La société BP France, dont le Siège est situé à Cergy Saint Christophe – Campus Saint-Christophe, Bâtiment Galilée 3, 10 avenue de l’entreprise, 95863 CERGY PONTOISE – représentée par Madame xx xx, Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
CFE/CGC représentée par
CFTC représentée par
CGT / FOreprésentée par
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes vise à combattre les inégalités. Elle a été adoptée par le Parlement le 23 juillet 2014 et promulguée le 4 août 2014 et instaure une obligation de négocier sur le thème de l’égalité professionnelle de deux manières :
Par une
négociation spécifique et transversale sur l’égalité professionnelle.
Par une
négociation intégrée dans la mesure où les partenaires sociaux doivent prendre en compte l’égalité professionnelle dans le cadre de l’ensemble des négociations annuelles obligatoires, et tout particulièrement lors de la négociation portant sur les salaires.
En outre, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdiction des discriminations en matière d’embauche ;
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelles dans la BDES, négociation) ;
Information des salariés et des candidats à l’embauche de la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Par ailleurs, un décret du 9 janvier 2019 paru au Journal Officiel prévoit désormais le calcul d’un index de l’égalité femmes-hommes, qui devra être calculé et publié chaque année par toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.
Cet index, sur une base de 100 points, sera calculé sur 4 à 5 indicateurs, à savoir :
L’écart de rémunération femmes-hommes :40 points
L’écart de répartition des augmentations individuelles :20 points
L’écart de répartition des promotions :15 points
Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité :15 points
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté
parmi les 10 plus hautes rémunérations :10 points
C’est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales de BP France se sont rencontrées afin de discuter des modalités de l’accord spécifique, dans le cadre de l’obligation de négociation triennale.
L’égalité professionnelle, ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, a toujours été une préoccupation conjointe de la Direction et des Organisations Syndicales. A ce titre, les parties souhaitent rappeler l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise.
La Direction souhaite donc, par cet accord, renouveler son engagement à ce que hommes et femmes bénéficient d’un traitement égal au sein de l’entreprise, basé sur la juste évaluation des compétences et des performances de chacun, indépendamment de son sexe, de son âge, de sa religion ou de tout autre caractère discriminant.
Néanmoins, la Direction et les Organisations syndicales souhaitent contribuer, à l’échelle de l’entreprise, à l’évolution et à la transformation de la société par la promotion de l’égalité professionnelle.
Il en découle de ce fait que, formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement, tout comme les décisions de l’employeur ou les clauses de convention ou d’accord collectif ne peuvent prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé.
Article 1 – Diagnostic BP France
Les parties s’accordent sur le diagnostic suivant pour 2018 :
L’activité de l’entreprise est telle qu’il n’y a pas aujourd’hui de problème majeur de mixité dans les métiers, mis à part dans la catégorie des ouvriers (Usine de Péronne), qui est constituée majoritairement d’hommes.
L’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes est de 10% toutes catégories professionnelles confondues et de 20 % pour les cadres.
La moyenne des écarts de niveaux de salaires, à coefficient égal, est de 4 %.
Au sein de la catégorie des cadres, les femmes sont majoritairement représentées dans les levels I et H, et semblent avoir plus de difficultés à atteindre les levels plus élevés : 10 % de la population cadre féminine se situe à un level égal ou supérieur au level H, alors que ce pourcentage est de 30 % pour la population cadre masculine.
Les temps partiels concernent exclusivement une population féminine.
Au sein de toutes les catégories professionnelles 30 femmes ont bénéficié d’un changement de coefficient, soit 32 % de la population féminine, contre 30 % en 2017. Dans le même temps, 27 changements de coefficient ont été accordés aux hommes, soit 14 % de la population masculine.
Ce diagnostic amène les observations suivantes :
Il n’y a donc pas de discrimination salariale dans un même coefficient, et ce d’autant plus que les rares écarts sont expliqués par la variable de l’ancienneté dans le poste.
La structure comparée des salaires hommes/femmes ne présente pas de déséquilibre majeur. Toutefois, la Direction souhaite rester vigilante à ce sujet, et faire de l’égalité salariale un principe de base en procédant annuellement à des réévaluations de postes basées sur les reporting RH (études marchés, Reward, etc.).
L’axe principal de progression identifié consiste à encourager la mixité sur l’ensemble des métiers dans toutes les Catégories Socio-Professionnelles, notamment dans les postes opérationnels.
Article 2 – Egalité Salariale
2.1 - La Direction tient à réaffirmer que l’ensemble des salariés doit être traité selon le principe de non-discrimination salariale. A ce sujet, et au vu du diagnostic établi précédemment, il s’agit de poursuivre les efforts déjà accomplis par la Direction des Ressources Humaines afin que l’égalité salariale continue à être une préoccupation majeure.
2.2 - La Direction tient à donner la possibilité à chaque salarié, pour lequel une inégalité de salaire ou de positionnement serait constatée, de solliciter les équipes RH ou les Institutions Représentatives du Personnel afin que la situation soit examinée. Le cas échéant, un plan de progression sera élaboré par la Direction des Ressources Humaines.
2.3 - De plus, la Direction des Ressources humaines s’engage à effectuer un contrôle sur les enveloppes de HPF/HPSF, ceci afin de s’assurer qu’elles soient utilisées de manière juste et équitable, sans distinction de sexe, d’âge ou de tout autre critère discriminant ne relevant pas de la stricte performance.
Article 3 – Recrutement et mixité des métiers
La Direction affirme que le recrutement s’effectue exclusivement sur la base de la mise en évidence des compétences, afin d’éviter toute discrimination, quel que soit le poste à pourvoir.
Article 4 – Promotion et équilibre vie privée-vie professionnelle
4.1 - Suivi des promotions
Il sera réalisé un suivi des promotions par sexe et par ancienneté dans le coefficient, qui sera communiqué annuellement aux Instances Représentatives du Personnel.
4.2 - Congés Maternité, Paternité et Parentaux
4.2.1 – Afin que le congé maternité ne soit pas un frein dans la progression salariale de la collaboratrice, il sera appliqué lors de ce congé une augmentation égale à l’augmentation moyenne constatée dans le coefficient du rôle.
4.2.2 – Dans l’optique de retour, un entretien sera proposé au collaborateur avec le service RH afin de préparer et de faciliter sa réintégration au sein de l’entreprise.
4.2.3 – Afin d’inciter les conjoints à prendre leur congés paternité (ainsi que le parent autre que la mère biologique), la rémunération sera maintenue en totalité lors des 4 semaines de ce congé.
4.3 – Promotion de l’équilibre vie privée – vie professionnelle
4.3.1 - La Direction tient à rappeler que les réunions doivent, dans la mesure du possible, commencer après 9 heures, et se terminer avant 17 heures.
4.3.2 - Afin de promouvoir et de faciliter les systèmes de garde des enfants en bas âge, BP France ouvre la possibilité aux salariés de solliciter l’accès à un berceau dans une crèche. Cet engagement sera renouvelable chaque année jusqu’aux 3 ans de l’enfant.
Article 5 – Maladie, Handicap et Hospitalisation
5.1 - Survenance du statut « d’enfant malade »
5.1.1 - La Direction rappelle que les dispositions contenues dans l’accord 35 heures au sujet de l’horaire variable offrent la souplesse permettant de répondre à la survenance d’un événement inattendu.
5.1.2 - Dans le cadre du contrat d’assistance aux employés, le prestataire ICAS s’engage à apporter un soutien lors de la survenance d’une maladie dans le foyer, par le biais de conseils sur les modes de gardes ou autres alternatives possibles, ainsi que d’un soutien moral et psychologique.
5.2 - Hospitalisation
5.2.1 - La Direction prend l’engagement, lorsque l’enfant mineur d’un salarié est hospitalisé, d’autoriser un aménagement du temps de travail, avec maintien de la rémunération et recours dérogatoire au PEC - Plan Epargne Congé - avant épuisement des Congés Payés, RTT et droits liés par notre convention collective.
5.2.2 - L’ « hospitalisation » ici considérée inclut l’ « hospitalisation à domicile », telle que définie dans les règles de l’Assurance Maladie.
5.3 - Dans le cadre de l’application des dispositions conventionnelles, BP considèrera que les Affections de Longue Durée (ALD) sont assimilables à un Handicap. Dans le cas où les deux parents sont salariés de l’entreprise, ils auront donc accès aux mêmes droits et dispositions de manière cumulative.
5.4 - Dans le cadre des congés prévus par disposition conventionnelle, le maintien de la rémunération sera assuré par l’entreprise à 100% pour les salariés dont le conjoint serait en phase terminale ou avancée d’un affection grave ou incurable.
Article 6 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans à compter du 1er décembre 2019.
Article 7 - Révision – Dénonciation
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec Accusé de Réception à l’ensemble des parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec Accusé de Réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord.
Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué, au plus tard pendant un an, à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Article 8 - Dépôt
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dédié à cet effet, et au secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes par courrier recommandé avec Accusé de Réception.
Fait à Cergy, le
Pour les Organisation Syndicales ReprésentativesPour BP France
