Accord d’entreprise relatif à l’Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre la société BOURBON LUMIERE, société par actions simplifiée au capital de 688 880 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de SAINT-DENIS sous le numéro 310 879 713 dont le siège social est situé au 37 avenue Stanislas Gimart CS 70504, 97495 SAINTE-CLOTILDE, représentée par
Monsieur XXX , son chef d’entreprise.
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT Réunion représentée par
Monsieur XXX , en qualité de Délégué Syndical de la société BOURBON LUMIERE,
L’organisation syndicale CGT Réunion représentée par
Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical de la société BOURBON LUMIERE,
D’autre part,
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail. Il fait suite à la réunion de négociation du 27 mars 2026. Il se substitue totalement à toute disposition conventionnelle antérieure, à toute règle interne à la Société, qu’elle vaille engagement unilatéral ou usage, ayant le même objet que son contenu. Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires. Le Comité Social Economique de la Société sera informé sur le présent accord lors de la première réunion ordinaire suivant la conclusion. L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En effet, il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions. En application de l’article R2242-2 du code du travail, cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société.
Article 2 – Diagnostic partagé et constats
L’objectif est d’établir un diagnostic préalable des pratiques établis afférent à la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de la société BOURBON LUMIERE. Les parties se sont appuyés sur les éléments
La société est composée comme suit au 31/12/2025 :
N
CADRES
ETAM
OUVRIERS
TOTAL2025.12
TOTAL Homme
TOTAL Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Effectifs par tranche d'âge
<18 ans
1
1
1
18- 25 ans
10
8
2
2
1
6
1
26-30 ans
7
6
1
1
1
1
4
31-35 ans
6
4
2
3
2
1
36-40 ans
10
8
2
1
2
6
1
41-45 ans
3
3
2
1
46-50 ans
6
4
2
3
2
1
51-55 ans
8
7
1
1
1
6
56-60 ans
4
4
1
3
>= 61 ans
1
1
1
Effectif fin de période par tranche d'âge
56
46
10
8
2
9
6
29
2
Effectifs par tranche d'ancienneté
< 01 an
5
4
1
1
3
1
01-05 ans
18
15
3
1
1
4
2
10
06-10 ans
14
10
4
4
1
1
2
5
1
11-15 ans
8
7
1
2
1
1
4
16-20 ans
5
5
2
3
21-25 ans
1
1
1
>= 26 ans
5
4
1
1
1
3
Effectif fin de période par tranche d'ancienneté
56
46
10
8
2
9
6
29
2
Il ressort que les femmes sont présentes dans toutes les catégories d’emploi et représentent au global 17,85% de l’effectif de la société. Le calcul de l’index de ces trois dernières années, fait ressortir que les parties s’accordent sur le respect général de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, depuis sa mise en place en 2018. En effet, les domaines suivants ne présentent pas de disparité significative :
Les rémunérations effectives
La Société Bourbon Lumière applique de manière uniforme les dispositions de la convention collective du Bâtiment de la Réunion. La gestion de la politique de rémunération se fait par corps de métier et non par individu.
Les classifications
Les intitulés des postes sont uniformisés par métier et à chaque poste est associé une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences. La classification associée au poste est déterminée par la convention collective.
La formation professionnelle
Un plan de formation est établi annuellement. Ce plan est soumis à la consultation du CSE qui veille, dans le cadre de ses attributions, à l’absence de discrimination dans sa construction et sa mise en œuvre.
Article 3 – Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties conviennent de mettre en place des objectifs de progression dans les domaines d’action suivants afin de traduire leur engagement. Trois domaines d’action ont été retenus parmi tous ceux identifiés, pour lesquels la société se fixe des objectifs atteignables et réalistes en matière :
D’accès à l’emploi
De rémunération effective
D’évolutions professionnelles et promotions.
Domaine 1 – Accès à l’emploi
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié(e)s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. La société BOURBON LUMIERE s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ». Il est rappelé le principe de non-discrimination suivant conformément à l’article L.1132-1, modifié par LOI n° 2022-401 du 21 mars 2022.
Etat des lieux :
Recrutement : Les offres d’emploi sont jusqu’à présent rédigées selon une trame définie par la direction, elles sont non genrées et neutres. Aucune offre d’emploi publiée en 2025 n’a donné lieu à des candidatures de femmes.
Formation : Aucune formation n’a été dispensée aux personnes chargées du recrutement en faveur de la sensibilisation afférent à l’égalité professionnelle en matière de recrutement.
Apprentissage : Un contrat d’apprentissage a été signé en 2025 dans la catégorie « ouvriers » avec une femme dans le cadre d’une formation supérieure (BAC +2).
Objectifs de progression :
Augmenter le taux de féminisation des effectifs,
Garantir l’équité des pratiques de recrutement (Principe de non-discrimination)
Actions/mesures permettant de les atteindre :
Accueillir en entreprise des étudiantes (en stage et alternance) pour faire découvrir nos métiers,
Participer à des forums/écoles afin de sensibiliser les femmes aux métiers techniques,
Proposer des offres d’emploi accessibles et attractives en vue d’augmenter le taux de féminisation de nos effectifs,
Former les recruteurs à la non-discrimination, aux stéréotypes, en matière d’égalité professionnelle,
Rédiger de fiches de postes et d’annonces neutres et non genrées.
Il est convenu de rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements, et notamment :
Le traitement des candidatures se fait selon des critères de sélection identique pour les femmes et les hommes : l’expérience, la formation, les compétences, le parcours professionnel,
L’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat ; il ne doit pas y être fait mention de questions liées aux charges familiales, à l’état de grossesse ou à la vie privée.
En outre, il est ici rappelé que l’état de grossesse et/ou la maternité d’une femme ne peut constituer une cause de refus d’embauche (articles L 1225-1 et suivants du Code du travail). La société s’engage également à promouvoir les formations, en lien avec la non-discrimination, en e-learning disponibles sur la plateforme UP.
Indicateurs chiffrés
Proportion de femmes parmi les stagiaires et les alternants,
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées,
Nombre de partenariats/interventions dans les écoles,
Nombre de personnes formées dans le domaine.
Echéancier de réalisation
Immédiat et continu, un bilan sera fait annuellement.
Domaine 2 – Rémunération effective et suppression des écarts de rémunération
La société BOURBON LUMIERE ne constate pas de disparité en matière de rémunération entre les hommes et les femmes selon la BDESE et le calcul de l’index égalité professionnelle F/H. La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à postes et compétences de valeurs égales conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail. Les parties considèrent qu’en vertu des termes de l’article L3221-4 du code du travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
Etat des lieux :
La répartition de l’enveloppe salariale de 2025 a été de 2% en moyenne, et distribuée de manière égale. Il n’y a pas eu de demande de rattrapage des écarts à poste égal en 2025. Les dispositions conventionnelles ne prévoient aucun maintien de salaire lors de la prise de congé paternité alors que le congé maternité est maintenu. Il y a eu un retour de congé maternité en 2025, cependant, il n’y a eu aucun rappel de salaire car la salariée a bien bénéficié de l’augmentation collective en début d’année.
Objectifs de progression
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes,
Maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale,
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales,
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Actions/mesures permettant de les atteindre
Veiller à ce que, lors de l’embauche et tout au long de la carrière dans la société, la rémunération soit identique d’un(e) salariée à l’autre compte tenu du travail confié, des connaissances et compétences nécessaires, de l’expérience professionnelle acquise et utilisée, des responsabilités assumées et de la charge de travail, et ce dans le respect des dispositions conventionnelles applicables,
Veiller à ce que, à la suite du congé maternité, la rémunération de la salariée ait bien été majorée d’au moins la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans la Société (article 1225-26 du Code du travail),
Etudier, à la demande d’un(e) salarié(e), tout écart de rémunération qu’il (elle) considère exister avec un(e) autre salarié(e) pour un même travail ou un travail de valeur égale et corriger l’écart s’il est non justifié au regard de critères objectifs,
Maintenir 100% du salaire net en cas de congé légal de paternité.
Indicateurs chiffrés
Evolution du salaire de base moyen par catégorie socio-professionnelle et par sexe (données issues de la BDESE).
Nombre de demandes individuelles d’étude de rémunération par catégorie socio-professionnelle et par sexe et nombre d’études réalisées.
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un rattrapage de rémunération par catégorie socio-professionnelle et par sexe, montant et taux alloués,
Nombre de congés paternité maintenus.
Echéancier de réalisation
Immédiat et annuel.
Domaine 3 – Evolutions professionnelles et promotions
Afin de garantir un environnement professionnel équitable et inclusif, la société BOURBON LUMIERE affirme sa volonté de
sécuriser les parcours de carrière, de favoriser la transparence des critères d’évolution, et d’offrir à chaque salarié(e) les mêmes opportunités d’accès aux responsabilités, dans le respect du principe de nondiscrimination posé par le Code du travail. L’entreprise reconnaît également que la progression professionnelle nécessite des actions structurées : accompagnement individuel, dispositifs de développement des compétences, contrôle des décisions d’évolution, suivi des mobilités et vigilance face aux biais potentiels.
Etat des lieux :
Chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel (EIM) chaque année dans l’objectif de faire un bilan sur l’année écoulée, évaluer les objectifs qui avaient été fixés et le cas échéant proposer des axes d’amélioration. Les souhaits de formation et/ou d’évolution sont remontés de notre outil afin de pouvoir être arbitré par le chef d’entreprise. En 2025, avec l’obtention de sa triple certification ISO, la société s’est engagée dans une démarche de gestion des emploi et des parcours professionnels (GEPP).
Objectifs de progression
Favoriser l’égalité d’évolution de fonctions / poste choisis entre les hommes et les femmes,
Augmenter la proportion de femmes aux postes à responsabilité.
Actions/mesures permettant de les atteindre
Réaliser l’entretien individuel de management et prise en compte des souhaits d’évolution ou de formation,
Organiser les formations nécessaires en fonction du souhait d’évolution ou de formation émis par le/la salarié(e) et validée par sa hiérarchie,
Réaliser un entretien de départ en congé maternité/paternité entre le/la collaborateur/trice et son responsable avant le départ effectif,
Réaliser un entretien de retour de congé maternité/paternité avec le manager,
Possibilité d’un échange annuel durant le congé parental avec le manager afin de maintenir le lien,
Suivi de la matrice GEPP qui sera mis en place afin de détecter d’éventuels talents à promouvoir et proposer les parcours correspondants.
Entretien de départ en congé entre la collaboratrice ou le collaborateur et son responsable avant le départ effectif : En cas de départ anticipé de la collaboratrice ou du collaborateur, il est possible de réaliser l’entretien par visioconférence ou par téléphone avec l’accord de la collaboratrice ou du collaborateur.
C’est à l’occasion de cet entretien que le manager propose à la collaboratrice ou au collaborateur de maintenir le lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence ou pendant une période donnée, par exemple avant de reprendre son activité professionnelle. Il est rappelé que ce maintien du lien est facultatif, qu’il doit être réalisé à la demande de la collaboratrice ou du collaborateur dans le respect du droit à la déconnexion, et qu’il ne peut en aucun cas être demandé à cette occasion un quelconque travail pendant cette période.
Entretien de retour de congé avec le manager : celui-ci pouvant se tenir avant la fin du congé à la demande de la collaboratrice ou du collaborateur, et en tout état de cause sous 1 mois maximum après son retour. Cet entretien professionnel a pour but d’examiner les conditions de retour de la collaboratrice ou du collaborateur et notamment les éventuelles contraintes liées à la charge d’enfant(s). Il s’agit également d’un moment spécifique à l’échange sur les perspectives prévisibles d’évolutions professionnelles de la collaboratrice ou du collaborateur.
Possibilité d’un échange annuel durant le congé parental avec le manager : afin de conserver un lien régulier avec son établissement.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’EIM réalisés (avec indication des souhaits d’évolution émis ou non),
Nombre de compétences acquises en GEPP,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de départ et de retour de congé maternité/paternité,
Répartition des salariés ayant suivi une formation de développement des compétences par catégorie socio-professionnelle et par sexe.
Echéancier de réalisation
Immédiat et en continu, un bilan sera fait annuellement.
Article 6 – Suivi
Le suivi des indicateurs fera l’objet d’un document annexé au rapport annuel unique.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera dans le cadre de la N.A.O sur la rémunération, le temps de travail.
Article 7 – Révision
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise à compter du 1er janvier 2026 pour une durée de 4 ans. Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant dans le présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société/l’entreprise. S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial. Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : - Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; - Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ; - Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel. Les parties conviennent de se réunir avant l’arrivée au terme du présent accord si, après calcul de l’index sur l’égalité entre les hommes et les femmes, la mise en place de mesures correctrices supplémentaire s’avérait nécessaire. De nouvelles mesures pourront alors être lises en place par avenant au présent accord. L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.
Article 8 - Entrée en vigueur, publicité et suivi
Il est déposé, sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en version intégrale signée des parties et en version publiable anonymisée. Conformément aux dispositions légales, il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. Un affichage sur les panneaux d’information des salariés dans la société les informera de la conclusion de l’accord et du lieu auquel il pourra être consulté. Les dispositions du présent accord seront négociées et révisées au moins une fois par an et mises en œuvre après consultation du comité social économique.
Fait à Saint-Denis, le 12 juin 2026,
Le Chef d’entrepriseLe Délégué Syndical CFDT Réunion
