La Société BOISSEAU RAVALEMENT, situé 4 ZA La Croix de Pierre à MAUGES-SUR-LOIRE (49110), immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro 489 502 336, représentée par ………………….., représentant de la Société BOISSEAU EVOLUTION, Présidente, et par ………………….., représentant de la Société DG-BAT, Directrice générale,
Ci-après désignée « l’entreprise » ou « la Société »
D’une part,
ET :
Le personnel inscrit à l’effectif de l’entreprise qui a approuvé à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par l’employeur.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES PAGEREF _Toc219356373 \h 5 ARTICLE 1 – Cadre juridique du présent accord PAGEREF _Toc219356374 \h 5 ARTICLE 2 – Primauté du présent accord pour l’avenir PAGEREF _Toc219356375 \h 5 ARTICLE 3 – Champ d’application PAGEREF _Toc219356376 \h 5 CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc219356377 \h 6 ARTICLE 4 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc219356378 \h 6 ARTICLE 5 - Accomplissement d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc219356379 \h 6 ARTICLE 6 - Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc219356380 \h 6 ARTICLE 7 – Temps de pause PAGEREF _Toc219356381 \h 6 ARTICLE 8 – Durées maximales de travail PAGEREF _Toc219356382 \h 7 ARTICLE 9 – Repos quotidien PAGEREF _Toc219356383 \h 7 ARTICLE 10 – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc219356384 \h 7 ARTICLE 11 – Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc219356385 \h 7 ARTICLE 12 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc219356386 \h 7 CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES QUI NE SONT PAS ENGAGES SUR LA BASE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc219356387 \h 9 ARTICLE 13 – Collaborateurs concernés PAGEREF _Toc219356388 \h 9 ARTICLE 14 – Principe et période de référence PAGEREF _Toc219356389 \h 9 ARTICLE 15 – Répartition de la durée du travail sur l’année avec octroi d’heures ou de jours de repos PAGEREF _Toc219356390 \h 9 ARTICLE 16 – Modalités relatives aux repos fixés par la Société PAGEREF _Toc219356391 \h 10 ARTICLE 17 – Modalités relatives aux repos fixés par le salarié PAGEREF _Toc219356392 \h 10 ARTICLE 18 – Tenue de compteurs d’heures individuels PAGEREF _Toc219356393 \h 11 ARTICLE 19 – Conditions de prise en compte des absences PAGEREF _Toc219356394 \h 11 19.1. Pour le suivi du temps de travail PAGEREF _Toc219356395 \h 11 19.2. Pour le suivi des heures supplémentaires PAGEREF _Toc219356396 \h 12 ARTICLE 20 – Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc219356397 \h 12 ARTICLE 21 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence PAGEREF _Toc219356398 \h 12 ARTICLE 22 – Heures supplémentaires réalisées par les salariés à temps plein PAGEREF _Toc219356399 \h 13 22.1.Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc219356400 \h 13 22.2.Le paiement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc219356401 \h 13 22.3.Repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc219356402 \h 13 CHAPITRE 4 – CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc219356403 \h 15 ARTICLE 23 – Collaborateurs concernés PAGEREF _Toc219356404 \h 15 ARTICLE 24 - Mise en place du forfait PAGEREF _Toc219356405 \h 15 ARTICLE 25 – Fonctionnement du forfait PAGEREF _Toc219356406 \h 15 25.1. Période annuelle de référence du forfait : PAGEREF _Toc219356407 \h 15 25.2. Volume du forfait annuel en jours : PAGEREF _Toc219356408 \h 15 ARTICLE 26 – Conséquences des absences, des entrées et des sorties en cours de période de référence sur le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc219356409 \h 16 ARTICLE 27 – Incidences des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc219356410 \h 17 ARTICLE 28 – Organisation des jours de travail PAGEREF _Toc219356411 \h 18 ARTICLE 29 – Modalités de décompte et de prise des jours de repos PAGEREF _Toc219356412 \h 18 article 30 – Le forfait en jours réduits PAGEREF _Toc219356413 \h 19 ARTICLE 31 - Garanties PAGEREF _Toc219356414 \h 19 31.1. Temps de repos PAGEREF _Toc219356415 \h 19 31.2. Suivi PAGEREF _Toc219356416 \h 19 31.3. Dispositif d’alerte pour le salarié PAGEREF _Toc219356417 \h 20 31.4. Entretiens trimestriels et annuels PAGEREF _Toc219356418 \h 20 ARTICLE 32 - Rémunération PAGEREF _Toc219356419 \h 21 ARTICLE 33 – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc219356420 \h 21 CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc219356421 \h 22 ARTICLE 34 – Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc219356422 \h 22 ARTICLE 35 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc219356423 \h 22 ARTICLE 36 – Révision PAGEREF _Toc219356424 \h 22 ARTICLE 37 – Dénonciation PAGEREF _Toc219356425 \h 22 ARTICLE 38 – Consultation et dépôt PAGEREF _Toc219356426 \h 22 ARTICLE 39 – Information PAGEREF _Toc219356427 \h 23 ARTICLE 40 – Communication PAGEREF _Toc219356428 \h 23 Annexe 1 : incidences sur le nombre de jours dus au titre du forfait en cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours de période PAGEREF _Toc219356429 \h 24 Annexe 2 : procès verval de consultation des salariés PAGEREF _Toc219356430 \h 25
PREAMBULE
La Société BOISSEAU RAVALEMENT est une Société par actions simplifiée au capital de 5 000 €.
Son siège social est situé : 4 ZA de la Croix de Pierre – 49 110 BOTZ EN MAUGES - MAUGES-SUR-LOIRE.
La Société a une activité de travaux de ravalement.
L’effectif de la Société est inférieur à 20 salariés. Aucun CSE n’y a été élu et aucun délégué syndical n’y a été désigné.
L’entreprise se réfère actuellement aux dispositions des accords de branche du secteur du Bâtiment, mais qui, en matière de durée et d’aménagement du temps de travail sont anciennes, disparates et ne sont pas spécifiquement adaptées aux besoins de l’entreprise et à sa pratique.
C’est la raison pour laquelle il a été décidé en fin d’année 2025, d’initier une démarche de progrès en recensant et précisant de manière globale l’aménagement de sa durée du travail actuelle, et ce dans la lignée des dernières réformes législatives.
Dans ce contexte, les Parties ont donc décidé de mettre en place un accord sur l’aménagement du temps de travail propre à la Société tenant compte de l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps de travail, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.
Les signataires du présent accord ont souhaité en ce sens :
se rapprocher de ce qui est pratiqué actuellement au sein de l’entreprise ;
harmoniser les pratiques dans un souci de simplification de traitement et de fluidité logistique ;
conserver la compétitivité et la productivité de l’entreprise en optimisant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients et aux contraintes météorologiques ;
maintenir la souplesse dans l’organisation du travail pour tenir compte de l’autonomie dont dispose les salariés concernés par le forfait annuel en jours ;
continuer à répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale ;
tout en prenant en compte les contraintes budgétaires encadrant la masse salariale de l’entreprise.
Le présent accord a donc pour objet notamment de préciser, selon les catégories d’emplois :
les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur l’année (Chapitre 3) ;
et le recours aux conventions de forfait annuel en jours (Chapitre 4).
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES
ARTICLE 1 – Cadre juridique du présent accord
Le présent accord d’entreprise a été conclu en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 2 – Primauté du présent accord pour l’avenir
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des règles conventionnelles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord à l’exception de la décision unilatérale relative aux grands déplacements.
ARTICLE 3 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.
Sont toutefois exclus :
les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail ;
ainsi que les salariés ayant le statut de VRP.
CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 4 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage,
Tous les temps de pauses,
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires ou complémentaires.
La décision de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur et ce, en fonction des nécessités de l’entreprise. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée ou que cela ne soit prévue dans le contrat de travail du collaborateur.
Seules les heures supplémentaires validées par la hiérarchie, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte.
Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies est fixé au taux unique de 25 % pour chacune des heures supplémentaires réalisées.
ARTICLE 6 - Contingent d’heures supplémentaires
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 235 heures.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.
La mise en œuvre de la contrepartie en repos se fera conformément aux dispositions du Code du travail.
ARTICLE 7 – Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Par ailleurs, le temps pris pour fumer ou vapoter est un temps de pause, et non du travail effectif.
Les temps de pause ne sont pas rémunérés.
ARTICLE 8 – Durées maximales de travail
L'organisation du temps de travail au sein de la Société s'effectue dans le respect des dispositions suivantes :
Durée maximale journalière de travail : 12 heures,
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures,
Durée maximale hebdomadaire moyenne : 46 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de douze semaines.
ARTICLE 9 – Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
ARTICLE 10 – Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.
ARTICLE 11 – Contrôle du temps de travail
A l’exception des salariés dont le temps de travail est fixé sur la base d’un forfait annuel en jours, le contrôle du temps de travail effectif est décompté quotidiennement, par enregistrement de la durée quotidienne de travail à l’aide de l’outil mis en place par l’employeur.
Les temps de pause doivent bien sûr être décomptés.
Un récapitulatif hebdomadaire du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié est également réalisé.
ARTICLE 12 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
L’ensemble des salariés, et notamment les cadres soumis à un forfait annuel en jours, ont droit au respect de leurs temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.
La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos.
En dehors des périodes habituelles de travail, et notamment pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, les salariés doivent se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.
Il est également rappelé qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).
En cas de difficulté constatée par le salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Société et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.
Les managers veilleront également au respect de ce droit à déconnexion.
Une Charte sur le droit à la déconnexion est établie.
CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES QUI NE SONT PAS ENGAGES SUR LA BASE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
L’organisation du temps de travail sur l’année implique, pour la Société comme pour chaque salarié concerné, une gestion rigoureuse des temps de travail, tant en termes de suivi et de contrôle qu’en termes de planification des horaires.
L’accord organise donc les conditions de cette gestion.
ARTICLE 13 – Collaborateurs concernés
Le présent chapitre s’applique aux salariés de l’entreprise visés dans le champ d’application du présent accord, engagés à temps plein, à l’exception des salariés en forfait annuel en jours visés au chapitre suivant du présent accord.
ARTICLE 14 – Principe et période de référence
En application de l’article L.3121-44 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à une semaine.
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an.
Pour les salariés à temps plein, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année sur la base de 1607 heures de travail effectif (ce qui inclut la durée de la journée de solidarité).
Par ailleurs, il est rappelé que le respect de cette base annuelle de 1607 heures suppose la prise de cinq semaines de congés payés sur la période de référence et le chômage des jours fériés légaux.
L'activité de la Société est répartie sur l'ensemble de la semaine et ce, en principe, du lundi au vendredi. Selon les besoins de l’activité de l’entreprise, les salariés peuvent être amenés, de façon très exceptionnelle, à travailler le samedi.
La période de référence commence le 1er mai de l’année N et se termine le 30 avril de l’année N+1.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au jour d’entrée dans les effectifs et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au jour de sortie des effectifs.
Il est précisé que la Société pourrait ultérieurement recourir à tout autre mode d’organisation prévu par le Code du travail ne nécessitant pas la conclusion d’un accord d’entreprise (par exemple par la conclusion de forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures).
ARTICLE 15 – Répartition de la durée du travail sur l’année avec octroi d’heures ou de jours de repos (RTT)
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 37 heures par semaine.
Les heures travaillées de 35 à 37 heures par semaine sont créditées sur un compteur d’heures de RTT au fur et à mesure de leur réalisation et donnent lieu à des jours de repos (dénommés jours de RTT) ou à des heures de repos (dénommées heures de RTT).
ARTICLE 16 – Modalités relatives aux repos fixés par la Société
Un calendrier prévisionnel sur la base de la période de référence est établi par la Société.
Pour une année complète de présence, il indique :
Les semaines de travail de 37 heures,
7 jours de RTT fixés par la Société dans le cadre de l’organisation de son activité,
1 jour de RTT fixé par la Société pour la journée de solidarité,
2 jours de RTT que la Société fixe, en cours de période, en cas d’intempéries météorologiques ou en cas de baisse d’activité, étant précisé qu’à défaut d’être fixés pour l’un de ces motifs par la Société, le salarié est informé de la possibilité d’indiquer lui-même la date souhaitée pour la prise de ces 2 jours de RTT ou du jour de RTT restant. Dans cette dernière hypothèse, les jours sont fixés par le supérieur hiérarchique en tenant compte du souhait émis par le salarié et sous réserve de la compatibilité avec le service ou le chantier.
Ce calendrier prévisionnel est transmis par écrit (courriel, remise en mains propres, …), au plus tard, le 30 septembre pour la période de référence à venir.
Les variations d’activité entrainant une modification du calendrier prévisionnel, de la durée ou de l’horaire de travail sont communiquées aux salariés concernés en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai peut, exceptionnellement, être réduit jusqu’à :
24 heures avant l’horaire d’embauche en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible, dans le délai susvisé, le fonctionnement de l’activité (par exemple : surcroît d’activité imprévisible, absence de salariés, arrêt de chantier contraint, …),
2 heures avant l’horaire d’embauche en cas d’intempéries ou de fortes chaleurs.
ARTICLE 17 – Modalités relatives aux repos sur demande du salarié
Les heures travaillées non compensées par ces jours de RTT prévus dans le calendrier susvisé sont compensées par des jours de RTT ou des heures de RTT sur demande du salarié.
Ces jours de RTT ou ces heures de RTT sont fixés par le supérieur hiérarchique en tenant compte du souhait émis par le salarié et sous réserve de la compatibilité avec le service ou le chantier.
Par principe, le salarié doit présenter sa demande en respectant un délai minimum de 21 jours calendaires entre la date de sa demande et celle souhaitée pour la prise de jours ou des heures de RTT.
La demande est présentée au supérieur hiérarchique qui valide ou non la demande.
Le supérieur hiérarchique doit donner sa réponse au salarié dans les 7 jours calendaires suivant la réception de sa demande.
Lorsqu’il est impossible de satisfaire plusieurs demandes simultanées, les demandeurs sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :
Demande déjà refusée par le passé ;
Situation de famille ;
Ancienneté dans l’entreprise.
Dans l’impossibilité d’accéder à la demande du salarié, si nécessaire, le supérieur hiérarchique explique les raisons et, le cas échéant, lui indique les règles de départage appliquées et lui demande de lui proposer une autre date.
Par exception, en cas d’évènements personnels ne permettant pas de respecter le délai de prévenance de 21 jours calendaires visé ci-dessus (enfant malade, rendez-vous médical, etc.), le salarié peut présenter sa demande au supérieur hiérarchique, jusqu’au jour même de la pose d’heures de RTT.
Le supérieur hiérarchique valide ou non la demande.
ARTICLE 18 – Tenue de compteurs d’heures individuels
Pour tous les salariés bénéficiaires de ce mode d’organisation du travail, il est tenu un compteur individuel des heures de RTT.
Chaque mois, le compteur est actualisé et fait apparaître :
le nombre d’heures de RTT acquises ;
le nombre d’heures de RTT prises ;
le solde des heures de RTT.
La valeur d’un jour de RTT est fixée à 7 heures.
Les jours et heures de RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salariés à des heures de RTT (mais non pour le calcul des heures supplémentaires). Exemple d’un collaborateur :
lundi : Pose d’un RTT
Mardi : travaille 7h30
Mercredi : travaille 7h30
Jeudi : travaille 7h30
Vendredi : travaille 7h00
Le compteur des heures RTT sera débité de 7h00 et crédité de 1h30.
Le compteur de suivi du temps de travail effectif sera crédité de 29,5 heures.
Sauf en cas de départ du salarié entraînant une régularisation immédiate (fin de contrat à durée indéterminée ou déterminée), la Société arrête le compteur d’heures travaillées de chaque salarié à la fin de la période de référence. ARTICLE 19 – Conditions de prise en compte des absences
19.1. Pour le suivi du temps de travail
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié. Ainsi, ces périodes non travaillées qui ne sont pas du temps de travail effectif, viennent créditer le compteur d’heures travaillées à hauteur de ce que le salarié aurait réellement dû travailler sur la période considérée. Si le volume d’heures ne peut être déterminé, elles sont créditées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 h par jour.
En revanche, les absences injustifiées ne sont pas créditées sur le compteur d’heures travaillées et peuvent faire l’objet d’une récupération.
19.2. Pour le suivi des heures supplémentaires
Les périodes non travaillées visées à l’alinéa 1
er de l’article 19.1, qui ne sont pas du temps de travail effectif, viennent en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la base de la durée hebdomadaire moyenne (soit 7 heures par jour ou 35 heures par semaine).
En revanche, les absences injustifiées n’entraînent aucune réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
ARTICLE 20 – Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière et en application de l’article L.3121-44 du Code du travail, les parties ont convenu que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré et lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par la Société, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence injustifiée, le pourcentage de déduction appliqué au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée est égal au rapport suivant : heures non travaillées par le salarié / heures qu’il aurait accomplies au cours du mois s’il n’avait pas été absent (Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7h par jour pour un salarié à temps plein).
ARTICLE 21 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois de la période de référence suivant celle au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
ARTICLE 22 – Heures supplémentaires réalisées par les salariés à temps plein
22.1. Décompte des heures supplémentaires
Le calcul des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif.
Sont des heures supplémentaires :
En cours de période de référence, les heures effectuées au-delà de 37h00 au cours d’une semaine;
En fin de période de référence, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures par an, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées déjà décomptées et payées en cours d’année.
22.2. Le paiement des heures supplémentaires
Le paiement d’heures supplémentaires peut intervenir à la fin du mois, sur la base d’une mensualisation :
En cas de solde d’heures positif à la fin du mois, à savoir une durée du travail supérieure à 37 heures par semaine en moyenne sur le mois, les heures supplémentaires sont payées mensuellement.
En cas de solde d’heures négatif à la fin du mois, à savoir une durée du travail inférieure à 37 heures par semaine en moyenne sur le mois, les heures non travaillées sont reportées en négatif sur le mois suivant.
Exemple :
Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Horaire hebdo moyen sur le mois Solde d’heures positif sur le mois Solde d’heures négatif sur le mois Heures supplémentaires payées au mois Mai 39h 38h 35h 37h 37,25h 1
1 Juin 37h 35h 40h 36h 37h - -
Juillet 35h 35h 37h 40h 36,75h
1
Août 40h 37h 37h 37h 37,75h 3
3-1=2
Pour apprécier le solde d’heures à la fin du mois, il convient de prendre en compte les heures de travail effectif réalisées sur les semaines qui se sont achevées au cours de la période de paye.
Le paiement d’heures supplémentaires peut également intervenir à la fin de la période de référence, sur la base de l’annualisation :
Au terme de la période de référence, sont réglées les heures effectuées au-delà de 1.607 heures par an, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées déjà décomptées et payées en cours d’année, comme précisé précédemment. 22.3. Repos compensateur de remplacement
Il est rappelé conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, qu’une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur équivalent.
Les parties ont souhaité utiliser cette possibilité.
22.3.1. Définition du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement constitue une substitution d’un temps de repos au paiement des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires intégralement récupérées dans le cadre du dispositif de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
22.3.2. Information des salariés
La Société se réserve le droit de décider si les heures supplémentaires, y compris leur majoration, sont rémunérées ou donnent droit à repos compensateur de remplacement.
Le droit à la prise du repos est ouvert dès l’instant où le salarié totalise 1 heure de repos.
Le salarié en est informé par le biais d’une mention sur son bulletin de paie qui précise :
le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquises (portées à son crédit),
les heures de repos utilisées au cours du mois (portées à son débit).
En cas de contestation concernant ce compte, il appartiendra à l’intéressé d’en informer dans les meilleurs délais la Société.
22.3.3. Forme du repos et modalité d’application
Les heures de repos acquises peuvent être utilisées par heure ou par journée entière calculée selon le nombre d’heures que le salarié concerné aurait travaillé.
La prise de ce repos se fait à l’initiative de l’employeur. Celui-ci avertit le salarié des dates arrêtées au moins deux jours ouvrés à l’avance, sauf cas de force majeure ou situation urgente pouvant justifier la réduction de ce délai.
La prise de ce repos peut aussi se faire sur demande du salarié après accord du supérieur hiérarchique.
22.3.4. Départ d’un salarié
En cas de départ d’un salarié, pour quelque motif que ce soit, à une époque où son compte serait créditeur en raison des heures supplémentaires effectuées, ce solde créditeur de repos compensateur de remplacement est alors rémunéré à l’intéressé sur la base de son taux horaire en vigueur au moment du départ. CHAPITRE 4 – CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 23 – Collaborateurs concernés Dans la Société et conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait annuel en jours peut viser les salariés suivants :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Dans la Société, peuvent notamment faire partie de cette catégorie les Agents de Maîtrise à partir de la position F prévue par la convention collective du bâtiment.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
ARTICLE 24 - Mise en place du forfait
La mise en place d’un forfait annuel en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur qui précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.
ARTICLE 25 – Fonctionnement du forfait
25.1. Période annuelle de référence du forfait
L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés commence le 1er mai de l’année N et se termine le 30 avril de l’année N+1.
25.2. Volume du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder
215 (deux cent quinze) jours pour une année complète de travail, ce nombre de jours travaillés incluant la journée de solidarité.
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires (JRS) dont le nombre minimum varie en principe d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés tombant un jour normalement ouvré. Toutefois, la Société s’engage à garantir
14 jours de repos supplémentaires (JRS) pour une année complète de travail.
Le forfait de 215 jours annuel découle du calcul théorique suivant sur la période de référence :
N jours calendaires + 365 RH jours de repos hebdomadaires - 104 JF jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire - 7 CP jours ouvrés de congés payés - 25 P jours potentiellement travaillés = 229 JRS jours de repos supplémentaires - 14 F jours du forfait = 215
Ce calcul est actualisé chaque année, en fonction du calendrier et le plafond de 215 jours travaillés pour une année complète peut donc être réduit, selon le positionnement des jours fériés, pour assurer cette garantie. Le nombre de jours travaillés inclus dans le forfait est réduit en cas de :
jours de congés payés d’ancienneté conventionnels (CA)
ou de congés supplémentaires pour fractionnement (CSF)
Par exemple, le forfait est de 213 jours travaillés par an pour un salarié bénéficiant de deux jours de congés payés d'ancienneté conventionnels. Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple, salarié de moins d’un an d’ancienneté ou en cas de report de congés payés), le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
ARTICLE 26 – Conséquences des absences, des entrées et des sorties en cours de période de référence sur le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos supplémentaires
Une absence
non assimilée à du temps de travail effectif (comme l’arrêt maladie, le congé maternité, le congé paternité, …) entraine une diminution proportionnelle à la durée de cette absence :
d’une part, du nombre de jours restant à travailler par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés restant (JRS).
Ainsi, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, ou en cas d’entrées/sorties en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler (T) et le nombre de jours non travaillés restant (S) est déterminé par les étapes suivantes.
1/ Calcul du nombre de semaines travaillées (Y) en moyenne sur la période de référence, à partir du nombre de jours potentiellement travaillé (P),
P = N – RH – JF – CP – CSF – CA Y = P / 5 jours par semaine
2/ Calcul du nombre de jours réellement travaillés (F) compris dans le forfait sur la période de référence, compte tenu du nombre de JRS garantis pour une période complète :
Le nombre de JRS : 14 jours
F = P - JRS
3/ Calcul du nombre de jours travaillés (JM) en moyenne par semaine sur la période de référence en divisant le nombre de jours du forfait (F) par le nombre de semaines travaillées en moyenne (Y) :
JM = F / Y
4/ Calcul du nombre de jours non travaillés (JNTS) en moyenne par semaine sur la période de référence en divisant le nombre de jours non travaillés (JRS) par le nombre de semaines travaillées (Y) :
JRS = 14 jours JNTS = JRS / Y
Ce nombre s’obtient également en faisant la différence entre le nombre de jours ouvrés par semaine (5) et le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) :
JNTS = 5 - JM
5/ Calcul du nombre de jours restants à travailler au titre du forfait (T) : il convient de déduire du nombre de jours du forfait (F), les jours déjà effectivement travaillés sur la période de référence (X), ainsi que la valeur correspondant aux jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (O):
O = (JM/5) x nombre de jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif
T = F – X – O
6/ Calcul du nombre de jours non travaillés restant au titre du forfait (S) : il convient de déduire du nombre de jours non travaillés (JRS), les jours déjà effectivement non travaillés au titre des JRS sur la période de référence (Q), ainsi que la valeur correspondant aux jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (R) :
R = (JNTS/5) x nombre de jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif))
S = JRS - Q - R
Un exemple de calcul est joint en annexe. ARTICLE 27 – Incidences des absences sur la rémunération
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence comme déterminé ci-dessous :
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours payés en moyenne par mois, ce nombre étant calculé de la façon suivante :
5 jours x 52 semaines/12 mois = 21,67 arrondi à 22
Aussi, les absences sont déterminées par le calcul suivant : (rémunération brute mensuelle de base) / 22) x nombre de jours d'absence
En cas d'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (pour maladie notamment), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute lissée calculée sur la période de 12 mois précédant l’absence. ARTICLE 28 – Organisation des jours de travail
Les salariés en forfait jours organisent librement de manière autonome leur emploi du temps en fonction de leur charge de travail et en tenant compte des nécessités liées au bon fonctionnement de leur service et dans le souci permanent de mener à bonne fin les missions dont ils ont la charge.
Il leur est ainsi demandé d’être présents aux réunions ou temps de travail en lien avec l’organisation collective de la Société et les obligations relatives aux missions.
ARTICLE 29 – Modalités de décompte et de prise des jours de repos
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte mensuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures 30 ou débutant après 13 heures 30.
Par principe, les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux durées maximales de travail prévues à l’article 8 du présent accord.
Un document mensuel de suivi, est tenu et permet un suivi régulier, notamment des jours de repos du salarié afin de favoriser la prise de l’ensemble de ces jours ainsi que des congés payés dans le courant de la période de référence.
Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris, d’un commun accord, par journées entières ou demi-journées, isolément ou regroupées, compte tenu des impératifs liés au poste occupé ainsi qu’au fonctionnement de la Société.
A défaut d’accord entre les parties, les jours de repos ainsi générés sont pris :
pour moitié sur proposition du salarié ;
pour l’autre moitié à l’initiative de l’Employeur.
A cet effet, une répartition initiale peut être déterminée en début de chaque période de référence.
En tous les cas, toute pose de jours de repos aboutissant à une absence de plus d’une semaine calendaire est soumise à l’autorisation préalable de la Direction.
En toute hypothèse, il est tenu compte de l'organisation de la Société et de la nécessité d'assurer le maintien de l’activité.
En tout état de cause, la prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L.3121-66 du Code du travail.
Les jours de repos supplémentaires doivent être pris au cours de la période de référence et ne sont pas reportables. article 30 – Le forfait en jours réduits
En accord avec le salarié, il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 215 jours.
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, (étant précisé que sa rémunération couvre également les jours fériés) et sa charge de travail tient compte de la réduction convenue. ARTICLE 31 - Garanties
31.1. Temps de repos
31.1.1. Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
31.1.2. Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
31.2. Suivi
L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui doit notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail et favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos et de congés payés dans le courant de la période de référence.
A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, et afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement des jours de repos,
la qualification des jours de repos en :
jours de repos hebdomadaire,
jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels,
jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
jours de repos liés au forfait jour
Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse préciser s’il a bien bénéficié ou non de ses temps de repos et qu’il puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
Il revient à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il reçoit le salarié concerné à un entretien, sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
31.3. Dispositif d’alerte pour le salarié
Le cas échéant, il appartient au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
A cet effet, le salarié peut alerter sa hiérarchie à tout moment de l’année (par le biais du document de contrôle ou par tout autre moyen), s’il rencontre des difficultés dans l’exercice de ses fonctions liées à une surcharge de travail et à une impossibilité de respecter ses temps de repos.
Dans les meilleurs délais, et au plus tard 10 jours calendaires à compter de cette information, le supérieur hiérarchique (ou manager) reçoit en entretien le salarié en forfait jours concerné, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
31.4. Entretiens semestriels et annuels
Le salarié bénéficie annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail dans la Société ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
Un entretien intermédiaire est également réalisé en cours d’année par le supérieur hiérarchique, pour s’assurer que la charge de travail des salariés reste raisonnable. ARTICLE 32 - Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
ARTICLE 33 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait est établi entre le salarié et l’entreprise.
Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 25 %.
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 5 jours. CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 34 – Durée et entrée en vigueur
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par le personnel à la majorité des deux tiers dans les conditions prévues par l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Faut d’approbation, l’accord est réputé non écrit.
Les salariés sont informés, au moins 15 jours avant la date du scrutin, du lieu, de la date et de l’heure de celui-ci ainsi que du contenu de l’accord, des modalités du déroulement du vote et de la question soumise à leur vote.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er mai 2026 sous réserve de son approbation par le personnel comme indiqué ci-dessus.
Le présent accord prime sur toute disposition antérieure ayant le même objet sur les points qu’il règle.
ARTICLE 35 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
L’application du présent accord est suivie par une commission de suivi composée de l’employeur ou son représentant et :
de deux membres du Comité Social et Economique volontaires si un CSE existe ;
à défaut de CSE dans l’entreprise, de deux salariés spécialement désignés à cet effet, par l’ensemble du personnel par vote à mains levées, qui aura lieu au plus tard dans les 15 jours de la signature du présent accord. A défaut de salariés volontaires, les 2 salariés membres de la commission de suivi seront le salarié le plus jeune et le salarié le plus âgé.
La commission se réuni une fois par an. A la demande de l'une des parties, la commission peut se réunir de manière exceptionnelle.
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
ARTICLE 36 – Révision
Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.
L’accord doit être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et sont opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeurent en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 37 – Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, peuvent être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
ARTICLE 38 – Consultation et dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt sont effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier dépose l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adresse un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
ARTICLE 40 – Communication
Le présent accord est diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la Société.
En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord est tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Fait à Mauges-Sur-Loire Le 5 mars 2026 En 5 exemplaires originaux
Pour l’entreprise
…………………..…………………..
Annexe 1 : Incidences sur le nombre de jours dus au titre du forfait en cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours de période
Exemple : Forfait de « principe » de 215 jours sur la période de référence du 1er mai 2026 au 30 avril 2027 Le salarié est placé en arrêt maladie du 1er au 30 septembre 2026. Il a utilisé 2 jours de congé payé et 3 JRS sur les 14 garantis. Il a acquis un congé supplémentaire de fractionnement sur la période de référence précédente.
Il s’agit de déterminer le nombre de jours restants à travailler et de jours restants non travaillés sur la période du 1er octobre 2026 au 30 avril 2027.
soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence;
soit CA le nombre de congé d’ancienneté (congé conventionnel),
soit CSF le nombre de congé supplémentaire de fractionnement ;
soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
1/ Calcul du nombre de semaines travaillées (Y) en moyenne sur la période de référence, à partir du nombre de jours potentiellement travaillé (P) :
Le nombre de semaines travaillées (Y) sur la période de référence est déterminé comme suit :
N (365) – RH (104) – CP (25) – CSF (1) - JF (9) – CA (0) = P (226 jours potentiellement travaillés),
P (226) / 5 jours par semaine = Y (45,2 semaines travaillées sur la période de référence).
2/ Calcul du nombre de jours réellement travaillés compris dans le forfait sur la période de référence, compte tenu du nombre de JRS garantis pour une période complète :
Le nombre de jours non travaillés (JRS) sur la période de référence est de 14.
Le nombre de jours réellement travaillés compris dans le forfait est de :
N (365) – RH (104) – CP (25) – CSF (1) - JF (9) – CA (0) – JRS (14) = F (212 jours réellement travaillés),
2/ Calcul du nombre de jours travaillés (JM) en moyenne par semaine sur la période de référence en divisant le nombre de jours du forfait (F) par le nombre de semaines travaillées en moyenne (Y).
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) est déterminé par le nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y) :
F (212) / Y (45,2) = JM (4,69jours travaillés en moyenne par semaine)
3/ Calcul du nombre de jours non travaillés (JNTS) en moyenne par semaine sur la période de référence en divisant le nombre de jours non travaillés (JRS) par le nombre de semaines travaillées (Y) :
Le nombre de jours non travaillés en moyenne par semaine (JNTS) est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés par semaine (5) et le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) :
5 - JM (4,69) = JNTS (0,31 jours non travaillés en moyenne par semaine)
Ce chiffre de 0,31 peut également être déterminé par la division du nombre de JRS sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 14 / 45,2 = 0,31
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,69 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,31 jour.
4/ Calcul du nombre de jours restants à travailler au titre du forfait (T) :
Il convient de déduire du nombre de jours du forfait (F), les jours déjà effectivement travaillés sur la période de référence (X), ainsi que la valeur correspondant aux jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (O = ((JM/5) x nombre de jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif)).
(JM 4,69/5) x 22 = O (20,64)
F (212) - X (77 (82 - 2 CP - 3 JRS) - O (20,64) = T (114,36, arrondi à 114 jours restants à travailler sur la période du 1er octobre 2026 au 30 avril 2027)
5/ Calcul du nombre de jours non travaillés restant au titre du forfait (S) :
Il convient de déduire du nombre de jours non travaillés (JRS), les jours déjà effectivement non travaillés au titre des JRS sur la période de référence (Q), ainsi que la valeur correspondant aux jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (R = ((JNTS/5) x nombre de jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif))
((0,31/5) x 22)) = R (1,36)
JRS (14) – Q (3) - R (1,36) = S (9,64, arrondi à 10 jours non travaillés restants sur la période du 1er octobre 2026 au 30 avril 2027)
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés du au salarié.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours dû au titre du forfait (à savoir le nombre de jours de travail dus (T) et le nombre de jours non travaillés dus (S)) est déterminé de la même manière qu’exposé ci-dessus.
Annexe 2 : Procès-verbal de consultation des salariés
