Accord collectif de substitution relatif aux astreintes et aux interventions au sein de BPCE Solutions Informatiques
Entre
BPCE-SOLUTIONS INFORMATIQUES, société en nom collectif dont le siège social est situé 182, Avenue de France 75201 PARIS Cedex 13, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le N° 538 592 312, représentée par Madame Sylvie PENEL, dûment habilité aux fins des présentes.
D’une part
Et Les
organisations syndicales représentatives de BPCE Solutions Informatiques, représentées par les Délégués syndicaux dûment désignés par ces dernières à cet effet,
(ci-après « les Organisations Syndicales Représentatives » ou « les OSR »)
D’autre part
Préambule
Le 1er avril 2022, l’ensemble des activités d’édition logicielle Retail du Groupe BPCE a été réuni au sein de la société BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES.
Plus précisément, des salariés issus des entités Informatique Banque Populaire (i-BP), Informatique et Technologie Caisse d’Epargne (IT-CE), des Directions des Systèmes d’Information du Pôle Solutions et Expertises Financières du Groupe BPCE, Métier Assurance de Personnes et Métiers Non-Vie et des activités transverses Retail de Natixis, ont été transférés au sein de la Société en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Depuis quelques années les banques sont confrontées à de nombreuses transformations liées aux nouvelles habitudes de ses clients et donc des collaborateurs, à l’émergence de nouvelles technologies, à l’évolution réglementaire de plus en plus contraignante.
L’informatique est plus que jamais au cœur de la transformation des banques car les technologies sont une des solutions majeures pour aider leurs réseaux à faire la différence en innovant et en étant plus compétitifs.
L’enjeu de BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES est de « Construire ensemble des solutions technologiques performantes, accélératrices de business, dans une entreprise IT de référence », car en pariant sur la réunion de nos forces, nous accélérerons le business des banques, des caisses et des métiers, avec plus de projets développés en commun.
En application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les différents accords collectifs applicables aux salariés transférés ont été mis en cause, à charge pour les partenaires sociaux, à savoir BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES, d’une part, et les organisations syndicales représentatives dans ce nouveau périmètre, d’autre part, de déterminer le statut collectif de substitution dans le cadre de nouveaux accords collectifs dans un délai de 15 mois à compter la mise en cause des accords précités, c'est-à-dire au plus tard le 1er juillet 2023.
Dans ce contexte, afin d’harmoniser le statut social des salariés de BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES en matière d’astreintes et d’interventions, les Parties ont conclu le présent accord d’entreprise qui a vocation à se substituer à l’ensemble des accords collectifs portant sur le même objet, en application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Le présent accord entend ainsi encadrer le régime des astreintes et interventions afin d’harmoniser et de construire un socle unique tout en recherchant et garantissant une efficacité opérationnelle destinée à répondre aux divers enjeux liés aux spécificités de l’activité informatique et visant à assurer le meilleur service à nos clients.
Par ailleurs, BPCE SI, est composé de collaboratrices et collaborateurs qui sont répartis géographiquement sur toute la France, qui bénéficient en grande majorité du télétravail et dont la nature de l’activité et le niveau de responsabilité exercé, nécessitent de fait, une large autonomie dans leur organisation du travail. A ce titre, il est rappelé qu’en vertu des procédures en vigueur au sein de l’entreprise, les collaborateurs doivent toujours être en possession de leur PC portable, sans pouvoir le maintenir sur leur lieu de travail.
Les Parties ont pu échanger dans le cadre de plusieurs réunions, sur le contenu de cet accord.
Aux termes de ces discussions et négociations, les Parties ont convenu de la signature du présent accord.
CHAPITRE 1. DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES, à l’exception des cadres dirigeants.
Les Parties entendent rappeler que le régime des astreintes et des travaux exceptionnels est guidé par la compétence des salariés et indépendant de leur statut.
Le dispositif des astreintes et des interventions dans le cadre des astreintes, du travail exceptionnel et du meilleur effort, mis en place par le présent accord, est susceptible de concerner l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres ou non-cadres, bénéficiant d’un suivi de leur temps de travail en heures ou en jours et quel que soit le poste occupé y compris les postes d’encadrement.
Article 2. Objet de l’accord Le présent accord a pour objet d’instaurer un dispositif unique en matière d’astreintes et d’interventions au sein de la Société BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES en homogénéisant les pratiques existantes pour les collaborateurs ayant été transférés au 1er avril 2022.
Il vise à encadrer une typologie d’astreinte et les trois typologies d’intervention suivantes :
L’intervention se déroulant dans le cadre du régime de l’astreinte, et qui fait donc, par nature, l’objet d’une planification ;
Le travail exceptionnel désigne le cas où le collaborateur volontaire est sollicité pour intervenir en dehors des jours et heures de travail ouvrés moyennant un certain délai de prévenance ou une planification préalable, alors qu’il n’est pas d’astreinte ;
Le « meilleur effort » désigne le cas où le collaborateur volontaire est sollicité pour intervenir en dehors des jours et heures de travail ouvrés, de façon exceptionnelle, sans délai de prévenance, ni planification préalable, alors qu’il n’est pas d’astreinte.
Article 3. Recours prioritaire au volontariat
Les Parties s’accordent sur le fait que le recours aux astreintes et interventions ainsi que les interventions dans le cadre du travail exceptionnel et du meilleur effort repose, en premier lieu, sur le volontariat des collaborateurs.
Néanmoins, si le seul volontariat venait à ne pas être suffisant, l’entreprise pourrait être amenée à solliciter, en complément et pour les nécessités de service, d’autres collaborateurs selon les besoins en nombre et en compétences.
Le cas échéant, un roulement pourra être recherché afin que les mêmes collaborateurs ne soient pas systématiquement sollicités et permettre ainsi de répartir la charge au-delà des seuls collaborateurs volontaires.
Dans le cas où le salarié volontaire n’est pas joignable ou plus disponible pour intervenir, cette situation n’entraînera pas de conséquence particulière à son égard. Les collaborateurs s’engagent néanmoins à faire preuve d’un engagement inhérent à leur fonction et à la nécessité d’assurer une prestation de service rapide et fiable auprès des clients de l’entreprise.
En cas de maladie ou d’empêchement, le collaborateur doit informer le plus rapidement possible sa hiérarchie afin qu’il puisse être pourvu à son remplacement.
En tout état de cause, l’entreprise veillera à solliciter le nombre de personnes strictement nécessaire à l’activité concernée.
Article 4. Principe du distanciel
Il est rappelé que par principe, les astreintes et interventions effectuées dans le cadre des dispositifs visés par le présent accord sont assurées en distanciel, sauf en cas de spécification formelle de présentiel formulée par les managers.
Les collaborateurs ne sont pas contraints de se maintenir dans un certain rayon géographique (avec néanmoins la limite de l’espace économique européen), mais s’engagent à disposer, en tout état de cause, d’une connexion internet suffisante leur permettant d’assurer une éventuelle intervention.
Il appartient donc au collaborateur de veiller à ce que les conditions techniques de réalisation de son astreinte, soient réunies.
Enfin, il est rappelé que l’intervention à distance n’a pas pour effet de diminuer le nombre de jours de télétravail dont bénéficie le collaborateur au titre d’un autre accord collectif. Article 5. Rappel du cadre légal en matière de durée du travail et de droit au repos
Les dispositions du présent accord ne sauraient avoir pour objet ou pour effet de méconnaître le droit au repos quotidien et hebdomadaire des salariés.
Ainsi, en l’état des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail effectif pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, sauf dérogations légales ou conventionnelles éventuelles, sont les suivantes, en temps de travail effectif :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En vertu de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié, y compris le salarié en forfait jours, bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien).
Il est précisé, que le collaborateur devra bénéficier d’un repos quotidien ou hebdomadaire intégral à compter de la fin de l’intervention, sauf si celui-ci a déjà bénéficié intégralement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail.
Enfin, l’entreprise s’engage, conformément aux dispositions légales en vigueur, à ne pas faire travailler un collaborateur plus de 6 jours par semaine.
Article 6. Décompte et plafonnement du temps d’intervention
Le temps de l’intervention à distance, se décompte de la (des) connexion(s) à la (aux) déconnexion(s) du réseau professionnel de BPCE SI. Le temps d’intervention sur site, se décompte de l’appel (moment où le salarié est joint) au retour au domicile.
En tout état de cause, il est convenu entre les Parties que, pour un salarié donné, le total du temps d’intervention sur l’année est limité à 150 heures sans dépasser un nombre de 8 weekends.
Article 7. Pilotage et suivi des dispositifs
Un tableau de bord de suivi des interventions et des astreintes est mis à la disposition des managers et de la direction.
Les indicateurs de suivi des astreintes et interventions réalisées sont intégrés dans le tableau de bord trimestriel du CSE.
Article 8. Mesures d’accompagnement
Les collaborateurs amenés à intervenir (quel que soit la typologie d’intervention) peuvent bénéficier des mesures suivantes :
Prise en charge des frais de repas
L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais de repas sur présentation de justificatifs, et selon les conditions et barèmes en vigueur au sein de BPCE SI.
Prise en charge des déplacements / frais de taxi
Les frais de déplacement (domicile/site d’intervention) liés à une intervention sur site seront remboursés selon les conditions et barèmes en vigueur au sein de BPCE SI.
En cas de nécessité absolue (difficultés de sécurité ou de logistique telles que suppression de train, travaux sur les lignes, horaires de transports incompatibles ou inexistants), l’entreprise pourra prendre en charge les frais de taxi engagés par les collaborateurs sur présentation de justificatifs.
Prise en charge des frais de parking
Les collaborateurs amenés à intervenir peuvent obtenir, dans la mesure des capacités d’accueil, une place de parking s’ils souhaitent utiliser leur véhicule personnel ou bénéficier du remboursement des frais de parking exceptionnellement occasionnés.
Le remboursement interviendra sur présentation de justificatifs, et selon les conditions et barèmes en vigueur au sein de BPCE SI
Prise en charge des frais de garde d’enfants de moins de 15 ans
Dans l’hypothèse où les collaborateurs concernés se retrouveraient dans l’obligation de recourir à un système de garde spécifique pour leurs enfants de moins de 15 ans, à l’occasion d’une intervention, l’entreprise s’engage à prendre en charge les frais de garde engagés sur présentation de la facture afférente.
CHAPITRE 2. L’ASTREINTE
Article 1. Principes généraux
Définition et objet de l’astreinte
L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Il ne réalise donc pas une prestation de travail, sauf lorsqu'il intervient.
L’astreinte a pour objet d’être en mesure d’accéder, en cas de besoin, aux compétences nécessaires visant à assurer la continuité du bon fonctionnement opérationnel de certains systèmes, logiciels, matériels et installations, en donnant la possibilité dans le cas d’incidents, pannes ou difficultés, d’une intervention rapide d’un spécialiste ou d’un responsable préalablement identifié.
Le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Dans ces conditions, il est rappelé que durant la période d’astreinte, le salarié n’est tenu de réaliser aucune prestation de travail.
Seul le temps d’intervention (éventuel temps de trajet compris) est considéré comme du temps de travail effectif, que le travail soit effectué sur le lieu de travail ou depuis un autre lieu.
Définition de l’intervention
On appelle intervention pendant la période d’astreinte, tout travail qui nécessite d’intervenir à distance ou sur site, pour répondre aux besoins de l’activité.
Article 2. Organisation de l’astreinte
Entrée et sortie du dispositif de l’astreinte
L’organisation des astreintes doit se faire en fonction des nécessités de l’activité et des compétences nécessaires pour garantir la bonne réalisation de l’astreinte.
Le dispositif de l’astreinte repose en premier lieu sur le volontariat des collaborateurs. En conséquence, il est fait appel en priorité aux salariés volontaires, c’est-à-dire ceux qui, après sollicitation du manager lors de l’établissement du planning, acceptent d’être en astreinte. Il est précisé que l’absence de volontariat n’est susceptible d’entraîner aucune sanction pour ces salariés.
En l’absence de volontaires en nombre suffisant, et pour assurer le bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise, le manager pourra désigner les salariés disposant des compétences nécessaires pour réaliser l’astreinte.
Lorsque cela est possible, un roulement est recherché afin que les mêmes collaborateurs ne soient pas systématiquement sollicités et permettre ainsi de répartir la charge au-delà des seuls collaborateurs volontaires.
En tout état de cause, il est convenu entre les Parties que, pour un salarié donné, le total des astreintes sur l’année est limité à 10 semaines par an ou 70 jours dont un maximum de 20 jours de week-end.
Programmation et délais de prévenance
Un planning d’astreinte est communiqué au plus tôt aux collaborateurs par le responsable hiérarchique qui en contrôle également l’efficacité.
Les modifications éventuelles de ce planning doivent être effectuées en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Toutefois, ce délai de prévenance peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles (ex : remplacement d’un salarié absent, ...), à l’appréciation du responsable hiérarchique.
Dans ce cas, l’accord préalable du collaborateur sera obligatoirement requis et les éventuels frais engagés et perdus par le collaborateur, pourront faire l’objet d’un remboursement, sous réserve d’une demande et d’une validation, auprès du membre du Comité de Direction Général en charge de la structure, en préalable à la réalisation de l’astreinte et/ou de l’intervention et sur présentation de justificatifs, sans pouvoir dépasser un plafond de 300 €.
Modalités pratiques de mise en œuvre de l’astreinte
Les astreintes sont réalisées selon les temporalités suivantes :
Semaine : du lundi au vendredi entre 19h30 et 7 heures ;
Samedi : du samedi 7 heures au dimanche 7 heures ;
Dimanche : du dimanche 7 heures au lundi 7 heures ;
Le collaborateur d’astreinte doit pouvoir être joignable dans les 10 minutes et intervenir sous 2 heures maximum.
Article 3 - Incidence du temps d’intervention sur les temps de repos obligatoires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-10 du Code du travail, les temps d’astreinte sont pris en compte pour le calcul des durées de repos quotidien et hebdomadaire, à l’exception des temps d’intervention.
Lorsque le collaborateur n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les heures d’intervention réalisées pendant une période de repos ne peuvent avoir pour effet d’écarter l’application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail (repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives) et de l’article L. 3132-2 du Code du travail (repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives).
Si l’intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le collaborateur devra bénéficier d’un repos quotidien ou hebdomadaire intégral à compter de la fin de l’intervention, sauf si celui-ci a déjà bénéficié intégralement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail. Article 4. Indemnisation
Compensation de l’astreinte
Le collaborateur placé en astreinte perçoit une indemnité, que cette astreinte soit suivie d’une intervention ou non. Le montant de l’indemnité varie selon la temporalité de l’astreinte, dans les conditions suivantes :
Temporalité
Montant
Nuit en semaine (Lundi à vendredi)
85 €
Samedi
175 €
Dimanche et jour férié
210 €
Indemnisation des interventions
Le temps passé dans le cadre d’une intervention, y compris le cas échéant le temps de trajet aller/retour, est comptabilisé en temps de travail effectif.
Au choix du collaborateur, ce temps peut être payé ou récupéré.
Il est précisé que l’indemnisation s’effectue au réel sur la base des temps déclarés par le salarié.
Il est indemnisé avec l’application des majorations suivantes, dont le montant varie selon la temporalité de l’intervention :
Temporalité
Majoration
Nuit en semaine (Lundi à vendredi)
Majoration 110%
Samedi
Majoration 160%
Dimanche et jour férié
Majoration 175%
Le cas échéant, l’indemnisation du temps d’intervention peut se cumuler avec les majorations prévues en cas de réalisation d’éventuelles heures supplémentaires et heures complémentaires.
Il est convenu que l’indemnisation des collaborateurs sous le régime du forfait jours s’effectue aux taux susvisés sur la base d’1/7,73 de journée payée par heure réalisée.
En cas de souhait de récupération, les temps de récupération seront alimentés dans un compteur spécifique et devront faire l’objet d’une prise dans l’année de réalisation de l’intervention.
Pour les interventions réalisées sur le mois de décembre, les récupérations pourront être réalisées jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.
Pour les compteurs, dont le solde au 31 janvier de l’année N+1 serait inférieur à 0.5 jours rendant impossible la prise ; ils seront soldés et payés aux salariés concernés, sur la paie du mois suivant.
CHAPITRE 3. LE TRAVAIL EXCEPTIONNEL
Définition
Le Travail exceptionnel désigne le cas où le collaborateur volontaire est sollicité pour intervenir en dehors des jours et heures de travail ouvrés moyennant un certain délai de prévenance ou une planification préalable, alors qu’il n’est pas d’astreinte.
Ce dispositif de travail exceptionnel est susceptible d’être mobilisé en dehors des périodes ouvrées de travail à savoir en soirée, les week-ends et jours fériés. Toutefois, il est précisé qu’un salarié en congés ou JRTT ou JDR, ne pourra pas être sollicité dans le cadre du dispositif du travail exceptionnel.
Planification du travail exceptionnel
Une demande doit être réalisée par le manager de l’équipe concernée dès connaissance du besoin et au plus tard dans les 15 jours calendaires (sauf situation d’urgence imposée) précédant l’intervention.
Toutefois, ce délai de prévenance peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles (ex. remplacement d’un salarié absent, ...), à l’appréciation du responsable hiérarchique.
Dans ce cas, l’accord préalable du collaborateur sera obligatoirement requis et les éventuels frais engagés et perdus par le collaborateur, pourront faire l’objet d’un remboursement, sous réserve d’une demande et d’une validation, auprès du membre du Comité de Direction Général en charge de la structure, en préalable à la réalisation de l’astreinte et/ou de l’intervention et sur présentation de justificatifs, sans pouvoir dépasser un plafond de 300 €.
Dans l’hypothèse où le nombre de collaborateurs volontaires serait insuffisant, la Direction pourrait solliciter d’autres collaborateurs.
Il est convenu que le recours au travail exceptionnel, ne constitue en aucun cas une modalité d’organisation du travail.
Le recours au travail exceptionnel se fera uniquement à la demande du manager.
Indemnisation du travail exceptionnel
L’indemnisation prévue en contrepartie de la réalisation du travail exceptionnel varient en fonction de :
La temporalité de l’intervention ;
La typologie du travail exceptionnel concerné
Le temps passé dans le cadre du travail exceptionnel, y compris le cas échéant le temps de trajet aller/retour, est comptabilisé en temps de travail effectif.
Au choix du collaborateur, ce temps peut être payé ou récupéré.
Il est précisé que l’indemnisation s’effectue au réel sur la base des temps déclarés par le salarié.
Il est indemnisé avec l’application des majorations suivantes, dont le montant varie selon la temporalité de l’intervention :
Temporalité
Majoration
Nuit en semaine (Lundi à vendredi)
Majoration 110%
Samedi
Majoration 160%
Dimanche et jour férié
Majoration 175%
Le cas échéant, l’indemnisation du temps d’intervention peut se cumuler avec les majorations prévues en cas de réalisation d’éventuelles heures supplémentaires et heures complémentaires.
Il est convenu que l’indemnisation des collaborateurs sous le régime du forfait jours s’effectue aux taux susvisés sur la base d’1/7,73 de journée payée par heure réalisée.
En cas de souhait de récupération, les temps de récupération seront alimentés dans un compteur spécifique et devront faire l’objet d’une prise dans l’année de réalisation de l’intervention.
Pour les interventions réalisées sur le mois de décembre, les récupérations pourront être réalisées jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.
Pour les compteurs, dont le solde au 31 janvier de l’année N+1 serait inférieur à 0.5 jours rendant impossible la prise ; ils seront soldés et payés aux salariés concernés, sur la paie du mois suivant.
CHAPITRE 4. LE MEILLEUR EFFORT
Définition
Le « meilleur effort » désigne le cas où le collaborateur volontaire est sollicité pour intervenir en dehors des jours et heures de travail ouvrés, de façon exceptionnelle, sans délai de prévenance ni planification préalable, alors qu’il n’est pas d’astreinte.
Ce dispositif est susceptible d’être mobilisé en dehors des périodes ouvrées de travail à savoir en soirée, les week-ends et jours fériés. Toutefois, il est précisé qu’un salarié en congés ou JRTT ou JDR, ne pourra pas être sollicité dans le cadre du dispositif du meilleur effort. La liste des salariés susceptibles d’être appelés à intervenir en dehors des heures ouvrées et de façon non planifiée au titre du « meilleur effort » est établie avec l’accord des collaborateurs volontaires par le manager de l’équipe qui en contrôle également l’efficacité. Cette liste est révisable.
Indemnisation du meilleur effort
L’indemnisation prévue en contrepartie de la réalisation du meilleur effort varient en fonction de :
La temporalité de l’intervention ;
La typologie du travail exceptionnel concerné
Le temps passé dans le cadre du meilleur effort, y compris le cas échéant le temps de trajet aller/retour, est comptabilisé en temps de travail effectif.
Au choix du collaborateur, ce temps peut être payé ou récupéré.
Il est précisé que l’indemnisation s’effectue au réel sur la base des temps déclarés par le salarié.
Il est indemnisé avec l’application des majorations suivantes, dont le montant varie selon la temporalité de l’intervention :
Temporalité
Majoration
Nuit en semaine (Lundi à vendredi)
Majoration 125%
Samedi
Majoration 175%
Dimanche et jour férié
Majoration 200%
Le cas échéant, l’indemnisation du temps d’intervention peut se cumuler avec les majorations prévues en cas de réalisation d’éventuelles heures supplémentaires et heures complémentaires.
Il est convenu que l’indemnisation des collaborateurs sous le régime du forfait jours s’effectue aux taux susvisés sur la base d’1/7,73 de journée payée par heure réalisée.
En cas de souhait de récupération, les temps de récupération seront alimentés dans un compteur spécifique et devront faire l’objet d’une prise dans l’année de réalisation de l’intervention.
Pour les interventions réalisées sur le mois de décembre, les récupérations pourront être réalisées jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.
Pour les compteurs, dont le solde au 31 janvier de l’année N+1 serait inférieur à 0.5 jours rendant impossible la prise ; ils seront soldés et payés aux salariés concernés, sur la paie du mois suivant.
CHAPITRE 5. DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée et entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2023 pour une durée indéterminée.
Article 2. Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires (la Direction ou les Organisations Syndicales Représentatives), après un préavis de 3 mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la procédure de dénonciation, et conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail en vigueur à ce jour.
La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception à l’ensemble des autres parties signataires de l’accord.
Dans le cas d’une dénonciation par la Direction ou par l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives signataires, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DREETS compétente. Article 3. Révision de l’accord
Le présent accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision, et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail en vigueur à ce jour. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points dont la révision est demandée. Les discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la date de la demande de révision. Les dispositions qui font l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un éventuel avenant.
Article 4. Faculté d’adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de la société BPCE SOLUTIONS INFORMATIQUES, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, en notifiant son intention d’adhérer par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.
L’adhésion est valable à partir du premier jour qui suivra l’exécution des formalités de dépôt de la déclaration d’adhésion auprès de la DRIEETS et du conseil de prud’hommes de Paris.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et ne pourra concerner que l’accord dans son intégralité.
Article 5. Information des salariés
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Le présent accord sera notamment mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
Article 6. Formalités de dépôt et de publicité Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique à la DRIEETS. Un exemplaire de l’accord sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. Le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société.
