Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Entre la société
BOULANGER SA
Représentée par
La Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
Et les organisations syndicales, ci-dessous désignées, prises en la personne de leur représentant qualifié :
La Fédération des Services C.F.D.T.
La Fédération Commerce, Services et Force de Vente C.F.T.C.
La Fédération C.G.T. des personnels du Commerce de la Distribution et des Services.
La Fédération des Employés et Cadres du Commerce et VRP F.O.
D’autre part
Table des matières
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1.Préambule3
2. La typologie des métiers4
Les métiers chez Boulanger4 Structure et définition des typologies de métiers6 Les Référentiels Emplois et Compétences7
4. Les moyens mis à disposition pour les parcours professionnels7
I. Les moyens de formation au service de la qualification et de la professionnalisation7 II. Accompagner et organiser le parcours professionnel13 III. Accompagner la mobilité professionnelle21
5. Les moyens spécifiques mis à disposition pour les métiers sensibles24
I. Les moyens mis à disposition pour déterminer son projet professionnel24 II. Accompagner la mobilité professionnelle26
6. La commission de suivi28
7. Dispositions générales29
8. Annexes32
1.Préambule
Le monde de demain sera marqué par une évolution rapide de la technologie, des défis environnementaux et sociétaux, ainsi que des changements dans la façon dont nous travaillons et interagissons. En conséquence, de nouvelles compétences et métiers émergeront pour répondre à ces transformations. Cela nous amène à rester en permanence ouverts au changement, et à réfléchir à des solutions permettant d’apporter de la sérénité à l’ensemble des acteurs concernés tout en garantissant les conditions d’une adaptation rapide, nécessaire aux enjeux de développement économique et de transformation de l’entreprise.
Dans ce contexte de mouvements constants, la direction et les partenaires sociaux ont donc convenu de l’intérêt de négocier un nouvel accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
La démarche représente à ce titre une véritable opportunité, pour Boulanger et ses collaborateurs, qui doit être conduite selon les principes suivants :
Pour les collaborateurs : être acteur de son projet professionnel et disposer d’une visibilité sur les évolutions de l’entreprise et devenir ainsi acteurs de leurs parcours professionnels, en particulier pour celles et ceux dont les emplois seraient concernés par ces évolutions.
Pour Boulanger : anticiper les évolutions de ses métiers et emplois, en lien avec sa stratégie, et construire les réponses à ses besoins sur le moyen / long terme à partir des collaborateurs présents aujourd’hui.
L’évolution des compétences est nécessaire pour imaginer le monde professionnel de demain et les défis qui nous attendent.
Aussi, les dispositifs actionnables dans le cadre de la GEPP constituent des éléments forts qui permettent de créer l'environnement favorable pour que chaque collaborateur puisse oser, grandir et créer de la valeur pour lui, pour l'entreprise et pour la Société.
L’adaptation ou le développement des compétences grâce à la formation et à l’ensemble de ses dispositifs ;
la volonté forte de promouvoir en interne dès l’identification du projet professionnel jusqu’à sa mise en œuvre via un possible accompagnement à la mobilité géographique ;
l’accompagnement du parcours professionnel et de la seconde partie de carrière ;
sont autant d’éléments dont bénéficient les collaborateurs pour développer et enrichir leurs compétences, en vivant un parcours professionnel qui donne envie et marque une vie.
Dans le cadre du présent accord, la direction et les partenaires sociaux réaffirment donc leur volonté de tout mettre en œuvre pour faire de l’entreprise un vecteur de développement de l’employabilité des collaborateur, en utilisant les évolutions du marché auxquelles Boulanger est confrontée comme facteur d’opportunités professionnelles, et en donnant individuellement et collectivement les moyens d’anticiper les adaptations de compétences.
Il est convenu entre les parties que cet accord fera l’objet d’un dispositif de communication auprès des collaborateurs de l’entreprise. Chacun pourra ainsi bénéficier d’un support de référence, qui sera mentionné pour rappel dans les trames d’entretiens annuels et pack d’intégration, et dont l’objectif est de mieux appréhender l’ensemble des dispositifs touchant au développement des compétences afin d’en être partie prenante et acteur.
2. La typologie des métiers Les métiers chez Boulanger
Liste des métiers
Afin de disposer d’une vision globale des emplois, un état des lieux des fonctions a été élaboré.
Celui-ci doit permettre d’identifier les fonctions existantes dans l’entreprise, et les fonctions employant le plus grand nombre de collaborateurs, et ce à différents niveaux.
En effet, pour une facilité de lecture, l’état des lieux a été réalisé de la manière suivante :
Par périmètre (Hub, Magasins, Entrepôt National)
Cet état des lieux est annexé au présent accord.
Les évolutions
L’acquisition de nouvelles compétences est le socle fondamental de la politique RH de Boulanger.
Il existe 2 types de progressions/évolutions de compétences possibles dans l’entreprise :
une évolution “horizontale”, c’est-à-dire l’acquisition de nouvelles compétences et l’évolution sur son propre métier ;
une évolution “verticale”, pouvant se traduire par un changement de métier et/ou un changement de responsabilité.
Une étude réalisée sur la période s’étalant du 31 Décembre 2020 au 31 Décembre 2022 a permis d’identifier, pour chaque métier représenté en nombre, le volume de collaborateurs ayant évolué ainsi que leur métier d’origine. Cette étude est annexée au présent accord. Un état des lieux sera fait annuellement dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.
Le présent accord reprend quelques exemples de changement de postes au sein de l’entreprise, laissant apparaître que la « passerelle professionnelle naturelle » est majoritaire, mais également que d’autres parcours sont possibles même s’ils sont moins significatifs en nombre de collaborateurs les ayant empruntés.
Le Métier d’Animateur Commerce
Vendeur 59 %
Animateur Commerce
Equipier client
15 %
Le Métier de Responsable Univers
Animateur commerce
44 %
Vendeur 17 %
Responsable Univers
Responsable Services Clients 12 %
5 %
Animateur Magasin
Le Métier de Directeur de Magasin
Responsable Comptoir
9 %
Directeur de Magasin
Responsable Univers
77 %
Structure et définition des typologies de métiers
La définition d’une typologie de métiers a pour objectif d’établir une cartographie des métiers en fonction de leurs caractéristiques.
Le nombre de typologie
Il a été convenu de retenir 4 typologies de métiers :
les métiers « sensibles »
les métiers « en tension »
les métiers « émergents »
les métiers « stables »
Définitions des typologies
Les métiers « sensibles »
Ce sont les métiers pour lesquels une attention particulière est portée en raison des perspectives économiques, ou organisationnelles ou technologiques. Ces dernières vont entraîner une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution significative des effectifs.
b. Les métiers « en tension »
Ce sont les métiers pour lesquels il existe une pénurie de candidats par rapport au nombre de postes à pourvoir. La tension peut concerner un type de métier spécifique ou un secteur d’activité entier.
c. Les métiers « émergents »
Ce sont les métiers qui permettront à Boulanger d’évoluer en fonction de sa stratégie. Ces métiers sont déjà existants ou non, et permettront le développement de Boulanger à plus ou moins long terme.
d. Les métiers « stables »
Ce sont les métiers pour lesquels les tâches n’évoluent pas de manière significative, car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court ou moyen terme. Ils constituent l’ensemble des métiers considérés comme ni sensibles, ni émergents. Néanmoins, un métier « stable » peut également être un métier en tension.
Répartition des métiers selon les typologies
La Direction établira la répartition des métiers dans les différentes typologies, et mènera des débats sur ce point avec la commission de suivi du présent accord.
Les Référentiels Emplois et Compétences
Ces référentiels permettent notamment :
Au collaborateur de pouvoir examiner l’éventualité d’évoluer vers un autre emploi et, dans ce cas, d’identifier les compétences à développer avec le support de son manager et du responsable ressources humaines du périmètre
A la hiérarchie, d’identifier, en cas de besoin, les catégories d’emploi les plus proches ou les plus pertinentes à activer, ou les catégories vers lesquelles orienter les collaborateurs souhaitant une évolution professionnelle
Aux opérationnels et à la Direction des Ressources Humaines d’identifier les besoins prioritaires en matière de développement des compétences.
A ce jour, les REC sont composés de la manière suivante :
La raison d’être
Les responsabilités
Le savoir
Le savoir faire
Le savoir être
L’environnement
Les REC des métiers du magasin, de l’entrepôt, et des métiers les plus représentés sur le Hub sont disponibles sur Bclic sous forme de A4 et chaque collaborateur y a accès. 4. Les moyens mis à disposition pour les parcours professionnels
Les moyens de formation au service de la qualification et de la professionnalisation
Les formations réalisées en interne et en externe
Boulanger a à cœur de développer la performance et le professionnalisme des équipes, d’accompagner les évolutions des métiers et de s’adapter aux mutations technologiques.
Les orientations de la formation professionnelle sont définies en cohérence avec les axes stratégiques de Boulanger. Dans le respect de ce principe, les axes de la formation sont les suivants :
Développer les compétences des collaborateurs,
Accompagner les évolutions des métiers face à la transformation de notre business model (digitalisation, économie circulaire, etc.),
Rendre acteurs les collaborateurs de leurs parcours,
Faire grandir nos managers au travers de parcours de développement
Tous les ans, l’entreprise définit ses orientations stratégiques et elle les présente au CSE Central. Le plan de développement des compétences reprend ces orientations stratégiques pour définir les actions de formation nécessaires dans l’entreprise. L’offre complète de formation est disponible via notre intranet et ainsi accessible par tous. Dès 2023, l’école des métiers, qui en a la responsabilité, a adopté une nouvelle forme en lançant “The School”, son école phygitale.
Chaque collaborateur peut consulter l’offre de formation proposée puis faire part à son manager de son souhait de se former sur son “cœur de métier” comme sur ses forces personnelles (le développement personnel). The School propose des formations animées par des experts :
internes : notre communauté de “formateurs”
externes : via notre réseau de partenaires sélectionné sur des thèmes précis (sécurité…)
Nos modalités répondent aux attentes & besoins actuels des collaborateurs : stages présentiel, classe virtuelle, module elearning, evénement formation (salon de la formation), etc.
Parce qu’accueillir un nouveau collaborateur, c’est célébrer l’arrivée d’un nouveau talent, Boulanger a mis en place, pour tous les nouveaux embauchés, un
parcours d’intégration obligatoire.
Ce parcours doit permettre aux embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'entreprise :
présentation du nouvel embauché de son équipe et de ses principaux interlocuteurs,
remise d’une description précise de son poste par son manager afin de lui donner toutes les explications utiles,
remise d’un « kit d’accueil » comprenant notamment les informations suivantes :
présentation de l’entreprise et du groupe,
plaquette sur la rémunération et les avantages sociaux,
règlement intérieur & charte informatique,
livret sur la prévention des risques psycho-sociaux,
informations mutuelle et prévoyance,
informations épargne salariale,
Formation obligatoire
The School prévoit des formations obligatoires dans l’entreprise que chacun doit suivre quel que soit son métier (ex : formation CNIL, formation SAPIN 2, ...). Par ailleurs, en fonction de son métier, certaines formations sont obligatoires puisque nécessaires dans l’exercice de ses missions. Elles sont prévues dans le parcours formation métier. Ces parcours sont disponibles sur The School et doivent être suivis par chacun.
Immersion
La période d’immersion est une période qui offre l’opportunité de découvrir Boulanger et son fonctionnement, de comprendre et de s’approprier toutes les facettes de son métier et de son écosystème.
Il s’agit d’une mise en situation réelle en côte à côte sur un ou plusieurs postes de travail. Un référent du métier accompagne le collaborateur sur les bonnes pratiques, la connaissance métier, les outils, les process, etc..
Cette immersion est prévue dans le parcours métier sur The School.
Le compte personnel de formation (CPF)
Le CPF est utilisable tout au long de la vie active pour suivre une formation qualifiante ou certifiante.
Un collaborateur dont le temps de travail est au moins égal à un temps plein ou est au moins égal à un mi-temps acquerra le même montant pour une année complète d’activité. Le montant du CPF est fixé par décret à 500 euros par an dans la limite d’un plafond de 5000 euros au jour de la signature du présent accord,
Le législateur a prévu des cas où le plafond du CPF sera plus élevé comme pour les collaborateurs en situation de handicap ou les collaborateurs n’ayant pas atteint un diplôme classé au niveau 3 (anciennement niveau V). Le montant du CPF est fixé par décret à 800 euros par an dans la limite du plafond de 8000 euros à temps plein au jour de la signature du présent accord.
En deçà d’un mi-temps, le montant pour le CPF sera proratisé selon sa durée de travail sur l’année. La valeur de ce plafond ne peut excéder dix fois le montant annuel de cette alimentation.
Les formations pouvant être suivies en utilisant le CPF sont mentionnées sur l'article L. 6323-6 :
Pour accéder aux informations relatives à son compte, le collaborateur devra se connecter au site internet dédié au CPF et ouvrir un compte si ce n’est pas déjà fait. (https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/).
En tout état de cause, les demandes de formation ou d’accompagnement au titre du CPF sur le temps de travail, seront étudiées conformément aux les dispositions légales en vigueur.
Projet de transition professionnelle (PTP)
Ce dispositif légal vise à financer une action de formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (art. L. 6323-17-1 du Code du Travail).
Le collaborateur bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé.
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le collaborateur doit justifier d'une ancienneté minimale en qualité de salarié :
soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de collaborateur, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs,
soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de collaborateur, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée (CDD) au cours des 12 derniers mois.
La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour un collaborateur reconnu en situation de handicap.
La commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet.
La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l’action de formation. L’absence du collaborateur sera assimilée à une période de temps de travail pour la détermination de ses droits à congés payés et des droits relatifs à son ancienneté dans l’entreprise. La rémunération due au bénéficiaire du projet de transition professionnelle est versée par l'employeur, qui est remboursé par la suite par la CPIR.
e. Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif légal permettant à toute personne d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle. La réalisation d’un bilan de compétences relève d’une démarche individuelle, et ne peut être prescrite par l’employeur. Sa réalisation repose sur l’engagement volontaire et autonome du collaborateur, qui peut être accompagné par un conseiller spécial (conseil en évolution professionnelle).
Le bilan de compétences peut être financé par le compte personnel de formation CPF.
f. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un CEP, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation.
Le CEP peut :
accompagner les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires.
faciliter l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles,
faciliter le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.
Tout collaborateur qui le souhaite pourra bénéficier d’un CEP en prenant directement rendez-vous avec un conseiller spécialisé auprès d’un organisme habilité, ainsi que consulter le site https://mon-cep.org/
g. La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Ce dispositif légal permet à toute personne ayant exercé une activité professionnelle de bénéficier, sous conditions, de la validation des acquis de l'expérience (VAE). A l’initiative du collaborateur, la demande de VAE doit s’inscrire dans un projet professionnel clairement défini permettant l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle ou de tout diplôme correspondant à une qualification recherchée dans l’entreprise ou validée par la branche professionnelle.
Tout projet de VAE relève en premier lieu d’une démarche personnelle du collaborateur. Ce projet est étudié avec le manager lors de l’entretien de parcours professionnel.
La durée du congé de VAE est limitée à 48 heures.
Le salarié pourra viser la validation totale ou partielle d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou un ou plusieurs blocs de compétences composant cette certification.
Boulanger pourra proposer une VAE Collective, il s’agit d’un dispositif sur mesure permettant la valorisation d'une expérience spécifique par l'obtention d'un diplôme ou d’un titre. L’ampleur de la mise en place d’un tel dispositif sera conditionnée aux évolutions des modalités de financement.
L'accompagnement à la VAE peut être financé par le CPF.
h. Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
La reconversion ou la promotion par alternance, dite Pro-A, est un dispositif légal visant à permettre au collaborateur de changer de métier ou de profession. Il peut aussi s'agir de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle. Pour cela, il est mis en place soit une formation en alternance, soit par une validation des acquis de l'expérience (VAE).
La Pro-A s'adresse à un collaborateur en CDI et en CDD. Le collaborateur ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification équivalant à une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence (Bac +3) Un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A. La conclusion d’un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l’objet de l’action de formation envisagée est obligatoire. Cet avenant doit être déposé auprès de l’opérateur de compétences.
i. Le développement de l’alternance
L'alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’entreprise, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à l'entreprise d'intégrer une partie de ces jeunes au sein de l’entreprise sur les métiers pour lesquels elle a des besoins.
L'alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d'apprentissage, favorise une intégration progressive du collaborateur en lui permettant d'acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l'exercice d'un métier et de favoriser l’insertion du jeune sur le marché du travail.
L’expérience acquise en alternance renforce l’attractivité des collaborateurs. En effet, cette voie est plébiscitée par de nombreux employeurs qui apprécient la double expérience théorique et pratique.
A ce titre, Boulanger ambitionne d’embaucher chaque année pendant la durée de l’accord, au moins 8% des collaborateurs issus de l’alternance en CDI. Bien entendu dans le cadre d’une embauche en CDI sur le même poste de travail, les règles relatives à la période d’essai ne s’appliqueront pas.
Chaque alternant est accompagné par un tuteur ou un maître d’apprentissage, volontaire. Il pourra également être guidé par un parrain ou une marraine. Les rôles et missions de ces 2 acteurs majeurs sont décrits dans le “Pacte d’engagement tutoral” à disposition sur l’intranet.
Une formation de tuteur/maître d'apprentissage, conformément au cahier des charges établi par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP) de la Branche, sera proposée. A l’issue de cette formation, les collaborateurs seront aptes à assurer la mission tutorale et habilité pour une durée de 4 ans.
Enfin, des collaborateurs ambassadeurs en lien avec la DRH sont également actifs pour animer la communauté des alternants, créée dans le but de faciliter et accompagner l'intégration des alternants mais aussi de ceux déjà présents. Un mini site sur l’intranet Boulanger ainsi qu’un groupe d’échanges sur WAO sont également à disposition de la communauté des alternants.
j. Le recours aux stages
Les stagiaires sont des élèves et étudiants préparant un diplôme de l’Education Nationale. Le recours aux stagiaires est fonction des sollicitations internes et externes au regard des besoins de la Société. A titre informatif, Boulanger applique la grille de gratifications suivante au jour de la signature du présent accord :
………..
La gratification est versée pour un mois complet de stage. Si la durée du stage est inférieure à 1 mois, elle est versée au prorata du temps de présence du stagiaire.
Si la gratification ne dépasse pas 623,70 €, le montant brut de la gratification est égal au montant net versé. Au-delà, des cotisations sociales sont dues pour les sommes excédant ce montant.
Outre la gratification, le stagiaire bénéficie également des tickets restaurant et de la prise en charge partielle des abonnements transports. Par ailleurs, il bénéficie des œuvres sociales du CSE dans les mêmes conditions que les collaborateurs.
Accompagner et organiser le parcours professionnel
Les acteurs clés
Le collaborateur
Premier acteur de son évolution ou de sa transition professionnelle, le collaborateur doit mener une réflexion personnelle pour définir son projet et le construire en collaboration avec ses interlocuteurs internes et/ou externes.
Boulanger s’engage à faciliter pour le collaborateur :
l’accès à l’information sur les besoins de l’entreprise et ses évolutions par tout moyen (affichage, réunion d’information, BClic, Job Connect) ;
l’accès aux ressources sur les parcours et les dispositifs de formation (The School, VAE)
Le manager
Premier interlocuteur direct du collaborateur, le manager connaît les talents de son équipe ainsi que les opportunités offertes par Boulanger pour favoriser les évolutions internes. Il accompagne le collaborateur dans l’identification de ses besoins en formation.
Pour cela, Boulanger forme les managers à la conduite d’entretiens annuels et de parcours professionnels, et met à disposition des managers les informations leur permettant d’assurer cet accompagnement.
Le Responsable Ressources Humaines
Le RRH accompagne le manager dans la formalisation et la mise en cohérence du projet professionnel de chaque collaborateur. Il aide le manager et le collaborateur à choisir l’outil le plus adapté pour réaliser le projet.
Les entretiens
La désignation d’un parrain
Lors de son arrivée chez Boulanger, le collaborateur est pris en charge par un parrain qui lui est attribué pour faciliter son intégration.
Le parrain est un collaborateur volontaire qui porte l’histoire et les valeurs de l’entreprise. Il a une parfaite maîtrise de l’environnement de Boulanger, de son univers professionnel et est reconnu dans son métier.
Ce parrain, intégrateur relationnel et opérationnel, est chargé d’accompagner le nouveau collaborateur dans la maîtrise de son métier. Il contribue également à son intégration culturelle. Il est nominativement indiqué dans l’entretien d’intégration (cf ci-après).
A ce titre, le parrainage est un acte valorisant permettant de reconnaître les collaborateurs dans la mesure où il joue un rôle pivot dans l’intégration et l'acculturation des collaborateurs qui construiront Boulanger de demain. Ils sont accompagnés dans ce rôle par un dispositif de formation sur The School : former et se former en situation de travail.
Dans la mise en œuvre opérationnelle, le manager fait un point avec le parrain lors du démarrage de la mission, puis périodiquement pour s’assurer notamment du bon déroulement de celle-ci et de la bonne acquisition des compétences.
Aussi, les collaborateurs assurant régulièrement des parrainages par envie, intérêt et motivation, disposant d’aptitudes relationnelles, et appétants à la pédagogie, peuvent être cooptés par le manager et le RRH afin de développer plus avant leurs compétences sur la mission de formateur interne.
L’entreprise ambitionne d’avoir un parrain pour chaque nouveau collaborateur.
Les formateurs internes :
Un plan d’accompagnement pour les formateurs internes comprend notamment une formation de formateur présentielle dispensée par le service formation.
Le collaborateur assume sa mission de formateur interne Boulanger et est amené à se déplacer en dehors de son site pour animer notamment des sessions collectives de formation en région et/ou au Hub. La mise en œuvre régulière d’animations de formation font de lui un expert de la transmission de savoirs, savoir-faire et savoir-être. Cette compétence relève, pour le statut employé, du niveau 3 conformément à la Convention Collective Nationale en vigueur dans l’entreprise. A ce titre, le collaborateur sera amené à évoluer dans sa filière métier afin d’être positionné en niveau 3, ceci en l’accompagnant si besoin dans l’acquisition des autres compétences attendues à ce niveau.
L’entreprise veillera à ce que les formateurs internes soient reconnus en ce sens : les équipes de la Direction des Talents, les RRH et les managers opérationnels seront en charge de ce point.
Les tuteurs :
Lors de l’intégration d’un alternant, un tuteur est désigné. Ce tuteur et l’intégrateur relationnel et opérationnel, est chargé d’accompagner le nouveau collaborateur dans la maîtrise de son métier. Il contribue également à son intégration culturelle. Dans la poursuite de la logique de professionnalisation des tuteurs de l’entreprise, il sera également proposé de suivre une formation de tuteur, conformément au cahier des charges établi par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP) de la Branche, d’une durée de 7 heures.
A l’issue de cette formation, les collaborateurs seront aptes à assurer la mission de tuteur dans le cadre des Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) élaborés par la Branche tel que le CQP Vendeur.
Boulanger sera donc en capacité de dispenser de telles formations qualifiantes et de répondre également aux demandes de tenues de jurys d’évaluation grâce à la présence de collaborateurs tuteurs.
L’entreprise produira le nombre de tuteurs formés chaque année, en distinguant les statuts employés, agents de maîtrise et cadres.
L’Entretien d’Intégration
Après l’entretien d’accueil réalisé au moment de l’arrivée du nouveau collaborateur (voir Parcours Intégrateur), un premier entretien d’intégration est réalisé au terme d’une période allant de 1 à 3 mois de présence dans l’entreprise.
L’entretien d’intégration porte en particulier sur les conditions d’accueil, le bilan de la période écoulée, l’état d’avancement dans le parcours culturel et métier, et sur le plan d’action suite à l’entretien.
Il fait l’objet d’une formalisation dans le portail des entretiens My Talent.
L’Entretien Annuel
Objectifs de l’entretien annuel pour le collaborateur
Le salarié aura plusieurs objectifs pour cet entretien individuel annuel dont notamment celui de faire un bilan de sa performance concernant l’année venant de s’écouler et de réaliser une évaluation de ces compétences permettant l’écriture d’un plan de développement. Le collaborateur.rice pourra également participer à la construction de ses objectifs.
Objectif de l'entretien annuel pour le manager
Le manager organise un entretien individuel annuel pour plusieurs raisons, dont notamment la possibilité d’évaluer le collaborateur en termes de compétences et de performances techniques, d’évaluer le collaborateur sur des critères comportementaux. Le manager devra également fournir au collaborateur des moyens et des plans d’action pour l’aider à être plus performant.
L’entretien annuel permet de faire émerger ses talents et les mettre en valeur, le cas échéant par une évolution du niveau échelon du collaborateur. Il fait l’objet d’une formalisation sur My Talent.
L’Entretien de Parcours Professionnel
Cet entretien permet de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle de chaque salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi : il s’agit d’aborder le parcours professionnel et le projet professionnel du salarié, d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés et de prendre en compte sa mobilité. Il fait l’objet d’une formalisation sur le portail RH. Obligatoire en cas de retour après un congé maternité ou une longue absence, il est également obligatoire tous les ans pour tous les collaborateurs Boulanger en poste, ce qui est plus favorable que la loi qui l’impose tous les 2 ans.
Accompagner la seconde partie de carrière des collaborateurs
Amélioration des conditions de travail
Temps de pause supplémentaire pour les collaborateurs de 55 ans et plus
Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures de 55 ans et plus, quel que soit le poste occupé, auront la faculté de bénéficier d’une pause de 10 minutes toutes les 2 heures de travail effectif. Cette mesure a pour objectif de permettre au collaborateur de 55 ans et plus concerné, et qui le souhaite, de pouvoir bénéficier de temps de « repos » supplémentaire, réparti chaque jour, tout au long de la semaine. Ce temps de pause supplémentaire est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Avec l’accord du manager, ces temps de pause journaliers peuvent être groupés :
sur la journée et pris en une seule fois, en début ou en fin de journée
sur la semaine en une seule fois
Le collaborateur effectue son choix parmi les 3 schémas possibles afin d’adapter au mieux ce supplément de repos à ses facultés physiques. Il le soumet ensuite à son responsable, pour validation, qui assurera un traitement équitable vis-à-vis des autres membres de l’équipe (exemple : nombre équitable de fermetures du magasin). Ces heures devront faire l’objet d’une planification dans le respect de l’organisation du travail pour l’ensemble du service.
Prévention de la pénibilité
L’ensemble des collaborateurs de 50 ans et plus pourront suivre la formation Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (PRAP) afin qu’ils soient sensibilisés sur les bons comportements et réflexes à adopter dans ce domaine. Ils sont identifiés comme prioritaires. Il est tenu compte du poste de travail occupé par le collaborateur pour adapter le déroulé de la formation PRAP.
Cette formation est obligatoire pour les collaborateurs de plus de 50 ans et concernés par une part importante d’activité physique (manutention manuelle, port de charges, travaux ou gestes répétitifs, postures de travail prolongées, utilisation d’engins ou d’outils exposant à des chocs ou des vibrations…).
Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
Afin d’anticiper un éventuel repositionnement professionnel vers un autre métier ne présentant pas les contraintes physiques du métier de livreur, d’installateur cuisine, l’entreprise proposera à tous les collaborateurs de 45 ans et plus occupant ce métier, un entretien dans le portail RH avec le RRH pour l’aider dans sa réflexion de deuxième partie de carrière.
Il s’agira de contribuer à faire prendre du recul aux collaborateurs concernés pour les engager de manière préventive dans une dynamique de repositionnement. A ce titre, un plan d’accompagnement pourra être élaboré à l’aide notamment des moyens mis à disposition par l’entreprise.
Aménagement entre activité et retraite
Information sur la retraite
L'entreprise informera les salariés âgés de 57 ans et plus sur les règles applicables en matière de retraite, notamment les dispositifs légaux de départ à la retraite, les possibilités de cumul emploi-retraite, etc.
L’entreprise remet un guide d’information sur la retraite à tous les collaborateurs âgés de 57 ans et plus.
Ils seront invités à partir de 57 ans aux réunions d'information collectives d’une demi-journée organisées par l’entreprise et animées par des professionnels de la retraite.
A partir de 57 ans, chaque collaborateur qui le souhaite bénéficie également d’un entretien individuel organisé par l’entreprise avec des professionnels de la retraite. Au cours de cet entretien, les collaborateurs font un point sur leur situation personnelle, et obtiennent des informations sur les dates possibles de départ à la retraite et sur le montant de leur pension, à travers différentes simulations en fonction des choix possibles. Ces sessions d’informations sont organisées pendant le temps de travail et les déplacements éventuels sont pris en charge par l’entreprise.
De plus, le référent retraite désigné au sein de la DRH sera à la disposition des collaborateurs âgés de 57 ans et plus, notamment pour les informer sur les moyens existants leur permettant d'avoir accès aux informations sur leur retraite, et les renseigner sur les démarches qu'il doit effectuer en vue de son départ à la retraite.
Retraite progressive
Sans attendre l’âge légal de départ à la retraite, le collaborateur qui le souhaite peut bénéficier d’une retraite progressive qui lui permet de travailler à temps réduit (entre 40 et 80 % de la durée légale) et de percevoir une partie de sa retraite.
Pour bénéficier d’un tel dispositif, il est nécessaire de remplir les 3 conditions suivantes :
Au plus tôt 2 ans avant l’âge minimum de départ à la retraite
Avoir cotisé au moins 150 trimestres,
Exercer une activité à temps partiel exclusivement, après avoir demandé le versement de la retraite progressive.
Ce dispositif permet une bonne transition vers la retraite, et améliore tout ou partie des paramètres entrant dans le calcul de la retraite (obtention d’une surcote, augmentation du revenu de référence…).
Au moment de la liquidation complète de la retraite, la pension sera recalculée en intégrant les droits acquis au titre des cotisations versées pendant la période de retraite progressive.
L’entreprise s’engage dans ce cadre à étudier toutes les demandes de retraite progressive des collaborateurs, et à y apporter une réponse favorable sous réserve que l’organisation de l’activité du service auquel il est rattaché le permet. Pour les collaborateurs de statut cadre, un entretien avec le RRH sera mis en place afin d’échanger sur les modalités de la demande de retraite progressive.
Le collaborateur devra joindre à sa demande les justificatifs de durée de cotisation.
Dans l’hypothèse d’une acceptation par l’entreprise de sa demande de retraite progressive, le salarié pourra, s’il le souhaite, demander le maintien du calcul des cotisations retraite sur la base de son salaire à temps plein. Cet avantage supplémentaire octroyé par l’entreprise fera l’objet d’un avenant au contrat de travail entre l’entreprise et le collaborateur.
Le calcul des cotisations sur la base du salaire à temps plein sera opéré uniquement sur l'ensemble des cotisations retraite (retraite de base et retraite complémentaire) et portera sur les cotisations patronales et salariales.
Dans ce cadre, et sauf changement du dispositif légal actuellement applicable, l’entreprise prendra à sa charge les cotisations patronales, le collaborateur prenant en charge la part salariale.
Enfin, lorsque le collaborateur fera part à l’entreprise de son départ à la retraite, pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite, l’entreprise reconstituera le salaire des 12 mois précédant le départ à la retraite sur la base de l’horaire contractuel de travail du collaborateur juste avant son passage en retraite progressive.
Garantie des frais de santé
Le collaborateur partant en retraite se voit proposer le bénéfice du contrat de frais de santé Boulanger, pour lui-même et sa famille, avec un tarif préférentiel négocié par l’entreprise.
Temps de pause supplémentaire pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés
Dans les mêmes conditions que celles prévues pour les collaborateurs âgés de 55 ans et plus et précisées au II) C) 1) a) du présent accord, il est mis en place un temps de pause pour les collaborateurs pris en compte lors de la déclaration annuelle des travailleurs handicapés (DOETH) et mentionnés à l’article L5212-13 du Code du Travail, à savoir l’une des situations suivantes :
les personnes ayant une reconnaissance de travailleur handicapé attribuée par la Commission des droits et de l'autonomie,
les victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité partielle permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente versée par la sécurité sociale,
les titulaires d'une pension d'invalidité, si celle-ci réduit d'au moins 2/3 leur capacité de travail,
les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension d'invalidité,
les sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident dans l'exercice de leurs fonctions
les titulaires de la carte mobilité inclusion, mention invalidité
les bénéficiaires de l'Allocation Adulte Handicapé (AAH).
Toutefois, un collaborateur reconnu travailleur handicapé ayant 55 ans et plus ne pourra pas bénéficier du cumul des dispositifs de pause supplémentaire.
Valorisation des responsabilités syndicales
Il est rappelé que le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise, bénéficie d’un entretien professionnel de fin de mandat. Il est réalisé au terme du mandat afin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise, et donne lieu à la rédaction, via My Talent, d’un document sur la base de supports standardisés sur les compétences acquises pendant l’exercice du mandat.
La situation individuelle des représentants du personnel en termes de rémunération et de classification doit être examinée, au même titre que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et sans discrimination du fait de l’exercice du mandat.
A cet effet, les managers concernés sont formés du rôle que jouent les représentants du personnel dans l’entreprise et aux nécessaires spécificités quant à leur animation et à leur évaluation professionnelle.
Il est rappelé que conformément à l’article L2141-5-1 du Code du travail, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours au temps partiel et la transmission des informations aux entreprises sous-traitantes
Le recours au temps partiel
Boulanger en fonction de ses besoins embauche des collaborateurs à temps partiel conformément aux règles légales en la matière.
Afin de permettre aux collaborateurs à temps partiel d’augmenter leur durée contractuelle de travail, l’entreprise privilégie les recours aux compléments d’heures conformément à l’accord du 16 juin 2015 relatif à l’organisation du temps partiel dans les commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager. Aussi en cas d’absence temporaire ou de surcroît d’activité, l’entreprise proposera aux collaborateurs à temps partiel un avenant à durée déterminée augmentant leur base horaire leur permettant ainsi de travailler le cas échéant jusqu’à 34 heures 30 et de bénéficier d’une rémunération majorée.
De plus, les parties réaffirment l’importance du respect de l’article L3123-3 du Code du Travail : « les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. »
Les entreprises sous-traitantes
Boulanger informe les entreprises sous-traitantes de toute évolution susceptible d’avoir des effets importants sur l’emploi et les compétences de ces dernières.
Accompagner la mobilité professionnelle
Outil de recrutement : vecteur de promotion interne
Les parties réaffirment au travers de cet accord que la mobilité interne et la promotion interne sont des axes majeurs de la politique chez Boulanger.
La promotion interne est au cœur du projet collaborateur Boulanger et doit être préférée à l’embauche en externe. Elle s’inscrit dans des chantiers majeurs, démontrant la volonté de l’entreprise de renforcer la détection et l’accompagnement des talents en interne permettant d’assurer le développement de l’enseigne et de favoriser l’employabilité de chacun. Il est convenu qu’à travers l’outil de recrutement, la promotion interne sera mise en avant.
Dans ce cadre, la majorité des recherches de postes à pourvoir sont publiées dans l’outil et accessibles par tous les collaborateurs de l’entreprise. Par exception, certains postes sont directement pourvus par des collaborateurs ayant élaboré un projet professionnel validé par leur manager et RRH.
En complément de l’accessibilité à l’ensemble des postes à pourvoir, chaque collaborateur peut de surcroît coopter un collègue ou une connaissance, qu’il soit interne ou externe à l’entreprise. De plus, il peut se créer des alertes qui lui permettront de recevoir un mail avec tous les nouveaux postes disponibles correspondant à ses critères.
La revue de talents : outil pour l’accompagnement des parcours professionnels
Les revues de talents ont un double objectif :
Partager et identifier les potentiels qui alimenteront la promotion interne nécessaire au développement de l’entreprise
Etablir des plans de développement individuels des compétences
Les revues de talent se déroulent en présence du RRH du périmètre concerné. Elles ont lieu une fois par an et donnent lieu obligatoirement à un débrief à chaque collaborateur. Ensuite les revues de talents intermédiaires à raison de 2 ou 3 fois par an, peuvent avoir lieu afin de faire un point sur les décisions prises lors de la revue de talents annuelle.
Les périodes de découverte métiers « Vis ma vie »
Parce qu’il est difficile pour un collaborateur de connaître les missions, les contours, le quotidien d’un autre métier, Boulanger permet au collaborateur de réaliser un « Vis ma vie ».
En accord avec son manager et le manager du métier visé, le collaborateur pourra demander à partager le quotidien d’un collaborateur d’un autre métier de l’entreprise sur une période allant de un à cinq jours en fonction du métier observé.
Cette durée sera déterminée par accord entre le collaborateur , son manager et le manager du métier observé. Dans la mesure du possible, cette période de Vis ma vie sera réalisée dans l’établissement d’affectation du collaborateur.
Le Vis ma vie est réalisé sur le temps de travail, avec les prises en charge en vigueur dans l’entreprise pour les déplacements. Le collaborateur ne subira pas de perte de rémunération pendant le(s) jour(s) d’absence sur son poste. Un courrier cadrant le Vis ma vie sera remis au collaborateur et contresigné par ce dernier.
Les Vis ma vie sont au maximum de 2 par an par collaborateur . A son retour, le collaborateur fera avec son manager un point afin d’évaluer les points de motivation et les éventuels accompagnements à mettre en place (compétences, mobilité…).
Le dispositif d’accompagnement de la mobilité professionnelle entraînant une mobilité géographique
Boulanger a l’ambition de mettre en mouvement l’entreprise et les collaborateurs souhaitant évoluer. Dans ce cadre, la mobilité interne est un accélérateur de l’évolution professionnelle en rapprochant le point de rencontre des souhaits d’un collaborateur en matière de développement professionnel et les possibilités offertes par l’entreprise.
Le collaborateur qui s’inscrit dans une démarche de mobilité :
est acteur de son projet professionnel.
capitalise sur ses expériences et accède plus rapidement à de nouvelles responsabilités.
développe ses compétences et son employabilité.
BOULANGER accompagne les collaborateurs dans leur projet professionnel entraînant une mobilité géographique dès lors que celui-ci est en adéquation avec les besoins de l’entreprise. L’accompagnement est fixé par l’entreprise dans une note de cadrage disponible sur l’intranet de l’entreprise. A titre d’information, cette note est mise en annexe.
La mobilité externe
Le Congé pour création d’entreprise
Le salarié qui envisage de créer ou de reprendre une entreprise peut soit prendre un congé pour création ou reprise d'entreprise, soit bénéficier d'une période de travail à temps partiel.
Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit justifier de 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise et, si nécessaire, dans les autres entreprises du groupe. Le salarié choisit la durée du congé qu’il souhaite dans la limite maximale d’un an pouvant être prolongée au plus d’une année supplémentaire. Pendant la durée de ce congé, sa mutuelle sera suspendue mais il pourra décider d’y adhérer à titre individuel. Il peut également effectuer ce congé à temps partiel. Dans ce cas, un avenant à son contrat de travail est signé et le salarié sera rémunéré au prorata de son temps de présence. Au terme du congé, le salarié pourra décider de :
reprendre son ancien poste de travail ou un poste similaire à rémunération équivalente,
de rompre son contrat de travail. Le salarié devra informer l'employeur de sa décision de rompre le contrat de travail par tout moyen permettant de justifier de la date de la notification. Il l'informe au moins 3 mois avant la date de fin de son congé pour création ou reprise d'entreprise.
5. Les moyens spécifiques mis à disposition pour les métiers sensibles En complément des dispositions prévues ci-dessus et ouvertes à tous les salariés, il est convenu de prévoir des dispositions spécifiques pour les collaborateurs dont le métier a été déclaré sensible ou émergent.
Afin d’anticiper et d’accompagner les évolutions d’emplois, ces collaborateur peuvent bénéficier d’un dispositif : • d’accompagnement à la mobilité professionnelle interne • d’accompagnement à la mobilité professionnelle externe.
Les moyens mis à disposition pour déterminer son projet professionnel
Une nécessaire prise de recul
Le salarié dont le métier a été déclaré sensible doit nécessairement prendre du recul sur ses choix, ses envies, ses motivations, sa mobilité géographique, … Ces interrogations vont lui permettre de définir son projet professionnel.
Construire son projet professionnel
Boulanger a créé un questionnaire à destination de tous les collaborateurs qui souhaiteraient faire un bilan sur leur métier actuel et définir leur choix d’orientation professionnelle.
Cet outil a notamment pour finalité de permettre au collaborateur d’identifier les missions souhaitant être exercées voire même le métier idéal lui correspondant (en interne ou en externe).
Ce questionnaire sera un pré-requis pour la suite à savoir la définition du projet professionnel. Intitulé « 10 questions pour clarifier mon projet professionnel », il est disponible sur l’intranet.
Rencontre en interne et en externe
Pour l’aider à définir son projet, le salarié peut s’aider de différents interlocuteurs tant en interne qu’en externe avec qui il va pouvoir échanger :
Avec son manager : lors de l’entretien de parcours professionnel ou à tout moment au cours de l’année afin d’obtenir notamment son avis sur ses compétences et ses éventuels conseils,
Avec le RRH : externe à l’établissement et pouvant lui apporter une vision société,
Avec le CEP : lors d’un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle, son projet professionnel et évoquer les accompagnements existants (voir ci-dessus),
Avec Transition Pro : il organise des réunions collectives d’information sur les orientations professionnelles existantes et les formations, dans le cadre d'un projet de reconversion professionnelle.
CPF de transition.
Les moyens de formation
Formation construire son projet professionnel
Boulanger a construit une formation permettant au collaborateur de construire son projet professionnel. Cette formation sera proposée aux collaborateurs dont le métier a été déclaré comme sensible.
Lors de cette formation, le collaborateur aura l’occasion de faire le point sur sa situation et notamment sur ses motivations, ses compétences, ses aptitudes. Cette formation permettra de présenter son projet professionnel et également d’avoir un échange en groupe sur ce projet.
Bilan de compétences
Pour le métier identifié comme sensible, le collaborateur pourra solliciter un Bilan de compétences dans le cadre du compte personnel de formation.
En cas de refus de prise en charge, Boulanger étudiera le financement de ce Bilan de compétences. Le collaborateur devra soumettre au moins deux devis d’organismes différents afin que le service formation puisse les étudier.
Questionnaire de personnalité et/ou motivation
Boulanger pourra proposer aux collaborateurs dont le métier est défini comme sensible de suivre un questionnaire de personnalité et/ou motivation.
Pour aider les collaborateurs à développer leurs compétences, il est indispensable pour eux de mieux se connaître. Dans ce cadre, ce questionnaire conduit à dresser le profil psychologique d’un collaborateur dans une situation de travail et identifier les sources de motivation professionnelle.
Ce questionnaire sera ensuite débriefé avec le collaborateur par un membre de la DRH certifié.
Accompagner la mobilité professionnelle
Mobilité interne
Vis ma vie
Comme tous collaborateurs de l’entreprise le demandant, un collaborateur dont le métier est reconnu comme sensible pourra demander à partager le quotidien d‘un collaborateur exerçant un autre métier dans les conditions précisées ci-dessus.
Dans ce cas, cette immersion dans un autre métier sera de 10 jours maximum dans les modalités précisées ci-dessus.
Lors de ce vis ma vie, il aura l’occasion d’échanger en dehors de la surface de travail, dans un bureau par exemple, sur le métier de son collègue, les compétences nécessaires, le quotidien, les difficultés, …
Priorité sur les postes de Job Connect
Lorsqu’un poste sera identifié comme sensible, les collaborateurs concernés auront une priorité de 2 semaines sur les postes inscrits dans Job Connect. Si un collaborateur se positionne, il bénéficiera d’un entretien avec le manager recruteur mais ne disposera cependant pas d’une priorité de recrutement.
Suivi de l’ensemble du parcours de formation métier
Le collaborateur ayant décidé de se réorienter vers un métier Boulanger stable ou émergent suivra le parcours métier initial disponible sur l’intranet de l’entreprise, sous réserve qu’un parcours dédié existe.
A défaut, une formation ad hoc sera prévue. Cette formation pourra se faire en salle, sur le poste de travail, etc. Elle sera à déterminer en fonction du poste de travail.
Mobilité externe
Le congé de Mobilité Volontaire Sécurisée
La mobilité volontaire sécurisée est un dispositif permettant au collaborateur d’exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir au sein de Boulanger. Celle-ci est ouverte sous conditions.
Conditions
Tout collaborateur peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s’il justifie d’une ancienneté minimale de 2 ans, consécutive ou non dans l’entreprise.
Il est convenu que ce congé de mobilité volontaire sécurisée sera fonction de la durée de la période d’essai, renouvellement compris, du collaborateur auprès de son nouvel employeur. Aussi, lors de la formulation de sa demande, le collaborateur devra préciser la durée de la période d’essai afin que la durée de la suspension du contrat soit fonction de l’essai. En tout état de cause ce congé, prolongation comprise (à justifier), sera d’une durée maximale de 8 mois.
Si un collaborateur demande un congé de mobilité volontaire sécurisée afin de créer sa propre entreprise, le congé de mobilité volontaire sécurisée sera de deux mois maximum.
Démarches
Le collaborateur doit formuler sa demande par écrit à son manager au moins un mois avant son départ.
Une réponse écrite sera remise dans les 15 jours suivant la réception du courrier. Boulanger s’engage à répondre favorablement à chaque demande de collaborateur dont le métier est défini comme sensible.
Un avenant au contrat de travail du collaborateur sera signé contenant obligatoirement les mentions suivantes :
Objet et durée de la période de mobilité
Date de début et de fin de la période de mobilité
Délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise
Conditions pour un retour anticipé du collaborateur.rice (ex : rupture de la période d’essai ou fermeture de l’entreprise).
Situation pendant le congé de mobilité volontaire sécurisée
Le contrat de travail est suspendu. Aussi le collaborateur ne perçoit pas de rémunération, et il n’acquiert pas de congés payés ni de droit lié à l’ancienneté.
Pendant la durée de ce congé, sa mutuelle sera suspendue mais il pourra décider d’y adhérer à titre individuel.
Situation au retour du congé de mobilité volontaire sécurisée
Le collaborateur peut décider de ne pas revenir, et dans ce cas, le contrat est rompu. Il devra informer son manager au moins une semaine avant la date prévue de fin du congé de mobilité volontaire sécurisée. La rupture constitue une démission, qui n’est pas soumise à préavis.
Lorsque le collaborateur décide de revenir, celui-ci retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalente. Le collaborateur pourra revenir sur son ancien poste de manière anticipée en cas de rupture de la période d’essai ou de la fermeture de l’entreprise où il exerce sa nouvelle activité.
L’abondement du CPF
Conformément à l’article L6323-14 du Code du Travail, Boulanger a décidé d’abonder le compte personnel de formation pour les collaborateurs dont le métier a été déclaré comme sensible. Cet abondement est fixé à 10% du montant annuel fixé par la loi à 500 euros lors de la signature du présent accord.
Aide administrative du service formation pour la mobilité externe
Le collaborateur dont le métier est reconnu sensible pourra solliciter de l’aide auprès de la DRH pour remplir son dossier de formation, même si cette formation n’a aucun lien avec Boulanger, et a pour but de se réorienter.
6. La commission de suivi
Les parties ont convenu de la mise en place d’une commission de suivi afin de veiller à la bonne application des dispositions du présent accord.
Cette commission sera composée :
De 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative,
De 2 membres de la direction
La commission de suivi se réunira 2 fois par an sur convocation de la direction et se prononcera en émettant un avis sur les priorités et les axes en matière de GEPP pour les 12 mois à venir, ainsi que sur la mise à jour de la liste des métiers sensibles définie par le présent accord.
Avant la première réunion de l’année, la direction adresse aux membres de la commission de suivi des éléments portant sur :
Les orientations stratégiques de l’entreprise de l’année N,
Les effectifs issus du bilan social.
La commission de suivi assure les missions suivantes :
analyse, échange et apporte une vision globale sur les évolutions des principaux métiers et sur le référentiel des métiers ;
évalue les enjeux sociaux liés aux différents projets de Boulanger ;
participe à l’élaboration des modalités de gestion de l’évolution de l’emploi ;
examine et éventuellement identifie les passerelles possibles entre les métiers et les moyens associés pour les utiliser ;
classe les métiers par typologie de métiers ;
propose des pistes en matière de formations pour les évolutions de métiers.
Un compte rendu des réunions de la commission de suivi est établi par le secrétaire de séance. Après validation par chacun des participants, ce compte rendu est présenté au CSE C.
7. Dispositions générales
Date d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er décembre 2023. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans allant du 1er décembre 2023 au 30 novembre 2026, date à laquelle il prendra fin au plus tard. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs Boulanger.
Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; - et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Lesquin, le 15 novembre 2023.
Signature précédée de la mention « lu et approuvé ».
La Directrice Ressources Humaines
La Fédération des Services C.F.D.T.
La Fédération Commerce, Services et Force de Vente C.F.T.C.
La Fédération CGT des personnels du Commerce de la Distribution et des Services.
La Fédération des Employés et Cadres du Commerce et VRP F.O
