Accord collectif sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de Bpifrance Investissement
Entre Bpifrance Investissement, dont le siège social est situé au 27-31 avenue du Général Leclerc, 94710 Maisons-Alfort, représentée par ………………….. agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CFDT Banques et Sociétés Financières Ile-de-France, représenté par ……………………., délégué syndical
L’organisation syndicale UNSA, représentée par Madame ……………………., déléguée syndicale
Ci-après dénommées ensemble «
les Parties » et individuellement « la Partie »
PREAMBULE
Bpifrance Investissement est une société jeune, avec une construction sociale relativement récente. Le rapprochement des équipes s’est opéré le 31 mars 2014 et le statut social, unique depuis le 1er janvier 2015, est le fruit de négociations menées en 2013, 2014 et 2015.
Au sein de l’entreprise Bpifrance Investissement, les parties s’étaient accordées sur la nécessité de formaliser dans un accord collectif relatif à la politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
Les premières négociations ont eu lieu et ont abouti à la signature d’un accord le 25 juillet 2016, accord qui tient compte des spécificités de Bpifrance Investissement.
Un avenant a, ensuite, été signé avec les partenaires sociaux le 1er septembre 2019 afin de prolonger l’accord du 25 juillet 2016 jusqu’au 31 mars 2020.
Le calendrier de négociation d’un nouvel accord a malheureusement dû être repoussé en raison de la crise sanitaire de la covid-19 ayant fortement mobilisé les équipes. Les premières discussions n’ont ainsi pu avoir lieu qu’en fin d’année 2021.
Bpifrance Investissement souhaite rappeler au préalable la situation objectivement constatée de Bpifrance Investissement, à savoir : - une forte croissance de la population depuis la signature du précédent accord du 25 juillet 2016, - une construction de Bpifrance Investissement qui reste relativement récente avec comme spécificité d’être issu d’un rapprochement de trois entités avec des statuts et un historique différent.
La GPEC repose sur l’articulation de trois acteurs, le salarié, son manager et la Direction des Ressources Humaines (DRH). Cette GPEC dynamique est axée sur la valorisation de la prise de poste et la prise de responsabilités, en management d’équipe ou de projet.
La politique RH s’appuie sur la Direction des Ressources Humaines (DRH) et des dispositifs et outils cohérents et articulés entre eux pour permettre des développements de carrière pertinents et dynamiques.
Ainsi, les parties ont convenu du présent accord qui a pour objet d’assurer la continuité de la politique de GPEC mise en place au sein de Bpifrance Investissement.
Cette GPEC s’inscrit dans les orientations stratégiques de l’entreprise et du groupe Bpifrance, en articulation avec les obligations réglementaires de l’entreprise en matière de consultation et de négociation au titre de la GPEC, de l’emploi et de l’articulation entre les orientations stratégiques de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi.
Article 1. La mise en place d’un Référentiel talents
Un
Référentiel talents est établi par la DRH en application du présent accord bien que n’ayant pas valeur d’accord collectif. Ce référentiel est un outil structurant pour la DRH comme pour chacun des collaborateurs pour positionner ses compétences et être un acteur de son évolution professionnelle.
Ce référentiel talents est constitué des Métiers les plus représentés au sein de Bpifrance Investissement.
Chaque Métier se décline en postes, en grands domaines de compétences et d’intervention, avec des options de progression dans le Métier, la Direction, le poste et des passerelles Métiers envisageable dans l’entreprise.
Sont également inclus dans le Référentiel l’ensemble des métiers et postes représentés au sein de Bpifrance Investissement.
Ce Référentiel talents est adapté autant que possible par la DRH à chaque évolution des postes, métiers ou encore de l’entreprise et accessible aux collaborateurs sur l’intranet.
Ce référentiel talents, par nature évolutif et cohérent avec les organisations, est à la disposition des organisations syndicales et est communiqué au manager et collaboratrices et collaborateurs. Il est également affiché dans l’intranet.
Article 2. L’évaluation et le suivi de carrière
2.1 Présentation des outils d’évaluation et de suivi de carrière
Les outils d’évaluation et de suivi de carrière sont déployés sur Bpifrance Investissement et accessibles par tous, managers comme collaborateurs.
L’évaluation et le suivi des carrières s’articulent autour des moments suivants :
L’entretien annuel, la revue à mi- année et le point d’étape entre manager et collaborateur, avec comme objectif d’établir, autour d’un moment d’échange, un bilan, les souhaits d’évolution comme les besoins de formation, en articulation avec le dispositif de formation.
L’entretien professionnel avec la DRH pour évoquer le parcours professionnel du collaborateur, ses perspectives d’évolution professionnelle et les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui de son projet professionnel, en articulation avec tous les outils RH.
Ces outils nécessitent des supports et des guides, lesquels sont tous disponibles sur intranet, partagés et de toute façon adressés par la DRH aux intéressés avant chaque moment clef.
La bonne pratique des entretiens de mi-année pour faire le point sur la réalisation des objectifs et ajuster les feuilles de route le cas échéant
2.2 La périodicité des entretiens professionnels
Les entretiens professionnels sont composés des trois sous catégories distinctes suivantes :
L’entretien professionnel périodique dont la périodicité légale est de 2 années ;
L’entretien professionnel obligatoirement organisé au retour des congés visés à l’article L. 6315-1, I du code du travail ;
L’entretien faisant un état des lieux récapitulatif, ou entretien-bilan, devant être obligatoirement organisé tous les 6 ans.
Les Parties réaffirment que le développement professionnel des collaborateurs tout au long de leur carrière est au cœur des préoccupations de Bpifrance Investissement et du Groupe auquel elle appartient.
Il est rappelé que la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a introduit à l’article L. 6315-1 du code du travail des dispositions permettant la négociation d’une périodicité des entretiens professionnels différente que celle prévue par la loi.
Au vu des multiples mesures mises en place au sein de Bpifrance Investissement et du groupe pour la formation et le développement professionnel des collaborateurs, les parties conviennent de la réalisation de deux entretiens par période de 6 ans.
Ces deux entretiens s’articuleront selon les modalités suivantes :
L’intervalle maximal entre ces deux entretiens ne pourra pas être supérieur à 3 années de date à date.
Lorsque l’entretien professionnel obligatoirement organisé au retour des congés visés à l’article L.6315-1, I du code du travail intervient au cours de la première période de 3 ans, avant la réalisation de tout entretien professionnel, il constitue alors l’entretien professionnel périodique de cette première période de 3 ans.
Le second entretien intervenant dans la seconde période de 3 ans constituera l’entretien faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur et des formations suivies sur la période et qui doit obligatoirement avoir lieu tous les 6 ans.
Article 3. La politique de formation au cœur du dispositif
La mise en œuvre de la
politique formation s’inscrit dans le cadre de la GPEC, des orientations stratégiques de Bpifrance Investissement, avec la nécessité permanente de s’adapter à un environnement mouvant notamment dans le domaine réglementaire (AMF, AIFM, etc.) et la volonté de favoriser la connaissance de l’ensemble des métiers de Bpifrance.
Déployer une stratégie cohérente et développer l’offre tout en déployant des synergies entre les différents métiers de l’entreprise et à l’échelle du Groupe sont des enjeux essentiels pour Bpifrance, entreprise apprenante.
Au sein de Bpifrance Investissement, la politique formation, déployée au sein de
l’Académie Investissement est axée autour du développement des compétences et des parcours, en articulation avec le Référentiel talents, les besoins métiers et au service de la stratégie de l’entreprise ; tout en favorisant l’émergence d’une culture commune.
Article 4. Les dispositifs particuliers
L’accord GPEC se place dans le cadre d’une politique RH globale qui prévoit, en complément, des dispositifs particuliers :
Axés sur les jeunes diplômés, les séniors mais aussi les salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ainsi que les personnes en situation de handicap ;
Répondant à des objectifs ambitieux en matière de diversité ou encore d’objectif de mixité dans les emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les jeunes diplômés
Plusieurs dispositifs dynamiques en faveur de l’emploi des jeunes, issus de l’ancien accord intergénérationnel du 25 juin 2015, ont été maintenus, au regard de leur efficacité, au sein de Bpifrance Investissement à travers :
Une politique école à travers notamment des partenariats dynamiques avec les écoles et les universités dans le cadre d’une approche diversifiée.
Le programme d’accueil et de formation « My Carreer Spark » applicable aux stagiaires de l’entreprise et permettant une formation adaptée à des métiers actuellement en pénurie,
la désignation d’un « parrain/marraine » à travers le programme de tutorat actif avec des formations idoine pour les tutrices et tuteurs,
des entretiens de suivi particuliers avec la RH et des points d’étape avec les tutrices et tuteurs.
Les seniors
De la même manière, plusieurs dispositifs en faveur de l’emploi des seniors perdurent à travers notamment :
des engagements en matière de maintien dans l’emploi ;
un accès favorisé au plan de formation en faveur des séniors ce qui devra se refléter dans le cadre du bilan formation ;
la possibilité d’un suivi par la médecine du travail renforcé ;
les outils comme le bilan de compétences et l’entretien de deuxième partie de carrière.
D’une manière générale, l’ensemble des outils prévus au présent accord.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 5 novembre 2021 prévoit un certain nombre de mesures autour de l’objectif d’égalité salariale, de mixité dans l’emploi, de promotion du leadership au féminin et de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
L’emploi du personnel en situation de handicap
La DRH de Bpifrance Investissement mène plusieurs actions d’emploi et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en application de l’accord cadre en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du Groupe Bpifrance conclu le 5 octobre 2020.
Les salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel
L’accord collectif du 17 décembre 2015 contient des éléments de gestion des carrières des salariés titulaires d’un mandat.
Article 5. La mobilité
Au sein de Bpifrance Investissement,
la politique de mobilité s’inscrit dans le cadre de l’accord groupe du 16 février 2016 sur l’objectif d’une politique mobilité Groupe.
Cette politique de mobilité Groupe tend à favoriser la transversalité et l’harmonisation des pratiques au sein des entités du Groupe, tout en tenant compte des spécificités liées au métier et des historiques de chaque entité.
Article 6. Durée, révision, dénonciation et publicité de l’accord
6.1 Durée, modification et dénonciation du présent avenant
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il est convenu que ses dispositions prendront effet à compter de la date de signature et cesseront de plein droit le 4 novembre 2024. La conclusion de cet accord pour 3 ans dispense les parties de négociation annuelle sur le sujet et ce jusqu’à la date de cessation d’effet du présent accord.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, laquelle pourra intervenir conformément aux dispositions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties au présent avenant. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites.
A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Le cas échéant, l’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.
En cas d’évolution de la législation ayant une incidence substantielle sur l’accord, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue d’apporter toutes les adaptations utiles et nécessaires en conséquence au présent avenant.
Le nouvel avenant de révision devra alors être déposé auprès des services compétents dans les mêmes délais que l’accord initial.
Par ailleurs, le présent accord constitue un tout indivisible et pourra faire l’objet d’une dénonciation totale moyennant le respect d’un délai de prévenance de trois (3) mois, conformément aux dispositions légales en vigueur (et notamment les dispositions prévues à l’article L.226-9 du Code du travail à la date de signature du présent accord).
La dénonciation doit être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à chacune des parties signataires du présent avenant. La Partie qui aura dénoncé le présent avenant devra également notifier la dénonciation à la DRIEETS dans les mêmes conditions que les modalités de dépôt du présent accord dans le ressort duquel se trouve le lieu où le présent accord est conclu ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
6.2 Notification et publicité
En application de l’article L.2231-5 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera notifié, à l’initiative de la Direction de l’entreprise, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception.
A défaut d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires dans les huit jours de cette notification, cet accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise en un exemplaire au format électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Le texte du présent accord sera porté également à la connaissance du personnel dès sa mise en application par une mise en ligne dans l’intranet accompagnée de guides et supports de communication.
Fait à Maisons Alfort, le 5 novembre 2021 En 2 exemplaires originaux
POUR BPIFRANCE INVESTISSEMENT
Monsieur ………………………,
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES
Pour le syndicat CFDT Banques et Sociétés Financières Ile-de-France,
