ACCORD GROUPE RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Groupe BONDUELLE France
Entre,
Le Groupe Bonduelle, dont le siège est situé Rue Nicolas Appert – 59 653 Villeneuve-d’Ascq, représenté par Monsieur…………………………., en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines BELL France,
D’une part,
Et,
La CFDT représentée par Messieurs ……………………. et …………………, Coordinateurs Syndicaux Groupe.
La CFTC, représentée par Messieurs………………….. et ………………, Coordinateurs Syndicaux Groupe.
La CGT, représentée par Monsieur ……………………….. et Madame ………………., Coordinateurs Syndicaux Groupe.
ARTICLE 2 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE3
2.1 Don de jours de repos3
2.2 Congé de proche aidant6
2.3 Suivi de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle8
ARTICLE 3 – AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL8
3.1 Dispositif de Temps partiel fin de carrière dit “ temps partiel senior”8
3.2 Prévention10
ARTICLE 4 - LA DÉCONNEXION ET EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION10
4.1 Modalités du droit à la déconnexion10
4.2 Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés13
ARTICLE 5 – TRAITEMENT ET PRÉVENTION DES SITUATIONS DE HARCÈLEMENTS13
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES14
6.1 Date d’application et durée de l’accord14
6.2 Commission de suivi14
6.3 Adhésion14
6.4 Interprétation de l'accord15
6.5 Révision de l’accord15
6.6 Dépôt et publicité de l’accord15
ANNEXE 1 : Liste des sociétés françaises entrant dans le périmètre du Groupe Bonduelle au sens de l’article 233-16 du Code du commerce au jour de l’accord17
PREAMBULE :
Le Groupe Bonduelle développe depuis de nombreuses années une politique en matière de santé et de sécurité au travail pour permettre à ses salariés de travailler au quotidien dans de bonnes conditions. Le groupe Bonduelle a également œuvré pour favoriser la diversité et l’inclusion au sein de ses équipes, par le biais notamment de ses accords en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ou encore l’accord en faveur de l’égalité professionnelle.
Par le présent accord, le groupe Bonduelle et ses partenaires sociaux entendent renforcer les actions et les mesures qui concourent à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés.
Par Qualité de Vie au Travail, les parties s’accordent pour retenir la définition issue de l‘ANI de juin 2013. Ainsi conçue collectivement et individuellement comme « un sentiment de bien-être au travail qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, la confiance ».
Les actions en faveur de la Qualité de vie au travail s’inscrivent pleinement dans la stratégie de Bonduelle et du pilier “People” qui vise notamment à agir en faveur de la sécurité, la santé (physique et mentale) et le bien-être de ses salariés et à développer leur engagement.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’accord sur le bien être au travail au sein du groupe Bonduelle en date du 8 novembre 2010.
CECI ÉTANT EXPOSÉ, IL EST CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés des sociétés du groupe Bonduelle au sens de l’article L. 233-16 du Code du commerce.
La liste des sociétés françaises comprises dans ce périmètre à la date de la signature du présent accord figure en annexe 1.
Toute nouvelle société intégrant le groupe Bonduelle après la signature de l’accord, dans les conditions de contrôle précédemment mentionnées, sera adhérente de plein droit à l’accord, sous réserve de la signature d’un avenant constatant la volonté d’adhésion de cette nouvelle société et qui ne devra être signé que par le représentant employeur et représentant salarié de cette dernière.
ARTICLE 2 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
2.1 Don de jours de repos
Le don de jours de repos est un dispositif qui donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour faire face à l’une des situations personnelles graves décrites ci-dessous.
Salarié « Donateur » :
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) a la faculté, dans les conditions définies ci-après, de donner un ou plusieurs jours de repos acquis au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise éligible au dispositif.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Le don de jour est anonyme, volontaire et sans contrepartie. Ce don de jours de repos est définitif, aucun jour de repos ayant fait l’objet de don ne sera restitué au salarié « donateur ».
Salarié « Bénéficiaire » :
Tout salarié titulaire d’un CDI ou CDD présent à l’effectif, éligible au dispositif, peut bénéficier de don de jours de repos.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir épuisé l’ensemble des possibilités d’absences rémunérées qui lui sont ouvertes (congés payés, RTT, congés supplémentaires légaux, conventionnels ou issus d’un accord d’entreprise etc…).
Les situations permettant le bénéfice de jours de repos :
au salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
au salarié ayant perdu un enfant de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Le salarié peut bénéficier de ce don au cours de l'année suivant la date du décès.
au salarié proche aidant venant en aide à un proche en situation de handicap ou un proche âgé et en perte d'autonomie (article L 3142-16 à L 3142-25-1 du code du travail).
au salarié ayant souscrit à un engagement à servir dans la réserve opérationnelle (sorte de réserviste militaire) pour lui permettre d’effectuer une période d’activité dans la réserve opérationnelle (article L 3142-94-1 du code du travail).
Jours cessibles :
Le salarié « donateur » peut renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis sur l’exercice au profit d’un autre salarié éligible au dispositif.
Sont considérés comme cessibles les jours de repos acquis et non pris suivants :
Les jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine de congé dans la limite de 5 jours ouvrés.
Les jours de RTT.
Les jours de récupération.
Les jours non travaillés dans le cadre d'une convention de forfait en jours.
Les jours de repos compensateur (liés aux heures supplémentaires, ou en contrepartie d'autres sujétions).
Les jours d’ancienneté.
Les jours de fractionnement acquis.
Que ces jours aient été ou non placés dans un Compte Epargne-Temps (CET).
Le don minimum est de 1 jour et maximum de 10 jours par salarié et par exercice.
Leur valorisation se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence pour le salarié « bénéficiaire » quel que soit son salaire.
Procédure :
Respect du principe de l’anonymat :
Les dons sont anonymes. Le donateur est informé que son identité ne sera jamais communiquée au salarié « bénéficiaire » du don. Ceci dans le souci d’éviter à tout salarié qui serait concerné par un don d’avoir à se sentir redevable envers un collègue et alors même que l’objectif du don est de l’accompagner dans une situation difficile.
Formalisme :
Pour le salarié « Bénéficiaire » :
Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours devra transmettre auprès de la Direction des Ressources Humaines, une demande de bénéfice de ce dispositif par écrit, au moins 1 mois avant le début de l’absence sollicitée (
sauf situation exceptionnelle à caractère d’urgence) en exposant :
les motifs de sa demande;
le nombre de jours souhaité dans la limite d’une durée maximale initiale de 45 jours ouvrés renouvelable une fois dans le cadre d’une nouvelle demande,
la période d’absence envisagée;
Si la situation concerne un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants : le salarié devra transmettre un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant attestant de la gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants;
Si la situation concerne l’enfant du salarié bénéficiaire, ou la personne assimilée comme l’enfant du salarié bénéficiaire, qui est décédé avant ses 25 ans : le salarié devra transmettre un avis de décès à son employeur;
Si la situation concerne le salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle: le salarié devra transmettre un justificatif de ses jours d’activité dans la réserve opérationnelle.
Si la situation concerne un proche aidant : un certificat atteste de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Pour le salarié « Donateur » :
Le salarié souhaitant faire un don de jours transmet le formulaire dédié. Ce formulaire devra être complété en précisant notamment le nombre de jours cédés, leur nature (CP, RTT…).
Appel aux dons :
Dès réception de la demande par le salarié « bénéficiaire » et sous conditions de respecter les conditions citées dans le présent accord, la Direction des Ressources Humaines déclenche une période de recueil anonyme de dons (appel aux dons de jours de repos) auprès des salariés du site.
Cette période de dons sera limitée dans le temps à 3 semaines à partir de la communication sous l’intranet (ou tout autre moyen tel que l’affichage au sein des services) de l'établissement qui ne détaillera pas la situation qui restera anonyme. Cette période sera adaptée en fonction de chaque situation rencontrée.
Durant cette période, les salariés, sur base du volontariat, enverront leur don de jours de repos au service Ressources Humaines via le formulaire dédié en annexe.
Les jours ainsi donnés seront versés par l’employeur pour le compte du salarié donateur dans un fonds dédié par établissement créé à cet effet et retirés du compteur correspondant.
Cet appel est limité aux premiers jours de repos donnés permettant d’atteindre un plafond de 200 jours maximum. Lorsque ce plafond est atteint, une information est publiée pour en informer les salariés. Les éventuelles propositions de dons ultérieures à cette publication seront refusées et les salariés concernés informés.
Les jours ainsi donnés et qui, in fine, n’auraient pas été utilisés par le salarié demandeur resteront dans le fonds dédié évoqué ci-dessus et géré par l’administration du personnel. Ils ne pourront être utilisés que dans le cadre d’autres demandes de don répondant aux conditions requises. En tout état de cause, le fonds ne pourra jamais dépasser 200 jours de repos et ceci quel que soit le nombre d'appels aux dons formulé.
Prise de jours de repos par le salarié « bénéficiaire » :
Une fois les jours issus du don transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci pourra bénéficier des jours dans la limite de la durée initialement prévue dans sa demande. La prise de jours cédés s’effectuera par demi-journées ou journées entières.
L’absence est assimilée à du temps de travail effectif (maintien du salaire durant la durée de l’absence) et ouvre droit à l’ensemble des droits associés en matière d’intéressement, de participation, de congés payés et d’ancienneté, en somme tous les avantages que le salarié avait acquis avant le début de son absence.
Le salarié bénéficiaire du don retrouvera l’emploi qu’il occupait avant son absence.
2.2 Congé de proche aidant
Afin de faciliter la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, les parties signataires ont souhaité mettre en œuvre des mesures améliorant le dispositif légal de congé de proche aidant.
Pour rappel,
ce congé permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Ce congé proche aidant est un droit pour tout collaborateur.
Les proches pour lesquels ce congé peut être demandé sont :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La durée légale maximale du congé est fixée à 3 mois, et peut être renouvelée dans la limite d’un an, cette limite étant appréciée sur l’ensemble de la carrière professionnelle.
Le salarié peut fractionner son congé ou le transformer en temps partiel avec l’accord de son manager. Le salarié alternera alors périodes travaillées et périodes de congé. Il devra avertir son manager au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.
Le salarié adressera sa demande à l'employeur par écrit en précisant les éléments suivants :
Sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;
La date du départ en congé ;
La durée programmée du congé;
Sa volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite.
La demande s’accompagne des documents justificatifs énumérés par l’article D.3142-8 du code du travail.
La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical);
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié;
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).
Pendant le congé, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) selon les dispositions légales (à date de signature, pendant une durée de trois mois). Afin de compléter cette indemnisation, les parties signataires conviennent que l’Entreprise garantira, pour
les collaborateurs bénéficiaires de l’AJPA, un complément de rémunération afin que ceux-ci bénéficient :
sur le 1er mois du congé proche aidant : un complément de rémunération permettant un maintien du salaire de base net du mois en cours à hauteur de 100% déduction faite de l’AJPA versée.
le 2ème mois du congé proche aidant : un complément de rémunération permettant un maintien du salaire de base net du mois en cours à hauteur de 90% déduction faite de l’AJPA versée.
Le 3ème mois du congé proche aidant : un complément de rémunération permettant un maintien du salaire de base net du mois en cours à hauteur de 75% déduction faite de l’AJPA versée.
A l’issue du congé proche aidant, le salarié retrouvera son poste dans les mêmes conditions que précédemment.
Cette mesure sera applicable à compter du 1er février 2024.
2.3 Suivi de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle
Soucieuses de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties signataires réaffirment l’importance du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires ainsi que du droit à la déconnexion.
Afin de s’assurer de cet équilibre, les parties signataires conviennent d’intégrer dans les entretiens annuels des collaborateurs, une question relative à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
S’il apparaît, au cours de cet entretien que le salarié indique être confronté à des difficultés d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, un échange spécifique sur le sujet devra intervenir avec son manager direct
dans un délai de 3 semaines calendaires pour discuter de la situation et identifier les éventuels plans d’action à mettre en œuvre.
Par ailleurs, et à tout moment, un salarié peut solliciter un entretien avec son manager et/ou son responsable des ressources humaines, pour échanger sur d’éventuelles difficultés liées à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 3 – AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
3.1 Dispositif de Temps partiel fin de carrière dit “ temps partiel senior”
Modalités du temps partiel “senior”
Le présent accord reconnaît la possibilité aux salariés de pouvoir bénéficier d’un aménagement spécifique eu égard à l’allongement des carrières professionnelles par le biais d’un temps partiel «Sénior». Cette possibilité est offerte à l’ensemble des salariés, à l’exception des cadres dirigeants.
Les salariés concernés pourront ainsi demander le bénéfice d’un aménagement de leur temps de travail sur la base d’une durée de travail de 80% par rapport à une activité à temps plein, 5 ans avant la date prévisible de leur départ à la retraite et pour la durée restant à courir jusqu’à cette date.
L’impact du passage à temps partiel “senior” sur la rémunération
L’entreprise s’engage à compenser partiellement l’impact de cette réduction d’activité à travers un complément de rémunération de 10%, portant ainsi la rémunération perçue par le salarié à hauteur de 90% par rapport à un temps plein pendant toute la durée concernée par cet aménagement.
Il est précisé que pour les salariés bénéficiant d’une prime d’ancienneté, l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté comprend le salaire de base mensuel + le complément de rémunération de 10%. Ce complément de rémunération sera revalorisé suivant les mêmes modalités que le salaire de base de l’intéressé.
Par ailleurs, le salarié bénéficiaire du dispositif temps partiel senior, peut bénéficier à sa demande du maintien des cotisations retraite sur une base temps plein afin de ne pas être pénalisé au moment de la retraite et ce conformément aux dispositions légales et réglementaires. Sont concernées par cette mesure les cotisations finançant tant le régime de base de la sécurité sociale que celles finançant les régimes complémentaires. Si le salarié fait le choix du maintien des cotisations sur une base temps plein, la répartition des cotisations entre l’employeur et le salarié sur l’assiette fictive correspond à celle applicable dans l’entreprise sur les rémunérations.
Les conditions d’éligibilité pour bénéficier du temps partiel “senior” :
être à temps plein au moment de la demande ;
ne pas exercer une autre activité professionnelle en dehors de celle exercée au sein du Groupe ;
justifier de la possibilité de bénéficier de ses droits à la retraite au plus tard dans les 5 ans à la date de la demande et s’engager à liquider sa retraite à la date convenue ;
Le formalisme d’accès au temps partiel “senior”
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit effectuer une demande écrite auprès du service Ressources Humaines de son site au moins deux mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. Une réponse lui sera alors adressée dans un délai d’un mois suivant la réception de cette demande. La direction de l’entreprise étudie chaque demande et se réserve la possibilité de la refuser en cas d’incompatibilité du passage à temps partiel du salarié concerné avec la bonne organisation et le bon fonctionnement de l’activité de l’équipe eu égard notamment aux nombre de salariés déjà à temps partiel. Tout refus lié à une demande d’un salarié éligible à ce dispositif devra être nécessairement motivé par des raisons objectives.
En cas d’acceptation de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail sera rédigé et signé officialisant le passage à temps partiel du salarié. Cet avenant devra préciser notamment :
la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;
les conditions d’aménagement et de répartition du temps de travail établie en concertation avec le salarié, son manager et le service RH : il est précisé que la répartition du temps de travail peut s’envisager selon les cas par une réduction de l’horaire quotidien, hebdomadaire, mensuel, sur la durée du cycle de travail ou sur l’année ;
les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée et les délais de prévenance ;
les limites concernant l’accomplissement d’heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;
les modalités de communication des horaires de travail.
La durée de l’avenant est établie pour une durée d’un an et se renouvelle chaque année par tacite reconduction jusqu’à la date convenue de départ à la retraite. Lorsque l’une des parties souhaite mettre un terme au dispositif, elle doit en informer dans ce cas l’autre partie par courrier avec un délai de prévenance de 2 mois.
Pendant la durée de l’avenant, le salarié aura la possibilité de revenir à temps plein en cas de diminution importante des ressources du foyer (accidents de la vie, chômage ou décès d'un conjoint, maladie...). Il devra alors adresser une demande motivée par lettre recommandée avec accusé de réception, à son service ressources humaines, au moins un mois avant la date souhaitée pour la reprise à temps plein.
Clause de sauvegarde : Les parties s’engagent, dans l’hypothèse où les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la retraite viendraient à être modifiées pendant la durée de l’accord, à se rencontrer pour en analyser les conséquences et adapter le cas échéant les dispositions du présent accord.
3.2 Prévention
Le Groupe Bonduelle souhaite mobiliser et accompagner ses collaborateurs dans l’acquisition de meilleures pratiques de santé dans leurs habitudes de vie afin d’améliorer leur qualité de vie aussi bien personnelle que professionnelle.
Le Groupe Bonduelle s’engage à participer à la semaine européenne de la sécurité et de la Qualité de Vie au Travail chaque année. Ainsi, une action sécurité/santé au travail devra être déployée au sein des sites couverts par le présent accord.
A l’occasion de cette semaine, le Groupe Bonduelle mettra en œuvre différentes actions liées à la Qualité de vie au Travail, comme des campagnes de sensibilisation et d’information sur des thématiques relatives à la Nutrition, la Santé, le Sommeil, la Lutte contre les addictions (alcool, drogue, tabac…).
Ces actions pourront notamment être menées via la participation ponctuelle dans les établissements de médecins ou d’experts, tels que des nutritionnistes, des addictologues, des sophrologues, des kinésithérapeutes, des ostéopathes, …
Ces évènements auront pour objectif de sensibiliser les collaborateurs et impulser une dynamique en faveur de la Sécurité et de la Qualité de Vie au Travail.
ARTICLE 4 - LA DÉCONNEXION ET EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION
4.1 Modalités du droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes de travail, tout collaborateur bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques utilisés dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le collaborateur veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le collaborateur n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion
Article préliminaire : principes généraux
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel pendant ses temps de repos, de congés ou toute période de suspension du contrat de travail. Ce droit à la déconnexion doit faciliter l’atteinte de trois objectifs majeurs :
le respect des temps de repos et de congé des salariés de l’entreprise,
la protection de leur vie personnelle et familiale,
la protection de leur santé.
Ce droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise non-cadres et cadres, notamment ceux au forfait en jours, à l’exception des cadres dirigeants.
Il est précisé, s’agissant des salariés pouvant bénéficier du télétravail, qu’ils bénéficient des mêmes droits et devoirs que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise, et notamment de celui de se déconnecter en dehors du temps de travail habituel. Bonduelle réaffirme la liberté de chaque salarié de décider de se connecter aux outils numériques à distance, dans ce cas, le salarié doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives). Les parties au présent accord ont la volonté partagée de rappeler l’existence de bonnes pratiques à généraliser ou de bonnes pratiques à introduire dans les modes de fonctionnement. Les parties soulignent qu’il revient en premier lieu aux managers de mettre en œuvre et impulser les bonnes pratiques, dans le but d’être observées par tous.
La mise en place et la diffusion d’un guide de bonnes pratiques :
Un guide sera mis en place par la Direction afin de rappeler et de diffuser auprès de l’ensemble des salariés les bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion. Il reprendra succinctement les règles qui sont évoquées dans cet accord. Il sera également disponible dans le drive. Chaque collaborateur doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, en privilégiant chaque fois que possible, les échanges directs et en personne et l’appel téléphonique.
Il rappellera notamment que :
Le Groupe Bonduelle met à disposition des salariés qui en ont besoin, des appareils de télécommunication (ordinateur et téléphone) ;
Les salariés sont encouragés à ne pas se connecter à leur appareil mobile professionnel quand ils ont fini leur journée de travail et qu’ils ne sont pas d’astreinte, ou à défaut supprimer leurs notifications email et chat ;
La Direction s’engage à sensibiliser et former ses salariés aux bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion et plus généralement sur la qualité de vie au travail ;
Les salariés sont invités, en cas de problème dans l’articulation entre leur vie personnelle et professionnelle, à aborder ce point dans l’entretien d’évaluation, mais également à tout autre moment qui leur paraît nécessaire ;
S’agissant plus particulièrement de l'utilisation de la messagerie électronique, chaque collaborateur doit veiller :
à s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel (les salariés doivent utiliser la fonctionnalité d’envoi différé pour les messages électroniques rédigés en dehors des heures de travail habituelles) ;
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité, la forme (police et couleurs utilisées) et la concision de son courriel ;
à s'interroger sur la pertinence du délai de réponse demandée et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
Lorsqu’un collaborateur est amené à être absent pour une durée supérieure à un jour, ce dernier prévoit un message automatique d’absence sur l’ensemble de ses outils numériques (messagerie électronique professionnelle et téléphone) à l’attention des interlocuteurs internes et externes de l’entreprise, leur indiquant le nom et les coordonnées du salarié à joindre en son absence.
Le déploiement de sensibilisation à destination des salariés :
La Direction s’engage également à sensibiliser l’ensemble des salariés, plus particulièrement les managers, à l’application effective de ce droit à la déconnexion et des engagements énoncés dans le présent accord.
4.2 Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
La faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le lieu de travail contribuent à la Qualité de Vie au Travail.
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail quelle que soit la nature du contrat de travail qui les lie à l'entreprise : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat à temps partiel.
Chacun peut donner son avis afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production. Il existe différents canaux de communications pour échanger sur ces sujets. La liste des canaux mentionnés ici n’est en aucun cas limitative.
Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de Bonduelle.
Les moments privilégiés afin de s’exprimer à titre individuel :
l’entretien professionnel,
l’entretien d’évaluation,
les entretiens périodiques avec son manager,
les entretien RH,
les échanges avec les représentants du personnel.
Les moyens collectifs d’expression :
enquête d’engagement annuelle adressée à l’ensemble des salariés de l’entreprise,
les réunions d’équipes,
les échanges avec les représentants du personnel.
ARTICLE 5 – TRAITEMENT ET PRÉVENTION DES SITUATIONS DE HARCÈLEMENTS
Dès l’enregistrement de l’alerte, toute personne mise en cause en est informée, afin d’être à même de s’expliquer sur les faits dénoncés. Toutefois, lorsque des mesures conservatoires sont nécessaires, notamment pour prévenir la destruction de preuves indispensables au traitement de l’alerte, l’information de la (des) personne(s) mise(s) en cause intervient après l’adoption de ces mesures.
Le Groupe s’engage à poursuivre de manière régulière la sensibilisation des collaborateurs face aux risques de harcèlement.
Le groupe s’engage à former les référents harcèlement afin de les aider à identifier et réagir face à une suspicion de harcèlement.
Le groupe Bonduelle rappelle que conformément aux articles L. 2314-1 et L. 1153-5-1 du Code du travail des référents harcèlement et agissements sexistes sont désignés:
par chaque CSE (comité social et économique) parmi ses membres pour la durée du mandat;
par l’employeur, dans toute entreprise employant au moins 250 salariés.
Au travers du présent accord, les parties signataires souhaitent communiquer autour de l’existence de ces référents et d’expliquer leur rôle.
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a notamment un rôle :
De prévention : réalisation d’actions de sensibilisation auprès des collaborateurs ;
D’accompagnement : accueil et écoute des collaborateurs signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et si besoin orientation vers les autorités compétentes ;
D’enquête : participation, le cas échéant, à la réalisation d’une enquête interne à la suite d’un signalement.
Afin d’assurer les missions qui lui sont confiées, il est important que le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes soit doté des connaissances et compétences sur le sujet. A ce titre, les référents sont formés à l’occasion des formations santé, sécurité et conditions de travail dispensées à l’ensemble des élus.
Leurs coordonnées (nom, prénom, fonctions) sont portées à l’affichage dans chaque établissement de l’Entreprise afin qu’ils puissent être contactés par les victimes et témoins de faits susceptibles d’être qualifiés d’harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes.
Par ailleurs, l’Entreprise rappelle que les coordonnées de la médecine du travail et de l’inspection du travail, ainsi que les dispositions de l’article 222-33 du Code pénal relatives au harcèlement sexuel sont également portées à l’affichage au sein de chaque établissement.
Une communication doit-être réalisée sur les sites afin de faire connaître l’identité et le rôle des référents auprès de l’ensemble des collaborateurs.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
6.1 Date d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 31/10/2023. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin au plus tard le 30/10/2027. A cette dernière date, il fera l’objet d’une consultation sur sa reconduction éventuelle six mois avant son terme.
6.2 Commission de suivi
Une commission de suivi et d’interprétation Groupe composée de 2 membres par organisation syndicale représentative signataire et d’au maximum 3 membres représentant la Direction, sera notamment chargée du suivi du présent accord. Elle sera réunie au moins une fois par an.
A cette occasion, seront présentées les actions mises en œuvre ainsi que les indicateurs retenus par le présent accord pour étudier l’avancement de l’ensemble des engagements négociés.
6.3 Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
6.4 Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les deux mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
6.5 Révision de l’accord
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement des dispositions à réviser. Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte relatif aux dispositions visées. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou, à défaut, seront maintenues. La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné. En cas de disposition légale ou réglementaire modifiant l’économie du présent accord ou imposant de modifier certaines de ses dispositions afin qu’il demeure conforme aux dispositions légales, les parties signataires conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre d’entre elles. Elles étudieront la portée de ces dispositions légales ou réglementaires et les modifications à apporter au présent accord, dans le respect de leurs obligations et conformément à l’esprit du présent accord. Faute d’accord unanime des parties signataires sur ce point, le présent accord sera considéré caduc. 6.6 Dépôt et publicité de l’accord
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :
auprès de la DREETS, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lys-Lez-Lannoy.
Fait à Villeneuve d’Ascq, le 31/10/2023 En 5 exemplaires originaux,
Pour le Groupe BONDUELLE,
Monsieur ……………………………….., DRH France BELL
Pour les organisations syndicales
Pour la CFDT :
M. ………………….
Pour la CFDT :
M. …………………………
Pour la CFTC :
M. ……………………………
Pour la CFTC :
M……………………………………
Pour la CGT :
Mme ……………………………….
Pour la CGT :
M. ……………………………………..
ANNEXE 1 : Liste des sociétés françaises entrant dans le périmètre du Groupe Bonduelle au sens de l’article 233-16 du Code du commerce au jour de l’accord Au jour de la conclusion du présent accord, le groupe Bonduelle, sur le périmètre France, est composé de: ●BONDUELLE SAS - SIREN : 445450174 ●BONDUELLE EUROPE LONG LIFE SAS - SIREN : 665 580 072 ●SUD OUEST ALLIANCE - SOLEAL SAS - SIREN : 352 468 292 Sachant que BONDUELLE EUROPE LONG LIFE SAS et SUD OUEST ALLIANCE - SOLEAL SAS sont regroupés sous forme d’une UES (UESL BELL FRANCE). ●BONDUELLE FRAIS TRAITEUR SAS - SIREN : 410884423 ●BONDUELLE FRAIS FRANCE SAS - SIREN : 350326484 ●BONDUELLE TRAITEUR INTERNATIONAL SAS - SIREN : 957802416 ●CHAMPILAND SAS - SIREN : 338126493
ANNEXE 2
DON DE JOURS DE REPOS À UN COLLABORATEUR
Document à retourner signé à l’administration du personnel : Je soussigné(e), Nom et Prénom
Direction
Emploi
Matricule
Souhaite renoncer à :
…. jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine de congé dans la limite de 5 jours ouvrés.
…. jours de RTT.
…. jours de récupération.
… jours non travaillés dans le cadre d'une convention de forfait en jours
… jours de repos compensateur (liés aux heures supplémentaires, ou en contrepartie d'autres sujétions).
….. jours d’ancienneté
…. jours de fractionnement acquis
Nb : le don de jours est limité à 10 par collaborateur et par an. J’ai bien noté que ces jours:
seront déduits immédiatement du solde correspondant ;
sont susceptibles d’être placés dans le fond de solidarité en cas de non utilisation par le bénéficiaire ;
