ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Années 2023 - 2024 - 2025
Entre :
BPCE LEASE, Société anonyme au capital de 354 096 074 euros, dont le siège social est situé au 7 promenade Germaine Sablon - 75013 PARIS et le siège administratif au 4 place de la Coupole - 94220 Charenton-Le-Pont, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 379 155 369, représentée par la Directrice des Ressources humaines et de la Communication Interne, dûment habilitée à cet effet,
D’une part,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DE BPCE LEASE :
-
Le Syndicat CFDT
-
Le Syndicat CGT
-
Le syndicat SNB/CFE-CGC
-
Le syndicat SNB/CFE-CGC
D’autre part, Il a été conclu le présent accord. BPCE LEASE – Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Années 2023 - 2024 - 2025 1
Préambule :
Le présent accord est établi en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. BPCE Lease réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, dans la lignée des actions engagées depuis la signature du premier accord sur ce thème en 2012, qui a permis un certain nombre d’avancées. Cet accord témoigne de la volonté de la Direction et des Organisations Syndicales de poursuivre la dynamique de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle, en valorisant la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière d’évolution de carrière et de rémunération. Considérant la mixité professionnelle comme un élément majeur d’équilibre social et d’efficacité économique, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent, dans la continuité des accords précédents, poursuivre et amplifier les mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de leur vie professionnelle. Dans ce cadre, le présent accord s’attache à définir des engagements, des actions concrètes et des indicateurs de suivi, portant sur les thèmes suivants :
le recrutement et la mixité des emplois,
la formation professionnelle
la promotion professionnelle et le déroulement de carrière
la rémunération,
la maternité, la paternité et la parentalité,
l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
la communication et la sensibilisation de l’ensemble des salarié-e-s
Ceci étant exposé, les parties conviennent de ce qui suit :
Article 1 - Recrutement et mixité des emplois
1.1 - Etat des lieux
Au 31 décembre 2022, les effectifs CDI de l’entreprise sont constitués de 62 % de femmes et de 38 % d’hommes. Les femmes représentent 79 % de la population des techniciens des métiers de la banque, et 53 % de la population des cadres. L’analyse des recrutements externes en CDI montre que 53 % des recrutements effectués au cours l’année 2022 concernent des femmes et 47 % des hommes. Au sein de la population cadre, 63 % des recrutements concernent des femmes et 37 % des recrutements concernent des hommes. BPCE Lease entend continuer à accorder une attention particulière à sa politique de recrutement. L’accès équilibré à l’emploi contribue en effet au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. BPCE LEASE – Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Années 2023 - 2024 - 2025 2
1.2 - Engagements 1.2.1 - Offres d’emploi
Conformément à la loi, les offres de poste à pourvoir au sein de BPCE Lease ne doivent pas être discriminantes. BPCE Lease s’engage ainsi à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Le cabinet Mobilité et recrutement qui assure la gestion du processus de recrutement, et la Direction des ressources humaines s’assurent que la terminologie utilisée en termes de définition de poste, ne soit pas genrée et que les caractéristiques de l’emploi soient formulées de façon objective. BPCE Lease s’engage à rendre attractives ses offres d’emplois pour les candidats de chaque genre, en rappelant que les postes s’adressent aux deux genres et en indiquant la mention « F/H ».
1.2.2 - Processus et critères de recrutement
Les informations collectées lors des processus de recrutement ne doivent comporter aucun commentaire discriminant, et n’être fondées que sur des éléments factuels, à caractère objectif. De même, à poste et profil équivalents, la Direction réaffirme le principe de non-discrimination dans la fixation du niveau de rémunération et de classification au moment de l’embauche. Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères de sélection et de recrutement (interne ou externe) sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications et le niveau de diplôme des candidat-e-s, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes.
1.2.3 - Équilibre des recrutements
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Cet équilibre, qui doit intégrer la structure du marché du travail, sera recherché par BPCE Lease qui s’engage à ce que la proportion de candidat-e-s embauché-e-s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées, à profils, compétences et expériences équivalents. En fonction des candidatures effectivement reçues, il pourra être privilégié l’embauche d’une personne du genre insuffisamment représenté, à compétences et qualifications comparables, dans un métier concerné par un déséquilibre. L’objectif étant de tendre vers une réduction des écarts et se diriger vers un recrutement paritaire dans les métiers à forte disparité de genre. Il conviendra de retenir, sauf impossibilité, pour la phase finale de recrutement aux postes d'encadrement et parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre lorsque les candidatures présentées le permettent, notamment au regard de leur quantité et de leur qualité, En matière de recrutements internes, afin de favoriser l’émergence de candidatures féminines sur les postes à pourvoir le plus souvent occupés par des hommes, la DRH mettra en œuvre une démarche proactive, afin de faire connaître aux salariées les opportunités d’emplois disponibles, en s’appuyant pour ce faire sur les entretiens professionnels, les revues de personnel et les entretiens RH de BPCE LEASE – Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Années 2023 - 2024 - 2025 3
carrière. Cette démarche sera également appliquée en direction des hommes lorsque la problématique se posera en sens inverse.
1.3 – Objectifs
BPCE Lease s’engage sur les objectifs suivants d’ici à fin 2025 : -Une progression de la part des recrutements de femmes dans les métiers très majoritairement occupés par des hommes (délégué régional / chargé d’affaires) -Une progression de la part des recrutements d’hommes dans les métiers très majoritairement occupés par des femmes (gestionnaire relation client, assistant commercial) ; ainsi, la Société veillera à contenir la part des femmes techniciennes au sein de l’effectif CDI et porter pour cela une attention particulière au volume de recrutements d’hommes sur les emplois non-cadre -Maintenir un ratio de 50 % de recrutements de femmes en contrat de travail à durée Indéterminée dans la catégorie cadre -Retenir dans la mesure du possible, pour la phase finale de recrutement, parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre pour les fonctions de Leader et celles relevant du Comité Exécutif et du Comité de Direction
1.4 - Indicateurs de suivi
En complément des indicateurs habituellement retenus dans le rapport de situation comparée visé à l’article L. 2323-57 et R. 2323-12 ancien du code du travail, les indicateurs ci-dessous permettront d’assurer un suivi de la mixité des recrutements : -Nombre de recrutements internes ou externes par genre, sur les fonctions de délégué-e régional, chargé-e d’affaires, gestionnaire relation client, assistant-e commercial-e - Nombre de femmes recrutées comparé au nombre total de recrutements en distinguant les non-cadres des cadres -Nombre de recrutements internes ou externes de Leader par genre
Article 2 : Formation professionnelle :
2.1 - Etat des lieux
Au 31 décembre 2022, 62% des collaborateur formés sont des femmes et 38% sont des hommes.
2.2. Engagements
2.2.1 - Accès à la formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une égalité des chances. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution professionnelle de tout collaborateur. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun soit équilibré. BPCE LEASE – Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Années 2023 - 2024 - 2025 4
Pour favoriser la participation de tous les salarié-e-s aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants : -Privilégier les sessions de formation de courte durée (les formations en présentiel n’excèdent pas 2 jours, sauf spécificité pédagogique) -Veiller à réduire, autant que faire se peut, les contraintes de déplacement liées aux actions de formation en privilégiant l’organisation de sessions de formation dans nos propres locaux -Poursuivre le recours au distanciel sur le poste de travail, pour certaines formations -Garantir le fait que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ; le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation, - Assurer une prise en charge des frais de garde pour les salarié-es amené-es à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter du domicile la nuit et ayant des enfants à charge devant être gardés, selon les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise [accord relatif aux temps de déplacement professionnel du 12 avril 2012]
2.2.2 - Formation pendant le congé parental ou à la reprise d’activité
Les parties signataires du présent accord rappellent qu’en application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, la période d’absence pour un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des heures du compte personnel formation (CPF).
2.2.3 - Congé parental à temps plein ou exercice de l’activité à temps partiel pour élever un enfant
Les salarié-e-s pendant le congé parental d’éducation peuvent également demander à bénéficier d’une action de formation professionnelle, du type de celle définie à l’article L 6313-1 du code du travail, non rémunérée, qui leur permettra de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle. Dans le cadre d’une activité à temps partiel, il sera privilégié des formations courtes et modulaires. Aussi, si des actions collectives de formation devaient se dérouler durant la dispense d’activité générée par le temps partiel, des facilités pourront être trouvées par la DRH pour en préserver l’accessibilité tel que, par exemple, le report du ou des jours de temps partiel.
2.2.4 - Reprise d’activité
Par ailleurs, il est rappelé que les salarié-e-s reprenant leur activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas d’évolution des techniques, des outils ou de méthodes de travail. Les salarié-e-s peuvent également bénéficier de ce droit avant l'expiration du congé parental à temps plein ou de l'activité à temps partiel pour élever un enfant. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental à temps plein ou au temps partiel.
2.2.5 - Accès des femmes aux formations managériales
Dans une logique d’accompagnement de l’évolution professionnelle, BPCE Lease favorise l’accès des femmes aux formations managériales. BPCE LEASE – Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Années 2023 - 2024 - 2025 5
BPCE Lease identifie chaque année des femmes à potentiel en vue de leur inscription aux programmes de formation leadership proposés par le Groupe. Il s'agit de femmes qui présentent une performance professionnelle et un engagement avérés complétés d'une capacité d'apprentissage et d'évolution.
2.3 - Objectifs
BPCE Lease s’engage sur les objectifs suivants : -Maintenir un taux de formation équivalent entre les femmes et les hommes, au regard de leur proportion au sein de l’effectif -Viser un taux de réalisation des formations managériales équivalent entre les femmes et les hommes, au regard de leur proportion au sein de l’effectif
2.4 - Indicateurs de suivi
Afin de s’assurer que le principe d’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle soit respecté, il fera l’objet d’un suivi sur la base du rapport annuel de situation comparée entre hommes et femmes : -Le pourcentage de collaborateurs formés par genre avec une répartition non cadre/cadre par rapport au nombre total de formés -Le nombre d’heures de formation avec une répartition non-cadre/cadre et par genre -Le taux d’accès aux formations relatives au Leadership des femmes et des hommes. -Le nombre de stagiaires ayant bénéficié d’une action de formation pendant un congé parental.
Article 3 – Promotion professionnelle et déroulement de carrière
BPCE Lease poursuit son attention portée à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et d’accès aux postes à responsabilité. La mixité des emplois suppose en effet que les possibilités soient les mêmes quel que soit le genre. En conséquence, les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
3.1 - Etat des lieux
Au 31 décembre 2022, la part des femmes cadres s‘établit à 53 % dans la catégorie « cadre », tandis que celui des hommes est de 47%. Par ailleurs, le taux de femmes Leader manager est de 43%, versus 57% pour les hommes.
3.2 - Engagements
BPCE Lease rappelle son attachement au principe général de non-discrimination tout au long de la carrière professionnelle. Ainsi, les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes, et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle (performance). BPCE LEASE – Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Années 2023 - 2024 - 2025 6
A ce titre, le temps de travail ne doit pas être un frein à l'évolution de carrière et à la promotion professionnelle. De même, les absences pour congé maternité ou de paternité, d'adoption ainsi que la situation de famille, ne sauront être prises en compte au détriment des processus de promotion ou d'accès aux postes à responsabilité. BPCE Lease développera des efforts en matière de promotion des carrières féminines. Elle veillera à favoriser l’accession des femmes à des métiers porteurs d’évolution en matière de niveau de classification afin d’améliorer la représentation des femmes parmi les niveaux de classification les plus élevés de l’entreprise. L’accès à l’ensemble des dispositifs RH et de gestion des carrières est identique pour les femmes et les hommes. Afin de permettre l'accession des femmes à des postes à responsabilité et améliorer ainsi la représentation des femmes parmi les niveaux de classification les plus élevés de l'entreprise ; BPCE Lease s’attache à poursuivre l'identification des femmes à potentiel pour faire évoluer les étapes charnières de leur vie professionnelle. De plus, l’entreprise veillera en outre à assurer une représentation cohérente des promotions des femmes parmi l’ensemble des promotions.
3.3 – Objectifs
-Maintenir la proportion de femmes cadres à un taux supérieur ou égal à 50% sur la durée de l’accord -Assurer un suivi du taux de femmes leaders managers, et tendre vers sa progression dans le temps.
3.4 - Indicateurs de suivi
Les évolutions de carrière des femmes seront suivies annuellement au moyen des indicateurs ci-dessous : -Part en % des femmes cadres et part en % des hommes cadres -Nombre de femmes inscrites aux parcours de développement Groupe -% de femmes et d’hommes occupant les rôles de leader manager, leader projet, leader expert - % et nombre de femmes ayant accédé à une fonction de leader comparé au % et nombre d’hommes ayant accédé à une fonction de leader.
Sur la base du rapport de situation comparée visé aux articles L. 2323-57 et R. 2323-12 ancien du code du travail, un diagnostic s’agissant des rémunérations a été réalisé. Au-delà, BPCE Lease, conformément à l’article 1142-8 du code du travail, publie chaque année son index en matière d’égalité professionnelle, qui s’établit à 92% au titre de l’année 2022. Les axes d’amélioration permettant de faire progresser cet index portent sur :
Les écarts de rémunération au détriment des femmes, en particulier pour les classifications I, et J
La part des femmes parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations
BPCE LEASE – Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Années 2023 - 2024 - 2025 7
Globalement, il est constaté chez BPCE Lease que du fait de la moindre représentation des femmes au sein de certaines fonctions relevant des niveaux de classifications Cadre, le niveau de salaire fixe des femmes est inférieur à celui des hommes. L’évolution du niveau de rémunération des femmes repose donc essentiellement sur la promotion et l’accès aux niveaux de classification les plus élevés correspondant à des emplois à plus forte responsabilité, et donc plus rémunérateurs. Cette évolution passe également par une évolution des rémunérations au sein de chaque classification, pour veiller à un équilibre. Dans ce contexte, il est nécessaire de s’assurer que le processus de revue salariale annuelle est structurellement conçu de manière à garantir l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes.
4.2 - Engagements
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale. Conformément à l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié-e-s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Les parties réaffirment que l’évolution individuelle de la rémunération de base des collaborateurs ou l’attribution de primes, doivent être fondées exclusivement sur des éléments définis et notamment sur la progression observée des compétences, de l’expérience, des résultats.
4.2.1 – Equité salariale à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise ou au type de responsabilités confiées. La DRH veillera à ce que les niveaux de rémunération à l’embauche à poste, formation et expérience équivalentes soient respectueux du principe d’équité salariale.
4.2.2 - Revue annuelle des rémunérations
BPCE Lease réaffirme son ambition, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations, d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tant pour l’attribution des augmentations individuelles qu’en matière de rémunération variable. A ce titre, la DRH sensibilise les managers sur les notions d’équilibre et met à disposition des indicateurs de pilotage relatifs à la distribution des enveloppes par genre. BPCE LEASE s'engage à veiller à ce que la répartition des mesures individuelles reflète l'équilibre femmes/hommes : -Le pourcentage des femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est au moins équivalent au pourcentage des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle. BPCE LEASE – Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Années 2023 - 2024 - 2025 8
-La moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles uniquement) des salaires de base des femmes est au moins équivalente à la moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles uniquement) des salaires de base des hommes
4.2.3 - Mesures de rattrapage
Une enveloppe annuelle dédiée est consacrée chaque année au rattrapage salarial des femmes et éventuellement des hommes présentant un écart de rémunération non justifié. Le montant de cette enveloppe est déterminé par la Direction lors du lancement de la revue annuelle des rémunérations, en fonction des contraintes budgétaires et d’une analyse des écarts à priori. Elle s’impute sur l’enveloppe globale annuelle consacrée aux évolutions individuelles et collectives de rémunération, et peut représenter au maximum 0,2% des salaires bruts fixes. Ces mesures de rattrapage sont définies par la DRH en lien avec les managers, sur la base d’une analyse statistique des situations individuelles, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations. Dans la mesure du possible, l’attribution individuelle doit permettre de résorber les écarts de rémunération fixe qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs. Il est précisé que dans le cadre de cette analyse des situations individuelles, la rémunération prise en compte est le salaire annuel de base. BPCE LEASE souhaite reconduire la méthode d’analyse des situations individuelles visant à supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés, en intégrant la part variable dans les éléments de comparaison de la rémunération (salaire annuel + part variable). Il est précisé que cette analyse comporte tout d’abord une analyse statistique de l’ensemble des situations individuelles afin d’identifier les dossiers pour lesquels la rémunération annuelle médiane (Salaire annuel de base +part variable) serait en écart. Puis, s’il existe un écart salarial statistique, le dossier est alors analysé afin de déterminer si l’écart est objectivement justifié à travers une étude plus précise conformément à l’article L3221-4 du code du travail Il est précisé que l’octroi d’une augmentation de salaire fixe au titre de ces mesures de rattrapage salarial n’est pas exclusif d’une augmentation au titre des augmentations individuelles qui tiennent compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Il ne peut avoir non plus d’impact négatif sur le niveau de l’éventuelle rémunération variable.
4.2.4 - Garantie d’évolution salariale après un congé de maternité ou d’adoption
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les salarié-e-s bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, des augmentations collectives et le cas échéant d’une augmentation individuelle correspondant à minima à l'augmentation individuelle moyenne de leur niveau de classification. Cette garantie concerne les salarié-e-s dont la période d’absence pour congé maternité ou adoption (incluant les congés supplémentaires) s’est située pendant la période de revue annuelle des rémunérations. La revalorisation sera appliquée rétroactivement à la date de fin du congé conventionnel du salarié. BPCE LEASE – Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Années 2023 - 2024 - 2025 9
4.3 - Indicateurs de suivi
Les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel lors de la commission sur l’égalité professionnelle : -Bilan annuel de la campagne de révisions salariales -Suivi des augmentations individuelles des femmes ayant bénéficié d’un congé de maternité dans l’année -Montant de l’enveloppe consacrée à la suppression des écarts de rémunération non justifiés, et nombre de bénéficiaires.
Article 5 - Maternité, paternité et parentalité
BPCE Lease s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité, d’adoption, de paternité, le congé parental d’éducation ou la parentalité en général ne pénalisent pas les salarié-e-s dans leur vie professionnelle.
5.1 - Engagements
5.1.1 – Maintien du contact avec la Société durant le congé de maternité, d’adoption ou le congé parental d’éducation
Une absence de plusieurs mois pour congé de maternité ou d’adoption, ou pour congé parental d’éducation à temps plein peut générer pour le(la) salarié (e) une phase d’incertitude au moment de la reprise. En conséquence, les salarié (e)s qui le souhaitent, pourront demander à rester destinataire, pendant ces périodes à leur domicile, aux principales informations relatives à la vie de la Société, afin de garder le lien avec la vie professionnelle. Le(la) salarié (e) peut notamment demander à ce que lui soient communiquées pendant son absence les opportunités de poste susceptibles de l’intéresser.
5.1.2 - Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes
Il est rappelé que les femmes enceintes peuvent demander à bénéficier d’une réduction quotidienne du temps de travail de 30 minutes, et des autorisations d'absence rémunérée pour effectuer les examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la Sécurité Sociale. S’agissant de la réduction journalière de la durée du travail, il est entendu que les nouveaux horaires de travail envisagés devront respecter les plages horaires fixes et variables en vigueur dans la Société. Lorsque l’état de santé de la femme enceinte le justifie, et sur avis médical le précisant, il pourra être procédé à d’éventuelles adaptations du poste de travail et / ou aménagements des horaires de travail, notamment via le travail à distance afin de réduire la fatigabilité.
5.1.3 - Prise en compte de la période de congé maternité ou d’adoption pour certains droits
Les périodes d’absence (congé de maternité légal, congé paternité et congé supplémentaire conventionnel rémunéré prévu par la convention collective de la banque) sont considérées comme du temps de travail effectif, notamment pour : -la détermination des droits liés à l’ancienneté, -la répartition de l’intéressement, de la participation, -le calcul des congés payés et les primes. BPCE LEASE – Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Années 2023 - 2024 - 2025 10
5.1.4 - Indemnisation de la maladie et maternité
Par dérogation aux dispositions de l’article 54 de la convention collective, il est convenu de ne pas appliquer le délai de carence prévu au troisième arrêt de travail en lien avec l’état de grossesse, dès lors que la salariée a déclaré son état de grossesse, et ce jusqu’à son départ en congé maternité.
5.1.5 – Entretien préalable au congé maternité ou adoption
Les salariées bénéficiant d’un congé maternité ou adoption pourront solliciter un entretien avant leur départ en congé, auprès de leur responsable hiérarchique et/ou de la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle. Au cours de cet entretien, la salariée fait part, si possible, de ses projets en termes d’absences (modalités de prise du congé conventionnel de maternité, prise éventuelle d’un congé parental d’éducation) et / ou de reprise d’activité, à temps plein ou à temps partiel.
5.1.6 - Entretien à la reprise d'activité
Afin de faciliter la reprise d’activité, le/la salarié-e bénéficie d'un entretien à l’occasion de sa reprise d'activité avec son manager hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité, déterminer les éventuels besoins en matière de formation nécessaires et, le cas échéant, mettre en œuvre des mesures d’accompagnement spécifiques afin de faciliter la reprise d’activité et d’évoquer les souhaits d’évolution ou de mobilité. Les salarié-e-s peuvent demander que l’entretien ait lieu avant la fin du congé, et sont invités s’ils le souhaitent, à prendre contact avec leur Responsable Ressources Humaines avant la reprise effective d’activité. En tout état de cause, la Direction des Ressources Humaines prendra contact avec le salarié dans la semaine suivant son retour pour examiner sa situation professionnelle.
5.1.7 - Congé parental à temps partiel
Afin de favoriser l’exercice de la parentalité, le/la salarié-e travaillant à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre d’un congé parental, peut cotiser sur la totalité de son salaire reconstitué pour la retraite complémentaire obligatoire AGIRC-ARRCO. La répartition entre part patronale et part salariale de cotisations est identique à la répartition appliquée aux salariés travaillant à temps plein : le salarié prend à sa charge la part salariale assise sur la base du temps plein, l’employeur de son côté assumant la part patronale correspondante. Cette faculté prend fin à l’issue du congé parental. Chaque salarié-e devra en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le salaire “reconstitué” correspond au salaire à temps partiel, y compris les primes (supplément familial ...), majoré de l’abattement effectué sur le salaire de base conventionnel. Les cotisations salariales afférentes à l’abattement sur le salaire de base conventionnel sont à la charge du salarié, l’employeur prenant en charge la part patronale. BPCE LEASE – Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Années 2023 - 2024 - 2025 11
5.1.8 - Le congé paternité
L’égalité professionnelle repose également sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité. L’article L.1225-35 du Code du travail fixe la durée du congé de paternité à vingt-cinq jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissance simple et à trente-deux jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé est composé de deux périodes :
– une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance prévu par le Code du travail, pendant laquelle le salarié doit, sauf exception, interrompre son activité ;
– une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples, que le salarié peut prendre en totalité ou en partie et qui peut être fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de cinq jours chacune.
Sauf exception (hospitalisation de l’enfant, décès de la mère), le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Il s’ajoute au congé de naissance d’une durée de 3 jours. La législation sur le congé paternité prévoit l’indemnisation du congé de paternité par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières plafonnées. Afin de favoriser l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité, BPCE Lease s’engage à maintenir la rémunération pendant le congé de paternité pour les pères ayant 6 mois d’ancienneté, sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces mêmes indemnités. Cette mesure sera applicable à compter du 1er juillet 2023, pour les périodes d’absences au titre du congé paternité. La période d’absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, aux congés payés, à l’intéressement et à la participation.
5.1.9 – Autorisation d’absence du conjoint de la femme enceinte
Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre au maximum à trois des examens médicaux obligatoires. Ces absences sont rémunérées sur présentation d’un justificatif.
5.2 - Objectifs
BPCE Lease s’engage sur les objectifs suivants : -Assurer la réalisation de 100% des entretiens professionnels spécifiques au retour de congé maternité, adoption ou parental. -Sensibiliser les collaborateurs en donnant accès à l’information sur les possibilités et les droits en matière de congé de maternité ou adoption, congé parental et congé de paternité, notamment en relayant les initiatives du Groupe, en particulier le guide de la parentalité BPCE.
5.3 - Indicateurs de suivi
-Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année avec une répartition avec une répartition non-cadre/cadre. BPCE LEASE – Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Années 2023 - 2024 - 2025 12
-Nombre et taux de réalisation des entretiens de retour de congé maternité.
Article 6 - Organisation et aménagement du temps de travail
Afin d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des hommes et des femmes, BPCE Lease veille à ce que les modalités d’organisation du travail et notamment l’aménagement des horaires, ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés.
6.1 – Etat des lieux
Au 31 décembre 2022, 92% des collaborateurs à temps partiel sont des femmes tandis que 8% sont des hommes.
6.2 – Engagements
6.2.1 - Travail à temps partiel
BPCE Lease rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié-e-s quel que soit leur temps de travail. Le temps partiel ne doit pas être un frein dans l'évolution professionnelle. A cet égard, BPCE Lease veille au principe d’égalité de traitement à l'égard des salarié-e-s travaillant à temps partiel, tant en termes d'évolution de carrière et de rémunération qu'en termes de formation. Les salarié-e-s à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs/trices à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un-e- salarié-e- à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Si toutefois des actions collectives de formation devaient se dérouler durant la dispense d'activité générée par le temps partiel, des facilités pourront être trouvées par la DRH pour en préserver l'accessibilité tel que, par exemple, le report du ou des jours de temps partiel.
6.2.2 - Conciliation entre vie familiale et professionnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle participe également à l’égalité professionnelle. De nombreux dispositifs et accords, existent déjà sur ce thème au sein de BPCE Lease (horaires variables, temps partiel, heures de tolérance, journée de récupération des crédits d’heures, télétravail, contribution de l’employeur aux dépenses liées à l’enfance, participation aux frais de scolarité, accord sur la qualité de vie au travail...). Il est rappelé que ces dispositifs concernent tout autant les hommes que les femmes. Au-delà de ces mesures, dans un esprit de préservation de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle, BPCE Lease veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels, en favorisant l’utilisation de modalités de réunions diversifiées. S’agissant des salarié-e-(s) à temps partiel, il est rappelé que les responsables hiérarchiques veilleront à équilibrer leur charge de travail afin de la rendre compatible avec le mode d’organisation du travail retenu. BPCE LEASE – Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Années 2023 - 2024 - 2025 13
Par ailleurs, conformément à l’accord relatif à la qualité de vie et conditions de travail en vigueur dans l’entreprise et plus particulièrement son annexe relative à la « charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie », sauf circonstances exceptionnelles, les réunions doivent se dérouler dans le cadre des horaires habituels de travail.
6.3 - Indicateurs de suivi
-Pourcentage et nombre de salarié-e-s à temps partiel (avec une répartition par sexe et par pourcentage de temps de travail) et nombre de salarié-e-s à temps plein avec une répartition par sexe. -Pourcentage et nombre de salarié-e-s à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s ayant bénéficié d’une augmentation. -Pourcentage et nombre de salarié-e-s à temps partiel ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s ayant bénéficié d’une formation.
Article 7 - Communication et sensibilisation 7.1- Engagements
BPCE Lease continuera à animer, sur la durée de l’accord, les actions de sensibilisation, de formation et de communication sur le sujet de l’égalité professionnelle et de la mixité, par des actions adaptées, générales ou plus ciblées en fonction des situations constatées, afin de faire évoluer la culture de l’entreprise et les pratiques managériales en faveur de la mixité. La Direction s’engage notamment à déployer une fois par an une action de communication et de sensibilisation en matière de lutte contre le sexisme et le harcèlement à rendre accessible à tous les collaborateurs un dispositif d’e-learning sur ce thème. Les actions relatives au réseau féminin du Groupe sont proposées au volontariat aux collaboratrices. BPCE Lease réaffirme en outre ses engagements quant à :
La neutralité des visuels et messages choisis en matière de communication interne et/ou externe, afin de respecter l’équilibre entre les femmes et les hommes ;
La sensibilisation des managers sur le thème de l’égalité professionnelle, la non-discrimination à l’embauche et les stéréotypes de genre.
La publication annuelle de l’index égalité femmes-hommes
L’identification d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes au niveau tant du Comité Social et Economique que de la Direction.
7.2. Indicateurs de suivi
-Nombre d’actions de sensibilisation et/ou de formation relatives à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes de genre.
Article 8 - Suivi de l’accord
Un examen de l’application du présent accord sera effectué annuellement au sein de la Commission Politique Sociale du Comité Social et Economique, notamment sur la base du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes. Ce rapport intègrera les indicateurs prévus dans le cadre du présent accord. BPCE LEASE – Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Années 2023 - 2024 - 2025 14
Les parties débattront dans le cadre de la réunion de la Commission Politique Sociale prévue à cet effet des éventuelles mesures correctives à mener.
Article 9 - Durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet rétroactivement au 1er janvier 2023, et prendra fin le 31 décembre 2025 ; à l’exception de la mesure relative au congé paternité (article 5.1.8) qui prendra effet à compter du 1er juillet 2023 jusqu’au terme de l’accord soit le 31 décembre 2025. Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes et conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail : - Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision ne pourra être engagée que par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord signataires ou adhérentes de cet accord ; - A l'issue de cette période, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, peu important qu’elles soient ou non signataires ou adhérentes de l’accord ; -Les organisations syndicales représentatives visées ci-dessus peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement. -Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord. -En cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L 2261-1 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales envigueur.
10 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet et adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil. Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l'ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt. Fait à Charenton le Pont, le 21 juin 2023 BPCE LEASE – Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Années 2023 - 2024 - 2025 15
En 5 exemplaires originaux
Pour la Direction de BPCE LEASE
Pour les Organisation Syndicales Représentatives de BPCE LEASE :
