La Direction de la société Bollhoff Otalu, représentée par, Directeur Général,
D’une part
Et
Le syndicat CFE-CGC représenté par, Le syndicat CGT représenté par
D’autre part
PREAMBULE
Depuis l’apparition des premiers PC dans les années 70 l’accélération et la généralisation du numérique ne se limitent pas à la dématérialisation des processus. Les nouvelles technologies sont de nature, selon l’usage qui en est fait, à remettent en cause les organisations, les métiers, les modes de communication, la notion de lieu de travail et celle de temps de travail. La transformation en cours est profonde et le point d’arrivée, s’il y en a un, n’est pas connu. Elle ne doit pas pour autant être subie.
L’objet du présent accord est de fixer des points de repère dans l’utilisation du numérique, et notamment des outils nomades, pour que ces facilités technologiques ne soient pas à l’origine d’un asservissement mais, au contraire, participent à amélioration de la qualité de vie au travail. Elle s’inscrit dans les prescriptions de l’article L 2242-8 du code du travail qui vise à prévenir les risques psycho-sociaux et protéger l’équilibre vie personnelle et familiale.
Cet accord est établi avec les délégations syndicales. Les parties se sont réunies pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L. 2242-8-7° du code du travail. A l’issue des échanges intervenus, les parties sont parvenues à un accord, ce qui fait l’objet du présent accord.
Il ne comporte pas volontairement d’interdiction impérative. En effet, dans le prolongement de l’accord interprofessionnel du 19 juin 2013, il est observé que « Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée ». L’objectif est de créer les conditions d’une utilisation raisonnée de ces facilités technologiques. Ceci suppose d’une part une vigilance et une concertation permanentes pour anticiper les mauvaises dérives. Les termes du présent accord ont ainsi très probablement vocation à être ajustés au regard de l’évolution des pratiques individuelles et collectives.
En conséquence,
Il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion au sein de la Société.
ARTICLE 2 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Bollhoff Otalu liés par un contrat de travail.
ARTICLE 3 – Temps de repos
Le droit à la déconnexion vise à respecter le repos et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés. Il a aussi pour but d’éviter le développement de comportements néfastes pour la santé, liés à une utilisation excessive des outils de travail et de communication à distance.
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus, respectivement de 11 h et de 35 h, implique pour les salariés le droit de se déconnecter, en dehors des horaires habituels de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la Société.
Ainsi, il n’est clairement pas attendu d’un salarié qu’il relève sa boite mail, ses messages téléphoniques ou ceux adressés sur les réseaux sociaux professionnels, en dehors des horaires habituels de travail ni pendant ses congés, ou week-ends et jours fériés.
Il ne peut être reproché à un salarié de ne pas répondre à une sollicitation durant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail.
Ces principes ne s’appliquent pas dans une situation d’urgence ou de gravité pour laquelle il aurait été expressément et exceptionnellement demandé au salarié de rester connecté en dehors des plages normales de travail.
ARTICLE 4 – Liberté individuelle
Pour éviter l’effet couperet de la fin de journée, en particulier en période de forte activité, et pour permettre, selon les contraintes personnelles, une souplesse nécessaire dans l’alternance vie privée/vie professionnelle, il est souhaitable de préserver la liberté et les choix individuels selon lesquels chaque salarié peut décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail.
Le salarié doit en effet être acteur de son droit à la déconnexion. En conséquence, il n’est pas interdit de se connecter en dehors de l’horaire de travail, mais, en contrepartie, le salarié doit veiller à respecter les périodes de repos journaliers et hebdomadaires, son équilibre personnel et notamment l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, et, selon son régime de durée du travail, veiller à ne pas déclencher d’heures supplémentaires sans l’autorisation de sa hiérarchie. Hors forfait jours, ceci nécessite un suivi rigoureux, avec la hiérarchie, du temps d’absence et de travail hors horaires habituels.
Par principe le recours à cette souplesse doit rester modéré. La recommandation est de ne pas utiliser la messagerie électronique, ou les autres outils de communication, pendant les périodes de repos.
ARTICLE 5 – Connexion/déconnexion pendant le temps de travail
L’utilisation de ces technologies ne doit pas conduire à l’isolement humain et à la sur connexion pendant le temps de travail. L’usage de la messagerie ne peut se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux. Un usage raisonné de ces outils suppose de privilégier chaque fois que possible l’échange verbal soit par téléphone soit dans le cadre d’une réunion.
Il est préconisé de saisir l’occasion de chaque réunion pour une réelle déconnexion numérique.
Chacun veille à faire un usage raisonné de la messagerie électronique en évitant la diffusion systématique à un grand nombre de personnes mais en limitant cette diffusion à l’indispensable.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux
ARTICLE 6 – Rôle du responsable hiérarchique
Une attention toute particulière doit être portée à l’absence d’envois de mails pendant les temps de repos. Si pour des raisons d’organisation personnelle, le hiérarchique traite des mails pendant les temps de repos de ses collaborateurs, il veille à préciser le délai de réponse qui doit prendre en compte le temps de repos.
Le responsable hiérarchique veille à ce que la charge de travail ou les urgences n’obligent pas le salarié à utiliser régulièrement les outils nomades en dehors des heures habituelles de travail et ne mettent pas en péril l’équilibre temps de travail / temps de repos.
Lors de l’entretien annuel, le hiérarchique réserve un moment d’échanges afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées, et l’effectivité du temps de déconnexion.
ARTICLE 7 – Actions de soutien et de formation
Tout salarié qui pourrait rencontrer des difficultés à concilier sa mission et les prescriptions du présent accord pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique. Cet entretien aura pour objet de décrire les difficultés rencontrées par le salarié et de rechercher une ou des solutions.
Le cas échéant, un accompagnement, en particulier au moyen d’une action de formation, sur une meilleure gestion du temps et des priorités et/ou une l’utilisation des outils numériques sera arrêté conjointement.
Un module de formation sur le droit à la déconnexion sera ajouté à la formation existante des managers de Bollhoff Otalu. Il abordera notamment la gestion d’équipe à distance pour permettre au manager de s’assurer du bon dosage de la charge de travail de son équipe.
ARTICLE 8 - Dispositions générales
8.1. Durée de l’accord Le présent accord est applicable pour une durée indéterminée.
8.2. Révision de l’accord Les signataires conviennent de se réunir dans le mois à l’initiative du plus diligent pour, le cas échéant, mettre en conformité le présent accord en cas de modification de la réglementation. Cette mise en conformité sera faite sur la ou les dispositions qui seraient directement concernées par la modification de la réglementation, au plus près du texte.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord entre les parties.
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
8.3. Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
8.4. Publicité et dépôt Le présent accord sera déposé par la direction auprès de la DIRECCTE via la plateforme en ligne TéléAccords, conformément à la réglementation en vigueur.
Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Chambéry.
Un exemplaire sera notifié à l’initiative de la direction à chacune des organisations syndicales représentatives.
Fait à La Ravoire en cinq exemplaires, le 31/07/2018.
