– ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ADOPTE PAR REFERENDUM DU 25 AOÛT 2021 – MAJ TIME \@ "dd/MM/yyyy HH:mm" 13/10/2021 16:29
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ADOPTE PAR REFERENDUM DU 25 AOÛT 2021
ENTRE :
La société BOLT INFLUENCE société par action simplifiée, au capital de …, dont le siège social est situé …, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de … sous le numéro … agissant par l'intermédiaire de son représentant légal Monsieur …, Président.
Ci-après dénommée « … » ou « la Société »,
D’UNE PART
ET
LES SALARIES de la société La Société, consultés par voie de Référendum.
6.1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc30511429 \h 11 6.2. Modification de l’accord PAGEREF _Toc30511430 \h 11 6.3. Condition de validité PAGEREF _Toc30511431 \h 11 6.4. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc30511432 \h 11
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de la durée et de l’aménagement du temps de travail au sein de la Société.
L’objectif ayant servi à l’élaboration du présent accord est de définir un dispositif sur la durée et l’aménagement du temps de travail adapté à l’organisation des activités de la Société.
La Société a informé les Salariés du projet de dispositif sur la durée et l’aménagement du temps de travail adapté à l’organisation de ses activités, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
La réunion d’information et de présentation du projet aux Salariés a été organisée le 11 août 2021, au terme de laquelle ont été présentées les modalités de la consultation des Salariés par référendum.
Au terme de la consultation des Salariés, les résultats du vote ont fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord. Les résultats ont conclu à l’approbation de l’accord, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des Salariés de la Société.
Article 2 – Portée de l’Accord
Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions des décisions unilatérales et des usages en vigueur au sein de la Société portant aménagement du temps de travail.
Les dispositions légales d’ordre public et les dispositions conventionnelles interprofessionnelles impératives restent applicables.
Article 3 - Dispositions communes
3.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, les temps de pause et les temps de repas ne sont pas du temps de travail effectif.
3.2. Période de référence
La période retenue afin de comptabiliser le temps de travail des Salariés est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
3.3. Durée journalière maximale de travail et repos quotidien
La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures par jour.
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout Salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
3.4. Durée maximale hebdomadaire et repos hebdomadaire
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures et la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut excéder 44 heures.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout Salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien. Pour autant, sauf nécessité impérieuse liée au bon fonctionnement de l’entreprise, il est accordé aux Salariés deux jours consécutifs de repos hebdomadaires, soit le samedi et le dimanche.
3.5. Temps de pause et temps de repas
Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, continues ou non, le Salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, obligatoirement consécutives.
Pendant ce temps de pause, le Salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à ses occupations.
Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
La pause déjeuner d’une heure par journée de travail n’est pas non plus considérée comme du temps de travail effectif et suit le même régime que le temps de pause.
Article 4 - Modalités d’aménagement du temps de travail
Conformément aux dispositions du Code du travail, il a été procédé à la classification des postes et des emplois de la Société par catégorie professionnelle et niveau hiérarchique et en fonction de la qualification et de l’autonomie nécessaires à l’exercice des tâches et des responsabilités de l’emploi.
Trois profils d’emplois ont été définis :
les cadres dirigeants (4.1);
les cadres autonomes dont le temps de travail peut être soumis à une convention de forfait en jours sur l’année compte tenu de leur autonomie et de leurs fonctions et/ou responsabilités (4.2);
les Salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sur le mois (4.3).
4.1. Cadres dirigeants
Définition des cadres dirigeants : Ce sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de la grille des salaires de la Société.
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, cette catégorie de Salarié est exclue de l’ensemble des dispositions du présent accord relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail.
4.2. Forfait en jours sur l’année
4.2.1. Principe
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par jour dans la limite d’un plafond annuel de 218 jours. Les règles relatives au décompte horaire de la durée du travail ne s’appliquent pas dans le cadre de ce forfait.
4.2.2. Salariés concernés
Sont autorisés à conclure une convention individuelle de temps de travail en forfait en jours sur l’année, les Salariés qui occupent un poste de « Directeur », « Manager », « Senior » ou « Junior » et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Salariés pouvant bénéficier d’un forfait en jours assurent notamment des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création de Campagne, de conduite et de supervision de projet, disposant d’une large autonomie. Cette liste n’est pas exhaustive.
4.2.3. Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devra impérativement être prévue dans le contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle de forfait précisera la catégorie professionnelle, le poste, l’emploi et le niveau hiérarchique du salarié, et rappellera les raisons pour lesquelles il dispose d’une autonomie dans l’exécution de la fonction.
Cette convention fera référence au présent accord et énumèrera notamment le poste et l’emploi, le recours au forfait en jours sur l’année, le nombre de jours travaillés dans l’année, les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens relatifs au suivi du temps de travail.
4.2.4. Régime du forfait en jours sur l’année
Les Salariés concernés bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leur emploi, d’une rémunération annuelle forfaitaire.
La durée du travail est décomptée en nombre de jours travaillés sur l’année civile (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N).
Le nombre de jours compris dans le forfait est de 218 jours par année civile complète.
En cas de travail à temps partiel, le Salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction ainsi convenue.
En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés pour l’année en cours sera calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés = 218 x nombre de semaines travaillées 47
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le Salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur, soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier - dernier jour de travail effectif).
En cas d’absence au cours de l’année civile, il y a lieu de distinguer :
- les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur la rémunération (congés payés, congés paternité et maternité, congés de formation, arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, …) ; - les périodes d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à rémunération (grèves, arrêts de travail pour maladie, périodes de mise à pied, …).
La retenue opérée en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sera calculée selon la formule suivante :
Montant de la retenue = Salaire annuel brut x Nombre de jours ouvrés d’absence Nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait
4.2.5. Jours de récupération du temps de travail (JRTT)
Détermination du nombre de jours de récupération du temps de travail
Afin de permettre le respect du forfait en jours sur l’année, les Salariés concernés bénéficieront de jours de récupération du temps de travail (dénommés ci-dessous « JRTT ») s’ajoutant aux congés payés et aux jours fériés chômés.
Les JRTT au titre d’une année s’acquièrent sur la période de référence allant du 1er janvier de l’année N (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année N) au 31 décembre de l’année N et doivent être pris du 1er janvier de l’année N (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année N) au 31 décembre de l’année N+1.
Le nombre de JRTT variera selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés, de telle sorte que le forfait en jours sur l’année soit respecté (218 jours pour une année complète de présence).
A titre d’exemple, pour l’année 2021, sachant que 7 jours fériés chômés (dont le lundi de Pentecôte) tombent un jour normalement travaillés, le nombre de JRTT en résultant se calculera comme suit :
366 jours - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours ouvrés de congés payés - 7 jours fériés non travaillés - 218 jours de travail =
11 JRTT.
En cas d’embauche ou de départ du Salarié de la Société en cours d’année civile, le nombre de JRTT est déterminé au prorata de sa durée de présence au cours de l’année civile.
De même, lorsque par accord entre le Salarié et la Société, le volume du forfait annuel convenu est supérieur ou inférieur à 218 jours de travail par année civile complète (« forfait en jours réduit »), le nombre de jours de JRTT est calculé au prorata du nombre de jours de travail.
Prise des jours de récupération du temps de travail
Les JRTT devront être pris par journée entière ou par demi-journée.
La moitié des JRTT seront imposés par la Société, le solde étant posé librement par le salarié.
Les parties au présent accord prévoit le principe de la prise d’un JRTT chaque mois à compter du mois de janvier de l’année civile de référence, jusqu’à l’épuisement du nombre de JRTT de l’année civile de référence.
Aucun report des JRTT au-delà du 31 décembre de l’année N+1 ne sera admis.
Les JRTT non pris à cette date seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.
Le suivi individuel des droits aux JRTT est mentionné sur le bulletin de salaire.
Renonciation aux JRTT
Le Salarié qui le souhaite, peut en accord avec la Société, renoncer à tout ou partie de ses JRTT.
Pour se faire, un accord entre le Salarié et la Société devra être formalisé pour en préciser les modalités opérationnelles (nombre de jours et durée de la renonciation).
Le taux majoration applicable aux JRTT auxquels le Salarié aura renoncé, est fixé à 10 % de la rémunération annuelle forfaitaire.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le Salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
4.2.6. Organisation de l’activité et du suivi régulier de la charge de travail
Les Salariés bénéficiaires d’un forfait en jours sur l’année, gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur emploi. La Société veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur travail sur la période de référence.
Les Salariés devront ainsi organiser leur temps de travail sur l’année, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives, incluant les 24 heures de repos hebdomadaire accolées aux 11 heures de repos quotidien).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le suivi du temps de travail du Salarié est assuré par un décompte des journées travaillées. Le Salarié renseigne chaque fin de mois, le formulaire auto-déclaratif de son temps de travail au cours du mois.
Le formulaire auto-déclaratif mentionne le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, congés pour ancienneté, congés pour événements familiaux, JRTT, …).
Ce dispositif permettra de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d’alerter individuellement le Salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés au cours de l’année civile.
4.2.7. Entretiens individuels
Afin de veiller à la santé et la sécurité des Salariés, un entretien individuel spécifique sera organisé, à l’initiative de la Société, entre le Salarié et son supérieur hiérarchique, une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.
Ces entretiens doivent permettre les échanges suivants :
-Doivent être évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, ainsi que la rémunération du salarié. -Un bilan doit être fait entre le Salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation de son travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et activité professionnelle. -Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.) peuvent, le cas échéant, être prises et consignées dans le compte-rendu de l’entretien. -Le Salarié et son supérieur hiérarchique examinent également, si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible du Salarié au cours de la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Chaque entretien devra faire l’objet d’un compte-rendu.
4.2.8. Dispositif de veille et d’alerte
Le suivi du temps de travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail permet notamment de garantir au Salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie privée et activité professionnelle.
Le Salarié concerné doit informer la Société des variations significatives de sa charge de travail.
Le Salarié doit alerter la Société des difficultés inhabituelles rencontrées portant sur son organisation et sa charge de travail ou son isolement professionnel.
A la suite de cette alerte, le Salarié sera reçu par la Société. A la suite de cet entretien, en concertation avec le salarié, la Société pourra en cas de besoin, mettre en place des mesures pour permettre un traitement effectif de la situation.
De même, si la Société constate que l’organisation du travail du Salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, la Société a la faculté de solliciter un entretien avec le salarié.
4.3. Forfait mensuel en heures
4.3.1. Principe
L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise à introduire davantage de souplesse dans l’aménagement des temps individuels de travail en fixant globalement le nombre d’heures de travail que le Salarié doit effectuer chaque mois sans que celles-ci ne soient enfermées dans une répartition journalière ou hebdomadaire fixe.
A titre dérogatoire, la durée du temps de travail peut être fixée au choix comme suit :
169 heures par mois (39 heures par semaine),
173,33 heures par mois (40 heures par semaine),
177,33 heures par mois (41 heures par semaine),
182 heures par mois (42 heures par semaine),
186,33 heures par mois (43 heures par semaine).
4.3.2. Salariés concernés
Les Salariés de la Société non visés par les dispositions des articles 4.1 et 4.2 précités, sont éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait mensuel en heures.
4.3.3. Conclusion d’une convention individuelle de forfait mensuel en heures
Une convention individuelle de forfait mensuel en heures devra impérativement être prévue dans le contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle de forfait précisera la catégorie professionnelle, le poste, l’emploi et le niveau hiérarchique du salarié.
Cette convention fera référence au présent accord et énumèrera notamment, le poste et l’emploi, le recours au forfait mensuel en heures, les modalités de décompte des heures travaillées, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens relatifs au suivi du temps de travail.
4.3.4. Régime du forfait mensuel en heures
Les Salariés concernés bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leur mission, d’une rémunération mensuelle forfaitaire et lissée, indépendante de l’horaire réel et calculée sur la base de la durée de référence théorique de travail à 169 heures par mois (39 heures par semaine), 173,33 heures par mois (40 heures par semaine), 177,33 heures par mois (41 heures par semaine), 182 heures par mois (42 heures par semaine), 186,33 heures par mois (43 heures par semaine).
La rémunération mensuelle forfaitaire est au moins égale au salaire minimum applicable au sein de la Société, augmenté des heures supérieures à la durée légale de 151,57 heures par mois (35 heures), majorées de 10%.
Ce régime permet de faire varier le nombre d'heures de travail d'une semaine sur l’autre en fonction de la charge de travail tout en respectant le volume mensuel fixé.
Les Salariés bénéficiaires d’un forfait mensuel en heures devront exercer leur emploi en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives, incluant les 24 heures de repos hebdomadaire accolées aux 11 heures de repos quotidien).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le suivi du temps de travail du Salarié est assuré par un décompte auto-déclaratif des heures travaillées. Le Salarié renseigne chaque fin de mois, le formulaire auto-déclaratif de son temps de travail au cours du mois.
Le formulaire auto-déclaratif mentionne le nombre des heures effectuées chaque jour de travail, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (congés payés, congés pour ancienneté, congés pour événements familiaux,…).
4.4. Heures supplémentaires
4.4.1. Définition des heures supplémentaires
Les Salariés visés aux articles 4.1 à 4.2 précités ne sont pas concernés par les heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées à la demande expresse de la Direction ou après accord de la Direction.
Ces heures supplémentaires feront donc l’objet d’une demande ou d’une autorisation préalable écrite de la Direction.
Les parties tiennent à rappeler que les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité. Elles ne sont pas un mode de gestion normale de l’activité.
Seuls les dépassements d’heures répondant à cette condition, se verront appliquer les dispositions légales relatives aux heures supplémentaires.
4.4.2. Régime des heures supplémentaires
Chaque heure supplémentaire effectuée (à l’exclusion des Salariés visés aux articles 4.1 à 4.2 précités) donnera lieu au paiement d’une rémunération majorée.
Les Parties au présent accord conviennent de fixer le taux de cette majoration de salaire à 10% pour toutes heures supplémentaires telles que déterminées précédemment conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail.
À la demande de la Société, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
En application des dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
4.4.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, les Parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par an et par salarié, étant rappelé que les durées maximales de travail applicables devront impérativement être respectées.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel précité ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Article 5 – Congés Payés
5.1. Acquisition des congés payés
Pour rappel, le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.
Le nombre annuel de jours de congés payés pour un Salarié à temps complet est fixé par la loi à 2,5 jours ouvrés de congé par mois complet de travail, soit 25 jours ouvrés par an.
5.2. Prise des congés payés
5.2.1. Ordre des départs en congés payés
Aux fins de fixer les dates de départ en congés payés, et si besoin, la Société prendra en compte les critères de priorité suivants :
Les contraintes de présence liées à la continuité de services,
Salariés en couple au sein de l’entreprise (mariage, pacs, concubinage notoire)
Enfants scolarisés à charge
5.2.2. Modalités de prise des congés payés
Les congés payés peuvent être posés à partir du 1er jour du mois suivant lequel ils ont été acquis.
Sauf exception, la Société n’autorise pas la prise de congés anticipés ou sans solde.
Si le fractionnement du congé principal intervient à la demande du salarié, celui-ci ne pourra prétendre au bénéfice de jours de congés payés supplémentaires de « fractionnement ».
Le Salarié devra s’assurer avant son départ en congés qu’il a bien reçu la validation express de la Société sur sa demande de congés. En tout état de cause le Salarié ne pourra considérer qu’un défaut de réponse de la Société vaut validation de sa demande de congés.
Sauf dérogation individuelle fixée par la loi, la cinquième semaine de congés ne peut pas être accolée au congé principal de 20 jours ouvrés.
Lorsque le congé principal est supérieur à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné pour autant que le congé principal soit au moins de 10 jours sur la période de prise des congés.
Le surplus des jours de congé pris en dehors de la période de prise des congés ne donne pas lieu à jours de congés supplémentaires.
Article 6 - Dispositions générales
6.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er septembre 2021, après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
Il pourra être révisé dans les conditions fixées aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
Il pourra être dénoncé sous réserve de respecter un délai de 6 mois.
6.2. Modification de l’accord
La signature d’un accord de révision pourra intervenir à tout moment dans les conditions légales et réglementaires applicables.
6.3. Condition de validité
Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les Salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article 2232-22 du code du travail.
6.4. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires auprès de la DREETS (un exemplaire électronique et un exemplaire papier original) et en un exemplaire papier original auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Fait à BUSSY SAINT GEORGES le 25 août 2021,
En quatre exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité et de dépôt.
