Accord relatif à la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels au sein du Groupe Bouygues Energies & Services
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-31 du Code du travail, le présent accord de Groupe est conclu entre :
Cécile ROSENBERG/LEFEBVRE, prise en sa qualité de Directrice Affaires Sociales du Groupe Bouygues Energies & Services et en sa qualité de représentante dûment habilitée des sociétés du Groupe Bouygues Energies & Services adhérentes au présent accord (ci-après dénommées les "Sociétés du Groupe" ou "le Groupe" et dont la liste figure en annexe du présent accord),
d'une part,
et
Syndicat National FO Groupe Bouygues, représenté par Monsieur Didier REGENT, agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;
Union CFTC des Métiers du Groupes Bouygues représentée par Monsieur Vincent VANGERMEERSCH, agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;
Confédération Française Démocratique du Travail Fédération Construction et Bois CFDT, représentée par Monsieur Ludovic DURAND, agissant en qualité de Délégué Syndical Central.
désignés coordonnateurs syndicaux de Groupe des organisations syndicales représentatives au niveau du périmètre du présent accord de groupe,
d'autre part.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE4
TITRE I. MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES6
Article 1 - L’Intégration dans le Groupe6
1.1Une offre formation digitale6 1.2L’intégration chez Bouygues Energie & Services6
Article 2 - La démarche compétence7
Article 3 - Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle8
Article 4 - Des programmes sur mesure pour l’acquisition de nouvelles compétences techniques et le développement de la polyvalence9
Article 5 - Innovation et développement professionnel11
5.1 Intrapreneuriat : New Value et Inno’ Cup11 5.2 Politique Brevet et Innovation chez Bouygues Energies & Services11
Article 6 - Transmission des savoirs et des compétences12
6.1Compagnons des Energies12 6.2Alternance12 6.3Tutorat/Maître apprenti13 6.4Formation des tuteurs14 6.5Mentoring féminin15 6.6Formateurs internes et missions d’enseignement extérieur15 TITRE II. MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE16 TITRE III. MESURES FAVORISANT LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES17 Article 1 - Entretien de prise ou de renouvellement de mandat de représentation du personnel18 Article 2 - Évolution professionnelle et de rémunération18 Article 3 - Évaluation professionnelle19 Article 4 - Formation19 Article 5 - Acquisition et certification des compétences acquises au titre du mandat19 Article 6 - Entretien de mi-mandat, d’échéance de mandat20 TITRE IV. MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS20 Article 1 - Information et consultation des instances de représentation du personnel20 Article 2 - Lutte contre le travail illégal20 Article 3 - Moyens mis en œuvre pour encadrer le recours aux contrats temporaires21 3.1 Recours à la sous traitance21 3.2 Recours à l’intérim22 3.3 Recours aux contrats à durée déterminée22 Article 4 - Recours au temps partiel et forfaits jours réduits23 Article 5 - Recours aux stages23 TITRE V. PARCOURS DES COLLABORATEURS EXPERIMENTES24 TITRE VI. MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES PARCOURS PROFESSIONNELS26 Article 1 - Mesures favorisant la mobilité professionnelle et géographique26 1.1 Dispositifs d’accompagnement de la mobilité26 1.2 Evenements mobilité27 1.3 Reclassement des salariés avec des restrictions d’aptitude et ou en situation de handicap27 Article 2 - Mesures favorisant la mobilité Externe : le Congé de Mobilité Externe (CME)29 Article 3 - Talent Management31 TITRE VII. DISPOSITIONS DIVERSES33 Article 1 - Entrée en vigueur, durée de l’Accord, révision, dénonciation, adhésion33 Article 2 - Suivi, dépôt de l’accord et publicité33 ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES COMPOSANT LE "GROUPE BOUYGUES ENERGIES & SERVICES" AU SENS DE LA NEGOCIATION VISEE PAR LE PRESENT ACCORD35 ANNEXE 2 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU CONGE DE MOBILITE EXTERNE36
PREAMBULE
L’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels "GEPP" du "groupe Bouygues Energies & Services" du 24 janvier 2018 a été prorogé le 16 mars 2022 afin de favoriser un dialogue social de qualité sur le sujet.
En effet, le présent accord comporte notamment une particularité qui tient au contexte spécifique qui entoure sa négociation en raison, d’une part, de l’achat d’Equans par le Groupe Bouygues qui offre des perspectives de synergies très intéressantes au sein du Groupe. Il constitue une source exceptionnelle d’opportunités pour les entreprises d’Equans et de Bouygues Energies & Services et pour le développement des collaborateurs. Il permet de proposer aux clients une gamme étendue de solutions et de services, avec un maillage géographique renforcé et une présence dans plus de 20 pays.
D’autre part et dans cette perspective, Bouygues Energies & Services poursuit la mobilisation lancée il y a un an sur ses 4 axes : décarboner, digitaliser, se renforcer dans les services et développer le capital humain.
Bouygues Energies & Services est donc, au moment de la signature du présent accord, en pleine transformation, notamment grâce aux projets et aux activités de services qui permettent de poursuivre le développement de toutes les compétences en France et à l’international. Cet objectif est plus précisément défini dans le plan stratégique Ressources Humaines Equans et Bouygues Energies & Services, appelé "Our Teams" qui témoigne de la priorité accordée aux équipes et à leur développement. Elaboré autour de 3 priorités : attirer, développer et prendre soin de ses collaborateurs, ce plan apporte des réponses concrètes aux besoins des opérationnels et des collaborateurs. La filière Ressources Humaines, aux côtés des partenaires sociaux et des managers, doit jouer son rôle d’acteur du changement et de la transformation pour contribuer à la meilleure performance et au développement des entreprises d’Equans et de Bouygues Energies & Services.
Par ailleurs, la formation est au cœur de la stratégie d’Equans et de Bouygues Energies & Services France. En effet, elle constitue un des piliers du projet IMPACT dont l’objectif est notamment de former chaque annéeles collaborateurs d’Equans et de Bouygues Energies & Services France.
Autour de ses axes de développement stratégiques, l’ambition est de poursuivre le déploiement d'une organisation apprenante avec une politique de gestion des compétences répondant aux besoins des métiers et aux attentes business de l’entreprise.
Dans ce cadre, il est apparu que le présent accord permettait de répondre de façon pertinente à l’objectif recherché. En effet, cette négociation souligne la volonté d'anticiper et d'accompagner ces importantes évolutions technologiques, conjoncturelles et structurelles à l'égard de l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut, pour les accompagner dans le maintien et le développement de leurs compétences et de leur employabilité.
Au-delà de la mise à jour de l’ensemble des dispositifs de formation et de gestion de carrière, la Direction souhaite, par le présent accord, proposer aux organisations syndicales quatre volets particulièrement innovants qui contribuent à la compétitivité de Bouygues Energies & Services.
En effet, d’une part, le Congé de Mobilité Externe (CME) est un dispositif issu de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail. Prévu par les articles L.1237-18 et suivants du Code du travail, ce dispositif constitue un outil de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Ce congé permet de favoriser la transition professionnelle, l’accès, le retour à un emploi stable des collaborateurs qui souhaitent quitter l’entreprise pour mettre en œuvre un projet professionnel externe.
Les parties conviennent qu’à ce jour ce dispositif n’est pas d’actualité mais pour répondre favorablement à la demande des syndicats, la Direction s’engage à formaliser dans cet accord un accompagnement particulier si, le cas échéant, des évolutions rendaient nécessaire la mise en œuvre de cet outil basé sur le volontariat.
Par ailleurs, la réforme des retraites constitue une occasion pour Bouygues Energies & Services, d’envisager progressivement des évolutions de carrière "sur mesure". Améliorer durablement la situation de l’emploi des travailleurs expérimentés constitue un changement structurel et culturel important.
Il doit s’opérer progressivement au profit de carrières professionnelles non linéaires avec un horizon de retraite plus tardif. Cette vision individualisée des parcours professionnels requiert une intention et un cadre social fort que cet accord entreprend de définir.
D’autre part, et conformément aux engagements pris en négociations annuelles 2022, la Direction propose de formaliser la poursuite, dans le cadre du présent accord, de la réflexion menée en concertation avec Pro BTP, visant à la mise en place d’un dispositif favorisant le maintien dans l’emploi des compagnons.
Enfin, convaincue que l’ensemble de ces évolutions culturelles et stratégiques ne pourront s’effectuer que dans le cadre d’un dialogue social sans faille et permanent, associé à un engagement solide des collaborateurs, la Direction Affaires Sociales de Bouygues Energies & Services, alignée avec la vision de celle des sociétés d’Equans au périmètre France, propose, au travers du présent accord, de structurer un parcours syndical permettant, en complément des accords de droits syndicaux, d’organiser des moments d’échange privilégiés, de la prise à l’entretien d’échéance des mandats, entre le représentant du personnel, les managers, les RH.
Aussi, en développant le dialogue social sur ces questions, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels constitue un moyen, pour toutes les catégories de salariés et de manière transverse et internationale :
De développer les mobilités géographiques et fonctionnelles dans l'intérêt commun des collaborateurs de l’Entreprise dans un contexte Groupe (Titre 1) ;
De développer les compétences des collaborateurs et de leur permettre d'en acquérir de nouvelles dans un objectif d'évolution professionnelle (Titre 2) ;
D’accompagner le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions (Titre 3) ;
De développer des parcours professionnels sur mesure pour améliorer durablement notamment la situation de l’emploi des travailleurs expérimentés et le maintien dans l’emploi des compagnons (Titre 5) ;
D’anticiper les conséquences sur l’emploi des futures évolutions et de préparer les éventuelles adaptations/transformations de l’Entreprise (Titre 6).
Dans un objectif de simplification et pour des raisons de lisibilité, le masculin générique est utilisé dans ce document. Pour mémoire, cette forme syntaxique désigne à la fois les femmes, les hommes ou les personnes non-binaires.
EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I. MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES
Article 1 - L’Intégration dans le Groupe
Une offre formation digitale
Bouygues Energies & Services dispose d’une offre de formation digitale tendant à créer un socle commun pour chacune des filières opérationnelles et fonctionnelles pour accompagner la montée en compétences des collaborateurs.
Dans ce cadre, cette plateforme responsive, c’est-à-dire accessible sur mobile depuis 2022, constitue un outil permettant de former plus et plus vite tout en maîtrisant les coûts associés. A ce jour, 27 E-learning (y compris les replays de Webinars) sont mis en ligne, ainsi que 20 classes virtuelles.
Cinq satellites composent également cette offre : Gofluent, plateforme de formation linguistique ; Tout apprendre (ouvert à l’accès via le Comité d’entraide); Edflex, plateforme de ressources pédagogiques qualifiée par des experts (cours en ligne, articles, podcasts, vidéos, etc.; projet Voltaire, plateforme de formation (en test jusqu’à fin juin 2023) à la maîtrise de l’orthographe et de l’expression et By Tubes (il s’agit d’une chaine Youtube permettant la transmission des gestes du terrain par la vidéo).
Accessible par un système de connexion sécurisée automatique, cette plateforme est disponible en quatre langues et dispose d’un mode déconnecté permettant d’accéder à certains contenus en dehors de toute connexion réseau.
L’intégration chez Bouygues Energie & Services
L’intégration des collaborateurs est une priorité. C’est la raison pour laquelle Bouygues Energies & Services a enrichi son programme d’intégration, se dotant, en 2021, d’une plateforme d’intégration digitalisée.
L’objectif est de réinventer l’expérience des collaborateurs qui rejoignent Bouygues Energies & Services en leur ouvrant l’accès à un contenu cadencé et ludique en amont de leur arrivée.
Une fois l’embauche formalisée et la date d’arrivée du collaborateur fixée, ce dernier accède à une plateforme digitalisée qui lui permet d’appréhender les valeurs de l’entreprise, son histoire ainsi que quelques outils qui feront partie de son quotidien.
Cette plateforme met à la disposition de tous les collaborateurs recrutés des ressources documentaires et du contenu média pour découvrir Bouygues Energies & Services avant le premier jour dans l’entité d’accueil.
La plateforme digitalisée a notamment pour objet de créer un sentiment d’appartenance en amont de l’arrivée du collaborateur. Elle ne remplace pas le processus d’intégration préexistant chez Bouygues Energies & Services. C’est désormais une brique de l’intégration qui permet de couvrir la période amont de l’arrivée du collaborateur (appelée le préboarding), un mois avant son arrivée dans les effectifs, jusqu’à la validation de la période d’essai (l’onboarding).
Le parcours d’intégration s’est doté de cette nouvelle fonctionnalité en format digital, en complément des actions d’intégration déjà effectives :
L’accueil par le manager avec remise du "Welcome Pack" ;
L’organisation d’un parcours d’intégration pour rencontrer les membres de l’équipe du nouvel embauché et les collaborateurs avec qui il aura des interactions au quotidien ;
Une journée "starter" qui est organisée au niveau local, soit en format présentiel, soit en format hybride pour partager la culture du Groupe, des informations et permettre aux nouveaux embauchés de constituer un réseau ;
Un accompagnement pour la prise en main des outils informatiques.
Article 2 - La démarche compétence
La démarche compétence sert la volonté de créer un langage commun au sein de Bouygues Energies & Services, à travers un référentiel de compétences clés (Gestion de la relation client, Management d’équipes, Prise de décisions Capacité d’adaptation…) partagé pour plus de lisibilité et d’équité dans l’appréciation des collaborateurs et dans la reconnaissance de leurs savoirs (savoir-faire et savoir-être).
La rédaction de fiches de fonction a répondu en 2016 à un besoin de clarification des rôles, missions, responsabilités des managers. Elle a été lancée avec la filière "Management Opérationnel/Production/ Exploitation" et s’est poursuivie avec les filières "Commerciale" et "Etudes & Technique".
Grâce au travail collaboratif soutenu et mené conjointement par des Collaborateurs, des Managers du Groupe et la filière RH, trois référentiels de compétences clés ont été définis sur l’ensemble des fonctions :
Du Compagnon au Directeur opérationnel,
Du Technicien Etudes Techniques / Etudes de Prix au Directeur Etudes & Technique,
Du Chargé Technico-Commercial au Directeur Commercial / Développement Commercial.
L’appréciation et la valorisation des compétences sont réalisées de façon identique sur 4 niveaux et concernent tous les collaborateurs Compagnons, Etam et Cadres.
Par ailleurs, il est précisé que dans le cadre des évolutions de la convention collective de la métallurgie, une démarche compétence allant de la rédaction de fiches emploi à la cotation de ces dernières a été définie spécifiquement avec les partenaires sociaux pour les sociétés relevant de cette branche.
Les parties soulignent que ces démarches doivent servir de leviers dans la gestion des Ressources Humaines pour les process recrutement, appréciation, mobilité, …
Article 3 - Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle
L’année 2022 a été marquée par la reprise intensive de l’ensemble des programmes de formation et par l’autonomisation de Bouygues Energies & Services dans le cadre du projet de séparation de Bouygues Construction. Débuté fin 2022, le projet de regroupement des activités d’Equans et de Bouygues Energies & Services se poursuivra toute l’année 2023.
Dans ce contexte de changement et de transformation, le professionnalisme et l’engagement des équipes doivent permettre de maintenir la dynamique de progrès des résultats de l’entreprise dans le cadre de la multitude des projets portés avec Equans.
Par conséquent, la politique formation de 2023 et des années suivantes accompagne la conduite du changement et la stratégie de Bouygues Energies & Services au sein d’Equans. L’enjeu est d’intégrer dans l’ensemble des programmes les piliers de la stratégie Equans et notamment les objectifs du plan de performance (Perform).
Dans ce cadre, les parties à la négociation soulignent les enjeux de formation en matière de santé/sécurité. Garantir la santé et la sécurité des collaborateurs et des parties prenantes est un enjeu majeur pour le Groupe. Développer les compétences des équipes de Bouygues Energies & Services et d’Equans dans l’analyse des risques, dans la préparation des opérations ou des interventions et dans l’amélioration des conditions de travail, par le biais de programmes soutenus de formation ou de sensibilisation, est un axe fondamental de performance et de progrès. Le budget consacré aux formations et aux actions de sensibilisation dans ces domaines est conséquent et s’inscrit dans un déploiement mondial.
Les orientations de la formation dans le domaine de la santé et de la sécurité sont destinées à développer à la fois la culture sécurité des collaborateurs mais également à maîtriser les principaux risques majeurs. A titre d’exemple, des actions sont menées dans les domaines suivants :
Formation au Management de la sécurité pour des populations de chefs d’équipe à directeurs, cursus Métier chefs d’équipes et conducteurs de travaux, délégataires de pouvoirs ou mandataires HSE ;
Opérations de levage et manutention mécanisée : Formation de référents, de superviseurs levage, d’élingueurs ;
Travaux électriques : Formation des collaborateurs et des managers en y intégrant les travaux sous-tension ou sur batteries ;
Travaux en hauteur : Formation à l’utilisation et au montage des PIRL, échafaudages, EPI antichutes ;
Conduite des engins et des poids lourds : Formation aux CACES (nacelle, engins de terrassement, chariot-élévateurs…) ;
Circulation : Formation aux balisages routiers, sur voie publique ou voie rapide ;
Manutention : formation au tirage de câble, à la manipulation des tourets.
Par ailleurs, les parties conviennent que Bouygues Energies & Services doit poursuivre le déploiement d’outils et de pédagogies de formation innovantes au sein de ses nouvelles offres de formation : classes virtuelles/webinars (séquence de formation courte, collective et à distance sur un sujet précis), classes inversées (acquisition à distance d’apports théoriques via le digital afin de privilégier la mise en pratique lors de sessions présentielles), sessions de co créativité inspirées par exemple de méthodologies type "co développement" ou "Design Thinking" visant à intégrer des solutions créatives, innovantes répondant à des problématiques ciblées.
Ainsi, la formation est au cœur de la stratégie de Bouygues Energies & Services. La Direction souligne que la note d'orientation de la formation Bouygues Energies & Services et d’Equans périmètre France qui sera soumise à la consultation des élus en juin 2023, sera déclinée en adéquation avec le projet d'entreprise basé sur les 8 axes de plan stratégique.
Article 4 - Des programmes sur mesure pour l’acquisition de nouvelles compétences techniques et le développement de la polyvalence
Les compétences métiers sont le socle de la performance de Bouygues Energies & Services en termes de productivité, de qualité, et de satisfaction clients. Leur acquisition et leur transmission sont donc une priorité tout au long du parcours professionnel des collaborateurs et passent en particulier par le biais de la formation interne.
La Direction souligne ainsi l’importance du déploiement de l’offre de formation et la mise en place des parcours inter-métiers suivants : encadrement de production, dont l’objectif est de responsabiliser les encadrants de production dans leur rôle de gestionnaire, manager, technicien et commercial ; et responsable d’équipe dont l’ambition est de professionnaliser et renforcer l’autonomie des responsables d’équipe.
Par ailleurs, dans le cadre du rapprochement des objectifs de formation de Bouygues Energies & Services et d’Equans, il est précisé que depuis le 3 janvier 2023, des inscriptions croisées de collaborateurs de production sont et ou seront mises en place sur les modules suivants :
Mission organisation et performance sur chantier : ce parcours a pour objectif de faire comprendre le rôle du chef d’équipe et sa valeur ajoutée dans l’organisation, de faire acquérir des réflexes et de la méthodologie sur le cycle de vie d’un chantier, de renforcer sa communication avec l’ensemble des interlocuteurs, de développer une analyse critique de son action. Il vise les chefs d’équipe confirmés.
Horizon assistante qui s’adresse aux assistant(e)s de manager ou de service ayant au moins 5 ans d’expérience avec pour objectifs de leur permettre de mieux appréhender l’évolution de leur rôle au sein de l’entreprise (interfaces auprès des équipes, multi-rattachements, missions transverses...), d’acquérir des outils et méthodes pour gagner en efficacité dans la gestion du temps et du stress, de s’entraîner à communiquer pour construire des relations positives et d’identifier et de s’approprier les outils digitaux collaboratifs. Au-delà d’une formation de développement personnel, il s’agit d’un moment privilégié destiné à élargir le réseau de ces derniers.
Levage/Superviseur. Ce parcours s’adresse aux préventeurs, méthodes, conducteurs de travaux, chefs d’équipe, bureau d’études, et au-delà, à tout collaborateur impliqué dans l’organisation d’un chantier contenant du levage. Les objectifs poursuivis par cette formation sont de permettre de connaître les exigences liées au levage (règlementaires, légales et internes), de détecter un danger relatif au levage et définir les pratiques sûres de levage, de rédiger un plan de levage spécifique et remplir un examen d’adéquation et de définir les meilleurs accessoires dans le cas d’un levage simple.
Project Manager 2 (PM2) : ce parcours a pour objectif de renforcer la capacité des collaborateurs ciblés à gérer efficacement les projets. Il s’adresse aux Directeurs de Projets. Un projet de formation PM1 est en cours d’étude pour les responsables d’affaires ayant moins de 4 à 5 années d’expérience dans le métier. Les thèmes stratégiques de ces 2 programmes Management de Projet sont notamment les suivants : organisation et gestion des grands projets, santé, sécurité, et management de la sous-traitance, négociation, gestion financière, marge nette et Cliff, contract management, management des risques, contrôle des coûts et management des parties prenantes.
Business Profit Center : ce parcours a pour objectif de faire comprendre les leviers pour contribuer à l’atteinte des 6% d’EBIT à travers les fondamentaux de la gestion d’un centre de profits niveau agence ; Il s’adresse aux Directeurs d’agence.
Chance2Meet : ce programme donne l’opportunité à des Talents de rencontrer et d’échanger de manière privilégiée avec des Top Managers d’Equans et de Bouygues Energies & Services. L’objectif est de permettre aux collaborateurs concernés de participer à l’ouverture de nos organisations avec des rencontres transverses, de contribuer à la dynamique de mobilité interne du Groupe et à mettre en visibilité des Talents à fidéliser et accompagner.
CAMPUS (destiné aux membres du conseil de Groupe), PERSPECTIVE (destiné aux Managers et futurs dirigeants) et TRAJECTOIRE (destiné aux Talents féminins évolutifs) constituent 3 parcours de l’Institut du Management Bouygues (IMB) ayant pour objectifs d’accompagner les managers, leaders de la transformation, d’accélérer la promotion des talents féminins et de développer des réseaux forts cross métiers sur le plan national et international dans le respect des valeurs du Groupe.
De plus, le déploiement des Académies Métiers Equans permet de valoriser en interne comme en externe ces offres.
Ces Académies abritent l’offre technique et opérationnelle de formation et doivent permettre de faciliter le déploiement des contenus par une meilleure visibilité auprès des managers et des collaborateurs. L’offre de formation Management et compétences transverses est, quant à elle, regroupée au sein de l’Académie Management et Formations transverses.
Enfin, au sein de Bouygues Energies & Services, afin d’accueillir des vidéos des compagnons sur les bons gestes en toute sécurité, la bibliothèque digitale BYtubES, ouverte en 2017, est désormais disponible sur la chaine YouTube de BYes. Ces vidéos tutorielles de gestes et opérations techniques sont consultables par tous, en plusieurs langues et dans tous les pays. Ce projet permet de monter encore le niveau d'expertise et de savoir-faire des équipes. Il participe également à l'échange des bonnes pratiques. A ce jour, plus de 50 vidéos sont en ligne. La dernière vidéo en date concerne l’utilisation du bras 0G et la vidéo la plus consultée (81 179 fois) est celle de la Consignation HT.
Article 5 - Innovation et développement professionnel
5.1 Intrapreneuriat : New Value et Inno’ Cup
Différents programmes sont proposés aux collaborateurs en vue de porter leur projet jusqu’à la phase dite d’incubation (solution économique viable permettant d’aboutir à une première vente) :
NewValue au travers d’un accompagnement de collaborateurs porteurs d’idées par les Directions RH et Innovation afin de leur permettre de mener un projet innovant.
Inno’cup au travers d’un concours qui permet aux participants de partager leurs idées innovantes ou leurs projets mis en place dans leur métier. A la suite du concours, les idées sélectionnées pourront poursuivre leur développement en R&D, dans une UO ou encore être accompagnées pour créer les nouveaux business du Groupe.
5.2 Politique Brevet et Innovation chez Bouygues Energies & Services
Les parties rappellent qu’un accord de Groupe relatif aux brevets et à la rémunération des inventions de salariés a été signé au niveau du Groupe Bouygues Energies & Services le 13 octobre 2015.
Convaincus que l’innovation joue un rôle essentiel dans les grandes transitions en cours, et pour répondre favorablement à la demande des organisations syndicales, il est convenu avec les parties que :
La rémunération de l'invention de mission (pour toute invention faisant l’objet d’un dépôt de brevet effectuée dans le cadre de sa mission, le ou les collaborateurs concernés perçoivent une rémunération supplémentaire (prime) qui prend en compte la rémunération de leur contribution à une invention, sous réserve du respect par l’inventeur de la procédure décrite à l’article 4 de l’accord précité), sera désormais de 600 euros à partager en fonction du nombre d'inventeurs.
La rémunération de l’invention hors mission attribuable à l’entreprise (lorsqu'une des sociétés de Bouygues Energies & Services entend disposer de cette invention, elle précise au collaborateur la nature et l’étendue des droits qu’elle souhaite se réserver ainsi que l’évaluation du "juste prix", qui prend en compte la rémunération de sa contribution à une invention, sous réserve du respect par l’inventeur de la procédure décrite à l’article 4 de l’accord précité), sera désormais de 1100 euros à partager en fonction du nombre d'inventeurs.
Par ailleurs, par le présent accord, les parties conviennent de faire adhérer les sociétés SEA, SMI et Ingenica à l’accord du Groupe Bouygues Energies & Services d’origine, relatif aux brevets et à la rémunération des inventions de salariés.
Article 6 - Transmission des savoirs et des compétences
Compagnons des Energies
Les parties soulignent le rôle essentiel des compagnons des Energies, dès 1963 avec la création de l’Ordre du Minorange par Francis Bouygues. Au-delà de la fidélisation, l’objectif principal est alors de renforcer la transmission des savoirs, des valeurs, du goût du travail bien fait, de l’esprit d’équipe et la formation des jeunes.
Les signataires du présent accord rappellent que les Compagnons des Energies se distinguent, au-delà de leur professionnalisme, par leurs qualités humaines. Ils sont reconnus comme des modèles :
De fraternité vis-à-vis des autres Compagnons,
D’adhésion aux objectifs de l’entreprise,
De mobilisation lorsque les contraintes de la vie professionnelle l’exigent,
Et d’attitude posée et volontaire face aux épreuves.
Les Compagnons sont également missionnés sur le développement durable, sur les valeurs de la sécurité au sein du Groupe. Ils travaillent pour le progrès de l’Entreprise.
Les parties conviennent qu’il sera prioritairement fait appel aux compagnons des Energies pour être tuteurs de collaborateurs en alternance.
Créé en 1990, l’Ordre des Compagnons de Bouygues Energies & Services rassemble, au 1er janvier 2023, environ 170 Compagnons des Energies. Ils sont répartis sur toute la France et dans tous les métiers.
Les parties rappellent que l’Ordre a pour vocation de mettre en valeur et de récompenser les compagnons faisant preuve de grandes qualités professionnelles et personnelles. Outre les valeurs de respect ou d’esprit d’équipe qui les caractérisent, ce sont des ouvriers et techniciens qui sont reconnus par leurs hiérarchies et leurs pairs pour leurs compétences professionnelles et leur savoir-être. Ils sont souvent tuteurs d’apprentis ou accompagnent dans leur intégration de nouveaux collaborateurs.
Les Compagnons des Energies & Services sont moteurs et engagés sur les chantiers et sites, sur des thématiques transverses stratégiques telles que la sécurité, la communication, et la transmission du savoir. Ils constituent aussi des relais d’informations importants dans l’entreprise et sont souvent engagés sur des actions solidaires.
Les Compagnons des Energies se retrouvent autour de moments conviviaux et studieux lors des sessions en groupes de réflexions (locaux) et présentent leurs travaux lors des Assemblées Générale (au niveau national).
Alternance
La Direction rappelle la politique volontariste de développement de l’alternance initiée depuis plusieurs années au sein du Groupe Bouygues Energies & Services et précise qu’à ce jour, une campagne d’alternance commune à Bouygues Energies & Services et Equans est menée en France. En accueillant en 2022 plus de 450 alternants issus majoritairement de bac pro, de BTS, de licence universitaires, d’écoles de management ou d’école de commence, Bouygues Energies & Services met l’alternance au cœur de sa stratégie de recrutement.
La politique alternance mobilise tous les acteurs de l’Entreprise et doit permettre de recruter, d’intégrer et former les ressources futures de demain.
L’ambition est d’atteindre à terme plus de 8% d’alternants présents dans les effectifs. Cet objectif est assorti d’actions internes et externes de recrutement, de cooptation et de valorisation des parcours d’alternants.
Un ambitieux plan d’actions visant à renforcer la féminisation de nos métiers a été déployé en 2021 sur l’ensemble du pôle Energies & Services. Dans ce contexte, une première promotion paritaire baptisée "Ampère X-Y" avait été lancée l’année dernière en partenariat avec le CFA Gustave Eiffel, le lycée professionnel Marcel-Deprez (Paris 11), et l’organisme de formation Greta. Parmi les 15 adultes âgés entre 24 et 40 ans, tous en reconversion professionnelle pour être formés au métier d'électricien, la moitié étaient des femmes.
En 2023, une nouvelle promotion baptisée "Electra" a été lancée et celle-ci est composée à 100 % de femmes, toutes en reconversion professionnelle après un parcours varié (commerce, secrétariat, garde d’enfants, etc.).
Pour répondre à des enjeux de recrutement importants dans les métiers traditionnels de Bouygues Energies & Services, une procédure a été écrite concernant l’intégration d’alternants mineurs sur les chantiers. Le recours à ces recrutements est strictement encadré et ne concerne que les alternants de plus de 16 ans.
L’objectif est de préciser les postes et les métiers pour lesquels il est possible de recourir au recrutement d’un alternant mineur. Les missions confiées à l’alternant mineur sont listées et strictement encadrées. Les missions confiées devront faire l’objet d’une fiche de poste qui sera validée par le DRH de la structure d’accueil précisant les éléments à respecter pour sécuriser l’accueil de l’alternant mineur et son intégration.
Pour accompagner les alternants pendant leur parcours et instaurer des moments d’échanges avec leur encadrement, des journées d’accueil sont instaurées dans toutes les entités de Bouygues Energies & Services.
A cette occasion les alternants se voient remettre un carnet de l’alternant qui permettra de formaliser avec leur tuteur un point trimestriel pour fixer des objectifs et les évaluer avec des critères objectifs. Un format digital de ce carnet de l’alternant a été édité en août 2022.
Tutorat/Maître apprenti
Le développement du tutorat tout en favorisant la transmission des savoirs entre les générations constitue un levier d’échanges réciproques et de partages d’expériences et des valeurs de l’entreprise.
Les parties signataires souhaitent par le dispositif du tutorat, pérenniser la mémoire de l’Entreprise et organiser au mieux la transmission du savoir et des compétences.
Le tuteur est un collaborateur de l’entreprise en charge d’accompagner l’alternant tout au long du diplôme ou titre préparé.
Dans ce cadre, et considérant que la réussite du parcours passe par un fort investissement de son tuteur, une prime tutorat a été mise en place pour tous les tuteurs (toute filière jusque Chef de Service) et valorisée lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2022 dans les conditions suivantes :
Une prime de 250€ brute versée à la fin de la première année d’alternance du jeune tutoré
Une prime de 350€ brute versée à la fin de la deuxième et troisième année d’alternance du jeune tutoré
En outre, les tuteurs dont le tutoré est embauché en CDI à l’issue de son alternance bénéficient d’une prime de 400€ le mois suivant l’embauche du tutoré.
Ces primes ne sont pas versées en cas de départ anticipé du jeune tutoré ou s’il s’avère que le collaborateur ne remplit pas son rôle de tuteur.
Formation des tuteurs
Le rôle du tuteur consiste notamment à :
Accueillir et veiller à l’intégration de l'alternant au sein de l’entreprise ;
Faciliter la compréhension des organisations et la culture d’entreprise de Bouygues Energies & Services ;
Contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels de l’alternant et l'accompagner dans son activité au quotidien ;
Assurer le lien avec l'organisme de formation et veiller au respect de l'emploi du temps de l'alternant ;
Participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Il est préférable que le tuteur soit titulaire d’un diplôme ou titre professionnel du même domaine que celui préparé par l’apprenti et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.
Pour accompagner les tuteurs dans leur rôle une formation au management a été mise en place pour les préparer à leur mission. Cette formation a vocation à permettre au tuteur de :
Mieux appréhender son rôle et ses missions notamment sur l’exigence de sécurité ;
D’organiser et planifier le parcours d’intégration et de formation de l’alternant ;
D’évaluer les acquis et performances avec le centre de formation ;
Faciliter la transmission des savoirs faire et savoir être.
La formation a été revue pour se dérouler sur un format deux jours en présentiel et est proposée par le centre Gustave Eiffel. Afin de répondre à une demande de recyclage de cette formation pour des managers déjà expérimentés, la formation a été déclinée sur un format d’une journée en format distanciel.
Depuis la mise en place de cette formation, environ 400 managers ont été formés au tutorat.
Enfin, s’agissant plus spécifiquement des alternants mineurs, constatant les difficultés et restrictions règlementaires fortes pour faire travailler des alternants mineurs sur les chantiers ; le très faible volume d’alternants mineurs dans l’entreprise ; la réduction des chances de recruter des profils d’alternants pertinents avec des formations de niveaux CAP/BAC PRO/Brevet Professionnel et les relations écoles peu développées sur ces établissements ce qui induit une marque employeur affaiblie, un groupe de travail a été mis en place en 2022 afin de rendre possible, voire d’étendre le recrutement des alternants mineurs sur des métiers en tension, avec des missions bien identifiées, et de renforcer la phase d’accueil/intégration de ces alternants mineurs tout en respectant un process strict de sécurité.
Dans ce cadre, les actions suivantes ont été menées pour identifier et clarifier sur les métiers de Bouygues Energies & Services :
Les activités/opérations réglementées,
Les activités/opérations qui sont autorisées sans relever de cette dérogation,
et à partir de cette analyse :
D’identifier les centres & les tuteurs en capacité d'accueillir des mineurs,
De respecter la check liste d'accueil de l'alternant mineur (attestation sur l’honneur du tuteur…),
De renforcer l'encadrement et le suivi (tuteur/RRH),
De construire les outils opérationnels de ces process.
Mentoring féminin
Afin d’accélérer la mixité à tous les postes de l’entreprise et notamment à l’égard des femmes du Groupe, d’augmenter le nombre de femmes aux postes à responsabilité, de rendre visibles les talents féminins auprès d’une population de dirigeants, le groupe Bouygues a lancé un programme de Mentoring Féminin grâce à la mise en place de binômes où le mentor est un dirigeant interne et le Mentee, un manager femme.
Le principe étant de mettre la relation humaine au cœur du dispositif, ce programme favorise la transversalité, développe la posture de mentor pour transmettre, s’enrichir sur les enjeux de la mixité et permettre de capitaliser sur toutes nos filiales pour enrichir la culture Groupe
Ce programme consiste à :
Sélectionner les mentors sur la base du volontariat ; et les mentees femmes à potentiel ; constituer des binômes ;
Déterminer leurs besoins et leurs compétences ;
Former les mentors à la posture mentorale et les accompagner pendant 6 mois ;
Organiser des sessions de co-développement pour les mentees et favoriser le retour d’expérience
Mettre à disposition des binômes des outils dédiés à la communauté des mentors (charte mentorale, guide pédagogique…).
Formateurs internes et missions d’enseignement extérieur
Les programmes de formation Bouygues Energies & Services (hors Axione), s’appuient notamment sur un réseau de 214 formateurs internes occasionnels multi expertises (RH, Management, Techniques de production, réglementaire…).
Afin de renforcer les partages au sein de ce réseau, 2 dispositifs ont été mis en place :
Les cafés formateurs qui ont lieu deux à trois fois par an ;
Un teams "formateurs internes" qui regroupe une boîte à outils avec :
Des fiches pratiques comme "gérer le trac", "les règles d’or pour concevoir votre présentation", "les techniques relationnelles", etc.
Le guide du formateur avec des précisions sur la préparation d’une formation, des méthodes pédagogiques, la communication pédagogiques, etc.
Des documents pratiques comme : les chevalets, les feuilles d’émargement, les évaluations à chaud, etc.
Les parties rappellent que s’agissant des missions d’enseignement extérieur, les interventions des collaborateurs de Bouygues Energies & Services peuvent prendre différentes formes : collaborateurs enseignants, accompagnements ponctuels sur des sujets spécifiques (aide à la rédaction de CV, mentoring collaborateurs/étudiants…), sujets de recherche. Ces interventions sont délivrées auprès d’établissements allant de l’université aux grandes écoles.
TITRE II. MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
Les parties signataires, par cet article, réitèrent leur ferme volonté de poursuivre une démarche globale de prévention et de préservation de la santé des salariés de l’Entreprise.
A ce titre, une ergonome a rejoint les équipes de la filière Prévention santé sécurité depuis septembre 2021. Fort de son réseau de correspondants privilégiés au sein de toutes les entités de l’Entreprise, elle participe à l’analyse des postes de travail, à la définition des pratiques professionnelles adaptées et à l’identification d’outils sécurisants et ergonomiques. Ces actions contribuent également à la réduction de la pénibilité.
Chaque entité développe des plans d’actions pluriannuels, notamment sur les items suivants :
Réduction des postures pénibles via des :
Formations des équipes au tirage de câble,
Sensibilisations à la manipulation des tourets,
Aménagements ergonomiques des fourgons,
Développements d’équipements de type "exosquelette" (Ex : Bras zéro…).
Réduction des manutentions manuelles via la mise en place de chariots, d’équipements porte-écrans au ferroviaire, de porte-caniveaux… ;
Réduction des vibrations via la dotation d’outillages électroportatifs moins vibrants, plus maniables et plus légers ;
Adaptation des équipements et de leur confort d’utilisation avec le développement et la dotation d’Equipements de Protection Individuels adaptés, plus confortables et plus ergonomiques ;
Prévention des risques liés aux fortes chaleurs/canicule via l’adaptation des horaires de travail, des temps de travail, l’organisation des tâches tenant compte des conditions climatiques et des indices de vigilance associés et la dotation d’équipements rafraichissants…
Bouygues Energies & Services risque, comme les années précédentes, de connaitre des pics de canicules et des vagues de fortes chaleurs dans les prochaines semaines. La réglementation ne définit pas le travail à la chaleur. Toutefois, au-delà de 30°C pour une activité sédentaire et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés. L’exposition à la chaleur peut être liée à la proximité de matières en fusion comme le verre ou le métal de matériaux à haute température…) ou de conditions environnementales thermiquement dégradées. Par exemple, dans certains environnements, la combinaison de la chaleur et de l’humidité peut rendre l’ambiance difficile à supporter. Les travaux en extérieur peuvent aussi exposer les salariés à de fortes chaleurs, particulièrement en été. Fort de son expérience des précédentes années dans les différentes régions, Bouygues Energies & Services souhaite renforcer sa prévention et accompagner les collaborateurs à travers une procédure et des préconisations associées. Cette procédure a pour objectif de définir les mesures de prévention et l’adaptation des conditions de travail à adopter en France lorsque les conditions climatiques se dégradent selon les vigilances météo France.
TITRE III. MESURES FAVORISANT LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
La recherche de dispositions facilitant, pour les salariés exerçant des responsabilités syndicales, leur déroulement de carrière et l’exercice de leurs fonctions syndicales doit contribuer à l’amélioration et au développement du dialogue social.
En effet, la représentation des collaborateurs par des salariés élus et ou désignés par les syndicats est nécessaire pour l’entretien d’un climat social de qualité. Elle permet notamment l’expression des aspirations et des irritants sociaux des collaborateurs et doit jouer un rôle stratégique pour permettre de faire évoluer le statut social, prévenir les conflits et, le cas échéant, les surmonter.
Elle contribue également à la transparence et aux débats, indispensables sur les projets d’entreprise, les choix économiques et de vie au travail qu’ils impliquent, au service des clients. Elle contribue à la préservation et au renforcement des valeurs partagées de Bouygues Energies & Services et d’Equans, au premier rang desquelles se situe le respect des individus.
Dans ce cadre, Bouygues Energies & Services a toujours eu le souci de placer sa construction et son développement dans une culture de dialogue social constructif basé sur la communication et la concertation, génératrices de confiance, en impliquant les différents partenaires sociaux.
Au titre de sa stratégie Ressources Humaines, l’entreprise s’appuie sur une politique contractuelle dynamique qui s’est traduite par la signature de nombreux accords structurants (ARTT, déplacements, égalité femmes hommes, en faveur des collaborateurs en situation de handicap, NAO…). Des avancées significatives ont été réalisées par le biais de ces négociations.
Les perspectives 2023 sont ambitieuses avec la mise en place d’un dialogue inter syndical Bouygues Energies & Services et Equans au périmètre France et des périmètres sociaux cohérents avec les nouveaux périmètres managériaux.
Dans ce contexte, convaincue que l’ensemble de ces évolutions culturelles et stratégiques ne pourront s’effectuer que dans le cadre d’un dialogue social sans faille et permanent, associé à un engagement solide des collaborateurs, la Direction Affaires Sociales de Bouygues Energies & Services, alignée avec la vision de celle des sociétés d’Equans au périmètre France, propose, au travers du présent titre de structurer un parcours syndical permettant, en complément des accords de droits syndicaux, d’organiser des moments d’échange privilégiés, de la prise à l’entretien d’échéance des mandats, entre le représentant du personnel, les managers, les RH. Cette évolution syndicale, construite autour de 4 étapes poursuit les objectifs suivants : articuler au mieux activité syndicale et activité professionnelle, institutionnaliser un moment d’échange dédié au bilan, aux perspectives, aux besoins de formation et aux attentes d’évolutions, valoriser les compétences acquises dans le cadre du mandat, s’inscrire dans une logique de parcours et, le cas échéant, préparer l’éventuelle réintégration et l’évolution professionnelle du collaborateur concerné. Il est rappelé que le présent accord n’a pas vocation à régler les problèmes de discrimination, mais de les prévenir.
Afin de tenir compte de l’ensemble de ces évolutions, les parties ont convenu ce qui suit :
Article 1 - Entretien de prise ou de renouvellement de mandat de représentation du personnel
Afin d’examiner les conditions permettant de concilier l’activité professionnelle du représentant du personnel et l’exercice du ou des mandats et d’adapter, si nécessaire, sa charge de travail les parties à la négociation prévoient la possibilité d’un entretien lors de la prise de mandat entre l’intéressé, sa hiérarchie et la DRH dans les 2 mois suivant les élections. Cet entretien est destiné aux élus ou salariés disposant de responsabilités syndicales. Il vise à faciliter la conciliation entre activités professionnelles et activités syndicales ou de représentation du personnel notamment par d’éventuels aménagements de poste. Cette adaptation ne devant pas réduire l’intérêt du travail ni compromettre l’évolution professionnelle de l’intéressé.
Cet échange peut avoir lieu à la demande d’une des parties en cas de premier mandat de représentant du personnel dans l’Entreprise. Cet entretien peut être également réalisé lors du renouvellement du mandat. Il ne revêt pas de caractère obligatoire.
En aucun cas l’exercice d’un mandat syndical ne pourra être considéré comme de l’absentéisme ni constituer une entrave à l’exercice de sa profession.
Afin d’accompagner le déploiement de ces entretiens conformément à ce qui est convenu entre les parties dans le présent accord, la Direction s’engage à rédiger et diffuser, pour septembre 2023 au plus tard, un Guide à l’attention des managers soulignant les recommandations et points de vigilance sur la réalisation de l’entretien de prise ou de renouvellement de mandat et un Guide des nouveaux élus précisant, sous forme pédagogique, les rôles, missions et moyens par typologie de mandat.
Article 2 - Évolution professionnelle et de rémunération
L’exercice d’un mandat ne doit pas freiner l’évolution et la progression de la carrière du délégué.
Les augmentations individuelles et les promotions des salariés élus ou désignés relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des salariés.
Lorsque le représentant du personnel consacrera plus de 50% de son temps de travail (lié au crédit d’heures et temps de réunion organisés par l’employeur) pour l’exercice d’un ou plusieurs mandats dans l’Entreprise, les parties conviennent qu’il sera tenu compte, pour son augmentation, de la moyenne des augmentations appliquées.
Article 3 - Évaluation professionnelle
Chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien se déroule dans les mêmes conditions pour tout salarié élu ou désigné. Il prend uniquement en considération les compétences et l’activité déployées par chaque salarié élu ou désigné dans le cadre de son activité professionnelle. La référence au mandat ne doit pas figurer dans l’entretien annuel.
S’agissant spécifiquement des Délégués Syndicaux Centraux de Bouygues Energies & Services et afin de mettre en place un moment d’échange privilégié sur le bilan, les perspectives, les besoins de formation et les attentes d’évolutions, la Direction propose qu’un entretien professionnel soit mené par la Direction des Affaires Sociales annuellement avant les conférences de rémunération.
Il est précisé que cet entretien ne comportera aucun enjeu d’évaluation de performance et pourra se cumuler avec un entretien annuel d’évaluation classique mené avec les opérationnels. Il sera en particulier examiné au cours de cet entretien, si les moyens mis en place pour concilier les nécessités du poste de travail et de ou des mandats de représentant du personnel sont suffisamment adaptés.
Article 4 - Formation
Les salariés titulaires d’un mandat reçoivent, comme tout salarié, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution, telles que définies lors de l’entretien individuel. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux divers types de stages leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.
Article 5 - Acquisition et certification des compétences acquises au titre du mandat
Conformément à la loi Rebsamen du 17 août 2015, une liste de compétences correspondant à l'exercice d'un mandat d'un représentant du personnel ou d'un mandat syndical a été établie par les Ministres chargés du travail et de la formation professionnelle.
Ces compétences sont inscrites dans un répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et sont enregistrées en blocs de compétences. Ce dispositif permettrait notamment aux intéressés d'obtenir une qualification dans le cadre d'une demande de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). Dans ce cadre et afin de valoriser les compétences acquises dans le cadre d’un mandat mais également de préparer l’éventuelle réintégration et l’évolution professionnelle des collaborateurs concernés, la Direction propose d’étudier la mise en place d’un dispositif sur mesure de Bilan de compétences ou 360 (réalisé par un tiers à l’entreprise, expert) dédié aux collaborateurs disposant de responsabilités d’élus ou de désignés de plus de 80 % de leur temps de travail effectif en mandat depuis au moins 8 ans qui le souhaiteraient.
Les parties conviennent que ce bilan devrait s’articuler avec l’entretien de mi-mandat/d’échéance de mandat ci-dessous.
Article 6 - Entretien de mi-mandat, d’échéance de mandat
Les parties conviennent qu’à mi-mandat et au plus tard dans l’année qui précède la fin des mandats d’un salarié élu ou désigné par une organisation syndicale, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines ou des Affaires Sociales peut être sollicité.
Cet entretien aurait la valeur d’un entretien professionnel de fin de mandat. Il vise à valoriser les compétences acquises dans le cadre du mandat et s’inscrire dans une logique de parcours.
TITRE IV. MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS
Article 1 - Information et consultation des instances de représentation du personnel
Chaque année et conformément aux dispositions de la loi du 17 août 2015, les instances de représentation du personnel sont consultées sur les orientations stratégiques de l'Entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers, des compétences et l'organisation du travail.
Article 2 - Lutte contre le travail illégal
La lutte contre le travail illégal sous toutes ces formes, est une exigence absolue pour l’Entreprise, sur tous les chantiers tant en France qu’à l’international.
Dans l’intérêt des collaborateurs, des partenaires et des sous-traitantsdu Groupe, les parties rappellent que l’entreprise doit se mobiliser à tous les niveaux hiérarchiques pour faire face à cet enjeu majeur au moment où le cadre législatif et réglementaire ne cesse de se durcir. Outre la vigilance permanente dans ce domaine des responsables opérationnels, la Direction s’engage à poursuivre et amplifier la formation des collaborateurs et à organiser l’appareil de production de telle sorte que les moyens de lutte contre le travail illégal soient compris par tous et mis en œuvre sur tous les chantiers.
Chez Bouygues Energies & Services, depuis fin 2016, plus de 250 collaborateurs ont déjà été formés et les déclinaisons des sensiblisations au travail illégal sont en cours dans l’ensemble du Groupe.
Pour accompagner les opérationnels confrontés à ce sujet, l’entreprise fait intervenir différents acteurs ( achats, CALTI, RH, gestion…) et a défini une procédure et des règles du jeu internes.
Dans ce cadre, des positions fortes ont été prises par le Groupe : pas d’Entreprises de Travail Temporaire étrangères, accord formel Secrétariat Général avant recours à un sous-traitant étranger, devoir de vigilance à tous les stades d’un projet.
Bouygues Energies & Services a également mis en place en 2017, une cellule la CALTI (Cellule Administrative de Lutte contre le Travail Illégal). A ce jour, il s’agit d’une équipe de 7 personnes rattachée au SG BYES France qui gère les périmètres Axione/Industrie/BYES France sur le territoire Français.
La Calti intervient systématiquement et quel que soit le montant à la demande des achats ou des centres travaux, en amont, avant toute contractualisation pour vérifier les pièces réglementaires afin d’exercer notre devoir de vigilance en tant que donneur d’ordre.
La Calti utilise 2 outils.
Attestation Legale/Once For ALL permet de vérifier les pièces règlementaires de la Société, plateforme sur laquelle le prestataire/sous-traitant dépose ses pièces administratives telle que l’attestation URSSAF, l’extrait KBIS, la liste de ses salariés étrangers. Le recours à cette plateforme permet d’externaliser cette collecte et la Calti contrôle et valide sur cette base le sous-traitant ou le prestataire.
ECheckIn permet quant à lui de vérifier les pièces règlementaires des salariés. Il s’agit d’une plateforme sur laquelle le prestataire/ sous-traitant dépose les pièces de ses salariés intervenant sur nos sites. La carte BTP, la pièce d’identité, la DPAE. La Calti contrôle et valide ses pièces permettant au salariés l’entrée sur le site. Ces 2 outils sont les 2 étapes obligatoires avant toute contractualisation avec un sous-traitant ou un prestataire.
Enfin, pour répondre favorablement à une demande des opérationnels et accelérer le nombre de collaborateurs formés, la Direction s’engage à mettre en place un parcours e learning sur le sujet avant la fin de l’année 2023.
Article 3 - Moyens mis en œuvre pour encadrer le recours aux contrats temporaires
L’Entreprise souligne sa volonté de favoriser en priorité le recours au contrat à durée indéterminée, néanmoins, la variation d’activité est intrinsèque aux métiers du bâtiment. Dans ce cadre, l’Entreprise doit adapter son effectif à son activité tout en maîtrisant le recours aux contrats temporaires.
3.1 Recours à la sous traitance
Il est rappelé que chez Bouygues Energies & Services, le recours à la sous-traitance peut faire partie intégrante de certains métiers.
Des actions sont engagées et poursuivies dans tous les métiers de Bouygues Energie & Services relevant de l’organisation avec les cellules de consultation sous-traitant, de la formation avec des modules juridiques et techniques, de l’animation avec les conventions sous-traitants, de l’évaluation avec les bilans de coopération, de l’innovation avec les programmes piloté avec les Directions Techniques.
Les parties soulignent que la performance de l’Entreprise dépend de la performance de ses sous-traitants ce qui exige un fort investissement dans la sélectivité des Entreprises et le contrôle de leur conformité ainsi que leurs engagements et conformités en matiére de securité.
3.2 Recours à l’intérim
Les parties rappellent qu’en 2012, la Direction générale et la Direction des Ressources Humaines de Bouygues Construction ont décidé de revoir le process intérim. Le recours au travail temporaire nécessite que chaque acteur impliqué face preuve d’une rigueur sans faille. Pour atteindre cet objectif, il a été mis en place un outil unique de gestion du personnel intérimaire : Bouygues Construction Interim Plateforme (BIP).
BIP a vocation à :
Donner les moyens de piloter la main d’œuvre intérimaire (quel que soit le statut) ;
Permettre d’être irréprochable dans la gestion de l’intérim (conformément aux dispositions des contrats cadres) ;
Respecter les obligations d’achat avec les ETT ;
Ecarter toutes relations avec des ETT non référencées.
Le recours à l’intérim répond à des exigences propres à chaque métier et à son mode de fonctionnement et implique l’engagement et la conformité en matiere de securité.
Ainsi, au regard de l’évolution des marchés de l’Entreprise, le recours à l’intérim a vocation à rester centré sur la réalisation de tâches complémentaires et spécialisées, en complément de la production propre.
3.3 Recours aux contrats à durée déterminée
Le recours au Contrat à Durée Indéterminée ne permet pas toujours de répondre à la fluctuation et/ou à la saisonnalité auxquelles nos activités peuvent être confrontées.
Bouygues Energies & Services s'engage, dans la mesure du possible, à ne recourir aux Contrats à Durée Déterminée et à l'Intérim que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et ce, au profit exclusif des Contrats à Durée Indéterminée pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'Entreprise.
Il s’agit ainsi essentiellement de Contrats à Durée Déterminée permettant de compléter temporairement les effectifs pour répondre à un surcroît exceptionnel d’activité ou à un remplacement d’un salarié temporairement absent (maladie, maternité essentiellement) et jusqu’à son retour effectif.
Il convient de noter que la majorité des contrats à durée déterminée concerne des contrats d’alternance, que ce soient des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, et ceci pour répondre à la volonté de Bouygues Energies & Services de préparer l’avenir avec la formation professionnelle intégrée de jeunes Compagnons, Etam et Cadres.
Enfin, il est précisé que les Instances Représentatives du Personnel sont consultées, au titre de l’obligation annuelle sur la politique sociale de l'Entreprise, sur la répartition entre les différents types de contrat de travail CDI/CDD (indicateurs issus du Bilan Social et du Rapport de Situation Comparée).
Article 4 - Recours au temps partiel et forfaits jours réduits
Le recours au temps partiel au sein de Bouygues Energies & Services est possible à l'initiative du collaborateur. Afin de permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale, le Groupe s'engage, dans la mesure du possible, à étudier toute demande de passage à temps partiel à l'initiative du collaborateur et en accord avec la hiérarchie concernant ses modalités de mise en œuvre, formalisées par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Les parties souhaitent rappeler que les collaborateurs à temps partiel disposent des mêmes droits reconnus à ceux à temps complet et le passage à temps partiel ne saurait justifier aucune discrimination à leur égard.
Par ailleurs, conformément aux dispositions des accords handicap, séniors et égalité femmes hommes, il est convenu que les salariés de 55 ans et plus, les collaborateurs en congé parental d’éducation, les collaborateurs parents d’enfants handicapés et les collaborateurs en congés de solidarité familiale qui, en accord avec leur Direction, passent à temps partiel, bénéficient d'une cotisation retraite et prévoyance complémentaire calculée sur la base d'un temps plein. La différence de cotisation (part patronale et salariale) entre le temps partiel et le temps plein est assurée par l'Entreprise.
Il est précisé que le maintien des cotisations retraite et prévoyance complémentaire calculée sur la base d'un temps plein est également appliqué pour les bénéficiaires du dispositif de forfait jour réduit.
Les Instances Représentatives du Personnel sont consultées, au titre de l’obligation annuelle sur la politique sociale de l'Entreprise,sur le nombre de collaborateurs à temps partiel (indicateurs issus du Bilan Social et du Rapport de Situation Comparée).
Article 5 - Recours aux stages
L’Entreprise souligne sa volonté de maintenir une politique relations écoles active et dynamique en accueillant des jeunes en formation que ce soit au travers de stages, de l’alternance ou des VIE sur des formations allant du CAP au Doctorat pour l’ensemble de ses périmètres opérationnels et fonctionnels, en France et à l’International.
Il est précisé que les Instances de Représentation du Personnel sont consultées au titre de l’obligation annuelle sur la politique sociale de l’Entreprise sur les recours aux stages.
Au même titre que l’alternance, Bouygues Energies & Services inscrit sa politique Relations Ecoles dans une volonté de développement positif et proactif en accueillant des stagiaires et VIE dans l’ensemble de ses activités.
Les parties réaffirment leur volonté de recruter des talents en France et à l’international et de participer à leur formation.
Cela se traduit par plusieurs actions différenciantes comme la constitution de promotions de stagiaires 3ème qui pendant une semaine font un parcours de découverte au sein de différentes structures. Pendant cette semaine d’immersion, leur sont proposés des ateliers pour appréhender de façon ludique les métiers de l’électricité, la cybersécurité, la prévention des risques et les fondamentaux sécurité.
Les stagiaires se voient aussi proposer des immersions type vis ma vie pour découvrir d’autres métiers du Groupe. Cela leur permet d’ouvrir de nouvelles perspectives et les aide à se projeter dans leur carrière.
Par ailleurs, afin de faciliter la réalisation de leur rapport d’étonnement, les parties soulignent la mise en place par la branche d’un site internet intitulé "TPdemain.com" permettant de structurer, d’illustrer et d’enrichir la rédaction du rapport à l’issue du stage.
Enfin, dans le cadre de son engagement RSE Impact Equans/Bouygues Energies & Services et afin de contribuer à l'orientation des collégiens et lycéens, la Direction propose d’étudier la mise en place d’un partenariat, le cas échéant, avec une plateforme individualisée d'aide à l’orientation.
Dans ce cadre, les parties à la négociation soulignent la nécessité de rechercher des solutions chez Bouygues Energies & Services et Equans pour les alternants devant effectuer un stage de fin d’étude à l’étranger.
TITRE V. PARCOURS DES COLLABORATEURS EXPERIMENTES
La définition des "travailleurs âgés" ou "seniors" constitue une notion très relative, voire subjective. En effet, elle renvoie à l’idée de fin de carrière. Or, les âges de fin de carrière, légaux ou effectifs, varient eux-mêmes selon les individus, leur situation professionnelle, leurs conditions de travail et les évolutions de la législation.
Par ailleurs, le maintien en emploi des collaborateurs expérimentés (nous préfèrerons cette expression) est un problème de société complexe, qui a été façonné sur une période très longue notamment par les politiques retraite, à contresens des évolutions démographiques et sociologiques.
Au-delà de l’entreprise, il s’agit d’un sujet de société qui ne pourra évoluer sur un temps court.
Dans ce cadre, les réflexions engagées avec la réforme des retraites permettent à Bouygues Energies & Services, d’envisager progressivement des évolutions de carrière "sur mesure". En effet, aucune solution unique ne permettra de répondre à cette question. Les parcours professionnels dépendent de trajectoires individuelles extrêmement diverses qui rendent peu pertinents les raisonnements uniquement fondés sur les catégories socio-professionnelles, les tranches d’âges ou les revenus.
Améliorer durablement la situation de l’emploi des travailleurs expérimentés constitue un changement structurel et culturel important. Il doit s’opérer progressivement au profit de carrières professionnelles non linéaires avec un horizon de retraite plus tardif.
Cette vision individualisée des parcours professionnels requiert une intention et un cadre social fort que nous avons le devoir d’accompagner en tant que RH.
Il s’agit de faire évoluer ensemble des pratiques ancrées de longue date dans l’entreprise et d’obtenir l’adhésion de chacun à de nouvelles trajectoires professionnelles en adoptant différents regards : comment imaginer des parcours avec plus de temps ? avec des missions nouvelles et ou diversifiées ?
Enfin, la retraite est une étape importante dans la vie d'un collaborateur. Connaître la mécanique de notre système par répartition et ses règles du jeu pour calculer et liquider sa pension est bien le meilleur moyen de la préparer et de l'anticiper matériellement.
Ainsi, la Direction s’engage à élaborer un guide à destination des collaborateurs mais également des ressources humaines, des managers et des élus apportant, de manière pédagogue et structurée, des éléments de réponse aux questions relatives notamment :
Aux dispositifs permettant de construire ces parcours professionnels individualisés ;
Aux informations permettant de préparer au mieux la retraite (mode de calcul, démarches administratives...).
Dans ce cadre, les parties à la négociation soulignent la vigilance particulière à apporter aux collaborateurs concernés par le cumul emploi retraite ou la retraite progressive.
Enfin, si les ordonnances Macron du 23 septembre 2017 suppriment l’obligation de négociation des accords relatifs au contrat de génération, les parties conviennent par le présent texte de maintenir les dispositions suivantes issues des accords précités :
Outre le bilan santé prévu par la sécurité sociale tous les 5 ans, la possibilité est offerte aux collaborateurs de 55 ans et plus qui le souhaitent, de procéder, lors de la visite médicale périodique, à des examens complémentaires (examen sanguin, bilan cardiaque, échographie abdominale) avec une prise en charge par l’entreprise une fois tous les deux ans et sur justificatifs des frais afférents à ces examens dans la limite de 250 euros ;
Maintien par l’employeur des cotisations prévoyance et retraite complémentaire sur la base du temps plein pour les collaborateurs en temps partiel de 55 ans et plus;
Organisation tous les ans de journées d’information destinées aux collaborateurs de 58 ans et plus, sur les aspects juridico-administratifs liés à la liquidation de la retraite. Un soin plus particulier sera apporté à la communication au préalable à ces journées. La Direction précise qu’à ce jour quatre sessions sont déjà prévues pour la rentrée 2023 en province.
TITRE VI. MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 1 - Mesures favorisant la mobilité professionnelle et géographique
1.1 Dispositifs d’accompagnement de la mobilité
La mobilité est un enjeu stratégique qui participe pleinement à la fidélisation et l’évolution des collaborateurs d’Equans et de Bouygues Energies & Services. Elle permet, en effet, à chaque collaborateur qui le souhaite, d’enrichir sa carrière en offrant l’opportunité d’appréhender de nouvelles expériences, d’élargir le champ de ses compétences et ainsi de développer son employabilité. Elle permet également de diffuser les savoirs et d’ouvrir les réseaux au sein d’Equans et du Groupe Bouygues en créant des passerelles entre les métiers et géographies.
La mobilité interne est un levier essentiel en matière d’évolution professionnelle. Elle contribue pleinement à la performance de l'entreprise. Pour réaliser ses ambitions, Equans encourage ses collaborateurs à développer leurs compétences tout au long de leurs carrières et à les déployer là où elles sont les plus utiles.
Dans ce cadre, la Charte de la mobilité Equans/Bouygues Energies & Services mise en ligne en mars 2023, rappelle qu’il existe quatre types de mobilité :
Géographique : nouveau poste basé dans une autre ville/région/pays s’accompagnant d’un changement de lieu de domicile ;
Transversale : changement de périmètre pour découvrir une autre activité et intégrer une nouvelle équipe, tout en prenant un poste ou des fonctions équivalentes ;
Verticale : Prise de responsabilités qui peut être couplée avec une mobilité fonctionnelle ou transversale ;
Fonctionnelle : Changement de métier en intégrant une nouvelle filière (exemple : passage de la technique au commercial).
Un package d’accompagnement à la mobilité Bouygues Energies & Services a été mis en place. Il est valable pour toutes les mobilités en France initiées par l’Entreprise, et consiste en l’application d’un socle commun de mesures attractives.
A titre d’exemple, ce socle est composé des éléments incitatifs suivants (sous réserve de répondre aux conditions d’attribution définies :
Une indemnité d’installation temporaire conditionnée à la recherche d’un logement définitif ;
Une prime d’installation définitive dont les montants varient en fonction de la structure familiale;
La prise en charge des frais de déménagement, et le cas échéant, l’attribution d’un congé mobilité;
Des aides à la relocation et à la recherche de logement via le dispositif mobili-pass ;
Accompagnement du conjoint dans la recherche d’emploi.
1.2 Evenements mobilité
Partant du constat que la mobilité est encore cloisonnée et se joue trop souvent au sein d’une même structure, un certain nombre de dispositifs sont déployés afin de favoriser la mobilité géographique et ou fonctionnelle. Mobyclic constitue le portail de la mobilité du Groupe Bouygues. Outre les postes à pourvoir en interne, des informations permettent d’accompagner la réalisation de projets de mobilité inter-métiers.
En complément, des forums mobilité sont organisés par le groupe Bouygues (par exemple, les Moby Days en 2023). Ces évènements sont l’occasion pour les collaborateurs d’assister à des présentations des métiers du groupe, de connaître les structures qui recrutent, et de participer à des webinars les aidant à mettre en marche leur projet professionnel.
Par ailleurs, Bouygues Energies & Services anime régulièrement des permanences mobilité qui visent à donner aux collaborateurs un espace d’échange avec un membre du comité pour poser des questions de tout type et relatives à la mobilité interne dans le groupe. L’objectif étant de guider et conseiller le collaborateur dans ses réflexions et démarches.
Des webinars mobilité ont également été proposés aux collaborateurs sous forme de Live Events. Ces webinars, inspirés de ceux proposés par Bouygues SA, se veulent informatifs pour aider le collaborateur dans la construction de son projet professionnel, et de répondre à d’éventuelles questions sur les thématiques abordées. Les replays de ces webinars sont disponibles sur la plateforme Byle@rn.
1.3 Reclassement des salariés avec des restrictions d’aptitude et ou en situation de handicap
Afin de maintenir dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ou ayant des restrictions d’aptitude au cours de leur carrière, l’Entreprise sollicite, avec l’aide des services de santé au travail et des instances de représentation du personnel, les services des structures professionnelles (APAS, Agefiph, SAMETH, Previa…) en charge du maintien dans l'emploi.
Ces structures accompagnent l'Entreprise et le collaborateur concerné afin de trouver des solutions facilitatrices de maintien dans l'emploi au sein de l'Entreprise d'origine ou dans une autre Entreprise.
Afin de maintenir et développer les compétences professionnelles de ces salariés et d’anticiper d’éventuels reclassements le cas échéant, des dispositifs de formation peuvent être mis en place.
Plus spécifiquement, s’agissant de collaborateurs en arrêt de travail de longue durée, il est rappelé la mise en place, dans le cadre du contrat de Prévoyance des Etam Cadres, d’un dispositif d’Accompagnement du retour au Travail (ART) consistant en un accompagnement complet et individualisé coordonné par les médecins et les experts de Previa. Ainsi, en cas d’arrêt de plus de 90 jours, avec l’accord du responsable des ressources humaines et du collaborateur concerné, un suivi personnalisé et pluridisciplinaire adapté à la situation visée (et pris en charge par le contrat de prévoyance) peut être organisé pendant 3 à 12 mois.
Les objectifs sont les suivants : permettre au collaborateur de se remobiliser physiquement, retrouver un équilibre mental et social et prendre en compte l’environnement de travail pour favoriser un retour à l’emploi.
Constatant que cet accompagnement n’existait pas sur le marché à ce jour pour les compagnons, le Groupe Bouygues Energies & services a souhaité mener une réflexion, en concertation avec PRO BTP, sur les mesures favorisant le maintien dans l’emploi des compagnons rencontrant des difficultés de santé ne leur permettant pas ou plus d’exercer leur métier.
L’objectif est de mettre en place un dispositif nouveau permettant d’accompagner le maintien/retour à l’emploi des compagnons en arrêt de travail de longue durée et de réfléchir plus globalement à des parcours favorisant l’employabilité des compagnons tout au long de leur carrière.
En amont, une étude a été réalisée avec Jérôme DRIANT du cabinet CEPIG permettant d’identifier, avec des Compagnons des Energies & Services, des élus, des relais handicap, des Responsables ressources humaines, des médecins et des assistantes sociales :
Les acteurs et les parties prenantes du projet ;
Les moments clés de l’accompagnement des compagnons dans l’entreprise ;
Les outils et dispositifs existants en termes de prévention et d’accompagnement durant les arrêts de travail ainsi que le maintien dans l’emploi en cas d’inaptitude ;
Les enjeux et les conditions de réussite.
Ce dispositif global d’accompagnement au retour/maintien dans l’emploi des compagnons en cas d’inaptitude ou risque d’inaptitude doit permettre :
La reprise d’activité dans les meilleures conditions ;
L’accompagnement dans la compréhension des droits (indemnisations …) ;
L’accompagnement à la réorientation professionnelle ;
La prévention des risques de rechute ;
L’outillage des services ressources humaines (reclassement, licenciement …) pour accompagner les compagnons ;
L’orientation des compagnons vers les différents acteurs existants (MDPH, …) en fonction de leur situation personnelle ;
en lien étroit avec les équipes des Ressources Humaines de Bouygues Energies & Services, le compagnon et les différents acteurs en place (élus, médecins, assistantes sociales, membres du comité d’entraide…).
Les objectifs de ce projet ambitieux sont les suivants :
La création d’un dispositif d’accompagnement au maintien/retour à l’emploi suite à un arrêt de plus de 30 jours, à destination des compagnons de Bouygues Energies & Services ;
La mise en œuvre d’une phase pilote sur un périmètre test à partir de septembre 2023 en collaboration avec Bouygues Energies & Services ;
La réalisation du retour d’expérience de la phase pilote par PRO BTP afin d’envisager ou non la généralisation du dispositif d’accompagnement.
Dans ce cadre et pour répondre favorablement à la demande des organisations syndicales, il est convenu que les modalités de mise en place expérimentale de ce dispositif seront présentées lors d’une commission médico-sociale avant septembre 2023, composée des acteurs précités.
Article 2 - Mesures favorisant la mobilité Externe : le Congé de Mobilité Externe (CME)
Le congé mobilité est un dispositif issu de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail. Prévu par les articles L.1237-18 et suivants du Code du travail, ce dispositif constitue un outil de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Le Congé Mobilité Externe (dit CME) permet de favoriser la transition professionnelle, l’accès, le retour à un emploi stable des collaborateurs qui souhaitent quitter l’entreprise pour mettre en œuvre un projet professionnel externe.
Les parties conviennent qu’à ce jour ce dispositif n’est pas d’actualité et souhaitent mettre en place un accompagnement particulier si, le cas échéant, des évolutions rendaient nécessaire la mise en œuvre de cet outil basé sur le volontariat.
Dans ce cas, une liste de collaborateurs occupant un emploi « prioritaire » à la mobilité (interne comme externe) sera convenue avec les représentants des périmètres sociaux concernés.
Les parties précisent que cette liste sera définie, en lien avec l’observatoire des emplois et des compétences, au minimum une fois par an, et fera l’objet d’une information ou consultation des représentants du personnel du périmètre concerné.
Ce Congé de Mobilité Externe a ainsi pour objectif d’ouvrir d’autres opportunités ou alternatives aux collaborateurs concernés et sur la base du volontariat. Il permet en effet de quitter l’entreprise de manière volontaire, en bénéficiant d’un cadre favorisant la mise en œuvre sereine et accompagnée d’un projet professionnel externe.
Il est précisé que, les périodes d’ouverture au volontariat, feront l’objet d’une consultation auprès du CSE concerné dans un délai minimum d’un mois précédant leur mise en œuvre. Il pourra être ouvert autant de périodes d’ouverture au volontariat que nécessaire (y compris au même moment) au cours de la durée de l’accord. Les collaborateurs éligibles, qui souhaiteront, le cas échéant, adhérer au dispositif du CME, devront exprimer leur souhait d’y adhérer au CME entre l’ouverture et la fermeture de la période d’ouverture au volontariat (la durée de celle-ci peut varier selon le besoin).
Pour bénéficier du CME, les collaborateurs devront remplir, a minima, l’ensemble des conditions d’éligibilité suivantes :
Être collaborateur du Groupe BYes en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
Occuper un poste appartenant à un emploi reconnu comme « prioritaire à la mobilité (interne comme externe) » ;
Justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois chez Bouygues Energies & Services ou le Groupe Bouygues ;
Ne pas être, à la date du dépôt de candidature au CME, déjà en cours de préavis ou de procédure de rupture du contrat de travail (démission, rupture conventionnelle, licenciement, départ/mise à la retraite) ;
Ne pas être « keys people » c’est-à-dire détenir de compétences essentielles en matière de savoir et/ou savoir-faire et/ou savoir-être et/ou présenter un potentiel d’évolution pour exercer un des emplois actuels ou futurs au sein de Bouygues Energies & Services. Tout collaborateur non éligible au CME se verra justifier par son manager la raison objective pour laquelle il n’en bénéficie pas ;
Présenter un projet professionnel (création d’entreprise, reconversion, emploi salarié) validé par le cabinet extérieur ;
Avoir refusé une éventuelle mobilité interne au sein de Bouygues Energies & Services et/ou du groupe Bouygues durant la période d’ouverture au volontariat.
A noter que si le collaborateur éligible au CME a accepté une mobilité interne au sein du Groupe Bouygues, le statut d’origine sera maintenu et une prime d’un montant brut correspondant à 50 % de l’indemnité conventionnelle ou légale (en fonction de la plus favorable) de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre à la date de fin de contrat Bouygues Energies & Services lui sera versée.
Dans ce cadre et pour répondre favorablement à la demande des partenaires sociaux, les parties conviennent de définir le statut et la rémunération du collaborateur concerné par le CME pendant le congé.
La durée du congé de mobilité est ainsi fixée à 6 mois (incluant le préavis) pour l'ensemble des salariés (7 mois pour les salariés vulnérables, c’est-à-dire reconnus travailleurs handicapés, âgés de 50 ans et plus ou famille monoparentale), durée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu et à l’issue de laquelle il prendra définitivement fin en application de la convention de rupture amiable et d’adhésion signée par les parties. De plus, pendant la durée du congé de mobilité, le collaborateur maintenu dans les effectifs de l’entreprise est dispensé d’activité et sa rémunération est suspendue.
Le collaborateur perçoit 100 % de sa rémunération pendant la durée du préavis puis une allocation de remplacement de 75% de sa rémunération brute annuelle (hors bonus et prime) des 12 mois précédent le début du congé pendant la période restante du congé mobilité. Cette allocation n’a donc pas la nature d’un salaire et est exclue de l’assiette des cotisations de sociales mais soumise à la CSG et à la CRDS. En revanche, elle rentre dans le calcul de l’impôt sur le revenu du collaborateur.
La couverture des frais de santé (mutuelle) et la couverture prévoyance seront toutes deux maintenues pendant toute la durée du CME, et les cotisations afférentes habituelles seront prélevées en paie à l’occasion du versement du revenu de remplacement.
Durant cette période, l’entreprise maintiendra l’acquisition et la validation des trimestres de retraite complémentaire au regard du régime Agirc-Arrco conformément aux dispositions en vigueur.
Si le collaborateur est bénéficiaire d’un véhicule de fonction, il pourra le conserver pendant toute la durée du CME.
Les parties soulignent que cette période du congé mobilité n’est pas comptabilisée pour le calcul de sa participation, de son intéressement ou de son 13ème mois et que le collaborateur pourra effectuer des versements volontaires sur le PEE ou le PERCOL.
L’arrêt maladie pendant le congé mobilité ne suspend pas celui-ci et le collaborateur continue de percevoir son allocation mensuelle dans les mêmes conditions que les collaborateurs actifs.
En revanche, cette allocation et les avantages conservés par le collaborateur lors de cette période de congé mobilité seront suspendus dans le cas d’une période travaillée dans une entreprise extérieure à Bouygues Energies & Services ou le Groupe.
Dans le cas où le congé de mobilité cesserait de manière anticipée avant son terme (repositionnement en CDI ou CDD de 6 mois ou plus dont la période d’essai aurait été validée, création ou reprise d’une entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DREETS, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ou au répertoire des métiers), le salarié percevra une indemnité égale à :
30% du reste de l’allocation en cas de départ dans les 3 premiers mois
20% du reste de l’allocation en cas de départ entre le 4ème et le 6ème mois
Pour favoriser la lisibilité des présentes dispositions, les parties conviennent de définir en annexe 2 les modalités pratiques de mise en œuvre du dispositif suivantes :
Conditions d’éligibilité au dispositif de CME (liées au collaborateur et liées au projet professionnel) ;
Modalités d’adhésion au CME (information auprès des collaborateurs ;
Procédure d’adhésion ;
Période d’ouverture au volontariat ;
Validation de la viabilité et de l’éligibilité du projet professionnel ;
Validation des candidatures par le comité de validation ;
Périodes de travail à l’exterieur de l’entreprise durant le congé ;
Mesures d’accompagnement du collaborateur en congé de mobilité externe (Aide à la recherche d’emploi, Formation de reconversion professionnelle ou formation diplômante ou qualifiante, Projet de création ou reprise d’entreprise, Engagements réciproques…) ;
Fin du congé de mobilité externe ;
Suivi du Congé de Mobilité Externe (CME) auprès de l’autorité administrative.
Article 3 - Talent Management
La détection, le suivi et le renouvellement des Talents de Bouygues représentent un enjeu majeur pour l’avenir de l’Entreprise et son développement. C’est un acte fort d’évolution et de transformation vers plus de transversalité, de mobilité et de mise en commun au sein du Groupe.
Ainsi, la finalité du Talent Management au sein du Groupe est de rendre l’Entreprise :
Plus attractive et performante en favorisant la transversalité et la mobilité ainsi qu’en identifiant et partageant les viviers de Talents ;
Plus ambitieuse, agile et innovante en dynamisant les parcours et en augmentant les opportunités de développement afin de renforcer l’employabilité de chacun des collaborateurs.
Le Talent Management constitue une approche intégrée qui se situe en complément de la gestion des ressources humaines au sein de Bouygues Energies & Services.
Cette démarche nourrit chacun des axes du cycle de management de Bouygues Energies & Services. En effet, l’identification des Talents, sur un périmètre donné, permet d’avoir une cartographie complète des ressources en place. Elle alimente les échanges de l’entretien annuel pour en fixer les objectifs de progrès.
Cette cartographie met en relief les besoins individuels et les compétences à renforcer. Les axes de progrès sont identifiés, qu’ils soient individuels ou collectifs et précédent la mise en place d’actions de formation dédiées.
Une attention particulière est portée aux talents féminins, directeurs de projet et filières fonctionnelles, voire aux spécificités métiers.
C’est dans ce cadre qu’une Direction des Talents a été mise en place avec pour mission, pour la population cadre ou staff à l’international :
D’identifier et de préparer les futurs managers de Bouygues Energies & Services à leur évolution au sein du Groupe ;
De faire émerger plus de talents féminins pour une complémentarité et une meilleure performance de Bouygues Energies & Services ;
D’offrir des opportunités et des parcours diversifiés multi métiers, en France et à l’international ;
De favoriser les actions de développement individuelles et collectives (tant en termes de responsabilités, de compétences que de parcours de carrière…).
Ce processus de gestion des Talents, transversal, unique et mondialisé, s’appuie sur une matrice commune, la "talent map" qui permet, au moment de l’entretien annuel de mettre en relation des critères objectifs de potentiel et de performance complétés par la partie technique de l’entretien annuel.
Aussi, la mise en place du Talent Management vise, pour tous les collaborateurs qui entrent dans la matrice commune, à définir des axes de progrès pour développer au mieux l’ensemble des compétences. Cela constitue une manière d’objectiver les axes sur lesquels chacun doit travailler sur la base d’un plan individuel de développement matérialisé dans l’entretien annuel.
Dans ce cadre du management des Talents, des formations sur mesure ont été mises en place afin de favoriser le partage d’expériences et de développer le réseau des collaborateurs concernés, de renforcer le sentiment d’appartenance à Bouygues Energies & Services et de les accompagner dans leur montée en compétences.
A ce titre, trois formations sont mises à leur disposition :
Future Leaders Training (FLT), parcours à destination des cadres principaux à chef de groupe ayant une première expérience en management dont l’objectif est de constituer un socle commun de connaissances sur les fondamentaux (management, éthique, stratégie climat, santé sécurité, finance), les process et activités de l’entreprise ;
Athena, parcours à destination des chefs de groupe à chefs de service, qui a pour ambition d’accompagner les jeunes managers à potentiel dans leur prise de responsabilités, de les aider à valoriser leur potentiel et leurs talents et de contribuer à l’amélioration de leur performance ;
Equans Leadership Programm - Newton, parcours à destination des directeurs adjoints et directeurs dont l’objectif est d’accompagner des managers confirmés à potentiel dans la prise de poste de direction, de leur donner des outils de pilotage de la performance et de susciter une vision globale de l’organisation et de ses enjeux.
TITRE VII. DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 - Entrée en vigueur, durée de l’Accord, révision, dénonciation, adhésion
Conformément aux dispositions issues des ordonnances dites "Macron" du 23 septembre 2017, ce présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et s’applique à compter de la date de signature.
Il cessera de produire effet au 31 janvier 2027.
Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l’article 2 du présent Titre. Les parties conviennent que les dispositions du présent accord GEPP s’appliquent aux collaborateurs présents et futurs du Groupe Bouygues Energies & Services (hors Axione et Lumi), en contrat à durée indéterminée à la date de signature du présent accord.
Le périmètre de l’accord peut être amené à évoluer de la façon suivante : - Toute société au sens de l’article L 233-16 du Code de commerce qui entre dans le capital de Bouygues Energies & Services peut conclure un accord d’adhésion pour entrer dans le périmètre du présent texte ; - A l’inverse, toute société cessant d’appartenir à Bouygues Energies & Services sort de plein droit du périmètre du présent accord.
Article 2 - Suivi, dépôt de l’accord et publicité
Pour répondre favorablement à la demande des parties et compte tenu du nombre important d’engagements issus notamment du présent accord, il est convenu de mettre en place une commission Diversité, Compétences et Qualité de Vie au Travail au niveau du Groupe Bouygues Energies & Services, composée a minima de représentants des signataires à l’accord (3 membres par organisation syndicale signataire et la Direction des Affaires Sociales…) qui se réunira une fois par an pour assurer la mise en œuvre opérationnelle de l’ensemble des mesures.
Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe.
Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :
Déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud'hommes de Versailles.
Fait à Guyancourt, le 16 mai 2023,
En 5 exemplaires.
Pour le "Groupe BYES" Madame Cécile ROSENBERG/LEFEBVRE, Directrice Affaires Sociales BYes
Pour le Syndicat National Force Ouvrière Groupe Bouygues Monsieur Didier REGENT
Pour l’Union CFTC des métiers du Groupe Bouygues Monsieur Vincent VANGERMEERSCH
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail Fédération Construction et Bois CFDT Monsieur Ludovic DURAND
ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES COMPOSANT LE "GROUPE BOUYGUES ENERGIES & SERVICES" AU SENS DE LA NEGOCIATION VISEE PAR LE PRESENT ACCORD
BOUYGUES ENERGIES & SERVICES SAS, société par actions simplifiée au capital de 50 574 368 €, dont le siège social est sis 1 avenue Eugene Freyssinet – 78061 SAINT QUENTIN EN YVELINES, immatriculée sous le numéro 775 664 873 RCS VERSAILLES,
BOUYGUES E&S FM FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 13 300 000 €, dont le siège social est sis 1 avenue Eugene Freyssinet – 78061 SAINT QUENTIN EN YVELINES, immatriculée sous le numéro 381 762 038 RCS VERSAILLES,
BOUYGUES E&S MAINTENANCE INDUSTRIELLE, société par actions simplifiée au capital de 342 000 €, dont le siège social est sis ZA du Château - 12, rue Henri Becquerel – 69320 FEYZIN, immatriculée sous le numéro 322 491 127 RCS LYON,
S.M.I. Informatique Automatisme, Société anonyme au capital de 53 707, 79€, dont le siège social est sis 3771 Route de Lalande – 40400 CARCARES-SAINTE-CROIX, immatriculée sous le numéro 382 681 534 RCS DAX,
SEA Productique, SAS au capital de 229 000€, dont le siège social est sis 1 rue Gaspard Coriolis - La Chantrerie - 44300 NANTES, immatriculée sous le numéro 380 778 654 RCS NANTES,
INGENICA, société par actions simplifiée au capital de 660 688€, dont le siège social est sis 6 rue de l’Ozon – 69360 SEREZIN DU RHONE, immatriculée sous le numéro 379 899 925 RCS LYON.
ANNEXE 2 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU CONGE DE MOBILITE EXTERNE
Conditions d’éligibilité au dispositif de CME
Conditions liées au collaborateur
Pour bénéficier du CME, les collaborateurs devront remplir, a minima, l’ensemble des conditions d’éligibilité suivantes :
Être collaborateur du Groupe BYes en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
Occuper un poste appartenant à un emploi reconnu comme « prioritaire à la mobilité (interne comme externe) » ;
Justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois chez Bouygues Energies & Services ou le Groupe Bouygues ;
Ne pas être, à la date du dépôt de candidature au CME, déjà en cours de préavis ou de procédure de rupture du contrat de travail (démission, rupture conventionnelle, licenciement, départ/mise à la retraite) ;
Ne pas être « keys people » c’est-à-dire détenir de compétences essentielles en matière de savoir et/ou savoir-faire et/ou savoir-être et/ou présenter un potentiel d’évolution pour exercer un des emplois actuels ou futurs au sein de Bouygues Energies & Services. Tout collaborateur non éligible au CME se verra justifier par son manager la raison objective pour laquelle il n’en bénéficie pas ;
Présenter un projet professionnel (création d’entreprise, reconversion, emploi salarié) validé par le cabinet extérieur ;
Avoir refusé une éventuelle mobilité interne au sein de Bouygues Energies & Services et/ou du groupe Bouygues durant la période d’ouverture au volontariat.
A noter que si le collaborateur éligible au CME a accepté une mobilité interne au sein du Groupe, le statut d’origine sera maintenu et une prime d’un montant brut correspondant à 50 % de l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre à la date de fin de contrat BYes lui sera versée.
Conditions liées au projet professionnel
Pour être éligible au dispositif de CME, le collaborateur doit par ailleurs présenter un projet professionnel déterminé et viable, c’est-à-dire qui apporte à court ou moyen terme (dans les 12 mois) une solution professionnelle personnalisée :
Soit un projet de recherche d’un emploi salarié hors Bouygues Energies & Services ou Groupe Bouygues, en CDI ou CDD/contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois afin d’enrichir son parcours professionnel en découvrant d’autres métiers ou d’autres secteurs d’activités ;
Soit de bénéficier d’un accompagnement à la création ou à la reprise d’une entreprise, à la condition que le collaborateur y consacre l’essentiel de son activité professionnelle ;
Soit de bénéficier d’une formation en vue d’une reconversion nécessitant une formation de plus longue durée qui doit permettre au collaborateur de réorienter sa carrière vers un nouveau métier offrant des opportunités d’emploi
Soit de bénéficier d’un départ volontaire pour prise de retraite à taux plein avec liquidation des droits effectuée pendant le congé de mobilité.
Les parties conviennent d’exclure les projets personnels et rappellent que le projet professionnel est exclusif de l’inscription à Pole emploi en qualité de demandeur d’emploi.
Modalités d’adhésion au CME
Information auprès des collaborateurs
Afin de s’assurer de la bonne compréhension du dispositif Congé de Mobilité Externe, les collaborateurs seront informés, le cas échéant, de l’existence et du contenu du dispositif par la Direction des Ressources Humaines. Un cabinet externe spécialisé assurera ensuite les permanences nécessaires pour permettre aux collaborateurs concernés de concrétiser leur projet dans le respect de l’anonymat et de la confidentialité.
Procédure d’adhésion
Période d’ouverture au volontariat
Les périodes d’ouverture au volontariat, feront l’objet d’une consultation auprès du CSE concerné dans un délai minimum d’un mois précédant leur mise en œuvre. Il pourra être ouvert autant de périodes d’ouverture au volontariat que nécessaire (y compris au même moment) au cours de la durée de l’accord. Les collaborateurs éligibles, qui souhaitent adhérer au dispositif du CME, devront exprimer leur souhait d’y adhérer au CME entre l’ouverture et la fermeture de la période d’ouverture au volontariat (la durée de celle-ci peut varier selon le besoin).
Validation de la viabilité et de l’éligibilité du projet professionnel
Le salarié accompagné par son consultant du cabinet externe, devra définir son projet professionnel, en étayer les contours, démontrer le caractère réaliste au sein du bassin d’activité visé qu’il s’agisse d’un projet d’emploi ou de création d’entreprise, avoir défini l’analyse des compétences acquises versus les nécessaires pour porter le projet et l’assortir d’un plan d’action (plan de formation…) et d’accompagnement dans l’optique de la mise en œuvre du projet défini pendant la phase de Congé Mobilité. Le dossier de départ volontaire est formalisé par le salarié avec l’aide de son consultant et fait l’objet d’un avis consultant. Le dossier de départ volontaire est remis au salarié co-signé (salarié et consultant) et il sera à joindre par le salarié à son dépôt de candidature à un départ volontaire.
In fine l’objectif poursuivi étant un projet réaliste et réalisable pour le salarié et qui assure la responsabilité sociale de l’entreprise.
Les modalités de dépôt des candidatures au départ volontaire seront communiquées aux périmètres sociaux concernés.
Validation des candidatures par le comité de validation
Un comité de validation des dossiers de candidatures au Congé de Mobilité Externe (CME) sera créé. Il sera composé de représentants de l’équipe RH/affaires sociales dédiée au CME dont le RH du périmètre concerné, d’un représentant de chaque organisation syndicale représentatives dans l’entreprise ainsi que de représentants du cabinet externe. Ce comité se réunit dans les jours suivants la fermeture de la période d’ouverture au volontariat pour valider les dossiers de candidature au CME.
En cas d’acceptation une convention de rupture d’un commun accord établissant la durée de la suspension du contrat, le déroulement des formations et périodes de travail et les engagements réciproques de la direction et du salarié sera proposé au salarié. Le salarié disposera de 8 jours calendaires pour retourner le document, paraphé, daté et signé à la direction des ressources humaines (soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge). L’absence de réponse du salarié dans le délai imparti sera assimilée à un refus et donc à l’abandon de la candidature au congé de mobilité.
En cas de refus, par l’entreprise, de la candidature du salarié, celle-ci précisera le ou les motifs au collaborateur :
Collaborateur non éligible ;
Le dossier du projet professionnel déposé n’est pas complet ;
Projet non éligible ou n’apparaissant pas comme suffisamment aboutit ;
Candidature refusée en raison d’un volume trop important de candidatures au sein d’un même service ou d’un même métier susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Dans ce cas, le collaborateur ayant déposé son dossier dûment complété, daté et signé à l’adresse-mail dédiée au plus tôt sera privilégié. La date et heure du dépôt du dossier complet via l’adresse-mail dédiée faisant foi.
En cas d’acception, l’adhésion se concrétise par la signature des documents suivants :
Une convention de rupture amiable et d’adhésion au CME établie par la DRH et signée par le collaborateur et la société Bouygues Energies & Services. Cette convention interviendra après un délai de prévenance de 1 mois maximum, convenu avec le manager du service concerné, pour organiser la passation des dossiers en cours.
En annexe de cette convention, un document précisera la durée du congé, ses modalités d’application, les moyens accordés au salarié et les engagements réciproques des parties dans le cadre de l’exécution du congé.
La charte d’adhésion tripartite, signée par le collaborateur, Bouygues Energies & Services et le cabinet externe pour accompagner la mise en œuvre du projet professionnel
La Direction peut décider de reporter le congé de mobilité du salarié, si ce dernier a des compétences clefs, nécessitant d’organiser un transfert de ces compétences pour le bon fonctionnement de l’entreprise, le report ne peut excéder 6 mois.
Durée du congé de mobilité et rupture du contrat de travail à l’issue de congé
La durée du CME est de 6 mois (incluant le préavis) pour l'ensemble des salariés (7 mois pour les salariés vulnérables*), durée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu et à l’issue de laquelle il prendra définitivement fin en application de la convention de rupture amiable et d’adhésion signée par les parties. * notion de vulnérabilité : salariés reconnus travailleurs handicapés, âgés de 50 ans et plus, famille monoparentale
Statut et rémunération pendant le congé
Pendant la durée du congé de mobilité, le collaborateur maintenu dans les effectifs de l’entreprise est dispensé d’activité et sa rémunération est suspendue.
Le collaborateur perçoit 100 % de sa rémunération pendant la durée du préavis puis une allocation de remplacement de 75% de sa rémunération brute annuelle (hors bonus et prime) des 12 mois précédent le début du congé pendant la période restante du congé mobilité. Cette allocation n’a donc pas la nature d’un salaire et est donc exclue de l’assiette des cotisations de sociales mais soumise à la CSG et à la CRDS. En revanche, elle rentre dans le calcul de l’impôt sur le revenu du collaborateur.
La couverture des frais de santé (mutuelle) et la couverture prévoyance seront toutes deux maintenues pendant toute la durée du CME, et les cotisations afférentes habituelles seront prélevées en paie à l’occasion du versement du revenu de remplacement.
Durant cette période, l’entreprise maintiendra l’acquisition et la validation des trimestres de retraite complémentaire au regard du régime Agirc-Arrco conformément aux dispositions en vigueur. Si le collaborateur est bénéficiaire d’un véhicule de fonction, il pourra le conserver pendant toute la durée du CME.
Les parties soulignent que cette période du congé mobilité n’est pas comptabilisée pour le calcul de sa participation, de son intéressement ou de son 13ème mois et que le collaborateur pourra effectuer des versements volontaires sur le PEE ou le PERCOL.
L’arrêt maladie pendant le congé mobilité ne suspend pas celui-ci et le collaborateur continue de percevoir son allocation mensuelle dans les mêmes conditions que les collaborateurs actifs.
En revanche, cette allocation et les avantages conservés par le collaborateur lors de cette période de congé mobilité seront suspendus dans le cas d’une période travaillée dans une entreprise extérieure 0 Bouygues Energies & Services ou le Groupe.
Périodes de travail à l’exterieur de l’entreprise durant le congé
Le congé de mobilité est suspendu durant les périodes travaillées et rémunérées au sein d’une entreprise extérieure à Bouygues Energies & Services ou au Groupe Bouygues. Ces périodes ne donnent pas lieu au versement de l’allocation de mobilité et aux avantages cités à l’article 5.6 du Titre II.
Le collaborateur est rémunéré par l’entreprise d’accueil et bénéfice de la couverture sociale en vigueur dans celle-ci.
Le collaborateur doit informer son Responsable RH, sans délai et au moins 10 jours avant le démarrage du contrat, en précisant la durée de la période d’essai.
Pour les contrats conclus en CDI : si le collaborateur est recruté en contrat à durée indéterminée dans une entreprise à l’extérieur de Bouygues Energies & Services ou du Groupe, son congé de mobilité est suspendu pendant le temps de la période d’essai et rompu lorsqu’il aura été confirmé dans son emploi.
Pour les contrats conclus en CDD :
Si le collaborateur est recruté en contrat à durée déterminée dans une entreprise à l’extérieur de Bouygues Energies & Services ou du Groupe, son congé de mobilité est suspendu et peut reprendre si le contrat de travail n’est pas transformé en CDI ou si la période d’essai est rompue.
Si le collaborateur conclu un nouveau CDD à la suite du précédent, le congé mobilité est suspendu pendant la période d’essai et, si celle-ci est concluante, alors le congé de mobilité sera définitivement rompu.
Les parties précisent que les suspensions du CME liées à la signature d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée n’a pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du CME.
Mesures d’accompagnement du collaborateur en congé de mobilité externe
La DRH veille à la bonne application des mesures du présent avenant et le collaborateur s’engage à être actif pour mener à terme son projet professionnel pendant toute la durée de l’accompagnement par le cabinet externe, dans les termes définis par la charte tripartite d’adhésion signée entre le collaborateur, Bouygues Energies & Services et le cabinet externe.
Le cabinet extérieur accompagne les salariés dont le dossier de départ volontaire a été validé et que l’accompagnement a pour objectif la mise en œuvre effective du projet professionnel. Qu’en ce sens l’accompagnement du Cabinet s’entend jusqu’à la solution et a une durée indépendante de la durée du Congé Mobilité.
L’accompagnement est réalisé par un Consultant référent et idéalement le même que celui qui a accompagné la définition du projet professionnel et la rédaction du dossier.
L’accompagnement pendant le Congé Mobilité s’effectue en présentiel dans les locaux du Cabinet ou par une alternance de rdv distanciel/présentiel. L’accompagnement est complété par le support d’une base de ressources digitales, des ateliers, des webinaires.
Le plan d’accompagnement est structuré au démarrage du Congé Mobilité et a un contenu adapté et individualisé aux besoins du candidat accompagné.
Les Consultants sont spécialisés par typologie de projet avec des Consultants spécifiques spécialistes des projets de création d’entreprise ou d’emploi avec ou sans reconversion professionnelle ou retraite.
Aide à la recherche d’emploi
Les collaborateurs bénéficieront d’une prise en charge de leurs frais de déplacement et d’hébergement, conformément au barème prévu par la procédure applicable au sein de Bouygues Energies & Services, pour se rendre à des entretiens de recrutement, préalablement validés par la Direction des Ressources Humaines. Le remboursement a lieu, une fois les frais engagés, sur présentation des justificatifs et sous réserve de validation RH pour s’assurer de leur conformité.
Formation de reconversion professionnelle ou formation diplômante ou qualifiante
Les collaborateurs bénéficiant d’une formation portée au dossier de départ volontaire seront conseillés dans leur démarche par le cabinet externe et bénéficieront d’un financement pour une formation d’adaptation ou de reconversion selon les montants définis en annexe. Ce financement est conditionné à la présentation de la convention de formation signée entre l’organisme de formation et le salarié lors de sa demande d’adhésion au congé de mobilité.
Projet de création ou reprise d’entreprise
Pour bénéficier des aides prévues ci-après, la création ou la reprise d’entreprise devra être effectivement réalisée dans les 12 mois suivant la signature de la convention de rupture amiable et d’adhésion signée par les parties.
Est considéré comme créateur ou repreneur d’entreprise le collaborateur qui exerce réellement le contrôle d’une entreprise, qu’elle soit sous forme individuelle ou en société.
En cas de création ou de reprise sous forme de société, le salarié devra exercer le contrôle effectif de l’entreprise, c’est-à-dire :
Soit détenir plus de 50% du capital, seul ou en famille, parts détenues par le conjoint, les ascendants et les descendants directs de l’intéressé) avec au moins 35% à titre personnel ;
Soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital, seul ou en famille, avec au moins 25% à titre personnel, sous réserve qu’un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
Les collaborateurs souhaitant créer ou reprendre une entreprise seront conseillés dans leur démarche par le cabinet externe et bénéficieront d’un accompagnement spécifique dans les différentes phases de construction du projet.
Il intervient en particulier :
Au lancement du projet par une analyse de la pertinence et de la faisabilité du projet
En période de création par un support lors des principales étapes : étude de marché, choix des statuts, élaboration du business plan, conseil sur la recherche de financement, etc …
Ces collaborateurs percevront par ailleurs une indemnité de 5000€ brut, versée en deux parts égales :
La 1ère moitié lors de l’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés, ou au Répertoire des Métiers ou à l’URSSAF (sur présentation de justificatifs), qui doit intervenir dans les 12 mois suivant la signature de la convention de rupture amiable ;
La 2nde moitié après six mois d’activité de l’entreprise suivant l’immatriculation (sur présentation justificatifs de l’activité réelle).
Cette indemnité viendra en complément des indemnités de rupture versée dans le cadre de la mobilité externe prévues dans l’article 5.10 du Titre II.
Aide à la mobilité géographique
Par ailleurs, les parties conviennent de prendre en charge la totalité des frais de déménagement du collaborateur, dès lors que le changement de domicile est effectif dans les douze mois suivant la signature de la convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail (sous réserve de répondre aux conditions d’attribution définies par la note de mobilité du Groupe).
Engagements réciproques
Pour la pleine réussite et l’efficacité du congé de mobilité, chacune des parties s’engage dans le cadre de la signature de la convention de rupture amiable à respecter les règles suivantes :
Engagement de l’employeur :
Mettre à disposition du salarié pendant toute la durée du congé les outils et moyens définis dans l’article 5.8 du Titre II ;
Prendre en charge l’allocation de remplacement pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies dans l’article 5.6 du Titre II ;
Engagement du salarié :
Mettre en œuvre son projet professionnel en participant à toutes les actions nécessaires à sa réussite, notamment les rendez-vous de suivi avec le cabinet externe mais aussi les actions de formation associées à la bonne réussite du projet professionnel ;
Informer l’entreprise de son embauche en contrat à durée déterminée ou indéterminée ou de sa création/reprise d’entreprise.
Fin du congé de mobilité externe
Sauf en cas de rupture anticipée consécutive au non-respect des engagements pris par le collaborateur dans le cadre de son adhésion, son Congé de Mobilité Externe (CME) cessera à l’échéance fixée par la convention de rupture amiable et d’adhésion au CME, et son contrat de travail sera définitivement rompu à cette date.
En cas d’inobservation par le collaborateur de l’un de ses engagements, l’entreprise pourra mettre fin de manière anticipée au CME après avoir mis en demeure le collaborateur par lettre recommandée avec accusé de réception, lui précisant qu’à défaut d’avoir régularisé la situation dans un délai de 15 jours ouvrables, il pourra être mis fin au congé de mobilité. En l’absence de réponse ou en cas d’inobservation persistante de ses engagements par le collaborateur une fois passé ce délai, la cessation anticipée du CME pourra être notifiée au collaborateur par l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans le cas où le congé de mobilité cesserait de manière anticipée avant son terme (repositionnement en CDI ou CDD de 6 mois ou plus dont la période d’essai aurait été validée, création ou reprise d’une entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DREETS, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ou au répertoire des métiers), le salarié percevra une indemnité égale à :
30% du reste de l’allocation en cas de départ dans les 3 premiers mois
20% du reste de l’allocation en cas de départ entre le 4ème et le 6ème mois
A la rupture de son contrat de travail, le collaborateur recevra son solde tout compte, son certificat de travail et son attestation pôle emploi.
Dans le cadre de son solde tout compte, le collaborateur percevra également une indemnité de rupture amiable. Les parties conviennent de revaloriser le montant de cette indemnité de rupture à hauteur du montant de l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, plus favorable que le montant plancher prévu par la loi en cas de CME.
Suivi du Congé de Mobilité Externe (CME) auprès de l’autorité administrative
Tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, la Direction transmettra à l’autorité administrative un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité. Ce document précise notamment :
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé mobilité ;
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;
La situation des collaborateurs au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité
Ces compétences sont inscrites dans un répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et sont enregistrées en blocs de compétences. Ce dispositif permettrait notamment aux intéressés d'obtenir une qualification dans le cadre d'une demande de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).
