présentes,
D'UNE PART
Les Membres Elus titulaires du Comité Social et Economique (CSE), non mandatés par une organisation syndicale, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections, intervenants ayant accepté de conclure avec la Direction un accord sur le temps de travail et la durée effective : ……………………………………….,
D'AUTRE PART
Il est conclu le présent « Accord relatif à l’organisation du temps de travail et la durée effective pour la période du 1er juin 2026 au 31 mai 2027 » :
PREAMBULE :
Le 17 mai 2018, la Direction et les représentants du personnel de la Société BODET Campanaire ont signé un Accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail et la durée effective, pour la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2022. Il a cessé de produire effet, de plein droit, le 31 mai 2022.
Le 30 novembre 2021, la Direction et, en l’absence de délégué du personnel, les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) ayant accepté de participer à la négociation, ont signé un avenant (n°1) à l’Accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail et la durée effective du 17 mai 2018, pour la période du 1er janvier 2022 au 31 mai 2022. Il a cessé de produire effet, de plein droit, le 31 mai 2022.
Le 24 juin 2022, un nouvel accord a été signé par un membre du CSE, non mandaté par une organisation syndicale, pour une durée de 4 ans, pour la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2026.
En l’absence de délégué syndical au sein de la Société BODET Campanaire, la Direction a informé les élus titulaires du CSE de la Société de son souhait d’ouvrir une négociation en vue de la conclusion d’un accord sur le temps de travail et la durée effective pour la période du 1er juin 2026 au 31 mai 2027.
La Direction et les élus titulaires, qui ont accepté de participer à la négociation du présent accord, sans mandatement syndical, se sont rencontrés afin de conclure le présent accord.
Le présent accord a fait l’objet d’un vote favorable du Comité Social et Economique en date du 24.06.2022, à la majorité des suffrages exprimés.
En application de l’article 101 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, portant sur le « décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail, sur une période au plus égale à l’année », la Société BODET Campanaire, les modalités de l’Accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail et la durée effective au titre de la période du 1er juin 2026 au 31 mai 2027 sont déterminées ci-après.
Les dispositions du présent accord annule et remplace toutes les dispositions précédentes existantes relatives au temps de travail.
EN CONSEQUENCE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord concerne
l'ensemble des salariés de la Société BODET Campanaire, sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, les contrats intérimaires et ce aussi bien pour les salariés présents dans l'entreprise à la date d’effet du présent accord, que pour les nouveaux embauchés, à savoir :
l’ensemble du personnel dont le temps de travail est décompté en heures (article 2),
l’ensemble du personnel dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année (article 3) en « forfait jours annuel ».
De même, le présent accord concerne l'ensemble des sites ou établissements de la Société BODET Campanaire existant à la même date d’effet ou à venir.
Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord les Cadres dirigeants, membres du Comité de Direction, auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon autonome et, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés.
ARTICLE 2 – PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Sont définis dans le présent article, l’horaire collectif du travail et les modalités d’organisation du temps de travail du personnel dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année.
2.1. DUREE DU TRAVAIL
2.1.1. Salariés à temps complet
L'organisation du temps de travail d’un salarié à temps complet est fixée, comme suit, au cours de la période annuelle d’application du présent accord, soit du 1er juin 2026 au 31 mai de 2027 :
Personnel sédentaire et itinérant (hors Techniciens Campanistes) :
la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à … heures et … centièmes (……h),
la durée hebdomadaire de travail moyenne payée est fixée à … heures et … centièmes (……h),
l’attribution de … jours RTT au titre de chaque période annuelle complète.
-la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à … heures (……h), -la durée hebdomadaire de travail moyenne payée est fixée à … heures et … centièmes (…..h), -l’attribution de … jours RTT au titre de chaque période annuelle complète.
Les jours de RTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle.
Les conséquences de cette organisation au niveau de la rémunération sont traitées dans les conditions fixées à l’article 2.3 ci-après.
2.1.2. Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, il sera appliqué le même principe que celui des salariés à temps complet au prorata de leur temps de travail.
Exemple : Salarié à temps partiel (90%) L'organisation du temps de travail d’un salarié à temps partiel à 90% est fixée, comme suit, au cours de la période annuelle d’application du présent accord, soit du 1er juin 2026 au 31 mai de 2027 :
la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à … heures et … centièmes (…..h),
la durée hebdomadaire de travail moyenne payée est de … heures et … centièmes (…..h),
l’attribution de … jours RTT au titre de la période annuelle complète.
Les jours de RTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle.
La répartition de la durée et les horaires de travail seront indiqués à chaque salarié concerné sur le contrat de travail ou avenant au contrat de travail.
Les conséquences de cette organisation au niveau de la rémunération sont traitées dans les conditions fixées à l’article 2.3 ci-après.
La Société se réserve la faculté de modifier la répartition de la durée du travail et/ou les horaires de travail qui sera notifiée au salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés réduit à 3 jours ouvrés, dans les situations suivantes :
les modifications peuvent conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables de la semaine et toutes les plages horaires de jours, sans restriction ;
les modifications de la répartition et/ou des horaires pourront intervenir dans les cas suivants :
surcroît exceptionnel d’activité,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
absence d’un ou plusieurs salariés,
réorganisation des horaires de service.
Dans tous les cas, la possibilité est maintenue pour l'entreprise de faire éventuellement réaliser des heures complémentaires dans les limites et conditions fixées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
2.2. MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.2.1. Détermination du volume horaire, ponts, jours fériés et journée de solidarité sur chaque période de référence
La période de référence de décompte du temps de travail s’étend du 1er juin 2026 au 31 mai 2027.
Les parties conviennent, au même titre que les années précédentes, que le jour de solidarité est fixé le Lundi de Pâques de la période de référence (29 mars 2027).
Les parties conviennent que le Service RH positionne au début de période de référence dans le calendrier individuel des salariés à l’aide de l’outil de suivi des absences : - 1 jour RTT sur la Journée de solidarité, - 1 jour RTT la veille d’un jour férié lorsque celui-ci est un mardi, - 1 jour RTT le lendemain d’un jour férié lorsque celui-ci est un jeudi.
Cf Annexes : en Annexe 1 : Liste des ponts, des jours fériés, répartition des jours RTT, journée de solidarité en Annexe 2 : Calendrier de la période de référence - Personnel dont le temps de travail est décompté en heures
2.2.2. Répartition des jours RTT issus de l'organisation du temps de travail
2.2.2.1. Répartition des jours RTT des salariés à temps complet
Le nombre de jours RTT d’un salarié, à temps complet, présent sur toute la période de référence (du 01/06/2026 au 31/05/2027), est de … jours ouvrés.
Le nombre de jours disponibles, sur la période de référence, est défini de la manière suivante :
Période du 01/06/2026 au 31/05/2027 Personnel dont le temps de travail est décompté en heures – temps complet présent du 01/06/2026 au 31/05/2027 Nombre de jours RTT
… jours
Pour un salarié présent sur toute la période à temps plein Nombre de jours RTT positionnés par le Service RH - … jours Jours de pont + journée de solidarité Solde de jours RTT = … jours A la disposition du salarié.
Cf Annexe 1 : Liste des ponts, des jours fériés, répartition des jours RTT, journée de solidarité
2.2.2.2. Répartition des jours RTT des salariés à temps partiel
Le nombre de jours RTT d’un salarié, à temps partiel, présent sur toute la période de référence (du 01/06/2026 au 31/05/2027), est calculé au prorata de son temps de travail.
Exemple : Salarié à temps partiel (90%) Le nombre de jours RTT d’un salarié temps partiel à 90% présent sur toute la période de référence (du 01/06/N au 31/05/N+1), est de … jours ouvrés (… jours x 90%).
Le nombre de jours disponibles, sur la période de référence, est défini de la manière suivante : Période du 01/06/2026 au 31/05/2027 Personnel dont le temps de travail est décompté en heures– temps partiel 90% présent du 01/06/2026 au 31/05/2027 Nombre de jours RTT
… jours
Pour un salarié présent sur toute la période à 90% Nombre de jours RTT positionnés par le Service RH - … jours Jours de pont + journée de solidarité (-0.90j) Solde de jours RTT = … jours A la disposition du salarié.
Cf Annexe 1 : Liste des ponts, des jours fériés, répartition des jours RTT, journée de solidarité
2.2.3. Utilisation des jours RTT
Les règles d’utilisation sont définies de la manière suivante :
Les jours de RTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle mais peuvent, en cas d’accord de l’employeur, être pris de manière anticipée dès le début de la période de référence.
Les jours de RTT peuvent être fractionnés par ½ journée.
Un délai de prévenance de 7 jours calendaires est fixé afin de permettre d’éventuels changements des plannings prévisionnels de RTT. Toutefois, en cas d’absence d’un salarié liée à un événement personnel, ce délai est réduit à 24 heures.
La prise de jours de RTT (hors jours RTT positionnés par le Service RH en début de période) reste conditionnée à la bonne marche de l'entreprise. En conséquence, les jours de repos fixés à l'initiative du salarié sont soumis à l’autorisation du Manager/Responsable hiérarchique qui devra donner son accord au moins 3 jours ouvrés avant le jour RTT demandé (non inclus).
2.2.4. Jours RTT en cas d’absences, entrées, départs en cours de période
Certains « évènements » ont un impact sur l’acquisition de jours RTT (minoration, suspension).
Ci-dessous un tableau récapitulatif des évènements et leurs impacts sur les jours RTT :
Evènements
Impact sur l’acquisition des jours RTT Absences
congé maternité, congé paternité, congé sans solde, congé parental, mise à pied, activité partielle
minoration des jours RTT dès le 1er jour d’absence sur la période de référence :
une retenue mensuelle sur le compteur de jours RTT en fonction du nombre de jours d’absence
maladie, accident du travail, maladie professionnelle, évènements familiaux, journées évènements familiaux CSE, jours enfant malade
minoration des jours RTT à compter du 8ème jour ouvré d’absence sur la période de référence (franchise de 7 jours ouvrés par période) :
une retenue mensuelle sur le compteur de jours RTT en fonction du nombre de jours d’absence
Entrées ou départs
Calcul du nombre de jours RTT au prorata du temps de présence sur la période de référence
2.2.5. Fin de période de référence et traitement du solde de jours RTT
En fin de période de référence :
toute fraction de solde de jour RTT comprise entre 0 et 0,49 est payée aux salariés,
tout solde négatif de jour(s) RTT (droit utilisé supérieur au droit acquis) est déduit aux salariés,
tout solde positif de jour(s) RTT supérieur à 0,49 jour non pris et non affecté(s) au CET (Compte Epargne Temps) courant juin (lors de la campagne), par le salarié est définitivement perdu.
2.2.6. Modalités pratiques d'organisation des services
Pour permettre une plus grande disponibilité, la Société restera ouverte toute l’année et il convient, à chaque service de s’organiser, pour être en mesure de répondre aux demandes des clients tant internes, qu’externes. L'organisation du travail sera réalisée par service en tenant compte des spécificités de l'activité.
L'activité des différents secteurs de la Société n'est pas linéaire sur l'année et connaît des fluctuations. Aussi, afin d'apporter le meilleur service et procurer aux salariés des conditions de travail satisfaisantes, il apparaît essentiel d'adapter au mieux la présence des salariés avec l’activité.
Il pourra être fait appel, après information et consultation du CSE (si existant), à une organisation temporaire différente :
si la charge de travail le nécessite,
si les techniques de travail le nécessitent,
si les contraintes économiques liées à cette activité le nécessitent, par la mise en place :
*d’astreintes, *d’interventions ponctuelles en dehors des horaires habituels de travail, « travail le samedi ».
La mise en place de ces mesures (interventions ponctuelles en dehors des horaires habituels de travail et « travail le samedi ») sera décidée par la Direction qui confirmera le paiement des heures travaillées majorées au taux en vigueur en cas de semaine complète.
2.3. CONSEQUENCES SUR LA REMUNERATION
2.3.1. Rémunération mensuelle brute de base
La rémunération mensuelle brute de base s'entend hors primes, commissions, ou indemnités liées au service effectué.
2.3.1.1. Personnel à temps complet
Personnel sédentaire et itinérant (hors Techniciens Campanistes) Un salarié sédentaire et itinérant (hors Techniciens Campanistes), dont le temps de travail est décompté en heures, à temps complet, percevra une rémunération mensuelle brute calculée de la façon suivante :
Rémunération mensuelle de base du travail
Salaire de base (sur la base 35h) :
151,67h x taux horaire Heures supplémentaires structurelles (majorées à 25%) : …h x taux horaire x 125% soit une rémunération brute calculée sur le nombre d’heures suivant (temps complet) :
……h
Personnel itinérant - Techniciens Campanistes (uniquement) Un salarié itinérant Techniciens Campanistes uniquement), dont le temps de travail est décompté en heures, à temps complet, percevra une rémunération mensuelle brute calculée de la façon suivante :
Rémunération mensuelle de base du travail Itinérant (Technicien Campaniste uniquement) Salaire de base (sur la base 35h) : 151,67h x taux horaire Heures supplémentaires structurelles (majorées à 25%) : …h x taux horaire x 125% soit une rémunération brute calculée sur le nombre d’heures suivant (temps complet) :
……h
2.3.1.2. Personnel à temps partiel
Dès lors que l’une des modalités prévues à l'article 2.2 ci-avant s’applique, l’exemple cité ci-dessus (2.3.1.1) n’est pas applicable aux salariés à temps partiel.
Un salarié, dont le temps de travail est décompté en heures, à temps partiel, percevra une rémunération mensuelle brute calculée au prorata de la durée du travail prévue dans son contrat de travail de la façon suivante :
Exemple : Salarié à 90% (……h)
Rémunération mensuelle de base du travail
Salaire de base (90%) :
……h x taux horaire soit une rémunération brute calculée sur le nombre d’heures suivant (90%) : ……h
2.3.1.3. Nouveaux embauchés
Les salariés engagés par la Société BODET Campanaire, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, seront rémunérés en application des dispositions de l’article 2 correspondant à leur qualification et à leur classification, et pour la durée de travail effectif en vigueur, ou la durée prévue au contrat de travail (salariés à temps partiel).
2.3.2. Lissage de la rémunération
Pour le personnel, dont le temps de travail est décompté en heures, présent pendant toute la période annuelle de référence et, en dehors des hypothèses de réduction de la rémunération résultant de l'application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur (exemple : absence non rémunérée) ou d'un recours à l’activité partielle, la rémunération mensuelle lissée correspond à :
pour les salariés à temps complet : la durée mensuelle du travail prévue par l’accord d’entreprise en vigueur ;
pour les salariés à temps partiel : la durée mensuelle du travail prévue au contrat ou avenant au contrat de travail.
En cas d'absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
ARTICLE 3 – PERSONNEL EN « FORFAIT ANNUEL EN JOURS »
Les modalités de décompte du temps de travail en « forfait annuel en jours » appliquées au sein de la Société sont celles définies dans la Convention Collective Nationale (CCN) de la Métallurgie, signée le 07/02/2022.
3.1. PERSONNEL ELIGIBLE
Les salariés éligibles au « forfait annuel en jours » sont ceux définis à l’article 103.1 de la CCN de la Métallurgie.
Les salariés éligibles sont :
les salariés relevant des groupes d’emplois F,G, H et I de la classification de la CCN Métallurgie qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les autres salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visé ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ.
La Direction rappelle qu’une convention de forfait en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail sans tenir compte des contraintes liées à l’organisation de son travail et du pouvoir de direction de l’employeur (Cass. Soc. 2 février 2022, n°20-15.744). Ainsi, le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes horaires (ex : réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de la société, …) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail.
3.2. PERIODE DE REFERENCE
La période annuelle de décompte du « forfait en jours » s’étend sur une période de 12 mois consécutifs, du 01 juin 2026 au 31 mai 2027.
Cf Annexe 3 : Calendrier de la période de référence - Personnel en « forfait annuel en jours »
3.3. CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.3.1. Convention individuelle
Pour recourir au dispositif de « forfait annuel en jours », une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné.
La convention individuelle peut prendre la forme d’une clause du contrat de travail (à l’embauche) ou d’un avenant au contrat de travail.
3.3.2. Contenu de la convention
3.3.2.1. Nombre de jours travaillés
En application de l’article 103.3 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie et des dispositions légales, le nombre de jours sur la base duquel le forfait annuel en jours est défini, est au maximum de
… jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu d'un droit complet à congés payés.
Les jours de congés supplémentaires (légaux et conventionnels) dont bénéficie un salarié et les jours de repos liés à l’utilisation d’un CET (compte épargne temps) réduisent d’autant le nombre de jours à travailler.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
En application anticipée de l’article 103.3 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
3.3.2.2. Forfait en jours réduit
Chaque salarié peut demander, au moment de l’embauche ou ultérieurement, à bénéficier d’un « forfait en jours réduit » qui, en cas d’accord de l’employeur, nécessite la conclusion d’une convention individuelle spécifique.
En accord avec le salarié, la convention de « forfait en jours réduit » prévoit un nombre de jours travaillées en deçà du nombre de jours annuels travaillés (défini dans l’article 3.3.2.1.). Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
3.3.2.3. Nombre de jours de repos « forfait »
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de … jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), le salarié bénéficie de jours de repos « forfait ».
Cf Annexe 3 : Calendrier de la période de référence - Personnel en « forfait annuel en jours »
En cas de forfait jours réduit, ce nombre de jours « forfait » est proratisé (cf. article 3.3.2.2).
Les jours de repos « forfait » s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle mais peuvent, en cas d’accord de l’employeur, être pris de manière anticipée dès le début de la période de référence.
En application de l’article 103.4 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, les dates de prise de repos « forfait » sont fixées en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail.
Les parties conviennent que la prise de jours de repos « forfait » peut se faire par journée entière ou par demi-journée, au choix du salarié, en accord avec le Responsable hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les parties conviennent que le Service RH positionne au début de période de référence dans le calendrier individuel des salariés à l’aide de l’outil de suivi des absences :
1 jour de repos la veille d’un jour férié lorsque celui-ci est un mardi,
1 jour de repos le lendemain d’un jour férié lorsque celui-ci est un jeudi.
Les jours de repos « forfait » ne peuvent être reportés au-delà de la période de référence.
Toutefois, les jours de repos « forfait » non pris à l’issue de la période de référence peuvent être affectés dans le compte épargne temps (CET) en application des dispositions de l’accord relatif au compte épargne temps.
3.3.2.4. Dépassement du forfait et renonciation à des jours de repos
En application de l’article 103.3 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, dans le respect des dispositions législatives en vigueur, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos « forfait », de repos hebdomadaires ou des jours habituellement chômés dans l’entreprise.
Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation.
En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est au plus égal au nombre de jours visés à l’article L.3121-66 du code du travail, soit … jours. En application de l’article L. 3121-59 du code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée de …%.
3.3.2.5. Rémunération
En application de l’article 103.5 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie et des dispositions légales, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.
La rémunération minimale applicable est déterminée à l’article 139 de la CCN de la Métallurgie.
Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précise le nombre.
En cas de forfait jours réduit, la rémunération est proratisée (cf. article 3.3.2.2).
Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entrainer une retenue sur salaire.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 21,67.
Salaire journalier de référence = Salaire réel mensuel / 21,67 (nombre moyen de jours ouvrés par mois)
3.4. IMPACT DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Les parties conviennent, qu’en cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée, en semaine, restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
… jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)
Dans ce cas, la société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période de référence.
3.5. IMPACT DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
En application de l’article 103.5.2 de la CCN de la Métallurgie, en cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 21,67 :
Salaire journalier de référence = Salaire réel mensuel / 21,67 (nombre moyen de jours ouvrés par mois)
Le nombre de jours de repos, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, pour maladie ou pour tout autre cause, est réduit au prorata de l’absence. Il ne s’agit pas d’une récupération de jours de maladie (il n’y a pas retrait d’autant de jours de repos que de jours d’absence), mais il y a un calcul du droit à des jours de repos proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectifs (Cass. soc., 16 déc. 2015, n°14-23.731, n°2244 FS – P+ B + R + I).
A titre d’exemple pour la période 2026-2027, un salarié en forfait jours de … jours travaillés avec un droit à repos forfait de … jours, se verra retirer :
… jour de repos forfait à partir de … jours d’absence (… / … (arrondi au chiffre entier supérieur)),
… jour de repos forfait à partir de … jours d’absence (… jours / 2).
3.6. IMPACT DES HEURES DE DELEGATION EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
En application des dispositions légales en vigueur, le crédit d’heures de délégation des salariés en forfait annuel en jours est regroupé en demi-journées et viennent en déduction du nombre annuel de jours devant être travaillés, fixé dans la convention individuelle de forfait.
Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. Lorsque sur l’année, le crédit d’heures de délégation ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, le salarié dispose d’une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans sa convention de forfait.
3.7. CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/NON TRAVAILLES
En application de l’article 103.6 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie et des dispositions légales, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
A cette fin, l’employeur établit annuellement un document de contrôle qui fait apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, congés conventionnels, jours de repos « forfait » …).
Le suivi de journées travaillées et non travaillées est établi par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
3.8. EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
En application de l’article 103.7 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail du salarié ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours repos et de congés.
3.9. TEMPS DE REPOS
En application des dispositions légales, le salarié n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Il bénéficie d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est précisé que, dans ce contexte, le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec l’employeur, gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, dans le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
3.10. DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié en forfait jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions légales, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
3.11. ENTRETIENS INDIVIDUELS
En application de l’article 103.8 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
4.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, du 1er juin 2026 au 31 mai 2027. Il cessera donc de produire tout effet, automatiquement, à la date du 31 mai 2027.
Les parties conviennent de se rencontrer avant l'expiration du présent accord afin d'étudier l'opportunité de reconduire ou de renégocier un accord traitant en tout ou partie des thèmes abordés dans le cadre de la présente convention.
Au jour de son entrée en vigueur, Le présent accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles, pratiques ou usages antérieurs applicables au sein de la Société dans les matières qu'il traite.
4.2. Suivi
Pour la mise en œuvre et le suivi de l’accord, il est prévu de constituer une Commission de Suivi composée :
du Directeur Général de la Société ou son représentant,
du Délégué Syndical pour chaque syndicat signataire présent dans la société accompagné d'un représentant du CSE, et à l'avenir, tous délégués syndicaux adhérant au présent accord,
en l’absence de Délégué Syndical, les membres titulaires du CSE.
La commission pourra se réunir, à la demande d’une des parties (Direction, Délégué Syndical ou membres élus titulaires du CSE) signataire de l’accord.
La commission de suivi sera plus particulièrement chargée de :
veiller à la bonne application du présent accord,
proposer de régler, par avenant, d'éventuels problèmes d'application ou d'interprétation,
éventuellement, assurer l'établissement d'un bilan annuel portant sur l'incidence de l’organisation du temps de travail.
La réunion de la commission de suivi donnera lieu à l'établissement d'un procès-verbal qui sera diffusé par voie d'affichage.
En tout état de cause, la Direction informe le CSE, dans le cadre de sa consultation périodique sur la politique sociale de l’entreprise, sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés via la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales).
4.3. Modification de l'accord
Toute disposition modifiant les stipulations du présent accord et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
4.4. Révision de l'accord
Si des textes législatifs ou conventionnels (s'agissant notamment de la durée légale du travail, de règles applicables à l'un ou l'autre des dispositifs…), ou si la situation économique de l'entreprise remettait en cause l'équilibre du présent accord, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l’avenant de révision par la DREETS.
4.5. Adhésion
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DREETS.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
4.6. Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
4.7. Notification et dépôt
Il est rappelé que le présent accord a fait l'objet d'une information et d’une consultation le 15 juin 2026 auprès des membres du Comité Social et Economique qui a donné un avis favorable.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms de négociateurs et des signataires. En sus, les parties conviennent que l’ensemble des données chiffrées présentées dans les annexes et dans le texte (nombre de jours RTT, base mensuelle de la rémunération, nombre de jours de repos supplémentaires ,….) soient également anonymisées dans un souci de confidentialité.
Un exemplaire original du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’ANGERS.
En outre, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire et une publicité sera faite auprès des collaborateurs par les panneaux d’affichage et l’intranet de l’entreprise.
Fait à Trémentines, le ………………… En 4 exemplaires originaux, dont *1 pour le CSE *1 pour la Direction *1 pour le Greffe du Conseil des Prud’Hommes * 1 pour l’affichage
Pour les Représentants du Personnel CSE
……………………………………., désigné par le CSE pour la signature de l’accord
Pour BODET CAMPANAIRE
………………………………….. Directeur Ressources Humaines
Liste des pièces jointes : Annexe 1 : Liste des ponts, des jours fériés, répartition des jours RTT, journée de solidarité Annexe 2 : Calendrier de la période de référence - Personnel dont le temps de travail est décompté en heures Annexe 3 : Calendrier de la période de référence - Personnel en « forfait annuel en jours
