ACCORD relatif a l’egalite PROFESSIONNELLE ENTRE LES femmes ET LES hommes
BOUYGUES CONSTRUCTION PURCHASING
Entre les soussignés :
La société BOUYGUES CONSTRUCTION PURCHASING, représentée par …, Directeur Adjoint des Ressources Humaines,
d'une part et
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous :
Le syndicat Confédération Française des Travailleurs Chrétiens Groupe Bouygues, représenté par …, délégué syndical,
Le syndicat Force Ouvrière du Groupe Bouygues, représenté par …, délégué syndical,
d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le Groupe Bouygues Construction place la non-discrimination au cœur de ses priorités. En effet, au-delà des obligations légales, le Groupe est convaincu que le respect de chacun est un facteur de développement individuel et participe ainsi à la performance économique.
Cette conviction, partagée avec les partenaires sociaux, s'est traduite dans un premier temps par la signature d'un accord d’entreprise Bouygues Construction Purchasing le 21 septembre 2017 portant sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Dans un second temps, la signature d’un accord au niveau du « Groupe Bouygues Construction » relatif à la Qualité de Vie au Travail a quant à elle traduit la volonté d’une démarche sociale ambitieuse partagée entre la Direction et les syndicats représentatifs sur les sujets d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Aujourd'hui, le Groupe Bouygues Construction initie une démarche d'entreprise inclusive et socialement responsable visant à permettre à chaque collaboratrice et collaborateur, quel que soit son âge, son sexe, son parcours professionnel, sa situation familiale, son origine de contribuer activement à la performance de l'entreprise, dans un climat de respect et de confiance mutuels.
C'est dans ce contexte et avec la volonté d'accompagner cette démarche, que les parties ont convenu de la nécessité de poursuivre les mesures mises en œuvre à l’occasion du précédent accord. Ainsi, deux axes forts sont identifiés :
accroître la féminisation des équipes de Bouygues Construction Purchasing, c’est-à-dire alimenter le vivier via un recrutement dynamique et volontariste des femmes ;
positionner des femmes à des postes de management et à responsabilités.
Les signataires rappellent que, chaque année, la situation comparée des femmes et des hommes dans les domaines précités et, depuis 2019, les résultats de l’index égalité femmes/hommes font l’objet d’une analyse et d’une présentation aux représentants du personnel dans le cadre des Comités Sociaux et Economiques.
Il est rappelé que les dispositions visées ci-dessous s’inscrivent dans le cadre des évolutions législatives et réglementaires françaises en la matière, dont la Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, qui vise notamment à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que les Lois n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et les Lois Rebsamen et El Khomri (loi n°2015-994 du 17 août 2015 et loi n°2016-1088 du 8 août 2016) modifiant les modalités de négociation des accords collectifs et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 en application de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 sur l’index égalité professionnelle.
Ainsi, les dispositions ci-dessous se substituent à celles des précédents accords sur le thème de l’égalité professionnelle.
CHAPITRE 1 : EGALITE SALARIALE
Au préalable, les parties rappellent leur attachement au principe de l’individualisation de la rémunération, tenant compte notamment de l’expérience et du parcours du collaborateur ou de la collaboratrice lors de son embauche, ainsi que de son professionnalisme, de ses comportements au regard des valeurs de l’entreprise, des ses performances ou encore de son potentiel, pour l’évolution de sa rémunération.
Salaire à l’embauche et évolution des rémunérations
Bouygues Construction Purchasing assure des conditions salariales d’embauche équivalentes entre les femmes et les hommes à travail, formation, responsabilité et statuts comparables.
Pour la population « jeunes diplômés », les écarts de rémunération à l’embauche ne peuvent être liés qu’en raison de la rareté du profil, de la localisation du poste, de la nature du diplôme et des précédentes expériences (VIE, stage, alternance). En aucun cas, le genre ne peut être un facteur de discrimination salariale à l’embauche.
Mesures salariales individuelles
Pour garantir le maintien de cette égalité de traitement dans le temps à travail, responsabilité et statuts comparables, la DRH et les hiérarchies procèdent chaque année, au moment des revues de rémunérations, à une analyse comparée de la situation salariale des hommes et des femmes, par statut et par qualification, commentée lors de la présentation du rapport sur l’égalité femmes-hommes.
Un suivi particulier des rémunérations des collaborateurs et des collaboratrices est effectué afin d’identifier les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.
Le cas échéant, les situations individuelles identifiées sont étudiées par les ressources humaines et les managers concernés afin de procéder, dans les plus brefs délais, aux réajustements nécessaires en fonction de chaque situation, notamment au moment des revues de rémunérations.
Enfin, les parties rappellent que tous les salarié(es) de retour ou en cours de congés maternité ou d’adoption bénéficient, a minima, d’une augmentation au moins équivalente aux augmentations des salarié(es) de la même catégorie professionnelle selon la réglementation applicable.
CHAPITRE 2 : RECRUTEMENT ET RELATIONS ECOLES
La mixité constitue un enjeu de performance et est vecteur de richesse.
Bouygues Construction Purchasing s’engage à favoriser, dans son processus de recrutement, l’égalité de traitement des candidatures à chacune de ses étapes pour tous les candidats en dehors de toute considération fondée sur le genre.
A tout niveau de responsabilité, le processus de recrutement doit concourir au développement de la mixité dans tous les métiers.
2.1. Candidatures du sexe le moins représenté
Si les progrès sont visibles depuis quelques années dans l’accession des femmes à des postes à responsabilité, notamment dans les fonctions support du Groupe, les parties sont conscientes que le nombre de candidates qui postule en moyenne sur chaque poste à pourvoir reste plus faible dans les fonctions dites opérationnelles.
Dans ce cadre et au-delà des efforts faits sur l’attractivité des métiers de l’entreprise, les parties soulignent l’importance de la mobilisation des Managers et des équipes RH pour identifier des candidatures (internes ou externes) des deux sexes dès l’ouverture d’un poste.
Pour s’assurer de cet engagement, l’entreprise veille à diversifier son processus d’identification de candidats correspondant aux profils recherchés ainsi que les filières de formation d’origine des candidats, avec pour objectif de permettre d’augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les métiers à forte présence masculine (fonctions dites opérationnelles notamment) et le nombre d’embauches d’hommes dans les métiers à plus forte présence féminine.
Dans cette perspective et à titre d’exemples :
la campagne de recrutement Bouygues Construction « et pourquoi pas vous », lancée dès 2018 à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, rappelle que dans l’entreprise, « la diversité des profils et des carrières est une réalité et une grande richesse. Le jeu des possibles est infini », comme en témoigne le parcours des ambassadrices des entités de Bouygues Construction. Cette opération de communication avait vocation à viser les étudiantes en dernière année des écoles cibles de Bouygues Construction, les jeunes diplômées et confirmées dans les domaines de la construction et de l’industrie, c'est-à-dire environ 10 000 femmes en France.
Opportunity au féminin est un évènement organisé, sous forme d’afterwork, par Bouygues SA en partenariat avec Carrevolutis, visant à recruter des femmes dans les métiers travaux et informatiques.
2.2. Relations écoles et Campus managers
Les déséquilibres constatés au sein du Groupe dans certaines filières sont à l’image d’un déséquilibre dans les candidatures, qui trouve sa source notamment dans l’orientation scolaire. Aussi, la féminisation de la profession passe également par des actions de communication externe sur l’image de nos métiers, notamment auprès des établissements scolaires.
Ces actions de communication, organisées à l’initiative des écoles et de Bouygues Construction, consistent notamment à faire témoigner des femmes ingénieures du Groupe sur les thèmes de la gestion de carrière des femmes au sein de l’entreprise, de l’égalité salariale, de la progression dans les métiers techniques et hiérarchiques, ou encore du traitement du plafond de verre.
2.2.1. Partenariat avec Elles Bougent : actions à destination des collégiennes et lycéennes
Bouygues Construction a noué un partenariat tripartite avec Welink et l’association « Elles bougent » mobilisant les collaboratrices techniciennes ou ingénieures de Bouygues Construction volontaires pour être marraines et témoigner auprès de collégiennes et lycéennes.
Dans ce cadre, environ 1 200 jeunes femmes, du collège aux études supérieures, rencontrent chaque année au moins une collaboratrice de Bouygues Construction. Dans cette perspective, l’objectif 2019 de 100 marraines « Elles Bougent » a été largement dépassé puisqu’actuellement, environ 180 femmes de Bouygues Construction sont engagées en tant que marraines. L’objectif est de continuer dans cette dynamique en 2020 et 2021.
Le groupe se positionne ainsi comme acteur de l’orientation en valorisant des rôles modèles féminins qui exercent des métiers majoritairement masculins. Les marraines « Elles bougent » sont sollicitées dans ce cadre pour témoigner de leurs parcours, de leur métier et organiser des visites de sites.
A ce titre, Bouygues Construction Purchasing encourage vivement ses marraines à intervenir lorsque « Elles bougent » les sollicitent pour partager leur expérience et présenter leur métier.
2.2.2. Campus Managers : actions à destination des étudiants
Les campus managers sont des collaborateurs ou des collaboratrices diplômés des écoles cibles du Groupe ayant pour rôle de promouvoir les métiers du BTP :
auprès des étudiants de ces écoles,
et au-delà, auprès d’établissements de formation plus généralistes.
L’entreprise encourage la présence de collaboratrices au sein de ce réseau des campus managers, composé à ce jour de 50 % de femmes, et veille à garantir cette parité.
L’entreprise est attentive aux écoles spécialisées qui s’attachent à renforcer la mixité dans leurs promotions et encourage ainsi toute action de nature à favoriser l’accès des femmes au monde de l’entreprise.
2.3. Entretiens d’attractivité
L’entreprise encourage les managers et les responsables RH à accompagner les collaboratrices arrivant en fin de période d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou stage afin de faire un bilan de leur expérience et d’identifier, le cas échéant, des axes d’amélioration de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes.
CHAPITRE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties conviennent de l’intérêt de favoriser la mixité au sein de l’entreprise et d’encourager les collaborateurs et collaboratrices à être acteurs de leur parcours professionnel et de leur évolution.
La diversité des parcours et la valorisation de la polyvalence, de la multi-compétences et de l’expertise constituent un levier de la promotion de l’égalité professionnelle.
3.1. Tutorat
Le développement du tutorat, notamment dans le domaine de l’alternance et des stages, tout en favorisant la transmission des savoirs, constitue un levier d'échanges réciproques et de partage d'expériences. L’entreprise entend donner une place significative aux tuteurs femmes dans cette démarche de tutorat avec, à terme, un objectif de parité.
3.2. Mentorat
L’entreprise entend favoriser l’intégration des femmes via le mentorat, tout particulièrement pour les collaboratrices arrivant sur des postes clés. Le mentoring est un système d’accompagnement individuel. Il permet d’aider les femmes à parvenir à des postes à fortes responsabilités.
Il existe plusieurs niveaux de mentorat au niveau du Groupe :
Le programme de mentoring féminin Groupe, lancé début 2018, s’adresse aux femmes de talents pour favoriser leurs évolutions au sein des organisations et renforcer les valeurs d’entraide et de transversalité entre les filiales du Groupe Bouygues.
Les mentors sont des hommes et des femmes venant des 5 métiers (Bouygues Construction, Bouygues Immobilier, Colas, TF1, Bouygues Telecom) et de Bouygues SA, qui vont « mentorer » une femme venant d’un autre métier du Groupe également, pendant un an.
Le programme de mentoring Welink, structuré autour de deux ateliers relatifs à la préparation de l’entretien annuel d’échange ou à la préparation d’un projet d’évolution professionnelle ou de mobilité.
Enfin, Bouygues Construction Purchasing s’engage à proposer un programme de mentoring à certains collaborateurs et collaboratrices de statut cadre afin de constituer un vivier de potentiels top managers.
3.3. Réseaux
Les parties rappellent l’existence du réseau international de femmes, Welink, créé en juin 2013, organe indépendant au service de la promotion des femmes au sein du Groupe et des métiers de la construction.
Dans un environnement historiquement majoritairement masculin, donner de la visibilité aux femmes au travers du réseau de femmes Welink, permet notamment aux plus jeunes de mieux identifier le type de carrière qu’elles peuvent accomplir et les différentes façons de réussir dans cet environnement.
Au travers d’actions ciblées de formation, de coaching, de sensibilisation, de rencontres et d’ateliers, ce réseau a pour vocation d’être un lieu d’échanges, de partage, de solidarité pour les femmes de Bouygues Construction. Il vise à promouvoir la mixité, à briser l’isolement, à faire évoluer les mentalités et à créer de la valeur, afin de contribuer à la performance du Groupe.
Toutes les femmes de Bouygues Construction, en France et à l’international, peuvent adhérer à Welink, quel que soit leur statut et leur métier. De plus, certaines actions sont ouvertes aux hommes et aux femmes afin de contribuer à l’évolution des mentalités.
Bouygues Construction Purchasing soutient les initiatives portées par le réseau Welink.
3.4. Gestion des talents
Le Groupe souligne sa volonté de détecter, de suivre et de renouveler ses Talents qui représentent un enjeu majeur pour l’avenir et le développement.
3.4.1. La Campagne de Talent management
Dans le cadre des campagnes de Talent management, un zoom spécifique est réalisé sur les femmes afin de s’assurer de la progression de leur représentation à tous les échelons de l’entreprise.
3.4.2. L’accès des femmes aux postes de direction
L’entreprise souhaite faciliter l’accès des femmes au Comité de Direction.
Dans cette perspective, l’entreprise peut proposer des coachings individuels et des évaluations 360° aux collaboratrices à partir de Chef de Service.
En complément de ces formations, les recrutements externes sont aussi orientés en ce sens.
CHAPITRE 4 : SENSIBILISATION, COMMUNICATION INTERNE ET MIXITE DES EMPLOIS
4.1. Sensibilisation
4.1.1 Ambition Mixité
Bouygues Construction Purchasing rappelle que la formation « Ambition Mixité », en format présentiel, est proposée au sein du catalogue des formations de Bouygues Construction University dans les cursus de formation transverses dédiés à la filière RH, aux managers et aux collaborateurs. Ces modules ont vocation à faire prendre conscience des freins visibles et invisibles auxquels hommes et femmes sont confrontés, et à rendre les participants acteurs de la politique mixité de Bouygues Construction.
4.1.2. E-learning
Bouygues Construction Purchasing rappelle l’existence d’un module e-learning dédié à la mixité. Ce module est en libre accès pour tous les collaborateurs et collaboratrices et vise à sensibiliser sur la place des femmes dans la société, dans le monde de l’entreprise et chez Bouygues Construction.
Il est également intégré à In’Pulse, parcours d’intégration 100% digital pour tous les nouveaux embauchés de Bouygues Construction.
4.2. Supports de communication internes
Les parties s’engagent à poursuivre la mise à jour et la diffusion de supports traitant notamment de la mixité.
Au-delà, l’entreprise veille à valoriser en interne l’ensemble des actions réalisées en matière de mixité, sur tous les supports Bouygues Construction (Yammer, Com.Unity News, Com.Unity Network, écrans de télévision…).
CHAPITRE 5 : COMMUNICATION EXTERNE/ATTRACTIVITE
5.1. Manifestations extérieures
L’entreprise encourage la participation de collaboratrices à des événements promouvant la mixité (Tour de France de la Diversité par exemple).
5.2. Réseaux sociaux et communication externe
L’entreprise s’engage à relayer ses actions en matière de mixité via LinkedIn, le site institutionnel de Bouygues Construction, etc…
CHAPITRE 6 : PREVENTION ET SANCTION DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DU HARCELEMENT AU TRAVAIL
Le règlement intérieur de l’entreprise, mis à jour en 2017, a été modifié pour bannir les agissements sexistes au même titre que le harcèlement. A ce titre, les parties rappellent que le harcèlement, les agissements sexistes, la violence au travail et la discrimination sous toutes ses formes ne sont pas admis au sein des entreprises du Groupe.
Tout salarié ayant procédé à des agissements caractérisant le harcèlement moral ou sexuel et l’agissement sexiste, au sens des dispositions du code du travail est passible d’une sanction disciplinaire conformément aux mesures prévues par le règlement intérieur.
Cette démarche collective de prévention des violences au travail s’inscrit dans le cadre du respect mutuel, valeur cardinale de Bouygues construction.
Constatant que l’engagement sur la mixité peut être « entravé » par certains comportements sexistes qui pourraient perdurer aujourd’hui, l’entreprise souhaite agir sur ces derniers afin d’être exemplaire en la matière.
Depuis le 1er janvier 2019, en application de la loi relative à la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, conformément aux exigences légales, un binôme de référents harcèlement sexuel a été désigné pour l’ensemble des structures au niveau de Bouygues Construction. Ils peuvent être alertés de tout comportement déviant et sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes définis comme « tout agissement lié au sexe de la personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant ».
Ces référents travaillent en étroite collaboration avec les différents référents « agissement sexiste » qui ont été nommés dans les Comités Sociaux et Economiques du Groupe. Ces derniers ont été formés par un organisme agréé spécialisé dans le domaine (afin de comprendre leur rôle et leur mission et d’adopter les bonnes postures lorsqu’ils sont saisis) conformément aux exigences légales en vigueur.
Ce choix traduit la volonté du Groupe d’apporter des réponses homogènes et concertées et d’éviter toute différence de traitement selon les entités. L’objectif est d’offrir partout au sein du Groupe un cadre de travail exempt de sexisme, favorisant le bien vivre ensemble, la performance individuelle et collective et reposant sur le respect mutuel entre l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines et la ligne managériale restent les interlocuteurs privilégiés pour écouter et recevoir toute doléance concernant des agissements qui ne seraient pas respectueux des personnes.
En parallèle, une campagne de communication et des outils de sensibilisation, dont notamment une application (https://app.meandyoutoo.fr/bycn/bycn-sexisme), ont été déployés en 2020 auprès de tous les collaborateurs et collaboratrices. Ce test d’auto-diagnostique a vocation à permettre à chacun de découvrir en quelques minutes son “profil” et ce qui est considéré ou non comme du sexisme et/ou du harcèlement sexuel. Ce projet d’outil s’intègre dans le cadre de l’action globale lancée par Bouygues Construction pour lutter contre toute forme de sexisme et ainsi favoriser l’épanouissement et la performance individuelle et collective.
CHAPITRE 7 : INDICATEURS CHIFFRES
La mixité constitue une composante du volet diversité régulièrement évalué dans le cadre du Rapport de Situation Comparée. Afin d’inscrire les engagements de cet accord dans une démarche de progrès continu, les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-dessous et de se retrouver chaque année pour analyser les écarts et les plans d’actions à mettre en œuvre le cas échéant.
INDICATEURS
OBJECTIFS SUR LA DUREE DE L’ACCORD
Taux d’embauche du sexe sous représenté au sein de la population cadres Atteindre la cible de 50% du sexe sous représenté recruté tout métier confondu Taux de femmes dans la population cadres
Atteindre la cible de 50% de femmes cadres sur la durée de l’accord Index Femmes-Hommes Avoir un index >= à 75 % de femmes alternantes-stagiaires-VIE / au nombre global d’alternants-stagiaires-VIE Objectif de 50% Suivi des événements Relations Ecoles Participer a minima à 1 événement par an de présentation de nos métiers à des étudiantes % de femmes de qualification chef de service adjoint et plus par rapport au nombre total de collaborateurs CSA et plus Progresser d’au moins 2% par an Taux de promotion femmes/hommes Garantir l’égalité des taux de promotion femmes/hommes sur la durée de l’accord Analyse annuelle des salaires moyens par genre/statut/qualification/âge/ancienneté et s’assurer de l’absence d’écarts Analyse annuelle détaillée afin de veiller à l’absence d’écart et le cas échéant, mise en œuvre d’actions correctives pour supprimer ces écarts à statut, responsabilité, qualification, ancienneté, âge, emploi, comparables sur la durée de l’accord.
CHAPITRE 8 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans et entrera en vigueur à compter de sa signature.
Cet accord pourra faire l’objet, à tout moment de son application, d’une révision ou d’une dénonciation, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 9 du présent avenant.
CHAPITRE 9 : DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des parties signataires.
Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :
Déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Versailles.
Fait à Guyancourt, le 25 novembre 2020 En 4 exemplaires,
