ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET AUX CONGES
PREAMBULE
L’accord collectif relatif à l’organisation, à la durée du travail et aux congés du 9 décembre 2021 arrive à échéance le 31 décembre 2024.
Dans ce cadre, et dans le respect des dispositions légales en matière de temps de travail, les parties ont entendu, par le présent accord, renouveler et/ou aménager les dispositions en vigueur dans l’entreprise, en leur donnant une portée à durée indéterminée.
Depuis la dernière négociation sur la thématique du temps de travail, l’environnement et le marché dans lesquels évolue l’entreprise ont continué de se transformer, en impactant directement son activité.
C’est pourquoi la Direction a pris l’initiative de réunir des représentants terrain, issus de Directions, Pôles et Services différents, ainsi que le Groupe de travail dédié au suivi de l’accord, afin de recueillir les remontées issues de la pratique et les propositions d’évolutions éventuelles.
Les parties ont dès lors souhaité répondre aux nouveaux impératifs identifiés en formalisant notamment le recours au travail en équipes postées alternantes et en instituant le principe du décompte horaire du temps de travail dans le cadre d’une annualisation lorsque celui-ci est nécessaire. Pour répondre aux pistes soulevées en Groupe de travail ou en atelier dédié, des évolutions notoires notamment relatives aux congés, ont été instituées. En outre, le présent accord intègre et aménage les dispositions de l’accord concernant la prise en charge des absences sans certificat médical (couramment appelé « accord maladie sans certificat »).
L’objectif recherché par les parties a été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins d’activité, tout en permettant de satisfaire les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Enfin, la négociation du présent accord a donné l’occasion aux parties de formaliser, au sein de l’accord, certains principes issus du Code du travail ou de la Convention Collective Nationale de l’industrie pharmaceutique, afin de constituer un socle de référence pour tous les salariés.
En conséquence, BOIRON, représentée par Madame XXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, d’une part, et les Délégués Syndicaux Centraux, d'autre part,
ONT ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
TOC \o "2-5" \h \z \t "Titre 1;1;Forme1;1;Forme2;2;Forme3;3;Forme4;4;Forme5;5" Chapitre 1 – Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc184628948 \h 5
Sous-chapitre 1 – Décompte horaire du temps de travail PAGEREF _Toc184628949 \h 5
Titre 1 : Décompte horaire du temps de travail hors annualisation PAGEREF _Toc184628950 \h 5
Article 1 – Durée du travail de référence dans l’entreprise PAGEREF _Toc184628951 \h 5
Article 1.1. Principe PAGEREF _Toc184628952 \h 5 Article 1.2. Exception : le travail à temps partiel PAGEREF _Toc184628953 \h 5
Article 2 – Flexibilité du temps de travail PAGEREF _Toc184628954 \h 6
Article 2.1. Définition et principes de fonctionnement PAGEREF _Toc184628955 \h 6 Article 2.2. Bénéficiaires PAGEREF _Toc184628956 \h 6 Article 2.3. Reports d’heures PAGEREF _Toc184628957 \h 7 Article 2.4. Décompte, contrôle du temps de travail et traitement des dépassements d’horaires PAGEREF _Toc184628958 \h 8 Article 2.5. Incidence des arrivées et départs du salarié au cours de la période de référence PAGEREF _Toc184628959 \h 8
Article 3 – Travail posté discontinu alternant (2x8 ou 2x7) PAGEREF _Toc184628960 \h 9
Article 3.1. Définition du travail posté discontinu alternant PAGEREF _Toc184628961 \h 9 Article 3.2. Bénéficiaires PAGEREF _Toc184628962 \h 9 Article 3.3. Mise en place du travail posté discontinu alternant PAGEREF _Toc184628963 \h 9 Article 3.4. Organisation du temps de travail et planification des roulements PAGEREF _Toc184628964 \h 9 Article 3.5. Contrepartie au travail posté discontinu alternant PAGEREF _Toc184628965 \h 10
Article 4 – Travail posté semi-continu alternant (3x8 en trois équipes) PAGEREF _Toc184628966 \h 10
Article 4.1. Définition du travail posté semi-continu alternant en trois équipes PAGEREF _Toc184628967 \h 10 Article 4.2. Bénéficiaires PAGEREF _Toc184628968 \h 10 Article 4.3. Mise en place du travail posté semi-continu alternant en trois équipes PAGEREF _Toc184628969 \h 11 Article 4.4. Organisation du temps de travail et planification des roulements PAGEREF _Toc184628970 \h 11 Article 4.5. Contreparties au travail posté semi-continu alternant en trois équipes PAGEREF _Toc184628971 \h 11
Titre 2 : Décompte horaire du temps de travail dans le cadre d’une annualisation PAGEREF _Toc184628972 \h 11
Article 5 – Définition de l’annualisation PAGEREF _Toc184628973 \h 11
Article 7 – Période de décompte de l’horaire et durée annuelle de travail effectif PAGEREF _Toc184628975 \h 12
Article 8 – Conditions de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail PAGEREF _Toc184628976 \h 13
Article 8.1. Modalités de variation du volume et de la répartition de l'horaire de travail PAGEREF _Toc184628977 \h 13 Article 8.2. Modalités de communication de la programmation indicative des variations de l’horaire hebdomadaire et délais de prévenance en cas de changement PAGEREF _Toc184628978 \h 13
Article 9 – Conditions de rémunération PAGEREF _Toc184628979 \h 13
Article 9.1. Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc184628980 \h 13 Article 9.2. Incidence sur la rémunération des absences en cours de période de référence PAGEREF _Toc184628981 \h 14 Article 9.3. Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc184628982 \h 14
Article 10 – Rémunération en fin de période de référence PAGEREF _Toc184628983 \h 15
Article 11 – Dispositions spécifiques au temps partiel annualisé PAGEREF _Toc184628986 \h 15
Article 11.1. Définition du temps partiel annualisé et salariés concernés PAGEREF _Toc184628987 \h 15 Article 11.2. Mise en place du temps partiel annualisé PAGEREF _Toc184628988 \h 15 Article 11.3. Période de décompte de l’horaire et durée annuelle de travail effectif
des salariés à temps partiel annualisé PAGEREF _Toc184628989 \h 16
Article 11.4. Conditions de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail PAGEREF _Toc184628990 \h 16 Article 11.5. Conditions de rémunération PAGEREF _Toc184628991 \h 17 Article 11.6. Rémunération en fin de période de référence PAGEREF _Toc184628992 \h 18
Titre 3 : Dispositions communes aux salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail PAGEREF _Toc184628993 \h 19
Article 12 – Règles à observer PAGEREF _Toc184628994 \h 19
Article 12.1. Durées maximales de travail PAGEREF _Toc184628995 \h 19 Article 12.2. Durées minimales de repos PAGEREF _Toc184628996 \h 19 Article 12.3. Temps de pause PAGEREF _Toc184628997 \h 19
Article 13 – Contreparties spécifiques au travail posté alternant PAGEREF _Toc184628998 \h 19
Article 17 – Principe et modalités du décompte du temps de travail en jours sur l’année PAGEREF _Toc184629005 \h 21
Article 18 – Détermination du droit à RTT et modalités de prise PAGEREF _Toc184629006 \h 22
Article 18.1. Détermination du nombre de jours de RTT PAGEREF _Toc184629007 \h 22 Article 18.2. Incidence des entrées ou sorties en cours d’année sur le calcul des jours de RTT PAGEREF _Toc184629008 \h 23 Article 18.3. Incidence des absences sur le nombre de jours de RTT PAGEREF _Toc184629009 \h 23 Article 18.4. Modalités de prise des jours de RTT PAGEREF _Toc184629010 \h 23 Article 18.5. Gestion du reliquat de jours de RTT à la fin de l’année PAGEREF _Toc184629011 \h 24
Article 19.1. Principe du forfait annuel réduit et rémunération afférente PAGEREF _Toc184629013 \h 24 Article 19.2. Incidence des absences sur le forfait annuel réduit PAGEREF _Toc184629014 \h 24
Article 20 – Cas particulier du dépassement ou de la non-atteinte de la durée du forfait fixé PAGEREF _Toc184629015 \h 25
Article 21 – Cas particulier du changement d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc184629016 \h 25
Article 22 – Contrepartie au titre des réunions « Relations publiques » PAGEREF _Toc184629017 \h 25
Sous-chapitre 3 – Dispositions communes à tous les modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc184629018 \h 26
Article 23 – Travail de nuit PAGEREF _Toc184629019 \h 26
Article 23.1. Justification du recours au travail de nuit PAGEREF _Toc184629020 \h 26 Article 23.2. Cadre juridique et définitions PAGEREF _Toc184629021 \h 26 Article 23.3. Durée et organisation du travail de nuit PAGEREF _Toc184629022 \h 26 Article 23.4. Cas particulier des salariés en forfait jours passant travailleurs de nuit PAGEREF _Toc184629023 \h 27 Article 23.5. Contreparties accordées aux travailleurs de nuit PAGEREF _Toc184629024 \h 27 Article 23.6. Spécificités concernant les travailleurs de nuit PAGEREF _Toc184629025 \h 28 Article 23.7. Retour à un travail de jour ou passage à un travail de nuit PAGEREF _Toc184629026 \h 29
Article 24 – Travail un jour férié PAGEREF _Toc184629027 \h 29
Article 25 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc184629028 \h 29
Article 29 – Définition et nature juridique du temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc184629033 \h 32
Article 29.1. Définition du temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc184629034 \h 32 Article 29.2. Nature juridique du temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc184629035 \h 32 Article 29.3. Distinction entre temps de déplacement professionnel et remboursement des frais liés à ce déplacement PAGEREF _Toc184629036 \h 32
Article 30 – Contreparties en cas de déplacement des salariés soumis à un décompte en heures du temps de travail PAGEREF _Toc184629037 \h 32
Article 30.1. Contreparties au temps de déplacement PAGEREF _Toc184629038 \h 33 Article 30.2. Indemnité d’éloignement PAGEREF _Toc184629039 \h 33
Article 31 – Contreparties en cas de déplacement des salariés soumis à un décompte en jours du temps de travail PAGEREF _Toc184629040 \h 33
Article 32 – Cas particulier des déplacements des représentants du personnel PAGEREF _Toc184629041 \h 34
Chapitre 3 – Congés PAGEREF _Toc184629042 \h 35
Titre 1 : Congés payés PAGEREF _Toc184629043 \h 35
Article 33.1. Détermination du droit à congés payés PAGEREF _Toc184629045 \h 35 Article 33.2. Acquisition de congés payés en cas de suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc184629046 \h 35
Article 34.1. Période de prise des congés payés PAGEREF _Toc184629048 \h 35 Article 34.2. Règles de prise des congés PAGEREF _Toc184629049 \h 36 Article 34.3. Fractionnement PAGEREF _Toc184629050 \h 36 Article 34.4. Fixation de l’ordre et des dates des départs PAGEREF _Toc184629051 \h 36 Article 34.5. Impact de la suspension du contrat de travail sur la prise des congés PAGEREF _Toc184629052 \h 37 Article 34.6. Report des congés payés en cas de suspension de contrat PAGEREF _Toc184629053 \h 37 Article 34.7. Cas particulier de la monétisation des congés payés PAGEREF _Toc184629054 \h 38
Titre 2 : Autres congés PAGEREF _Toc184629055 \h 38
Article 44 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc184629067 \h 44
Article 45 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc184629068 \h 44
Chapitre 1 – Organisation du temps de travail
Sous-chapitre 1 – Décompte horaire du temps de travail
Titre 1 : Décompte horaire du temps de travail hors annualisation
Article 1 – Durée du travail de référence dans l’entreprise
Article 1.1. Principe
La durée du travail de référence dans l’entreprise est de 35 heures hebdomadaires.
Cette durée peut être décomptée sur une période pluri-hebdomadaire dans la limite de 4 semaines. Lorsque l’organisation du travail le justifie, cette limite peut être augmentée après information-consultation du Comité Social et Economique d’Etablissement (CSE) de l’établissement concerné. En cas de décompte sur une période pluri-hebdomadaire, la durée du travail est en moyenne de 35 heures sur la période.
La période de décompte du temps de travail (hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire), ainsi que la répartition du temps et des horaires de travail sur les jours d’ouverture, sont déterminées au sein de chaque établissement de l’entreprise.
Les jours travaillés et les horaires de travail sont prévus collectivement au sein du service ou, individuellement par salarié, par le planning établi par le responsable hiérarchique en fonction des besoins de fonctionnement ou de l’activité du service et/ou de l’établissement. Les horaires de travail et/ou le planning sont communiqués à chaque intéressé.
Tout changement des horaires ou de planning devra être notifié à chaque intéressé au moins 7 jours calendaires avant la date effective de ce changement.
Pour les salariés ne travaillant pas selon un horaire collectif imposé, le responsable hiérarchique, en concertation avec la Direction des ressources humaines, pourra imposer un horaire collectif ou par individu au sein de son service, dès lors que la nature des fonctions ou de l’activité le requiert (ex. activité en lien avec la production, l’accueil visiteurs, le service clients...).
Le CSE est préalablement informé et consulté des changements d’horaires entrant dans le champ de ses attributions.
Article 1.2. Exception : le travail à temps partiel
Est considéré comme étant à temps partiel, le salarié travaillant une durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée de référence de 35 heures visée ci-dessus.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositifs d’organisation et d’aménagement du temps de travail prévu au présent titre.
Pour les modalités de demande, de renouvellement et de mise en œuvre du travail à temps partiel, il sera fait application des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’accès au travail à temps choisi, sauf spécificités éventuelles imposées par la loi (ex. temps partiel dans le cadre congé parental d’éducation) ou par le médecin du travail ou en raison d’une reconnaissance d’invalidité par la Sécurité Sociale.
En tout état de cause, le temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Lorsque la journée de travail du salarié à temps partiel comporte une interruption d’activité, celle-ci ne pourra pas excéder deux heures.
Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires, dans la limite du 10ème de leur durée contractuelle. Ces heures complémentaires ouvriront droit au taux de majoration de salaire de 10%. Il est ici rappelé que la réalisation d’heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectif du salarié à temps partiel concerné à hauteur de la durée légale.
Article 2 – Flexibilité du temps de travail
Article 2.1. Définition et principes de fonctionnement
L’horaire flexible est la possibilité donnée aux salariés et à l’entreprise d’adapter collectivement et/ou individuellement les horaires à la mission à accomplir et aux souhaits personnels.
Dans ce cadre, le temps de travail effectif quotidien réalisé par chaque salarié peut enregistrer un écart en plus ou en moins par rapport à son temps de travail quotidien théorique, prévu par son horaire collectif ou son planning.
Ainsi, la durée de la journée de travail des salariés est susceptible de varier, constituant des reports d’heures. Le report peut être soit positif (crédit), soit négatif (débit). Ces écarts positifs ou négatifs se cumulent et, le cas échéant, se compensent sur la semaine et/ou sur le mois.
Ainsi, les horaires réalisés, dans le cadre strict de la flexibilité, ne sauraient constituer des heures supplémentaires ou des heures complémentaires au sens des dispositions légales.
En tout état de cause, les écarts positifs ou négatifs cumulés ne pourront pas dépasser la durée contractuelle de travail applicable à chaque salarié (35 heures pour un temps plein ou durée contractuelle en cas de temps partiel).
La flexibilité, qu’il y ait un crédit ou un débit, est sans incidence sur le salaire mensualisé des salariés.
Article 2.2. Bénéficiaires
Sauf organisation du temps de travail spécifique prévue aux titre 2 et au sous-chapitre 2 ci-après, les salariés relevant du champ d’application du présent accord et soumis à un décompte horaire, peuvent bénéficier de l’horaire flexible.
Article 2.3. Reports d’heures
Article 2.3.1. Heures excédentaires
Les heures effectuées au-delà de l’horaire théorique sont comptabilisées comme des heures excédentaires qui alimentent le crédit d’heures du salarié concerné.
Ces heures excédentaires ne constituent pas des heures supplémentaires ou complémentaires. Elles ouvrent la possibilité au salarié :
soit d’une récupération des heures aux dates qu’il choisit en accord avec son responsable hiérarchique ;
soit d’une affectation sur son compte épargne temps dans les conditions prévues par l'accord d’entreprise sur le compte épargne temps.
C’est seulement dans l’hypothèse où des heures sont effectuées à la demande expresse du responsable hiérarchique dès lors que leur réalisation ne nécessite pas l’accord du salarié, qu’elles sont considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires. Dans ce cas, une mention expresse est portée par le responsable hiérarchique sur le document « suivi heures travaillées » ou l’outil dématérialisé dédié.
En cas d’organisation du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire, seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée sur la période de référence, à l’exception des heures réalisées dans le cadre de la flexibilité.
Article 2.3.2. Heures déficitaires
Les heures effectuées en-deçà de l’horaire théorique sont comptabilisées comme des heures déficitaires et sont imputées sur le crédit d’heures du salarié concerné.
Tout débit supérieur à la limite autorisée définie à l’article 2.1 ci-dessus pourra faire l’objet, dans la mesure du dépassement, d’une retenue sur salaire, sauf si ce dépassement a été formellement autorisé par le responsable hiérarchique. Cette retenue sur salaire ne pourra pas se faire de manière régulière et, dans tous les cas, pas plus de trois fois par an.
En tout état de cause, un débit supérieur à la limite autorisée fera l’objet d’un plan d’action établi conjointement par le responsable et le salarié, en vue de revenir dans les limites prévues par le présent accord dans un délai de trois mois.
En outre, en cas de compteur débiteur, le salarié a la possibilité de solder tout ou partie de ce débit d’heures, en demandant auprès du service gestion du personnel une retenue correspondante sur son salaire. Cette demande ne requiert pas l’accord préalable de son responsable hiérarchique. Cette retenue sur salaire ne pourra, en aucun cas, se faire de manière régulière.
Il est précisé que le salarié qui souhaiterait utiliser son compteur de flexibilité pour régulariser une absence ou un retard a posteriori ne peut le faire qu’après accord exprès de son responsable hiérarchique. A défaut, une retenue sur salaire sera opérée à hauteur du temps d’absence ou de retard considéré.
En cas de départ de l’entreprise, la régularisation de l’écart résiduel se fait par le biais du solde de tout compte. Article 2.3.3. Report d’heures en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles rendant collectivement impossible la poursuite de l’activité (ex. incendies, inondations, coupure prolongée des systèmes de télécommunication...), le responsable hiérarchique pourra imposer le recours à la flexibilité négative.
Cette possibilité ne pourra être mise en œuvre qu’après épuisement de tous les moyens alternatifs existants (ex. mission sur un autre établissement de l’entreprise, pose de congés payés…). Elle est limitée à un jour (référence au poids de la journée correspondante) par année civile.
Le recours à cette disposition fait l’objet d’une information du CSE de l’établissement concerné. Cette information porte notamment sur les modalités envisagées pour la récupération de la flexibilité négative imposée, laquelle devra intervenir dans un délai maximal de trois mois.
Article 2.4. Décompte, contrôle du temps de travail et traitement des dépassements d’horaires
Le décompte et le contrôle du temps de travail s’effectuent par le biais d’un système auto-déclaratif. En effet, la saisie administrative du temps de travail est fondée sur les déclarations, par chaque salarié, de son temps de travail (suivi sur le document « suivi heures travaillées » ou dans l’outil dématérialisé dédié).
Le temps de travail effectif, décompté à partir de la prise de poste et de la sortie du poste, est arrondi aux cinq minutes les plus proches (exemple : une arrivée à 8h02 doit être arrondie à 8h00, un départ à 17h07 doit être arrondi à 17h05).
Chaque fin de mois, un document « suivi heures travaillées », le cas échéant issu de l’outil dématérialisé dédié, est émis et signé par l’intéressé et son responsable hiérarchique, puis conservé par la Direction des Ressources Humaines.
Tout abus, fraude ou détournement du système auto-déclaratif pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire, conformément au règlement intérieur.
Article 2.5. Incidence des arrivées et départs du salarié au cours de la période de référence
Lorsque le temps de travail est décompté sur une période de référence pluri-hebdomadaire, il est fait application des règles ci-dessous en cas d’arrivée ou de départ au cours de la période. Les heures accomplies à la demande expresse du responsable hiérarchique au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période considérée, par hypothèse d’une durée inférieure à la durée normale du cycle, constituent des heures supplémentaires.
Lorsque la durée de travail du fait de l’horaire en vigueur est inférieure à 35 heures, le salaire du salarié est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Article 3 – Travail posté discontinu alternant (2x8 ou 2x7)
Article 3.1. Définition du travail posté discontinu alternant
Lorsque l’activité de l’établissement ou du site nécessite, par nature, un fonctionnement continu sur une amplitude horaire élargie sur la journée (matin et après-midi), il est fait recours à une organisation du travail dans laquelle deux équipes se succèdent par roulement de 7 heures ou 8 heures de travail consécutives sur les mêmes postes. On parle ici de travail posté discontinu en équipes alternantes ou travail en « 2x7 » ou en « 2x8 ».
Dans cette organisation, les équipes alternent des postes du matin, des postes d’après-midi et, le cas échéant, des postes en journée, selon un planning prédéfini.
Cette organisation est mise en œuvre dans le cadre de la flexibilité du temps de travail, prévue à l’article 2 ci-dessus.
Pour plus de lisibilité, il sera fait ci-après référence au « travail en équipes postées alternantes en 2x8 » pour désigner tant le travail en « 2x7 », qu’en « 2x8 ».
Article 3.2. Bénéficiaires
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, affectés dans des services ou établissements dont l’activité requiert la mise en œuvre du travail posté discontinu alternant tel que défini ci-dessus.
Article 3.3. Mise en place du travail posté discontinu alternant
La mise en œuvre du travail posté discontinu en équipes alternantes, de manière ponctuelle ou pérenne, requiert l’information-consultation du CSE de l’établissement concerné. Article 3.4. Organisation du temps de travail et planification des roulements
Le travail en équipes postées alternantes en 2x8 est généralement organisé du lundi au samedi sur 5 ou 6 jours consécutifs de travail.
Au sein de chaque équipe, les salariés ont le même rythme de travail.
Les heures de début et de fin de poste ainsi que le rythme de rotation de chaque équipe fait l’objet d’un planning établi pour une période qui ne saurait être inférieure à un mois.
Ce planning est communiqué au personnel par voie d’affichage, lequel peut être dématérialisé.
Le planning ainsi établi peut être amené à varier notamment en fonction des contraintes de l’activité et des éventuelles absences.
En cas de modification du planning par l’employeur, le délai de prévenance est fixé à 7 jours calendaires, réduit à 24 heures en cas de contraintes exceptionnelles liées à l’activité, notamment dans les cas suivants : -absence imprévue d’un salarié, -surcroît d’activité nécessitant une adaptation soudaine du plan de charges, -situation d’une exceptionnelle urgence.
En cas de modification de planning souhaitée par le salarié, celle-ci doit être adressée au responsable hiérarchique pour validation au plus tard trois semaines avant la date du changement.
Article 3.5. Contrepartie au travail posté discontinu alternant
Dans le cadre du travail posté alternant en 2x8, les salariés bénéficient des contreparties prévues à l’article 13 ci-après.
Article 4 – Travail posté semi-continu alternant (3x8 en trois équipes)
Article 4.1. Définition du travail posté semi-continu alternant en trois équipes
Lorsque l’activité de l’établissement ou du site nécessite, par nature, un fonctionnement continu 24h/24 (matin, après-midi, nuit) sur 5 à 6 jours sur 7, dit « semi-continu », il est fait recours à une organisation du travail dans laquelle trois équipes se succèdent par roulement de 8 heures de travail consécutives sur les mêmes postes.
Dans cette organisation, les équipes alternent des postes du matin, des postes d’après-midi et des postes de nuit selon un planning prédéfini.
Cette organisation est mise en œuvre dans le cadre de la flexibilité du temps de travail prévue à l’article 2 ci-dessus et, pour ce qui concerne les postes de nuit, dans le cadre du travail de nuit, tel que prévu à l’article 23 ci-après.
Pour plus de lisibilité, il sera fait ci-après référence au « travail posté alternant en 3x8 en trois équipes ».
De manière transitoire et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2025, sur le site de Montévrain, le travail posté semi-continu alternant en 3x8 en trois équipes pourra être organisé sur 4 à 6 jours sur 7, avec succession de trois équipes par roulement sur les mêmes postes. Dans ce cadre, la durée de chaque poste pourra varier entre 7 et 9 heures, hors éventuels temps d’habillage et de déshabillage et temps de passation de consignes lors des changements d’équipe.
Article 4.2. Bénéficiaires
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, affectés dans des services ou établissements dont l’activité requiert la mise en œuvre du travail posté semi-continu alternant tel que défini ci-dessus.
Article 4.3. Mise en place du travail posté semi-continu alternant en trois équipes
La mise en œuvre du travail posté alternant en 3x8 en trois équipes, de manière ponctuelle ou pérenne, requiert l’information-consultation du CSE de l’établissement concerné.
Article 4.4. Organisation du temps de travail et planification des roulements
Le travail posté alternant en 3x8 en trois équipes est généralement organisé du lundi au samedi sur 5 ou 6 jours consécutifs de travail.
Au sein de chaque équipe, les salariés ont le même rythme de travail.
Les heures de début et de fin de poste ainsi que le rythme de rotation de chaque équipe fait l’objet d’un planning établi pour une période qui ne saurait être inférieure à un mois.
Ce planning est communiqué au personnel par voie d’affichage, lequel peut être dématérialisé.
Le planning ainsi établi peut être amené à varier notamment en fonction des contraintes de l’activité et des éventuelles absences.
En cas de modification du planning par l’employeur, le délai de prévenance est fixé à 7 jours calendaires, réduit à 24 heures en cas de contraintes exceptionnelles liées à l’activité, notamment dans les cas suivants : -absence imprévue d’un salarié, -surcroît d’activité nécessitant une adaptation soudaine du plan de charges, -situation d’une exceptionnelle urgence.
En cas de modification de planning souhaitée par le salarié, celle-ci doit être adressée au responsable hiérarchique pour validation au plus tard trois semaines avant la date du changement.
Article 4.5. Contreparties au travail posté semi-continu alternant en trois équipes
Dans le cadre du travail posté alternant en 3x8 en trois équipes, les salariés bénéficient des contreparties prévues à l’article 13, ainsi que celles accordées aux travailleurs de nuit dans les conditions et selon les modalités prévues par l’article 23 ci-après.
Titre 2 : Décompte horaire du temps de travail dans le cadre d’une annualisation
Article 5 – Définition de l’annualisation
Lorsque l’activité de l’établissement ou du site nécessite, par nature, un fonctionnement continu 24h/24 (matin, après-midi, nuit) sur 5 à 6 jours sur 7, dit « semi-continu », il peut être fait recours à une organisation du travail dans laquelle plusieurs équipes se succèdent par roulement de 8 heures de travail consécutives sur les mêmes postes.
Néanmoins, la mise en place de manière pérenne du travail en équipes postées semi-continu alternant (matin, après-midi, nuit) entraîne une perturbation des rythmes biologiques, ce qui constitue un facteur de risques pour les salariés concernés. C’est pourquoi, dans un souci de préserver la santé de ces salariés, l’entreprise a souhaité réduire leur temps de travail en organisant la rotation des postes sur 4 équipes.
Dans cette organisation du travail, les équipes alternent ainsi des postes du matin, des postes d’après-midi, des postes de nuit et des semaines de repos selon un planning prédéfini.
Eu égard à l’alternance de périodes de travail et de repos qu’elle implique et à l’absence de compensation entre elles, cette organisation est incompatible avec la flexibilité du temps de travail prévue à l’article 2 ci-dessus et requiert, par conséquent, d’être mise en œuvre dans le cadre d’une annualisation du temps de travail.
L’annualisation consiste à organiser ou à aménager le temps de travail sur une année et donc à comptabiliser annuellement ce dernier.
L’aménagement du temps de travail sur l’année permet ainsi de répondre aux fluctuations de l’activité liées notamment à la variation des ventes et/ou du plan de charges, et donc à compenser, en termes d’horaires les hausses et les baisses d’activité.
Si les salariés en annualisation sont expressément exclus du champ d’application de la flexibilité du temps de travail, ils bénéficient, pour ce qui concerne leurs postes de nuit, des dispositions relatives au travail de nuit, telles que prévues à l’article 23 ci-après.
Article 6 – Bénéficiaires
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, affectés dans des services ou établissements dont l’activité requiert la mise en œuvre, de manière pérenne et non ponctuelle, du travail posté semi-continu alternant tel que défini ci-dessus.
A la date de signature du présent accord, cet aménagement de la durée du travail concerne le seul établissement de Montévrain pour les postes relevant des périmètres visés en annexe du présent accord.
La mise en œuvre de l’annualisation du temps de travail sur un autre périmètre que celui prévu ci-dessus requiert l’information-consultation du CSE de l’établissement concerné.
Article 7 – Période de décompte de l’horaire et durée annuelle de travail effectif
En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, le temps de travail est aménagé sur une période de décompte de l’horaire d’une année (52 semaines), appelée « période de référence », allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
La durée annuelle de travail effectif à accomplir par les salariés concernés, appelée « durée annuelle de référence » est fixée sur la période de référence et est décomptée au terme de cette période.
La durée annuelle de référence est fixée en annexe, pour un temps plein et pour un droit complet en matière de congés payés légaux, pour chacun des périmètres concernés. Les salariés disposant d’une durée annuelle de travail inférieure à celle de référence sont considérés comme des salariés à temps partiel.
Article 8 – Conditions de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Article 8.1. Modalités de variation du volume et de la répartition de l'horaire de travail
Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier d’une semaine à l’autre pour suivre les variations de l’activité de l’établissement.
L'horaire pourra ainsi varier entre une limite supérieure hebdomadaire (plafond) de 48 heures maximum par semaine et une limite inférieure hebdomadaire (plancher) de 0 heure par semaine.
Le nombre de jours travaillés par semaine pourra varier de 0 à 5 jours. En fonction des nécessités de l’activité, ce nombre pourra être porté à 6 jours maximum par semaine civile. La semaine de référence s’étend généralement du lundi au samedi.
Article 8.2. Modalités de communication de la programmation indicative des variations de l’horaire hebdomadaire et délais de prévenance en cas de changement
Au moins un mois avant le début de chaque période annuelle,
et après consultation du comité social et économique (CSE), l’employeur établit et informe les salariés de la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume d’heures annuel, semaine par semaine et/ou mois par mois, selon les besoins estimés.
La programmation indicative fait ainsi apparaître les périodes indicatives de forte et de faible activité pour le périmètre concerné.
Les modifications de la programmation indicative collective des horaires donnent lieu à une information-consultation du CSE, préalablement à leur mise en œuvre.
Les salariés sont informés d’un changement de la programmation indicative par tous moyens et dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date effective de ce changement.
L’employeur communique une fois par an aux représentants du personnel, le bilan de l’application de l’annualisation du temps de travail sur l’année au sein de l’établissement.
Article 9 – Conditions de rémunération Article 9.1. Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante des variations de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen correspondant à un temps plein. Les heures effectuées entre 35 heures et le plafond de modulation hebdomadaire (ici, 48 heures de travail effectif pour une semaine) ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Article 9.2. Incidence sur la rémunération des absences en cours de période de référence
Les heures d’absences seront décomptées au réel en prenant en compte l’horaire planifié du jour ou de la semaine de l’absence. Ainsi, si le salarié est absent une journée durant une période haute, c’est le nombre d’heures devant être effectué durant la journée en période haute qui sera prise en compte.
Les heures non effectuées au titre d'une absence du salarié en cours de période de référence seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de référence, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer des heures perdues du fait de cette absence, à l’exception des cas où la législation autorise cette récupération. Il est précisé que ne peuvent donner lieu à récupération par le salarié :
les absences rémunérées ou indemnisées ;
les congés et autorisations d’absences conventionnelles ;
les absences résultant d’une incapacité pour maladie ou accident.
Ainsi, le salarié de retour d’une des absences évoquées ci-avant sera soumis à la même fluctuation d’horaires que les autres salariés. Dans le cas où le salarié a été absent en période haute, il bénéficiera des périodes basses dans les mêmes conditions que les salariés non absents sur la même période.
A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si l’horaire annuel a été respecté. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.
Article 9.3. Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence
Lorsque le salarié n'est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de celle-ci, sa rémunération sera calculée et régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et l'horaire hebdomadaire moyen sur la période de présence du salarié, selon les modalités suivantes :
Durée du travail annuelle = R / 12 x N
avec : R = durée annuelle de référence, N = nombre de mois de présence du salarié entré ou sorti en cours d’année.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires visé ci-après sera aménagé selon les mêmes modalités.
Article 10 – Rémunération en fin de période de référence
Article 10.1. Heures déficitaires
Si un salarié présent sur l’ensemble de la période de référence n’a pas effectué la durée annuelle de travail effectif fixée en raison d’une sous activité (et non du fait d’une absence non assimilable à du temps de travail effectif), les heures manquantes ne pourront pas faire l’objet d’une retenue sur salaire.
Article 10.2. Heures excédentaires
A l’issue de la période de référence, soit au 31 août de chaque année, si le nombre d’heures de travail effectivement réalisé par le salarié pouvant prétendre à un droit complet en matière de congés payés légaux excède la durée annuelle de référence, les heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d'un complément de salaire.
Il est néanmoins expressément prévu que la fixation par voie conventionnelle de la durée du travail applicable dans l'établissement à un niveau inférieur à la durée légale n’a pas pour effet d’abaisser corrélativement le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Dans ce cadre, constituent des heures supplémentaires, les seules heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail, soit les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1600 heures (compte-tenu de la journée de solidarité « offerte » par l’employeur). Ces heures supplémentaires ouvrent droit au taux de majoration de salaire déterminé sur la base des dispositions légales.
Les absences assimilées à du travail effectif sont sans incidence sur la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Article 11 – Dispositions spécifiques au temps partiel annualisé
Article 11.1. Définition du temps partiel annualisé et salariés concernés
Comme indiqué précédemment, la durée annuelle de référence est fixée en annexe, pour un temps plein et pour un droit complet en matière de congés payés légaux, pour chacun des périmètres concernés. Ainsi, les salariés disposant d’une durée annuelle de travail inférieure à celle de référence sont considérés comme des salariés à temps partiel.
Les salariés à temps partiel annualisé bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés soumis à ce même aménagement dans le cadre d’un temps plein, sous réserve de dispositions légales ou conventionnelles spécifiques.
Article 11.2. Mise en place du temps partiel annualisé
Quel que soit le cadre de sa mise en œuvre (temps partiel choisi, temps partiel thérapeutique, passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation...), le temps partiel annualisé est organisé en concertation avec le responsable hiérarchique, en tenant compte des impératifs de l’activité, des contraintes liés à l’annualisation du temps de travail et, lorsque le temps partiel est prescrit par le médecin du travail, des préconisations de ce dernier. En cas d’incompatibilité organisationnelle, il pourra être mis temporairement un terme à l’annualisation afin de mettre en place le temps partiel dans le cadre de la flexibilité du temps de travail prévue à l’article 2.
En tout état de cause, un avenant au contrat de travail, à durée déterminée, sera établi.
L’avenant instituant le temps partiel annualisé fixera les particularités propres à chaque salarié, et notamment sa durée du travail annuelle, les périodes indicatives de forte et de faible activité, sa programmation indicative individuelle des horaires, sa rémunération lissée sur l’année et toute particularité liée à cet aménagement du temps de travail sur l’année.
Article 11.3. Période de décompte de l’horaire et durée annuelle de travail effectif
des salariés à temps partiel annualisé
Le temps de travail des salariés à temps partiel annualisé est aménagé sur la période de référence fixée à l’article 7 ci-dessus, soit la période allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
La durée du travail des salariés à temps partiel annualisé est calculée sur la base d’un prorata de la durée annuelle de référence des salariés à temps plein selon la formule suivante :
Durée annuelle de référence x pourcentage du temps partiel
En tout état de cause, la durée annuelle de travail du salarié à temps partiel annualisé doit demeurer strictement inférieure à la durée annuelle de référence prévue à l’article 7 ci-dessus, sans toutefois pouvoir être fixée en-deçà d’un équivalent annuel de 24 heures hebdomadaires, sauf cas dérogatoires listés à l’article L. 3123-7 du Code du travail.
Article 11.4. Conditions de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Article 11.4.1. Modalités de variation du volume et de la répartition de l'horaire de travail
Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires du salarié à temps partiel annualisé seront amenés à varier d’une semaine à l’autre pour suivre les variations de l’activité de l’établissement. Les périodes indicatives de forte et de faible activité sont fixées aux termes de l’avenant au contrat de travail des salariés concernés.
L'horaire hebdomadaire pourra ainsi varier entre une limite supérieure (plafond) et une limite inférieure (plancher), étant précisé que l’écart entre chacune de ces limites ne peut pas dépasser le tiers la durée du travail du salarié à temps partiel annualisé. En tout état de cause, la durée hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel annualisé doit demeurer inférieure à la durée légale hebdomadaire.
En outre, la durée minimale journalière de travail pendant les jours travaillés est fixée à 8 heures.
Article 11.4.2. Modalités de communication de la programmation indicative individuelle des variations de l’horaire hebdomadaire et délais de prévenance en cas de changement
Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé définit la durée annuelle de travail attendue. La répartition de cette durée entre les jours de la semaine et/ou les semaines du mois est fixée dans le cadre de la programmation indicative individuelle des variations de l’horaire hebdomadaire, communiquée au salarié, par écrit, au moins 15 jours à l’avance.
La programmation indicative individuelle d’un salarié à temps partiel annualisé peut être modifiée en cas de surcroît d’activité, d’évènement imprévisible (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident, incident de circulation, intempéries…) ou de travaux urgents.
L’entreprise informe, par écrit, le salarié de toute modification de la répartition de la durée du travail, au moins 7 jours calendaires avant la date effective de ce changement.
Conformément aux dispositions légales, les modifications de l’organisation du travail intervenant dans le respect du délai de prévenance et des dispositions contractuelles s’imposent au salarié, sauf obligations familiales impérieuses.
Article 11.5. Conditions de rémunération
Article 11.5.1. Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel annualisé sera lissée et versée mensuellement.
Le salaire mensuel de base sera ainsi calculé en référence à la durée hebdomadaire moyenne prévue par le contrat de travail et ce, indépendamment de la programmation indicative individuelle établie dans les conditions précitées.
Les heures effectuées entre la durée hebdomadaire moyenne et le plafond hebdomadaire ne sont pas considérées comme des heures complémentaires.
Article 11.5.2. Incidence sur la rémunération des absences en cours de période de référence
Les heures d’absences seront décomptées au réel en prenant en compte l’horaire planifié du jour ou de la semaine de l’absence. Ainsi, si le salarié à temps partiel annualisé est absent une journée durant une période haute, c’est le nombre d’heures qu’il aurait dû effectuer durant la journée en période haute qui sera prise en compte.
Les heures non effectuées au titre d'une absence du salarié en cours de période de référence seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de référence, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer des heures perdues du fait de cette absence, à l’exception des cas où la législation autorise cette récupération. Il est précisé que ne peuvent donner lieu à récupération par le salarié :
les absences rémunérées ou indemnisées ;
les congés et autorisations d’absences conventionnelles ;
les absences résultant d’une incapacité pour maladie ou accident.
Ainsi, le salarié de retour d’une des absences évoquées ci-avant sera soumis à la fluctuation d’horaires qui était celle initialement prévue dans le cadre de sa programmation indicative individuelle. Dans le cas où le salarié a été absent en période haute, il bénéficiera des périodes basses prévues dans le cadre de sa programmation indicative individuelle dans les mêmes conditions que s’il n’avait pas été absent.
Article 11.5.3. Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence
La prise en compte de l’arrivée ou du départ au cours de la période de référence s’effectue selon les mêmes modalités que pour les salariés à temps complet telles que définies à l’article 9 ci-dessus.
Lorsque le salarié n'est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de celle-ci, sa rémunération sera calculée et régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et l'horaire hebdomadaire moyen sur la période de présence du salarié, selon les modalités suivantes :
Durée du travail annuelle = R / 12 x N
avec : R = durée annuelle contractuelle de travail du salarié à temps partiel annualisé, N = nombre de mois de présence du salarié entré ou sorti en cours d’année.
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires visé ci-après sera aménagé selon les mêmes modalités.
Article 11.6. Rémunération en fin de période de référence
Article 11.6.1. Heures déficitaires
Si un salarié à temps partiel annualisé présent sur l’ensemble de la période de référence n’a pas effectué la durée annuelle de travail effectif fixée par son contrat de travail en raison d’une sous activité (et non du fait d’une absence non assimilable à du temps de travail effectif), les heures manquantes ne pourront pas faire l’objet d’une retenue sur salaire.
Article 11.6.2. Heures excédentaires
Les salariés à temps partiel annualisé peuvent être amenés à réaliser des heures au-delà de la durée annuelle de travail fixée au contrat de travail, appelées heures complémentaires, dans la limite de 10% de cette durée.
En tout état de cause, la durée du travail, heures complémentaires incluses, devra rester inférieure à la durée annuelle de référence fixée pour un salarié à temps plein.
Les heures complémentaires font l’objet d’une majoration de salaire de 10%.
Les heures complémentaires sont appréciées et rémunérées à la fin de la période de référence, soit au 31 décembre de chaque année.
Titre 3 : Dispositions communes aux salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail
Article 12 – Règles à observer
Quel que soit leur mode d’organisation du temps de travail, les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures sont tenus de respecter les règles ci-dessous.
Article 12.1. Durées maximales de travail
Les salariés sont tenus de respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
10 heures par jour ;
48 heures hebdomadaires ou 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
6 jours consécutifs par semaine.
Article 12.2. Durées minimales de repos
Les salariés sont tenus de respecter les durées minimales de repos suivantes :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Par exception, cette durée peut être abaissée à 9 heures consécutives dans le cadre du dispositif d’astreinte ou en cas de plan de continuité d’activité ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Article 12.3. Temps de pause
Les salariés travaillant en horaires de journée, c’est-à-dire ne travaillant pas en horaires postés, sont tenus d’appliquer une pause méridienne de 45 minutes. En outre, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, les salariés travaillant en horaire de journée, bénéficient d’un temps de pause non rémunéré d’une durée de 20 minutes consécutives, non fractionnable. Ce temps de pause se confond avec le temps de pause méridienne.
En cas d’horaires postés, le temps de pause ci-dessus est porté à 30 minutes, rémunérées. Cette pause peut alors être fractionnée en respectant toutefois un minimum de 20 minutes consécutives.
Le responsable hiérarchique du salarié veille à ce que l’amplitude de la journée de travail de ce dernier respecte les règles précédemment citées, notamment en cas de déplacement professionnel.
Article 13 – Contreparties spécifiques au travail posté alternant
Les contreparties prévues par le présent article s’appliquent indifféremment au travail posté alternant en « 2,7 », en « 2x8 » ou en « 3x8 », mais également au travail posté mis en œuvre dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Article 13.1 Pause rémunérée
Les salariés en travail posté alternant bénéficient d’un temps de pause rémunéré d’une durée de 30 minutes dès lors que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Cette pause peut être fractionnée en respectant toutefois une fraction d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Cette pause rémunérée se substitue à celle prévue à l’article 12.3 ci-dessus.
Article 13.2. Prime d’équipe
Une prime d’équipe est versée pour chaque poste réalisé, sous réserve que le salarié remplisse les conditions cumulatives suivantes :
le salarié travaille en horaires postés,
le salarié alterne des postes suivant des rythmes horaires différents (matin, après-midi, matin… ou matin, après-midi, journée, matin... ou matin, après-midi, nuit, matin…) ;
le salarié a effectivement travaillé au moins 5 heures au cours du poste.
Le montant de cette prime est de 7 euros brut par poste effectivement travaillé. Il est porté à 10 euros pour chaque poste de nuit effectivement travaillé dans les mêmes conditions.
Le salarié alternant des horaires postés et des horaires de journée, ne bénéficie de la prime qu’au titre de ses jours travaillés en horaires postés alternants.
Le versement de cette prime étant subordonné à une condition de travail effectif, il est suspendu pendant les périodes d’absence, quelle que soit leur nature et qu’elles soient rémunérées/indemnisées ou non (semaines de repos, congés payés, arrêt de travail...).
En cas de changement de planning à la demande de l’employeur impliquant une modification ou une cessation temporaire de l’alternance des rythmes, le bénéfice de la prime d’équipe afférente au rythme initial sera maintenu dès lors que la condition de 5 heures de travail effectif est remplie.
Lorsque le changement de planning demandé par le salarié implique une cessation temporaire de l’alternance des rythmes, ce dernier perd le bénéfice de la prime pour la période considérée. A l’inverse, lorsque le changement de planning demandé par le salarié implique une alternance différente des rythmes, ce dernier bénéficie de la prime afférente au poste effectivement réalisé (ex. un salarié prévu initialement de nuit demande à travailler d’après-midi ; il bénéficiera de la prime d’équipe de 7 euros, et non de celle de 10 euros).
Article 14 – Temps d’habillage et de déshabillage
Lorsque le salarié est contraint de revêtir une tenue de travail (pantalon, blouse et charlotte) imposant le passage en sas ou toute autre tenue qui, en raison de contraintes pharmaceutiques, ne peut être revêtue à l’extérieur de l’entreprise, les temps d’habillage et de déshabillage sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.
Dès lors, ce salarié est réputé prendre son poste de travail à l’entrée du sas au sein duquel la tenue est revêtue et le quitter à l’heure de sortie dudit sas. Il est fait application des mêmes règles lorsque le passage en sas a lieu au cours de la journée de travail.
Article 15 – Temps de formation et temps de travail
En cas de formation se déroulant sur le lieu habituel de travail du salarié ou à proximité immédiate (ex. Messimy Lyon-Sainte-Foy), le salarié est considéré comme ayant effectué sa journée complète de travail, dès lors que cette formation dure plus de 5 heures.
Sous-chapitre 2 – Décompte du temps de travail en jours sur l’année (forfait jours)
Article 16 – Salariés concernés
Sont éligibles au forfait jours, les salariés, qu’ils soient cadres ou non-cadres, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des fonctions et responsabilités qui leur sont confiées.
Néanmoins, sont expressément exclu du forfait jours, les salariés qui, bien qu’ils remplissent les conditions ci-dessus, sont tenus de suivre l’horaire collectif de leur équipe compte-tenu de la particularité de l’organisation du travail mise en place.
Lorsque la nature des fonctions ou de l’activité le justifie, le responsable hiérarchique, en concertation avec la Direction des ressources humaines, pourra imposer des plages de présence obligatoire à un salarié en forfait jours, sans pour autant remettre en cause son éligibilité à ce type de décompte.
Par ailleurs, sont également éligibles au forfait jours, les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui relèvent du groupe 10 et plus et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Article 17 – Principe et modalités du décompte du temps de travail en jours sur l’année
Le temps de travail des salariés visés à l’article 16 ci-dessus est organisé dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours.
La période de référence choisie pour le décompte du nombre de jours du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’un travail temps plein ne peut excéder 213 jours pour une année civile complète, sous réserve d’un droit plein à congés payés et RTT pour l’année considérée. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit plein, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés et de RTT auxquels ils ne peuvent prétendre.
Sauf cas particulier, les jours travaillés sont répartis généralement du lundi au samedi inclus et, à titre exceptionnel, du lundi au dimanche. En tout état de cause, le salarié ne pourra en aucun cas travailler plus de 6 jours consécutifs.
En cas de travail un samedi matin en lien avec la production, le salarié réalisant le poste entier (ex. 6h-13h pour un 2x7 ou 6h-14h pour un 2x8) se voit décompter une journée de forfait. Dans le cas contraire, seule une demi-journée de forfait est décomptée.
En application des dispositions légales et conventionnelles, les salariés en forfait jours sont tenus de respecter :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Par exception, cette durée peut être abaissée à 9 heures consécutives dans le cadre du dispositif d’astreinte ou en cas de plan de continuité d’activité ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Dans ce cadre, les salariés en forfait jours, tout comme leurs responsables hiérarchiques, devront veiller à ce que l’amplitude de la journée de travail soit raisonnable. Par ailleurs, l'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié doit alerter sa hiérarchie en cas d’accroissement de manière inhabituelle et durable de sa charge de travail ou, plus généralement, dès qu’il identifie une difficulté liée à sa charge de travail ou à l’application du dispositif de forfait annuel en jours. Dès lors que le salarié aura alerté sa hiérarchie, un entretien sur ce point sera organisé dans le mois entre le collaborateur et sa hiérarchie.
Par ailleurs, l’entretien annuel permettra de suivre l’organisation du travail, la charge qui en résulte et l’articulation de l’activité professionnelle et familiale, ainsi que d’évoquer la rémunération du salarié.
Article 18 – Détermination du droit à RTT et modalités de prise
Article 18.1. Détermination du nombre de jours de RTT
Le nombre de jours de travail de référence, ainsi que le nombre de jours fériés, congés et repos hebdomadaire permettent de déterminer un nombre de jours non travaillés au titre de la RTT selon la formule de calcul suivante :
Calcul de la base de référence pour une année complète : Nombre de jours calendaires de l’année – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré de l’exercice – 25 jours ouvrés de congés payés légaux = Nombre de jours théoriquement travaillés au titre de l’exercice – 213 jours travaillés au titre du forfait = Nombre de jours de RTT dans l’année.
Ce nombre de jours de RTT sera déterminé chaque année civile selon les modalités ci-dessus, afin que le nombre de jours effectivement travaillés n’excède pas 213 jours.
Article 18.2. Incidence des entrées ou sorties en cours d’année sur le calcul des jours de RTT
En cas d’entrée ou de sortie du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours de RTT auquel il peut prétendre est calculé au prorata de la date de son embauche ou de sa sortie des effectifs, selon les modalités suivantes :
Droit à RTT en cas d’entrée/sortie en cours d’année = X x JA / N
avec : X = nombre de jours de RTT dû au titre d’une année civile complète de travail, JA = nombre de jours calendaires de présence du salarié entré ou sorti en cours d’année sur la période de référence considérée, N = nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366).
Le résultat du calcul est arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la différence entre le droit acquis à jours de RTT et l’utilisation constatée au cours de l’année considérée fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
Article 18.3. Incidence des absences sur le nombre de jours de RTT
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de RTT auxquels peut prétendre un salarié est réduit au prorata de la durée de l’absence, selon les modalités suivantes :
Droit à RTT en cas d’absence = X x JA / N avec : X = nombre de jours de RTT dû au titre d’une année civile complète de travail, JA = nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence considérée, après déduction des absences non assimilées à du temps de travail effectif, N = nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366).
Le résultat du calcul est arrondi à la demi-journée supérieure.
Article 18.4. Modalités de prise des jours de RTT
Les jours de RTT sont pris dans l’année civile de référence, dans le respect par chaque salarié d'une conciliation de ses souhaits personnels avec ses impératifs professionnels. Lorsque la prise des RTT se fait en outre dans le respect de consignes spécifiques commerciales, régionales ou nationales, celles-ci sont préalablement portées à la connaissance des salariés concernés.
Il est précisé qu’en cas de maladie le jour prévu de RTT, ce dernier n’est pas décompté de sorte à ce que le salarié aura la possibilité de le poser ultérieurement.
Article 18.5. Gestion du reliquat de jours de RTT à la fin de l’année
Les jours de RTT non pris à la fin de l’année civile peuvent faire l'objet d'un placement pour partie sur le compte épargne temps, selon les modalités et dans les limites prévues par l'accord d’entreprise sur le compte épargne temps.
Sauf dérogation dûment validée par la Direction des ressources humaines en vue d’un report au-delà du 31 décembre, les jours de RTT non pris à la fin de l’année civile, après épuisement des possibilités d’épargne au CET, sont perdus. Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur l'engagement des salariés et la solidarité, ils sont dès lors automatiquement affectés au fonds de solidarité.
En tout état de cause, les jours de RTT non pris à la fin de l’année civile ne peuvent donner lieu à paiement, sauf dans l’hypothèse d’une rupture des relations contractuelles.
Article 19 – Forfait annuel réduit
Article 19.1. Principe du forfait annuel réduit et rémunération afférente
Sous réserve que cette mesure soit compatible avec les contraintes organisationnelles et les besoins de l’activité, un salarié pourra bénéficier d’un décompte de son temps de travail dans le cadre d'un forfait annuel réduit, correspondant à un pourcentage du forfait annuel à temps plein de 213 jours.
Pour les modalités de demande, de renouvellement et de mise en œuvre du forfait annuel réduit, il sera fait application des dispositions prévues par l’accord d’entreprise sur l’accès au travail à temps choisi, sauf spécificités éventuelles imposées par la loi (ex. forfait réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation) ou par le médecin du travail ou en raison d’une reconnaissance d’invalidité par la Sécurité Sociale.
En tout état de cause, le forfait annuel réduit fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Corrélativement, il sera fait application du même pourcentage de réduction sur le salaire de base du salarié et, le cas échéant, sur sa prime d’ancienneté, ainsi que sur l’acquisition de son droit à RTT.
La rémunération perçue par le salarié dans le cadre du forfait réduit sera calculée de la manière suivante :
Salaire de base 213 jours x (nombre de jours du forfait annuel / 213)
Prime d’ancienneté base 213 jours x (nombre de jours du forfait annuel / 213)
Article 19.2. Incidence des absences sur le forfait annuel réduit
En cas d’absence, le salarié en forfait réduit ne récupère pas ses jours de forfait réduit non travaillés. Ceux-ci continuent à être décomptés le temps de l’absence.
Il en est de même pour les jours fériés tombant sur un jour non travaillé dans le cadre du forfait réduit.
Article 20 – Cas particulier du dépassement ou de la non-atteinte de la durée du forfait fixé
Dans le cas où le salarié aurait effectué un nombre de jours de travail supérieur à la durée du forfait fixée sur la période de référence, il pourra récupérer les jours travaillés au-delà du forfait sur l’année civile suivante dans un délai maximal de trois mois.
Dans le cas où le salarié aurait effectué un nombre de jours de travail inférieur à la durée du forfait fixée sur la période de référence, les jours non travaillés en-deçà du forfait seront déduits du nombre de jours de RTT attribués au titre de l’année civile suivante dans la limite de 5 jours de RTT. En cas d’un nombre de jours non travaillés en-deçà du forfait supérieur à 5 jours, la Direction des ressources humaines décidera des modalités particulières à mettre en place pour régulariser cette situation.
Article 21 – Cas particulier du changement d’organisation du temps de travail
Lorsque le salarié en forfait jours est amené à changer de mode d’organisation de son temps de travail, il est fait application des modalités ci-après. Le forfait jours de 213 jours sera considéré comme équivalent à un temps plein de 35 heures par semaine.
Dans l’hypothèse d’un forfait initial réduit, et sous réserve que le temps partiel soit compatible avec la nouvelle organisation du temps de travail, la rémunération sera proratisée.
A l’inverse, le cadre initialement soumis à un forfait de 204,5 jours de travail sur l’année, passé à l’heure dans le cadre d’un décompte horaire du temps de travail, et revenant à un travail de jour, aura la possibilité de revenir à son forfait d’origine ou d’opter pour un forfait à 213 jours.
Article 22 – Contrepartie au titre des réunions « Relations publiques »
Lorsque les salariés occupant des fonctions itinérantes, et notamment les Délégués médicaux (ville ou hôpital) et les Responsables du développement de l’homéopathie, animent des réunions « relations publiques » en soirée, ils bénéficient d’une contrepartie prenant la forme :
soit d’une demi-journée de récupération à prendre dans la semaine qui suit l’évènement ;
soit d’une contrepartie financière d’un montant de 90 euros bruts.
Une vigilance particulière sera portée quant au respect par ces salariés des dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées à l’article 17 ci-dessus.
Sous-chapitre 3 – Dispositions communes à tous les modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail
Article 23 – Travail de nuit Article 23.1. Justification du recours au travail de nuit Il est fait recours au travail de nuit lorsque la nature de la production ou la règlementation pharmaceutique implique une fabrication et/ou un conditionnement des produits selon une chaîne continue et automatisée d’opérations dont l’interruption est rendue particulièrement difficile voire incompatible avec le maintien des conditions garantissant la stérilité des produits. Article 23.2. Cadre juridique et définitions
Les dispositions du présent accord relatives au travail de nuit s’inscrivent dans le cadre des dispositions du Code du travail et de celles de l’accord de branche du 15 mai 2002 relatif au travail de nuit dans l’industrie pharmaceutique.
Article 23.2.1. Définition du travail de nuit Le travail de nuit est défini comme celui effectué entre 21 heures et 6 heures. Article 23.2.2. Définition du travailleur de nuit Est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui :
soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif, durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures,
soit accomplit sur 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.
Article 23.2.3. Travailleurs occasionnels de nuit
Compte-tenu de la définition ci-dessus, les dispositions du présent article ne trouvent pas à s’appliquer aux salariés amenés à travailler occasionnellement de nuit et qui ne sont donc pas considérés comme travailleurs de nuit tels que définis ci-dessus.
Les travailleurs occasionnels de nuit bénéficient néanmoins d’une majoration de salaire de 30% pour les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures, laquelle inclut celle prévue à ce titre par Convention Collective Nationale de l’industrie pharmaceutique.
Article 23.3. Durée et organisation du travail de nuit Le travail de nuit des travailleurs de nuit est mis en œuvre dans le cadre de la flexibilité du temps de travail prévu à l’article 2 ci-dessus ou de l’annualisation du temps de travail prévue au titre 2 ci-dessus.
Article 23.3.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail effectif
Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, la durée de travail effectif des travailleurs de nuit ne peut pas excéder 8 heures quotidiennes et 40 heures hebdomadaires.
Toutefois, lorsque l'activité de l'entreprise le justifie, la durée du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 10 heures par jour et 42 heures par semaine. Article 23.3.2. Pause
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un temps de pause rémunéré d’une durée de 40 minutes dès lors que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Cette pause peut être fractionnée en respectant toutefois une fraction d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Article 23.4. Cas particulier des salariés en forfait jours passant travailleurs de nuit Lorsque le salarié en forfait jours considéré comme travailleur de nuit passe à un décompte en heures, il se voit soumis à l’organisation du temps de travail applicable au sein du périmètre dans lequel il s’inscrit, impliquant par conséquent la cessation de son forfait jours et du bénéfice des jours de RTT.
Ce changement d’organisation du temps de travail se réalisera dans les conditions prévues à l’article 21 ci-dessus.
Article 23.5. Contreparties accordées aux travailleurs de nuit Bénéficient des dispositions du présent article, les seuls travailleurs de nuit tels que définis à l’article 23.2.2 ci-dessus. Article 23.5.1. Contrepartie en repos Tout travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur de 15 minutes toutes les 8 heures de travail, continues ou discontinues, effectuées entre 21 heures et 6 heures.
Ces repos compensateurs se cumulent jusqu’à atteindre la durée théorique d’un poste. Dès lors, le salarié peut bénéficier de jours de repos obligatoirement pris en accord avec la hiérarchie.
Article 23.5.2. Contrepartie financière
Les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures bénéficient d’une majoration de salaire de 30%. Article 23.6. Spécificités concernant les travailleurs de nuit Article 23.6.1. Commission santé, sécurité et conditions de travail Chaque année, la thématique du travail de nuit fait l’objet d’une présentation spécifique au CSE ou, lorsqu’elle existe, à la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), de l’établissement concerné.
Article 23.6.2. Suivi médical
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale particulière de leur état de santé et notamment, d’un examen par le médecin du travail avant leur affectation à un poste de nuit à titre habituel. Cet examen est renouvelé selon la périodicité définie par le service de santé au travail. Il est accompagné d’une information sur les incidences potentielles du travail de nuit sur la santé et sur les précautions à prendre.
Article 23.6.3. Conditions de travail
Les travailleurs de nuit disposent d’une salle de repos et d’un lieu de restauration dans lequel des repas chauds peuvent être pris.
Article 23.6.4. Formation professionnelle Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions de formation professionnelles prévues au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, une attention particulière sera portée pour que les travailleurs de nuit soient informés des actions de formation inscrites au plan et des autres dispositifs concernant la formation professionnelle, et qu’ils puissent accéder à ces actions et dispositifs.
Les sessions de formation seront planifiées en tenant compte, autant que possible, de leurs contraintes horaires.
Article 23.6.5. Egalité professionnelle
Aucune considération de sexe ne pourra être retenue pour :
affecter un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit,
faire bénéficier un travailleur de nuit d’une action de formation.
Article 23.6.6. Exercice des mandats et travail de nuit
Le travail de nuit ne doit pas faire obstacle à l’exercice des mandats syndicaux ou de représentant du personnel.
Les modalités d’application de l’exercice des mandats seront examinées, en fonction de chaque organisation, dans l’entreprise ou l’établissement avec les délégués syndicaux et les instances représentatives du personnel.
Article 23.7. Retour à un travail de jour ou passage à un travail de nuit Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
La liste des emplois disponibles sera portée à leur connaissance par le biais de la Lettre de l’Emploi sous intranet.
Les travailleurs de nuit âgés d’au moins 55 ans qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour ou, à l’inverse, un poste de nuit, bénéficieront d’une priorité d’affectation.
Article 24 – Travail un jour férié
En cas de travail un jour férié, les heures de travail sont rémunérées avec une majoration de 35%.
En outre, en cas de travail de nuit un jour férié, les heures de travail sont rémunérées avec une majoration de 55%.
Ces majorations ne se cumulent pas avec celles prévues par la Convention Collective Nationale de l’industrie pharmaceutique au titre du travail un jour férié et, le cas échéant, du travail de nuit.
Article 25 – Journée de solidarité
L’entreprise prend en charge la journée de solidarité de l’ensemble des salariés. Cela signifie qu’il ne leur est pas demandé, chaque année, de travailler 7 heures ou un jour de plus.
Afin de déterminer la date à laquelle les salariés se sont fictivement acquittés de cette journée en cas de sortie en cours d’année, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Néanmoins, ceci est sans impact pour le salarié embauché avant cette date et ayant déjà effectué une journée de solidarité dans son entreprise d’origine.
Article 26 – Cumul d’emploi
Tout salarié souhaitant cumuler son emploi avec une autre activité extérieure à l’entreprise, salariée ou non, doit informer préalablement son responsable hiérarchique et le Responsable ressources humaines de sa situation de cumul d’emploi.
En outre, en cas de cumul d’emplois salariés, le salarié soumis à un décompte horaire de son temps de travail est tenu d’informer son responsable hiérarchique et le Responsable ressources humaines du volume d’heures réalisé en-dehors de l’entreprise.
En tout état de cause, le salarié s’engage à respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Article 27 – Cas d’intempéries Quand les conditions météorologiques deviennent à risque pour le transport de personnes, le responsable hiérarchique peut proposer aux collaborateurs de rentrer chez eux ou de ne pas venir sur le lieu de travail.
Dans ce cadre, il peut être décidé de la mise en œuvre de toute mesure particulière permettant l’absence du salarié (pose de congés, flexibilité, RTT…) ou, lorsque cela est possible, du télétravail.
Article 28 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être joignable en dehors de ses heures de travail (smartphone, internet, email, etc.) pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Ce droit vise à protéger les temps de repos et de congés de l’ensemble des salariés en vue d'assurer le respect de leur vie personnelle et familiale.
Les enjeux de l'hyper-connexion et de l'équilibre vie privée vie professionnelle sont individuels et subjectifs. Néanmoins, la communication des uns dépend de celle des autres. Il convient donc d’aborder les pratiques de connexion et de déconnexion de manière individuelle, dans le respect mutuel des préférences et des choix de chacun.
C’est pourquoi, l’entreprise souhaite que confiance et coresponsabilité soient les guides collectifs et individuels pour bénéficier de tout l’intérêt de ces évolutions technologiques, tout en préservant la qualité de vie professionnelle et personnelle de chacun et l’équilibre entre celles-ci.
L’entreprise invite donc chacun à respecter les souhaits des autres en n’émettant pas de jugement sur les raisons qui les motivent à faire valoir, ou non, le droit à la déconnexion.
De plus, il est demandé aux responsables hiérarchiques de :
Ne pas envoyer ou attendre une réponse immédiate de la part de leurs collaborateurs le soir, durant le week-end, pendant leurs congés, jours de repos ou arrêts de travail.
Si une urgence menaçant les intérêts essentiels de l’entreprise devait nécessiter l’intervention d’un salarié, ce dernier serait contacté par un moyen approprié qui n’est pas nécessairement le matériel mis à disposition par l’entreprise ;
Pour les salariés travaillant en journée, éviter de planifier une réunion de 12h30 à 13h30 et de démarrer une réunion après 18h ;
Veiller tout au long de l’année à ce que ses collaborateurs se connectent pendant leurs heures normales de travail et, si la connexion a lieu en-dehors de ces heures, qu’elle le soit de manière librement consentie.
Ce sujet fera l’objet d’un échange entre le collaborateur et son responsable hiérarchique dans le cadre de l’entretien annuel et permettra :
de mesurer le niveau de connexion des salariés ;
d’échanger sur les préférences et les choix mutuels concernant les modalités d’utilisation des outils numériques en-dehors des heures normales de travail.
L’échange doit néanmoins être possible à tout moment, sans attendre l’entretien annuel, dès lors qu’un déséquilibre récurrent apparaît dans l’usage attendu des outils numériques de communication.
Chapitre 2 – Déplacements professionnels
Article 29 – Définition et nature juridique du temps de déplacement professionnel
Article 29.1. Définition du temps de déplacement professionnel
Le déplacement professionnel recouvre tout déplacement réalisé par un salarié dans le cadre de ses fonctions pour se rendre dans un lieu extérieur à son lieu de travail habituel, nécessitant qu’il soit présent physiquement. Sont ici visés les seuls salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail et participant à des réunions, conférences, congrès, missions, formations ou tout autre évènement professionnel se déroulant en dehors de leur lieu de travail habituel.
Le temps de déplacement professionnel recouvre le temps nécessaire à la réalisation du trajet aller-retour pour se rendre sur le lieu du déplacement. Les temps de trajet sont déterminés par référence au trajet en voiture suivant l’itinéraire conseillé par le site ViaMichelin.
Article 29.2. Nature juridique du temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, qu’il s’agisse du lieu de travail habituel ou d’un lieu extérieur à celui-ci, n'est pas un temps de travail effectif.
Cependant, le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif.
Article 29.3. Distinction entre temps de déplacement professionnel et remboursement des frais liés à ce déplacement
La prise en compte du temps de déplacement professionnel consiste en l’attribution, sous conditions, d’une contrepartie au temps de trajet nécessaire pour se rendre sur le lieu dudit déplacement.
Cette contrepartie est expressément distincte de la prise en charge éventuelle par l’entreprise des frais engendrés par le déplacement (indemnités kilométriques et/ou frais de transport, d’hébergement et/ou de restauration).
Article 30 – Contreparties en cas de déplacement des salariés soumis à un décompte en heures du temps de travail
Si le temps de formation, réunion ou mission est supérieur au temps de travail attendu sur la journée considérée (référence au poids de journée), alors le temps excédentaire est comptabilisé sous forme de flexibilité positive pour les salariés qui en bénéficient.
Dans l’hypothèse où la journée au cours de laquelle a lieu la formation, réunion ou mission ne serait pas travaillée, le temps de formation, réunion ou mission est comptabilisé dans le cadre de la flexibilité positive pour les salariés qui en bénéficient.
Dans le cas particulier de l’annualisation, le temps excédentaire est comptabilisé dans la durée annuelle de travail effectif, sous réserve que ce temps ne l’ait pas déjà été lors de la fixation de la durée annuelle de référence.
Article 30.1. Contreparties au temps de déplacement
Pour déterminer si le salarié a droit à une contrepartie au titre de son temps de déplacement, il convient de comparer :
la durée (X), c’est-à-dire la durée cumulée du temps de travail sur la journée considérée (référence au poids de journée) et du temps normal de trajet aller-retour entre le domicile et le lieu de travail habituel, d’une part,
la durée (Y), c’est-à-dire la durée cumulée du temps de formation, réunion ou mission et du temps de déplacement aller-retour pour se rendre sur le lieu de formation, réunion ou mission, d’autre part.
Si la durée (Y) est inférieure ou égale à la durée (X), alors aucune contrepartie n’est due au salarié au titre de son temps de déplacement.
Si la durée (Y) est strictement supérieure à la durée (X), alors le salarié bénéficie d’une contrepartie égale à 50% du temps de déplacement excédant la durée (X). Cette contrepartie prend la forme de flexibilité positive pour les salariés qui en bénéficient. Dans le cas particulier de l’annualisation, cette contrepartie prend la forme d’une indemnisation financière.
En tout état de cause, le maintien de la rémunération ou l’octroi d’une contrepartie au titre du temps déplacement ne saurait remettre en cause la nature juridique de ce dernier.
Article 30.2. Indemnité d’éloignement
Le salarié en déplacement dans un lieu extérieur à son lieu de travail habituel et empêché de regagner chaque soir son domicile, bénéficie d’une indemnité d’éloignement d’un montant forfaitaire de 30 euros brut. Les déplacements pour formation ou réunion dans un lieu extérieur au lieu de travail habituel n’ouvrent pas droit à l’indemnité prévue par le présent article.
Article 31 – Contreparties en cas de déplacement des salariés soumis à un décompte en jours du temps de travail
Les salariés en forfait jours amenés à voyager dans le cadre de l’exécution de leurs fonctions sont invités à privilégier les déplacements sur les jours normalement travaillés. Dès lors, ils ne bénéficient d’aucune contrepartie spécifique à ce titre.
Cependant, ces salariés bénéficient d’une contrepartie forfaitaire lorsque les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
ils effectuent un voyage en France ou à l’étranger,
impliquant un déplacement sur un jour non travaillé (samedi, dimanche, jour férié ou jour non travaillé dans le cadre d’un forfait jours réduit), lequel doit être justifié professionnellement et validé par le responsable hiérarchique,
et un temps de trajet de plus de 5 heures et/ou un départ contraint la veille.
Cette contrepartie forfaitaire s’élève à une demi-journée de récupération par déplacement sur un jour non travaillé, quelle que soit l’heure de départ ou d’arrivée, sans référence au temps réel de déplacement.
Article 32 – Cas particulier des déplacements des représentants du personnel
Le temps de déplacement des représentants du personnel pour se rendre aux réunions organisées en présentiel par l’employeur, effectué en dehors de l’horaire normal de travail, est rémunéré comme un temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre son domicile et son lieu de travail habituel.
Par ailleurs, les déplacements des représentants du personnel pour se rendre aux réunions organisées en présentiel par l’employeur n’ouvrent pas droit à l’indemnité d’éloignement prévue par l’article 30.2 ci-dessus.
Enfin, lorsque les représentants du personnel se déplacent durant leurs heures de délégation, leur temps de déplacement est décompté de leur crédit d’heures.
Chapitre 3 – Congés Titre 1 : Congés payés Article 33 – Acquisition des congés payés
Article 33.1. Détermination du droit à congés payés
Tout salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables (2,08 jours ouvrés) par mois de travail, sans que la durée totale du congé ainsi acquis puisse excéder 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés). Sont réputés jours ouvrables, tous les jours de la semaine à l’exception des dimanches et jours fériés chômés. Sont réputés jours ouvrés, tous les jours effectivement travaillés dans l’entreprise.
La période d’acquisition s’étend du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.
Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période d’acquisition, en raison de leur entrée et/ou sortie en cours de période, le droit à congés payés acquis est calculé au prorata de leur date d’entrée et/ou de sortie.
En outre, le droit à congés payés acquis est également proratisé en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les salariés ayant des enfants à charge bénéficient, à ce titre, de congés supplémentaires selon les conditions et modalités prévues par le Code du travail.
Article 33.2. Acquisition de congés payés en cas de suspension du contrat de travail
Article 33.2.1. Arrêt de travail
Le salarié placé en arrêt de travail (maladie, accident, accident du travail ou de trajet, maladie professionnelle) acquiert des congés payés dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions conventionnelles de branche et les dispositions du Code du travail.
Article 33.2.2. Autres cas de suspension
En cas de suspension du contrat de travail pour un motif autre que ceux énumérés à l’article 33.2.1 ci-dessus, il est fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière d’acquisition des congés payés.
Article 34 – Prise des congés payés
Article 34.1. Période de prise des congés payés
Les congés acquis entre le 1er juin de l’année précédente (n-1) et le 31 mai de l’année en cours (n) devront être pris sur la période s’ouvrant le 1er mai de l’année en cours (n) et le 31 mai de l’année suivante (n+1).
Par dérogation à ce qui précède, les congés peuvent être pris dès l’embauche, par anticipation, en dehors de la période normale de prise. Néanmoins, seuls les jours déjà acquis par le salarié peuvent être pris dans ce cadre.
Article 34.2. Règles de prise des congés
Les congés payés doivent correspondre à une période de repos effectif.
Les congés payés sont pris par journée entière.
Pour la pose des congés payés, sont décomptés les jours ouvrables (ouvrés) entre le premier jour ouvrable (ouvré) auquel le salarié aurait dû se présenter sur son poste de travail, jusqu’au dernier jour ouvrable (ouvré) précédent sa reprise effective du travail.
Lorsqu’un jour férié chômé est compris dans la période de congés du salarié, il n’est décompté aucun jour de congé à ce titre. Cette règle ne saurait cependant permettre à un salarié de prolonger d’office la durée de ses congés.
Le salarié est tenu de poser un minimum de 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) consécutifs de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Si le salarié a acquis moins de 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) de congés payés, il sera tenu de poser la totalité de ses congés acquis.
De la même manière, le salarié est tenu de poser 18 jours ouvrables (15 jours ouvrés) avant le dernier jour des vacances scolaires de fin d’année. En cas de droit à congés payés incomplet, cette obligation portera sur 60% du droit à congés payés acquis.
La durée des congés payés acquis pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés), sauf exception prévue par la loi, notamment pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.
Lorsque l’organisation ou l’activité le justifie, l’entreprise peut imposer au salarié la prise de tout ou partie de ses congés payés sur une ou plusieurs périodes déterminées.
Article 34.3. Fractionnement
En cas de fractionnement des congés payés au-delà du 12ème jour ouvrable (10ème jour ouvré), quelle que soit la partie qui en prend l’initiative, il ne sera attribué aucun jour supplémentaire à ce titre.
Article 34.4. Fixation de l’ordre et des dates des départs
Afin de connaître suffisamment tôt leurs dates de départ pour organiser leurs vacances,
les salariés adresseront leurs demandes de congés au responsable hiérarchique :
au plus tard au 1er mars pour les congés estivaux, soit ceux du 1er juin au 31 octobre ; les responsables hiérarchiques arrêteront les dates au plus tard le 15 mars ;
au plus tard au 15 septembre pour les 18 premiers jours ouvrables (15 premiers jours ouvrés ou 60% en cas de droit incomplet) de congés payés ; les responsables hiérarchiques arrêteront les dates au plus tard le 30 septembre ;
au plus tard au 15 décembre pour le solde de congés restant à prendre jusqu’au 31 mai de l’année suivante ; les responsables hiérarchiques arrêteront les dates au plus tard le 15 janvier.
L’ordre de départ en congé est fixé par le responsable hiérarchique, en accord avec la Direction à laquelle il appartient, prioritairement au regard des nécessités de service et, le cas échéant, des consignes spécifiques commerciales, régionales ou nationales.
Dans la mesure du possible, il sera ensuite tenu compte des souhaits particuliers des salariés, en application des critères suivants :
situation de famille des bénéficiaires et, en particulier, des contraintes liées aux vacances scolaires, des possibilités de congés du conjoint (ou pacsé) et de la présence au sein du foyer d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
ancienneté,
situation des salariés ayant plusieurs employeurs,
dates de départ en congés accordées les périodes de vacances et/ou années précédentes.
Bien qu’il n’existe aucune hiérarchisation des critères ci-dessus, une telle hiérarchie pourra être instituée au sein d’un établissement après avis du CSE concerné.
Il est rappelé que les conjoints (ou pacsés) travaillant dans l’entreprise ont droit à un congé simultané d’au moins deux semaines, consécutives ou non, par année de référence.
En cas de situation exceptionnelle, après réflexion et discussions individuelles, des aménagements pourront être apportés aux dates de congés fixées, au plus tard un mois avant la date de départ prévue.
Article 34.5. Impact de la suspension du contrat de travail sur la prise des congés
En cas d’arrêt de travail débutant avant la date de départ en congé, c’est l’arrêt de travail qui prévaut. Ainsi, les jours de congés payés en conflit avec la période d’arrêt de travail ne seront pas décomptés.
Si l’arrêt de travail se termine avant la fin de la période de congés fixée, cette dernière se poursuit jusqu’au terme initialement prévu. Que l’arrêt de travail se termine avant ou après la fin de la période de congés fixée, cette absence ne saurait avoir pour effet de prolonger d’office la durée de ses congés.
En cas d’arrêt de travail débutant pendant la période de congé, le salarié est considéré comme étant en congés payés. Si l’arrêt de travail se poursuit après la fin de la période de congés fixée, le salarié est considéré comme étant en arrêt de travail pour la période excédant celle de congés fixée.
Article 34.6. Report des congés payés en cas de suspension de contrat
Le salarié de retour d’arrêt de travail (maladie, accident, accident du travail ou de trajet, maladie professionnelle) bénéficie d’un report de ses congés payés acquis dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions du Code du travail en la matière.
Dans ce cadre, le salarié de retour d’arrêt de travail sera notamment tenu de poser :
en cas de retour avant le 1er octobre, un minimum de 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) consécutifs de congés payés avant le 31 octobre, sous réserve qu’il ne se soit pas déjà acquitté de cette obligation sur la période de prise des congés payés en cours ;
18 jours ouvrables (15 jours ouvrés) avant le dernier jour des vacances scolaires de fin d’année (60% de son droit à congés payés acquis en cas de droit incomplet).
Si le respect de ces règles s’avère impossible compte-tenu du calendrier, le salarié sera tenu de poser une semaine de congés payés par mois pour solder son reliquat de congés.
Lorsque le solde de congés payés est supérieur au nombre de jours restant entre la date de retour du salarié et la fin de la période de prise, le salarié sera tenu de poser une semaine de congés payés par mois.
En cas de suspension du contrat de travail pour un autre motif, si l’absence se termine avant la fin de la période de prise des congés payés, le salarié sera tenu de poser ses congés payés conformément aux règles applicables dans l’entreprise et rappelée ci-dessus.
Pour les seuls congés qui n’auront pas pu être pris conformément à ce qui précède, il bénéficiera d’un report et devra, dans un tel cas, solder son reliquat de congés dans un délai de 15 mois à compter de la date de son retour.
Si l’absence se termine après la fin de la période de prise des congés, le salarié bénéficiera, pour les seuls congés qui n’auront pas pu être pris, d’un report à une date ultérieure fixée, sur proposition du salarié, par le responsable hiérarchique. La prise des congés ainsi reportés devra être effective dans un délai de 15 mois à compter de la date de son retour.
Article 34.7. Cas particulier de la monétisation des congés payés
Le salarié peut solliciter, par écrit, la monétisation de son solde de congés payés acquis au moment de son départ en congé parental d’éducation, congé sabbatique ou congé sans solde d’une durée d’au moins 6 mois, dès lors que la fin de ce congé intervient postérieurement à la fin de la période de prise des congés payés.
Titre 2 : Autres congés
Article 35 – Congés d’ancienneté
Des congés supplémentaires sont prévus en fonction de l’ancienneté selon le barème ci-dessous :
Après 3 ans de présence dans l’entreprise 1 jour ouvré Après 8 ans de présence dans l’entreprise 2 jours ouvrés Après 13 ans de présence dans l’entreprise 3 jours ouvrés Après 18 ans de présence dans l’entreprise 4 jours ouvrés Après 23 ans de présence dans l’entreprise 5 jours ouvrés Après 28 ans de présence dans l’entreprise 6 jours ouvrés
L’ancienneté s’apprécie au 31 mai de chaque exercice.
Les périodes d’acquisition et de prise des congés d’ancienneté sont celles définies en matière de congés payés aux articles 33.1 et 34.1 ci-dessus.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu (maladie, accident, accident du travail ou de trajet, maladie professionnelle, maternité, paternité) acquiert des congés d’ancienneté durant toute la période pendant laquelle il bénéficie du maintien de salaire prévu par la Convention Collective Nationale de l’industrie pharmaceutique. Passé ce délai, le salarié n’acquiert plus de congés d’ancienneté jusqu’à la date de reprise effective de son travail.
En cas de suspension du contrat de travail pour un motif autre que ceux énumérés ci-dessus, le salarié n’acquiert pas de congés d’ancienneté jusqu’à la date de reprise effective de son travail.
En cas d’absence rendant impossible la prise de tout ou partie des congés d’ancienneté, le solde de jours non pris à la fin de la période de prise peuvent faire l'objet d'un placement sur le compte épargne temps, selon les modalités et dans les limites prévues par l'accord d’entreprise sur le compte épargne temps.
Article 36 – Congé sans solde
Le salarié peut bénéficier d’un congé sans solde sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :
le congé sans solde doit être compatible avec les nécessités du service,
il doit avoir été préalablement validé par le responsable hiérarchique,
il ne peut être mis en œuvre qu’après épuisement des droits à congés payés légaux et conventionnels acquis et, le cas échéant, des possibilités offertes par la flexibilité ou les jours de RTT.
La durée du congé sans solde est d’au minimum un jour.
Dans ce cadre, le salarié pourra demander à bénéficier d’un acompte sur la gratification de fin d’année, lequel ne pourra excéder le droit à gratification acquis depuis le début de l’exercice, calculé en tenant compte de la perte des salaires résultant de ce congé sans solde. En cas de versement d’un acompte, le montant de la gratification de fin d’année se trouvera alors diminué d’autant.
Il est rappelé que les salariés soumis à une période de congés payés imposée et ne bénéficiant pas d’un solde de congés, flexibilité et/ou de RTT suffisant pour couvrir cette période, seront placés automatiquement en congé sans solde au titre de la période excédentaire.
Article 37 – Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Les salariés ont droit, sur justificatif, aux congés pour événements familiaux et exceptionnels suivants :
Type d’évènement
Durée du congé
Période de prise
Mariage du salarié 7 jours calendaires, à prendre de façon consécutive Au moment de l’événement ou dans un délai de 6 mois après la date de l’événement
Type d’évènement
Durée du congé
Période de prise
Pacte civil de solidarité (PACS) du salarié 5 jours ouvrés, à prendre de façon consécutive Au moment de l’événement ou dans un délai de 6 mois après la date de l’événement Mariage d’un enfant du salarié 1 jour ouvré Dans un délai de 2 semaines autour de l’évènement Décès du conjoint, du pacsé, du concubin 7 jours calendaires Dans un délai de 2 semaines suite à l’évènement Décès d’un enfant du salarié 12 jours ouvrables, portés à 14 jours ouvrables si :
l’enfant est âgé de moins de 25 ans,
l'enfant décédé était lui-même parent (quel que soit son âge),
le décès concerne une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
Dans un délai de 2 semaines suite à l’évènement Décès de l’enfant du conjoint 3 jours ouvrables Dans un délai de 2 semaines suite à l’évènement Décès du père, de la mère, du frère* ou de la sœur* du salarié
(*) Fratrie par filiation (un ou deux parents communs) ou par alliance (enfants du nouveau conjoint, pacsé ou concubin du parent du salarié) 3 jours ouvrés Dans un délai de 2 semaines suite à l’évènement Décès des grands-parents du salarié 1 jour ouvré Dans un délai de 2 semaines suite à l’évènement Décès du beau-père**, de la belle-mère**
(**) Parents du conjoint ou nouveau conjoint, pacsé ou concubin du parent du salarié
3 jours ouvrés Dans un délai de 2 semaines suite à l’évènement
Type d’évènement
Durée du congé
Période de prise
Pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de l’adoption 3 jours calendaires Au moment de l’évènement Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant 5 jours ouvrables Dans un délai de 2 semaines suite à l’évènement Déménagement en cas de changement de domicile 1 jour ouvré Dans un délai de 2 semaines autour de l’évènement
Les durées ci-dessus sont définies comme suit :
Jours calendaires : tous les jours du calendrier, y compris les dimanches et jours fériés, du 1er janvier jusqu'au 31 décembre, soit 365 (ou 366) jours par an et 7 jours par semaine ;
Jours ouvrables : tous les jours de la semaine à l’exception des dimanches et jours fériés ;
Jours ouvrés : tous les jours effectivement travaillés dans l’entreprise.
En cas de décès d’un proche survenant pendant une période de congés payés, les congés payés non pris du fait de cet évènement sont reportés à une date ultérieure. Dans ce cas, la prise devra intervenir dans un délai maximum de deux mois, sans toutefois pouvoir dépasser la fin de la période de prise des congés payés. Chapitre 4 – Maladie sans certificat
Article 38 – Principe
Le salarié, ou ses enfants à charge, peuvent se trouver malades de manière inopinée. Dans ce cas, le salarié peut être placé dans l’incapacité physique d’assurer ses missions du fait de sa maladie ou peut être contraint d’assurer la garde d’un de ses enfants malades, rendant dès lors impossible l’exécution de ses missions.
Face à la difficulté croissante d’obtenir un rendez-vous médical dans un délai restreint, et en vue d’une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, le salarié peut bénéficier de jours d’absences à ce titre sans avoir à présenter de certificat médical.
Article 39 – Conditions de prise en charge
Chaque salarié peut bénéficier en cas de maladie inopinée :
S'il a un an d'ancienneté, d'un maximum de trois jours par année civile rémunérés à 100%,
S'il a moins d'un an d'ancienneté, d'un maximum de trois jours par année civile non rémunérés.
Ces dispositions s’appliquent de la même manière en cas de maladie d’un des enfants du salarié, lorsque sa présence à ses côtés est requise, sans que cela ait pour effet un allongement du nombre de jours prévu ci-dessus.
En outre, tout salarié ayant à sa charge un enfant ou plus, peut bénéficier de trois jours d’absence non rémunérés supplémentaires par année civile, dans le cas où ce ou ces derniers se trouveraient malades et requerraient la présence du salarié à leurs côtés.
Le bénéfice de ces jours d’absences repose sur un principe de confiance et ne requiert dès lors aucun justificatif médical.
Sont expressément exclus du champ de la maladie sans certificat les rendez-vous et opérations programmés du salarié, mais également ceux de ses enfants.
Chapitre 5 – Dispositions finales
Article 40 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2025.
Par exception, les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail prendront effet le 1er septembre 2025.
Par exception, les dispositions relatives au passage à un décompte des congés payés en jours ouvrés prendront effet le 1er juin 2025 et, au plus tard, le 1er juin 2026.
Par exception, les dispositions relatives à l’acquisition du droit à congé au strict prorata en cas d’entrée/sortie en cours de mois et à l’obligation de poser trois semaines de congés payés avant la fin des vacances de Noël, prendront effet le 1er juin 2025.
Les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques et/ou d’accords d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.
Article 41 – Clause de revoyure
Sans préjudice de la faculté de révision du présent accord prévue à l’article 42 ci-après, les parties conviennent de se réunir à l’issue d’un délai maximal de 18 mois suivant la mise en place de l’annualisation du temps de travail, afin de dresser un bilan de l’application de cet aménagement du temps de travail et d'examiner l'opportunité d'adapter les dispositions qui l’encadrent.
Article 42 – Révision
Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail, l’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 43 – Dénonciation
Conformément aux articles L. 2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires.
Cette dénonciation sera réalisée dans les conditions et selon les modalités prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 44 – Suivi de l’accord
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par un groupe de travail dédié, composé conformément aux dispositions de l’accord relatif au dialogue social en vigueur.
Le groupe de travail se réunit au moins une fois tous les trois ans au titre du suivi de l’accord et sur demande motivée d’au moins deux de ses membres.
Ce groupe de travail a pour objectif de permettre :
le partage des informations relatives au suivi de la mise en œuvre de l’accord,
l’engagement de discussions et d’échanges dans ce cadre,
au besoin, la formulation de recommandations pour l’application de l’accord.
Article 45 – Dépôt et publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente via la plateforme TéléAccords. Ce dépôt sera assorti de la liste des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives.
Le présent accord sera publié sur la base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord sera établi en 4 exemplaires pour notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés, notamment sur l’intranet de l’entreprise.
Enfin, en application des articles R. 2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Fait à Messimy, le 9 décembre 2024
SIGNATAIRES :
L’entreprise BOIRON, représentée par Madame XXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires suivantes :
La CFDT, représentée par Madame XXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale :
La CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Délégué Syndical Central :
FO, représentée par Madame XXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale :
