ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, A LA DIVERSITE ET L’INCLUSION
AU SEIN DE BPCE VIE
ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, A LA DIVERSITE ET L’INCLUSION
AU SEIN DE BPCE VIE
Entre les soussignés :
La Société Anonyme
BPCE VIE, au capital de 161.469.776 euros, dont le siège social est sis 7 promenade Germaine Sablon – 75013 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 349 004 341, représentée par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives :
Le syndicat CFDT représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical et XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale
Le syndicat UNSA représenté par XXX, et XXX en leur qualité de Déléguées Syndicales
ci-après dénommées «
les Organisations Syndicales »,
D’autre part,
ci-après dénommés ensemble «
les Parties »,
SOMMAIRE SOMMAIREPREAMBULE4 ARTICLE 1 –CADRE JURIDIQUE5 ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS EN MATIERE D’EMBAUCHE ET DE MOBILITE5 ARTICLE 2.1. OBJECTIFS DE PROGRESSION5 ARTICLE 2.2 ACTIONS6
EMBAUCHES ET MOBILITES SUR LES CLASSES PRESENTANT UNE SOUS-REPRESENTATION MASCULIN 6
EMBAUCHES ET MOBILITES SUR LES CLASSES PRESENTANT UNE SOUS-REPRESENTATION FEMININE 6
OUVERTURE A LA DIVERSITE DES PROFILS RECRUTES7
ARTICLE 2.3 INDICATEURS DE SUIVI7 ARTICLE 3 – ENGAGEMENTS EN MATIERE DE REMUNERATION7 ARTICLE 3.1 OBJECTIFS DE PROGRESSION7 ARTICLE 3.2 ACTIONS7
EGALITE SALARIALE A L’EMBAUCHE7
TRAITEMENT DE LA REMUNERATION DANS LE CADRE D’UN CONGE DE MATERNITE OU D’ADOPTIO 8
ENGAGEMENT DANS LE CADRE DE LA REVUE ANNUELLE DES REMUNERATIONS8
ANALYSE DES ECARTS DE REMUNERATION ET AJUSTEMENT9
EXAMEN SPECIFIQUE9
- INDICATEURS DE SUIVI9
ARTICLE 4 – ENGAGEMENT EN MATIERE DE CLASSIFICATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE10 ARTICLE 4.1. OBJECTIFS DE PROGRESSION10 ARTICLE 4.2. ACTIONS10
DYNAMIQUE D’EVOLUTION DES COLLABORATEURS10
MISE EN VISIBILITE DES OUTILS ET INTEGRATION AUX PROCESSUS DE REVUE10
INDICATEURS DE SUIVI11
ARTICLE 5 – ENGAGEMENT EN MATIERE DE FORMATION11 ARTICLE 5.1. OBJECTIFS DE PROGRESSION11 ARTICLE 5.2. ACTIONS11
DYNAMISATION DE LA PARTICIPATION DES FEMMES AUX PARCOURS DE DEVELOPPEMENT DE CARRIERE11
SOUTIEN A L’ACCULTURATION SUR LA DIVERSITE ET L’INCLUSION12
ARTICLE 5.3 INDICATEURS DE SUIVI12 ARTICLE 6 – ENGAGEMENT EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE12 ARTICLE 6.1. OBJECTIFS DE PROGRESSION12 ARTICLE 6.2. ACTIONS13 ARTICLE 6.3 INDICATEURS DE SUIVI13 ARTICLE 7 – CHAMP D’APPLICATION13 ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD14 ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD14 ARTICLE 10 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD14
– REVISION DE L’ACCORD14
– DENONCIATION DE L’ACCORD14
ARTICLE 11 –FORMALITES DE DEPOT15
Préambule L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe majeur de la politique Ressources Humaines de BPCE VIE sur lequel la Direction et les organisations syndicales entendent rappeler leur engagement.
Le présent accord a pour objectif de poursuivre l’engagement de l’Entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de réaffirmer, renforcer les dispositifs conventionnels et légaux existants. Cet engagement s’inscrit pleinement dans les valeurs du groupe BPCE et dans le plan stratégique Vision 2030 qui réaffirme les convictions du groupe en matière d’égalité professionnelle et fixe notamment pour objectif, à horizon 2030, d’atteindre dans le groupe un taux de 50% de femmes parmi les managers.
Si les parties constatent une représentation par sexe plutôt équilibrée dans son ensemble, elles relèvent une dispersion plus marquée en défaveur des hommes sur les classes 3 et 4, et en défaveur des femmes sur les classes 6 et 7. Cette dispersion peut amener à un décrochage en consolidation globale en termes de rémunération toutefois intégré dans un processus de suivi transversal afin de corriger d’éventuels écarts.
Afin de tendre à ces équilibrages, au besoin plus spécifiquement à destination des femmes ou des hommes selon leur représentation au sein d’une population, les leviers de la formation, de la promotion et des dispositifs d’articulation des temps de vie ont été spécifiquement considérés.
Dans ce contexte, les Parties se sont entendues pour engager une négociation visant à définir les objectifs de progression, actions et indicateurs de suivi au soutien de cette démarche. Au-delà de cet enjeu, BPCE VIE, en cela alignée avec les ambitions du Pôle Assurances, entend décliner son approche dans une démarche volontariste visant à embrasser plus largement la Diversité et l’Inclusion. En effet, cette approche traduit la conviction que c’est en permettant à chaque collaborateur intégré et reconnu dans sa singularité qu’il pourra pleinement exprimer, constituant en cela le sens qu’entend mettre l’Entreprise sur la notion d’Inclusion, que la performance collective de l’entreprise pourra s’inscrire dans la durée.
Il s’agira pour porter cette ambition, de prendre appui sur les jalons posés dans le cadre des engagements pris au présent accord sur l’enjeu de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour décliner et porter les initiatives en matière de Diversité et Inclusion et agir sur sa perception par les collaborateurs. Cette perception repose notamment sur une dynamique collective traduite dans le comportement de l’ensemble des collaborateurs et sur un travail au quotidien et en proximité. Cette dimension nécessite une attention particulière portée le cas échéant sur la posture des leaders et en particulier les managers afin de faire vivre l’inclusion dans leurs missions d’animation et de pilotage de leurs équipes. BPCE VIE mesurera régulièrement, à travers les dispositifs d’écoute actuels, la perception de la Diversité et de l’Inclusion par les collaborateurs.
Article 1 – Cadre juridique Le présent accord s’inscrit dans la cadre des articles L.2242-1, L.2242-8 et R. 2242-2 du code du travail. A ce titre, il intègre des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant et les indicateurs de suivi associés sur les domaines d’actions légalement visés par ces textes que sont : l’embauche et la mobilité, la rémunération, la classification et la promotion professionnelle, la formation et enfin l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 2 – Engagements en matière d’embauche et de mobilité Une représentation équilibrée des femmes et des hommes, nécessite d’y attacher une attention particulière dès l’entrée dans l’entreprise, qu’il s’agisse d’embauche externe ou de mobilité interne.
Il est à ce titre rappelé que les offres d’emploi ainsi que les informations collectées lors des processus de recrutement, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire et doivent permettre sans distinction, la candidature de tout profil sans considération notamment, de genre, de l’état de santé, de situation familiale d’âge ou d’origines. Ces principes sont également intégrés lors de la diffusion d’offres de contrats d’alternance et d’offres de stages sur des "job boards" ou auprès d’écoles partenaires.
Article 2.1. Objectifs de progression
Au-delà des processus de gestion des candidatures rappelés ci-dessus, l’entreprise souhaite mettre en place une démarche volontariste sur les emplois en sous-représentation masculine ou féminine, principalement constatées sur les classes 3 et 4 d’une part, et sur les classes 6 et 7 d’autre part. En effet, il est constaté une sous-représentation masculine sur les classes 3 et 4 (représentant 25,8% d’hommes en classe 3, et 24,5% en classe 4 au 31 décembre 2024). Inversement, il est constaté une sous-représentation féminine sur les classes 7 et DIR (représentant 41,4% en classe 7, et 30,6% en classe DIR au 31 décembre 2024).
Les parties s’attacheront à rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes, en se fixant pour ambition d’augmenter le nombre d’embauches dans les catégories d’emplois présentant une sous-représentation significativement plus marquée d’un sexe par rapport à l’autre.
Si l’axe de développement posé dans le cadre du présent accord est celui de la mixité au travers d’une représentation équilibrée des hommes et des femmes, l’ambition partagée entre les parties au-delà de ce seul enjeu, est celle d’apporter de façon transversale au sein des équipes une culture de la diversité pour reconnaitre et attirer les profils les plus talentueux présentant les capacités de porter les enjeux présents et à venir.
En cela, et guidée par la seule clé de lecture de la compétence, la Direction entend apporter une attention particulière permettant d’atteindre plus de mixité et autant que possible dynamiser la diversité des profils de ses nouveaux entrants.
Article 2.2 Actions
L’entreprise a pour ambition de rééquilibrer la mixité pour les classes concernées et précisées ci-dessus. Ainsi, dès lors qu’il est constaté un déséquilibre dans la représentation des sexes pour certaines catégories, les parties s’engagent à apporter une attention particulière sur les recrutements et les mobilités, notamment pour les classes 3 et 4, 5, 7 et DIR. Ce point sera d’ailleurs partagé lors du brief de poste entre le manager et le CMR.
Le CMR, s’efforcera de présenter pour les postes CDI comme pour les contrats en alternance, au moins une candidature de chaque sexe pour les postes classes 3, 4, 5, 7 et DIR.
Embauches et mobilités sur les classes présentant une sous-représentation masculine
Constatant une sous-représentation masculine sur les classes 3 et 4, l’entreprise a pour ambition de pourvoir un minimum de 30% des postes ouverts par des embauches ou mobilité internes masculines. Cet objectif pourra être notamment poursuivi en s’assurant que la part des hommes dans les recrutements CDI est supérieure à leur part dans les effectifs constatés au 31 décembre 2024.
Les parties partagent le constat que la recherche des équilibres sur les recrutements externes qui concernent plus particulièrement les classes 3 et 4, reste cependant intrinsèquement liée à l’état du marché du travail. Le Cabinet Mobilité Recrutement s’efforcera de présenter au moins une candidature masculine pour les postes appartenant à ces classifications.
Toutefois, afin de favoriser l’émergence de candidatures externes masculines, sur les postes à pourvoir sur les classes 3 et 4, les Responsables Ressources Humaines participent à l’animation d’évènements extérieurs permettant une mise en visibilité des opportunités sur les métiers de l’assurance auprès des candidats potentiels masculins.
Embauches et mobilités sur les classes présentant une sous-représentation féminine
Inversement, et constatant une sous-représentation féminine notamment sur la classe 7 et DIR, l’entreprise a pour ambition de pourvoir un minimum de 50% des postes ouverts en classe 6 ou 7 par des embauches ou mobilité internes féminines. Cet objectif pourra être notamment poursuivi en s’assurant que la part des femmes dans les recrutements CDI est supérieure à leur part dans les effectifs constatés au 31 décembre 2024.
Le cabinet mobilité recrutement, comme les Responsables Ressources Humaines, s’efforcent de présenter au moins une candidature féminine pour les postes de leader ou appartenant à une famille d’emploi peu féminisée. Les managers leaders doivent, quant à eux, recevoir en entretien au moins une des femmes présentées dans la liste finale des candidatures.
Ouverture à la diversité des profils recrutés
Afin de porter plus largement la démarche sur la diversité en lien avec le Cabinet Mobilité Recrutement, l’entreprise s’attachera à ouvrir les typologies de profil dans la rédaction de ses offres d’emploi afin de traduire l’ambition portée en matière de diversité. Cette démarche inclura également la diversification des cursus d’origine des alternants par une sensibilisation des tuteurs dans l’intérêt d’entretenir une rotation des cursus et ainsi favoriser la diversification des profils. Pour les demandes d’apprentissage, le CMR, s’efforcera de présenter au moins une candidature de chaque sexe pour les postes du CERC (classes 3 et 4). Enfin, BPCE Vie entend aussi augmenter le taux de transformation des contrats d’alternance en CDI ou en CDD, permettant ainsi une plus grande diversité au sein de l’entreprise.
Sensibilisation à la non-discrimination
BPCE Vie sensibilise à la non-discrimination les acteurs RH participant activement au processus de recrutement. L’entreprise s’engage à étendre cette sensibilisation aux managers intervenant de manière significative dans ce processus.
Article 2.3 Indicateurs de suivi
Afin de suivre la progression des actions définies et ainsi soutenir la réalisation des objectifs partagés, les indicateurs retenus seront :
Le contenu du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes (RSC) annuellement présenté au Comité Social et Economique (CSE), plus spécifiquement l’indicateur portant sur la répartition des effectifs par niveau et hiérarchie (indicateur 1-E du Rapport annuel de Situation Comparée entre les hommes et les femmes)
Embauches en CDI sur l'année : pourcentage de recrutements par sexe et par statut (RSC)
Nombre de transformation des contrats alternances en CDD/CDI avec répartition par sexe (RTSE)
Suivi des actions / évènements / initiatives de recrutement / mobilité
Nombre de tuteurs et de sessions de formation proposées.
Article 3 – Engagements en matière de rémunération
Article 3.1 Objectifs de progression
L’entreprise réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste) ou des critères individuels objectifs (principalement niveau de formation, ancienneté, compétences professionnelles, etc.).
Article 3.2 Actions
Egalité salariale à l’embauche
L’entreprise veille à ce que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié embauché, indépendamment du genre. Il est rappelé que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à la compétence et au type de responsabilités confiées, et intègre par ailleurs les données de marché ainsi qu’une mise en cohérence avec les profils similaires au sein de l’équipe.
Pour ce faire, les équipes ressources humaines disposent des données leur permettant de vérifier l’absence d’écart salarial non justifié, cette vérification sera conduite dans le cadre du processus de la RAR (revue annuelle des rémunérations) suivant l’embauche. Un accompagnement spécifique des Responsables Ressources Humaines permettra de renforcer le pilotage de la rémunération lors de l’élaboration des propositions qui sont faites.
Traitement de la rémunération dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption
En application de l’article L.1225-26 du Code du travail, les salarié(e)s bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, des mesures collectives et a minima d’une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaborateurs de leur niveau de classification.
Pour ce faire, il est procédé à un examen systématique des augmentations pour chaque collaboratrice à la fin du congé maternité ou d’adoption incluant les congés conventionnels supplémentaires. La garantie d’évolution salariale est appliquée en date du 1er jour du mois au cours duquel s’achève le congé maternité ou d’adoption incluant les congés conventionnels supplémentaires, même si le salarié n’est pas revenu physiquement dans l’entreprise. BPCE Vie, dans le cadre du présent accord, complète le dispositif légal en introduisant un plancher de 800 € bruts, pour un équivalent temps plein, en cas de mise en œuvre de la garantie. Cette mesure sera mise en place lors de la prochaine RAR, avec effet rétroactif au 1er janvier 2026.
Le rattrapage ainsi mis en œuvre ne peut conduire, pour le salarié qui en a bénéficié, à être privé d’une mesure d’augmentation individuelle justifiée par sa performance.
Engagement dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations
L’entreprise veille, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations, à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tant pour l’attribution des augmentations individuelles qu’en matière de rémunération variable. Il revient à la Direction des Ressources Humaines d’entériner la revue annuelle des rémunérations après avoir vérifié que :
La moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles) des salaires de base des femmes est au moins équivalente à la moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles) des salaires de base des hommes.
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est au moins équivalent au pourcentage des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.
Par ailleurs elle portera une attention particulière à un traitement équitable entre les femmes et les hommes, par type d’emploi, lors de l’attribution des rémunérations variables.Les RRH s’assurent que le taux de sélectivité des primes exceptionnelles est équivalent entre les hommes et les femmes. Il en sera de même pour l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel.
Pour accompagner la Direction Générale du métier Assurances de Personnes dans la réalisation de cette revue annuelle, des analyses statistiques détaillées lui sont communiquées par la Direction des Ressources Humaines, présentant notamment, pour leur périmètre, un état des lieux des rémunérations moyennes, fixes et variables, par genre, direction, emploi et classification.
La Direction Générale disposera également, une fois ses propositions élaborées, de tableaux de synthèse lui permettant de s’assurer, avant la finalisation de la revue, que l’attribution des augmentations individuelles et des rémunérations variables a été réalisée de manière équitable entre les femmes et les hommes.
Les supports établis dans le cadre de ce processus intégreront des données relatives à l’évolution de la rémunération des femmes et des hommes, et notamment la comparaison du niveau et de l’évolution des rémunérations variables moyennes des femmes et des hommes.
Analyse des écarts de rémunération et ajustement
L’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le cadre d’un processus intégré plus globalement dans l’analyse continue du positionnement des rémunérations au sein de BPCE VIE. Ce processus prend notamment en compte les compétences, l’expertise métier, la performance, l’expérience et le niveau de responsabilité. Cette grille de lecture permet d’analyser et le cas échéant, de justifier les éventuels écarts de rémunération.
Cette analyse sera menée chaque année pour identifier d’éventuels écarts de rémunération qui ne pourraient être objectivés sur la base de cette grille d’analyse. Les résultats de cette analyse permettront de proposer les mesures correctives pertinentes.
Les Responsables Ressources Humaines disposeront de l’analyse des écarts au sein de leur pôle et ligne métier, emploi et niveau de classification pour faire les propositions de correction le cas échéant. Dans la mesure du possible, l’attribution individuelle devra permettre de résorber en une seule fois les écarts de rémunération fixe qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs. Il est précisé que l’octroi d’une augmentation de salaire fixe dans le cadre d’une démarche d’analyse des écarts n’est pas exclusif d’une augmentation au titre des augmentations individuelles, qui, elles-mêmes, tiennent compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Examen spécifique
Chaque collaborateur qui considère que sa rémunération fixe est en décalage par rapport à celle des salariés appartenant à l’autre genre, à situation professionnelle comparable, aura la possibilité de solliciter son Responsable Ressources Humaines pour une analyse de sa situation. Cette demande devra être formalisée par écrit avant le 30 novembre pour être étudiée avant la campagne d’augmentation suivante. Dans ce courrier, le collaborateur devra présenter les éléments qui le conduisent à penser qu’il est dans cette situation. Chaque situation fera l’objet d’une analyse par la Direction des Ressources humaines, en lien avec le Responsable Ressources Humaines. Une réponse écrite et motivée sera communiquée à l’intéressé à l’issue de cet examen et ce dans le délai d’un mois.
Enfin, BPCE Vie s’engage à suivre avec attention les évolutions en cours concernant la transposition à venir de la directive 2023/970 du 10 mai 2023 portant sur la transparence des rémunérations.
- Indicateurs de suivi
Afin de suivre la progression des actions définies et ainsi soutenir la réalisation des objectifs partagés, les indicateurs retenus seront :
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle des femmes comparé à celui des hommes
Suivi des écarts de rémunération fixe de base entre les femmes et les hommes par niveau de classification (indicateur 2D du rapport de situation comparée)
Taux de promotion des Hommes et des Femmes
Pourcentage de femme revenues de congés maternité ou d’adoption ayant perçu une augmentation de salaire et la proportion, parmi elles, ayant perçu le montant plancher
Nombre de salariés ayant sollicité l’examen de leur situation individuelle
Article 4 – Engagement en matière de classification et promotion professionnelle Les parties réaffirment leur engagement de continuer à faire progresser la part des femmes dans l’encadrement et en particulier l’encadrement supérieur. La représentation au sein des classes, notamment les plus rémunératrices, nécessite de compléter l’axe de la rémunération par celui des démarches et processus de promotion des collaborateurs.
Article 4.1. Objectifs de progression
Dans le prolongement du constat partagé en matière d’embauche sur la sous-représentation plus fortement marquée des hommes sur les classes 3 et 4, et des femmes en particulier sur les classes 6 et 7, les parties ont souhaité intégrer dans la démarche, l’axe de réflexion sur la classification in fine relié à l’attention portée à la promotion dans les différents processus et notamment au stade de la RAR. Cet axe de réflexion traduit une démarche de rééquilibrage de la représentation par sexe sur d’une part les classes 3 et 4 pour les hommes, d’autre part les classes 6, 7, DIR pour les femmes. Si la classe 5 présente une représentation d’ores et déjà plutôt équilibrée des hommes et des femmes, les parties conviennent de la nécessité d’en poursuivre le suivi pour assurer cette continuité.
Article 4.2. Actions
Le processus d’évolution des collaborateurs, hommes ou femmes, est la combinaison d’une double dynamique à la fois individuelle et collective.
4.2.1. Dynamique d’évolution des collaborateurs Une dynamique tout d’abord individuelle dans la mesure où la démarche doit nécessairement résulter d’une volonté du collaborateur, premier acteur de son parcours et de son développement professionnel. A ce titre, les temps d’échanges avec le manager et notamment l’entretien de carrière constituent des temps privilégiés pour exprimer cette volonté, mesurer les éventuels axes de développement, et, le cas échéant, identifier et mobiliser les ressources nécessaires à ce souhait d’évolution. Dans cette démarche, les lignes managériales ont un rôle privilégié à jouer en ce qu’elles sont en proximité de leurs équipes et, à ce titre, les plus à même de capter l’émergence de ces volontés, et de les appréhender dans le cadre d’une lecture croisée avec leur Responsable Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines portera, dans le cadre des campagnes menées lors des entretiens de carrière, une sensibilisation particulière auprès des managers dans l’adoption de cette posture.
4.2.2 Mise en visibilité des outils Une dynamique collective ensuite pour que les processus en place puissent être accessibles et lisibles par tous et ainsi permettre à chaque collaborateur d’être acteur de sa carrière. Une communication dédiée lors du lancement de la campagne afin de mettre à disposition toutes les ressources nécessaires pour accompagner le collaborateur :
Un guide rempli de conseils et bonnes pratiques
La plateforme Ways qui a été enrichie pour valoriser et mettre en visibilité son profil, découvrir des offres de jobs et de formation personnalisées...
La possibilité de découvrir le quotidien d’un autre métier grâce au dispositif TestUnMétier sur WAYS.
Un espace Sharepoint « Carrière et mobilité » accessible à l’ensemble des collaborateurs de BPCE permet de retrouver toutes les informations utiles à son projet. Par ailleurs, dans le cadre du déploiement du processus RAR, l’étape de promotion sera particulièrement considérée afin de s’assurer qu’il y ait autant de promotions d’hommes que de femmes.
Article 4.3 Indicateurs de suivi
Afin de suivre la progression des actions définies et ainsi soutenir la réalisation des objectifs partagés, les indicateurs retenus seront :
La répartition par genre et par classification
Nombre et pourcentage de salariés CDI promus dans l’année dans une catégorie supérieure tel que défini par l’indicateur 2.3 du Bilan social annuel
Taux de femmes promues et taux d’hommes promus
Nombre de femmes et d’hommes « leaders » décliné par typologie de leadership
Nombre total de promotions tel que défini par l’indicateur 2-A du Rapport annuel de Situation Comparée entre les hommes et les femmes cf 2.3 bilan social
Durée entre chaque promotion tel que défini par l’indicateur 2-A du Rapport annuel de Situation Comparée entre les hommes et les femmes
Ancienneté moyenne par niveau tel que défini par l’indicateur 2-B du Rapport annuel de Situation Comparée entre les hommes et les femmes.
Article 5 – Engagement en matière de formation
Article 5.1. Objectifs de progression
Considérant que la formation représente un vecteur essentiel dans la construction des parcours professionnels, les parties ont souhaité retenir cet axe d’engagement afin de dynamiser la participation des femmes, ou plus généralement du sexe sous-représenté en alignement avec les priorités définies au contenu du plan de développement des compétences. La recherche de cet équilibre dépasse toutefois la seule approche par genre et nécessite de couvrir l’ensemble des collaborateurs quel que soit leur profil et sur l’ensemble de leur parcours de carrière, afin de répondre aux enjeux croisés tenant à l’employabilité et le soutien à la transformation de l’entreprise. Ainsi, un regard très attentif est porté lors de l’identification des participants à tous les programmes de développement existants afin d’assurer un juste équilibre en termes de mixité – tout en préservant le niveau d’exigence et de sélectivité lié aux parcours.
Article 5.2. Actions
Dynamisation de la participation des femmes aux parcours de développement de carrière
Afin de dynamiser la participation des femmes dans les parcours de développement de carrière, l’entreprise s’engage notamment à inscrire des collaborateurs par genre proportionnellement à leur représentation dans les effectifs, en fonction de si le parcours s’adresse à des cadres ou à des non-cadres. Les parcours concernés sont pour certains propres au pôle Assurances (Empowerment program, Leadership program, Grand Angle…) et d’autres au Groupe BPCE (Leading for growth, UP by BPCE…).
La dynamique d’évolution ressortant d’une démarche initialement individuelle, chaque collaborateur a la possibilité, après si besoin avoir identifié les outils et les ressources nécessaires à son évolution professionnelle, de mobiliser les contenus de développement et d’apprentissage mis à sa disposition sur Ways, le Learning Hub et/ou Click&Learn.
Les contenus proposés contiennent en effet une offre de formation riche et pour partie en libre accès que chaque collaborateur est en capacité de mobiliser librement. Afin de dynamiser cette approche, l’entreprise s’engage à promouvoir régulièrement auprès des collaborateurs les contenus disponibles afin d’inciter les collaborateurs à s’en saisir.
Article 5.3 Indicateurs de suivi
Afin de suivre la progression des actions définies et ainsi soutenir la réalisation des objectifs partagés, les indicateurs retenus, en complément de ceux produits dans le bilan formation, seront :
Proportion de femmes et d'hommes inscrits sur les "parcours de développement de carrière" en distinguant les cadres et les non-cadres et en les comparant à leur proportion dans les effectifs
Rappel a minima annuel aux collaborateurs des outils et offres de formation à leur disposition
Répartition par sexe des salariés formés sur l'année équivalente à la répartition par sexe dans les effectifs (bilan de la formation)
Article 6 –Engagement en matière d’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 6.1. Objectifs de progression
Les parties ont considéré qu’une bonne articulation des temps de vie était de nature à favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes afin de permettre à tous les collaborateurs de concilier au mieux leurs responsabilités professionnelles et personnelles notamment parentales.
Considérant cependant que les attentes des collaborateurs en la matière dépassent le seul enjeu d’un rééquilibrage en fonction du genre, les parties ont souhaité adopter une lecture plus large que celle autour de la parentalité pour intégrer les engagements personnels, notamment familiaux en prenant en considération la situation des proches aidants.
Article 6.2. Actions
L’approche des enjeux autour de l’articulation des temps de vie en lien avec la mixité nécessite d’intégrer une approche autour de la parentalité et des contraintes / responsabilités associées. Cet angle constitue un point de bascule largement constaté dans notre dynamique sociétale. L’entreprise s’engage à communiquer spécifiquement autour de cet enjeu pour déconstruire les stéréotypes en la matière en s’appuyant notamment sur la mise en visibilité de témoignages.
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de vie familiale dans l’organisation des réunions.
Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées et prendre en compte, dans la mesure du possible, le planning de présence des salariés en temps partiel ou en forfait réduit en jours.
Sauf cas exceptionnels, les managers doivent veiller à ce que les réunions se tiennent, par principe, dans une plage de 9h00 à 18h00 afin de permettre à leurs collaborateurs de concilier leur vie privée avec leur vie professionnelle.
BPCE Vie prend également toutes les dispositions nécessaires pour que les congés liés à la parentalité se déroulent dans les meilleures conditions.
Ainsi, les salariés bénéficiant d'un congé maternité, adoption ou parental d’éducation à temps plein qui sont des absences de longue durée pour parentalité se voient proposer un entretien, avant leur départ en congé, par leur responsable hiérarchique et/ou responsable ressources humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle. Au cours de cet entretien, le salarié fait part, si possible, de ses projets en termes d'absence (modalités de prise du congé de maternité, prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et/ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel. Cet entretien a pour objectif de préparer en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.
L’entretien professionnel spécifique aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein est proposé par la DRH, dans les meilleurs délais, aux salariés concernés. Cet entretien permet d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel.
Par ailleurs, il convient d’approcher le rapport et l’engagement au travail sous un angle qui se détache du présentiel pour aller vers le management par objectif / résultat permettant de donner du sens dans le cadre d’une relation de confiance. Cette approche fondée sur la responsabilisation des collaborateurs induit une plus grande flexibilité dans l’organisation de chacun. A ce titre, les outils introduits dans le dispositif temps de travail sont de nature à répondre à cet enjeu et traduire, sur la durée, l’ambition posée dans le cadre de cet accord autour de la responsabilisation et de l’autonomie des collaborateurs. L’entreprise s’engage à faire perdurer la sensibilisation des collaborateurs et des lignes managériales pour leur permettre de s’approprier cette culture du management par objectif / résultat.
Enfin BPCE VIE s’engage à mettre en visibilité la possibilité donnée aux collaborateurs qui en ont besoin ou plus simplement qui le souhaitent, l’activation des dispositifs de temps partiels pour convenance personnelle et éligible à tout profil.
Une offre d’accompagnement à destination des salariés « proche aidant » est proposée afin de permettre aux collaborateurs concernés d’être soutenus dans leurs démarches et mieux concilier leurs temps de vie.
Article 6.3 Indicateurs de suivi
Afin de suivre la progression des actions définies et ainsi soutenir la réalisation des objectifs partagés, les indicateurs retenus seront :
Nombre de managers sensibilisés sur le temps de travail, le télétravail, l’aidance (etc…)
Nombre de jours de congés paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année par rapport au nombre de jours théoriques dont un collaborateur (père/conjoint de la mère/ partenaire de PACS) ayant accueilli un jeune enfant peut bénéficier
Nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé maternité par rapport au nombre de salariées concernées
Nombre d’entretiens professionnels spécifiques aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental, à temps plein réalisés par rapport au nombre de salariés concernés par un retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein sur l’année.
Article 7 –Champ d’application Le présent accord s’applique au sein de BPCE VIE Les dispositions du présent accord, de ses annexes et de ses éventuels avenants sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de BPCE Vie, titulaires d’un contrat de travail, quelqu’en soit la durée et la nature.
Article 8 – Entrée en vigueur, Durée de l’accord Le présent accord prend effet au 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée prenant fin au 31 décembre 2027. Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le semestre précédent l’expiration du présent accord afin d’entamer une renégociation de celui-ci.
Article 9 – Suivi de l’accord Le suivi du présent accord et de ses annexes est confié par le CSE à une commission constituée de 6 élus au CSE.
Cette commission a pour missions :
d’établir un bilan annuel du dispositif et de formuler les propositions pour ses évolutions éventuelles.
Si des nécessités d’évolution de l’accord apparaissent, d’émettre des avis d’interprétation qui pourront, le cas échéant, être repris pour alimenter la négociation d’un avenant.
Cette commission se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an.
Article 10 – Révision et Dénonciation de l’accord
– Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :
conformément aux dispositions légales, les personnes visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail peuvent, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception, un document exposant les motifs de la demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement ;
dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties et / ou les Organisations Syndicales Représentatives habilitées à réviser l’accord ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;
en cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions dudit avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou, à défaut, à la date du jour suivant le dépôt selon l’article L.2261-1 du Code du travail.
– Dénonciation de l’accord
Avant d’envisager toute dénonciation du présent accord, les Parties conviennent de s’engager préalablement et de bonne foi dans une démarche de révision afin de préserver les équilibres sur lesquels il repose. En cas d’échec, le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L2261-13 du Code du travail.
– Champ de la dénonciation
Les parties conviennent expressément que le présent accord ne pourra faire l’objet que d’une dénonciation globale.
Toute autre dénonciation ne serait pas considérée comme valable, ni opposable.
Article 11 – Formalités de dépôt Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DRIEETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet et un exemplaire transmis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.
Par ailleurs, le présent accord sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche Assurances.
Fait à Paris, le 23 octobre 2025
En six exemplaires originaux de 15 pages.
Pour BPCE VIE, Représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives,
