Relatif à l'égalité professionnelle et à la Diversité
ENTRE
La représentée par
Directrice des Ressources Humaines France,
D'UNE PART,
ET
Les
Organisations Syndicales soussignées,
D'AUTRE PART.
PREAMBULE La diversité professionnelle est reconnue comme une source d'équilibre social, d'efficacité et de complémentarité des compétences au sein de l'entreprise. C'est aussi un vecteur de créativité et d'innovation, nécessaire à notre développement pour répondre aux enjeux économiques et sociétaux de demain. Aussi, la Direction de et les Organisations Syndicales signataires réaffirment, par cet accord, leur attachement au principe d'égalité professionnelle et de diversité dans les effectifs, à tous les niveaux de responsabilité de l’ensemble des catégories. Ils réaffirment également leur opposition à toute forme de discrimination au sein de la société, notamment en matière d'âge, de genre, d'origine éthique, culturelle, religieuse, d’orientation sexuelle, d'appartenance syndicale, de situation vis-à-vis du handicap, etc.
L'accord précédent avait défini des mesures conduisant notamment à :
Promouvoir l 'égalité de traitement dans le recrutement et permettre un accès égal à l'emploi des femmes et des hommes dans tous les secteurs,
Progresser en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
Garantir une égalité d'accès à la formation professionnelle,
Offrir des opportunités d'évolution de carrière aux salariés, indépendamment de leur genre,
Permettre une bonne articulation entre l'activité professionnelle et l e s responsabilités familiales.
Page 2 Actant des progrès réalisés et souhaitant poursuivre la dynamique engagée, la Direction et les Organisations Syndicales signataires ont souhaité conclure un nouvel accord. Il vise à poursuivre la dynamique engagée en matière de promotion de l'égalité professionnelle et de diversité en matière :
De recrutement,
D'accès à la formation,
D'évolution professionnelle,
De rémunération,
D'articulation entre vie personnelle et professionnelle,
Et de diversité.
Il a aussi été décidé de s'appuyer sur les dernières dispositions règlementaires relatives à la mesure de l'égalité professionnelle, et de suivre des indicateurs qui pour nombre seront issus de l'index Egalité professionnelle (tel que défini par la loi). Les mesures prises dans le présent accord constituent des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté de la Direction de et des Organisations Syndicales signataires de participer à l'évolution durable des comportements sur le sujet.
ARTICLE 1 - RECRUTEMENT Le recrutement, reflet de la prise en compte des différences individuelles par l'entreprise et les acteurs y œuvrant, est un élément déterminant dans la mise en application d'une politique de gestion de l'égalité professionnelle et de la diversité. La coexistence de profils variés est, en effet, une source de complémentarité et d'équilibre social. Afin de garantir l'égalité dans le recrutement, la Société s'engage à ce que le processus de recrutement externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection, liés aux exigences techniques et managériales du poste, seront appliqués à tous les candidats, afin que le choix s'établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l'expérience professionnelle, la formation et la motivation, critères appréciés dans leur globalité. Danslecadred'unprocessusderecrutemententouspoints identiques entre les femmes et les hommes, poursuivra les
Page 3 objectifs suivants d’ici la fin de l’accord pour les CDI :
Augmenter la part des femmes dans les effectifs pour atteindre 35%
Recruter 30% de femme OETAM et 50% femme Cadre
Recruter 30% de Jeunes (-30ans) & 15% de Séniors (50ans)
Une attention particulière sera portée sur l’embauche des profils de plus de 55 ans (5% des recrutements) Pour atteindre les objectifs fixés, SA mobilisera spécifiquement les moyens suivants :
Participation des managers à la fresque de la diversité, 100% des managers formés dans la première année sur le poste.
Réalisation d’une enquête auprès des femmes OETAM pour améliorer
l’attractivité notamment sur les établissements industriels.
Aménagement de 100% des vestiaires et des sanitaires pour les femmes sur les sites industriels (si ce n’est pas le cas) et suivi des projets amélioration conditions de travail rendant les postes plus accessibles.
Sensibilisation lors des réunions d’équipe ou d’établissement aux sujets diversité et communiquant notamment les indicateurs suivis dans l’accord.
Communication sur l’accessibilité des métiers aux femmes (opérations locales en lien avec les établissements scolaires) avec l’aide d’ambassadrices notamment pour les OETAM en établissements industriels.
ARTICLE 2- ACCES A LA FORMATION Un égal accès à la formation professionnelle est un élément essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. Dans le cadre d'une démarche de développement professionnel aussi attractif et motivant pour les hommes que pour les femmes, SA poursuivra les objectifs suivants :
Avoir une proportion de femmes formées par catégorie équivalent à leur poids en % dans cette même catégorie
Réduire la différence d'heures moyennes par salariés formés entre les hommes et les femmes par CSP, par taux d’activité et tranche d’âge.
Dans l’organisation des formations, l’entreprise sera particulièrement attentive à tenir compte de la situation et des contraintes de chacun (temps partiel, situation familiale, état de santé ou de handicap).
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Pouratteindrelesobjectifsfixés,mobilisera spécifiquement les moyens suivants :
Maintien du dispositif de frais de garde d'enfant lors des formations et communication sur l’aménagement lors d’une période de formation (remboursement de frais de garde supplémentaires – Annexe 1). Un rappel du dispositif sera fait lors de la présentation de l’accord signé en CSE de chaque établissement.
Formation référent harcèlement sexuel au sein du CSE : Les référents sont bien identifiés, les formations seront faites d’ici la fin de l’année 2025.
ARTICLE 3- EVOLUTION PROFESSIONNELLE La Société réaffirme le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière. A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d'accès à un nouveau poste. De façon plus ciblée, poursuivra les objectifs suivants :
Maintenir un taux de promotion (changement de coefficient) des femmes au moins égal à celui des hommes
Déployer et suivre le process interne évolution Cadre en visant l’équilibre entre les femmes et les hommes (présentation chaque année lors du premier CSE Central)
Conforter la part des femmes dans les fonctions de management et Direction (NP15+) à 35% d’ici la fin de l’accord en cohérence avec les objectifs Groupe.
S’engager à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la parentalité n’ait pas d’incidence sur le déroulement et l’évolution de la carrière - Accompagnement de la PMA (souplesse organisationnelle avec certificat médical) et accompagnement aux rendez-vous médicaux lors de la grossesse. Communication par les RH lors de la présentation de l’accord signé en CSE de chaque établissement.
Accompagner les maladies gynécologiques invalidantes chez la femme : Une souplesse d’organisation pourra être accordée sur remise d’un certificat médical du médecin traitant auprès du RH et de la médecine du travail mentionnant l’existence d’une maladie gynécologique
invalidante, alors une souplesse sur du télétravail ou des aménagements horaires pourra être mise en place. Ce processus devra être renouvelé tous les 6 mois.
Retour en douceur. Au retour du congé maternité, paternité et d’adoption, si la personne salariée s’engage à revenir à temps plein elle pourra bénéficier de quatre semaines à 80% de temps de travail rémunéré à 100%. Dans la pratique, le salarié sera en absence autorisée rémunérée une journée par semaine. La journée sera convenue d’un
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commun accord entre le salarié et la hiérarchie, et communiquée auprès du Service RH. Seront éligibles au retour en douceur les salariés : en retour de congé maternité, paternité, adoption et de congés payés pris de manière accolés au congé paternité ou maternité. Pour la population postée, dont la particularité est d’être en rythme continu, des aménagements à ces modalités pourront être apportées pour permettre à chacun de bénéficier de ce nouveau dispositif. A titre d’exemple, les quatre jours d’absences autorisées rémunérées pourront être pris en une seule période de congé et accolée au congé maternité, paternité et d’adoption.
Pouratteindrelesobjectifsfixés,mobilisera spécifiquement les moyens suivants :
Suivi de l’Index égalité hommes/femmes
Suivi du nombre de cadration femmes / hommes
Revues de talents sur tous les sites et identification des potentiels pour mobilités / vivier de potentiels d’évolution cadres transmis aux équipes Talent Management cadres
Proposer une shortlist mixte dans la limite des candidatures reçues
ARTICLE 4- REMUNERATION L'égalité salariale constitue un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. Aussi, dans le cadre d'une politique salariale en tous points identiques entre les hommes et les femmes, poursuivra les objectifs suivants :
Suivi via Index égalité H/F / Progression du score Index égalité pro
Viser l'équilibre entre les salaires des hommes et des femmes par coefficient (document présenté lors des NAO) cible entre 0,96 et 1,03 (0,953 en 2023 et 0,957 en 2024)
Pour atteindre les objectifs fixés, mobilisera spécifiquement les moyens suivants :
Réaffirmer le principe d’égalité de salaire en proposant le même salaire aux femmes et aux hommes d’un même niveau de poste et avec une expérience similaire
Suivre annuellement les rémunérations des femmes et des hommes
Lors des campagnes MSI, les situations atypiques seront traitées dans le cadre d’une enveloppe spécifique suivant les besoins et sous la responsabilité du DRH
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ARTICLE5ARTICULATIONENTREVIEPERSONNELLEET PROFESSIONNELLE La Société réaffirme sa volonté d'aider les collaborateurs à articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Ainsi, elle veillera à ce que les absences liées à la parentalité soient sans incidence sur le déroulement de la carrière et la rémunération. Dans le cadre de la recherche d'une articulation adéquate entre vie professionnelle et responsabilités familiales, poursuivra les objectifs suivants :
Optimiser le retour des salariés après des périodes d’absence pour
motif familial (100% des entretiens de retours réalisés)
Permettre l’accès au travail à temps partiel lorsqu’il est compatible avec le poste et le rythme de travail avec une attention particulière aux parents de jeunes enfants
Pour atteindre les objectifs fixés, mobilisera spécifiquement les moyens suivants :
Maintien des mesures d’accompagnement en faveur de la
parentalité
Possibilité de cotiser à 100% à l’assurance retraite pour tous les
salariés en congé parental à temps partiel
Ajout par salarié et par an d’une journée d’aide aux ascendants directs malades (sur présentation d’un certificat médical ou bulletin d’hospitalisation
Maintien d’un entretien de retour suite à une absence pour motif
familial de plus de 3 mois
assurer la réalisation de l’entretien charge de travail pour la
population cadre
Focus sur les mesures d'accompagnement de la parentalité Pour accompagner au mieux les salariés lors des moments forts de la parentalité, des moyens complémentaires seront mis en place :
Pérennisation du principe de maintien de salaire à 100 % dans le cadre du congé paternité,
Ouverture de la possibilité de maintien de la couverture frais de santé durant les congés parentaux, pendant la première année. Les cotisations salariales et patronales seront retenues sur la base des cotisations versées les 12 mois précédant le départ. Pour Les éventuelles années suivantes cette condition s’appliquera également à condition que le salarié s’acquitte de la totalité des cotisations, le mode de versement restant à préciser,
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Versement à 100 % de la prime de vacances pour les salariés en congé parental. Un premier versement au prorata sera effectué au moment du départ, le solde restant sera octroyé lors du versement habituel de la prime de vacances pour la première année
Prise en compte de l'ancienneté acquise durant la période de congé parental,
Mise en place d'un crédit d'une heure le jour de la rentrée scolaire pour les parents d'enfants scolarisés jusqu'en 6ème.
ARTICLE 6 - DIVERSITE Au-delà de La promotion de l'égalité professionnelle entre Les hommes et Les femmes, s'engage à prévenir et corriger toute forme de discrimination entre les salariés eu égard à :
Leur âge,
Leur origine,
Leur appartenance syndicale, ou leur qualité de salarié mandaté,
Leur situation vis-à-vis du handicap,
Leur état de santé.
Pour ces deux derniers points, des études de poste en vue de leurs aménagements seront réalisés, dans un objectif de maintien dans l'emploi. En outre, et afin d'intégrer la dimension diversité au-delà du strict périmètre de la société, les parents d'enfants handicapés bénéficieront de 2 jours d’absences supplémentaires pour les accompagner à des rendez-vous médicaux sur justificatifs. Dans le cadre de la diversité, poursuivra les objectifs suivants :
Réalisation de 100% des entretiens de début et de fin de mandat demandés et 100% des entretiens de fin de mandat proposés (mandats 2023),
Suivi des évolutions salariales et promotions des collaborateurs ayant pris des mandats,
Engagement à prévenir et à corriger toute forme de discrimination
notamment par rapport à la situation du handicap et de l’état de santé Pour atteindre les objectifs fixés, mobilisera spécifiquement les moyens suivants :
Communication de l’accord et des objectifs à l’ensemble des RH d’établissements
Formation des RH d’établissements aux entretiens de fin et début de
mandat sur MyCareer
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Maintien d’actions de communication sur le thème du handicap et de la
diversité
Lancement d’un webinaire sur l’intergénération
ARTICLE 7 - COMMUNICATION Le présent accord sera mis à l’ordre du jour de chaque CSE d’établissement pour informer les élus sur les nouvelles dispositions applicables. ARTICLE 8- DUREE DE L'ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
ARTICLE 9- PUBLICITE ET DEPOT Le présent accord est établi conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour enregistrement auprès des autorités administratives compétentes.
Fait à La Défense, le 26 septembre 2025
Pour
Directrice des Ressources Humaines France
Pour la CFDT Le Délégué Syndical Central Monsieur
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Pour la CFE-CGC Le Délégué Syndical Central Monsieur
