SAS au capital social de 5 050€, Inscrite auprès du Registre du commerce et des sociétés de Paris
sous le n°902 255 744,
Ayant son siège social 14 avenue de l’Opéra, 75001 Paris, Représentée par […], en sa qualité de Président
Ci-après dénommée « BRAIN TRUST PARIS » ou « la Société »
D’UNE PART
ET
L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE LA SOCIÉTÉ BRAIN TRUST PARIS
Ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers
Ci-après dénommés les « Salariés »
D’AUTRE PART
La Société et les Salariés sont, ci-après, définis individuellement ou collectivement par la ou les « Partie(s) ».
IL A PRÉALABLEMENT ÉTÉ EXPOSÉ QUE :
La Société BRAIN TRUST PARIS qui a été créée le 6 août 2021 offre aux dirigeantes et dirigeants, aux institutions et aux entreprises un support intellectuel de haut niveau. Elle propose notamment du conseil en stratégie d’influence et en communication, et un accompagnement individuel ou collectif pour les prises de paroles.
Elle n’est pas dotée de représentants du personnel et comptabilise, à ce jour, un effectif de 1 salariée.
BRAIN TRUST PARIS relève de la Convention collective nationale des Bureaux d'études techniques Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils Dite « Syntec » - IDCC n°1486 (ci-après dénommée : la « Convention Collective »), laquelle comporte des dispositions relatives aux conventions individuelles de forfait annuel en jours mais dont les modalités sont inadaptées aux spécificités de la structure et aux besoins de la Société.
BRAIN TRUST PARIS doit donc adapter les dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail afin de tenir compte des particularités liées à son fonctionnement.
(B)La Société a donc organisé une consultation des salariés sur le présent accord d’entreprise (ci-après dénommé : l’« Accord »), en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, en vue d’autoriser le recours aux conventions individuelles de forfait annuel en jours pour certaines catégories de personnel dans les conditions ci-après définies.
Cet Accord pourra faire l’objet de modifications ultérieures en fonction de l’évolution de l’activité de la Société et de la structure de ses effectifs.
CECI AYANT ÉTÉ RAPPELÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Objet
L’Accord a pour objet d’autoriser le recours aux conventions individuelles de forfait annuel en jours (ci-après dénommée(s) : la/les « Convention(s) de Forfait »), au sens des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, pour certains salariés de la Société. Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail.
Il fixe les conditions posées par l’article L. 3121-64 du Code du travail pour le recours à ces conventions, notamment :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
la période de référence du forfait,
le nombre de jours compris dans le forfait,
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
les caractéristiques principales des conventions individuelles,
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les Parties conviennent que le présent Accord se substitue, dès son entrée en vigueur :
aux dispositions de la Convention Collective applicable relatives aux modalités et fonctionnement des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année ;
à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet applicable dans l’entreprise.
En l’absence de dispositions spécifiques prévues dans le présent Accord, les dispositions de la Convention Collective s’appliquent de plein droit dès lors qu’elles sont plus favorables que les dispositions légales. Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, seront soumis aux dispositions du présent Accord, sous réserve des dispositions légales d’ordre public.
Article 2 – Champ d’application
L’Accord est conclu au niveau de l’entreprise BRAIN TRUST PARIS.
Article 3 – Définition des catégories de salariés concernés
L’Accord s’applique aux salariés cadres et non-cadres autonomes (respectivement ci-après dénommés : les « Cadres Autonomes » et les « Non-Cadres Autonomes »).
Les salariés éligibles se verront proposer la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année civile dans le cadre de leur contrat de travail initial ou par voie d’avenant modificatif.
3.1Les Cadres Autonomes
En vertu de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les Cadres Autonomes sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
Pour ceux-ci, le critère déterminant est l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Cette autonomie est la conséquence du mode d’organisation de travail du salarié ou du niveau de responsabilité qu'il assume. Elle se caractérise par un rôle d’encadrement ou un niveau d’expertise important, impliquant une autonomie dans le travail.
Ils ont donc un niveau d’autorité, d’initiative et de responsabilités élevés, impliquant une autonomie significative dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
3.2Les Non-Cadres Autonomes
En vertu de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés Non-Cadres Autonomes sont les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour les Non-Cadres Autonomes, l’autonomie réelle résulte notamment de l’accomplissement d’un travail réalisé avec indépendance ainsi qu’à des sollicitations directes des clients de l’entreprise qui peuvent difficilement être circonscrits dans des plages horaires définies. Il est précisé que cet Accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, ainsi qu’aux cadres et non-cadres lorsqu’ils sont soumis à un horaire collectif de travail et/ou ne sont pas autonomes.
TITRE II – MODALITÉS D’ORGANISATION DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNÉE
Article 4 – Jours de travail
4.1Nombre de jours de travail dans la Convention de Forfait
Les parties aux contrats de travail fixent le nombre de jours de travail compris dans la Convention de Forfait, dans la limite de deux cent dix-huit (218) jours de travail sur l’année civile, en ce compris la journée de solidarité.
Ce nombre maximal s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.
La période de référence correspond à l’année civile. Elle comprend 12 mois, à compter du 1er janvier jusqu’au 31 décembre de chaque année. Des Conventions de Forfait peuvent fixer un nombre de jours réduit. Il s’agit alors de Conventions de Forfait dit réduit. Dans ce cas, le contrat de travail déterminera le nombre jours de travail sur la base duquel le Forfait est défini. Pour autant, il est rappelé que les dispositions du Code du travail relatives au travail à temps partiel sont inapplicables aux Conventions de Forfait en jours réduit. La rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
4.2Calcul du nombre de jours de travail
Le nombre de jours de travail fixé dans la Convention de Forfait peut être augmenté ou diminué du fait de certaines circonstances.
En cas d'embauche en cours d'année, le nombre de jours de travail de l’année en cours est nécessairement diminué et est égal à :
[(Nombre de jours de travail compris dans la Convention de Forfait pour une année complète) x (Nombre de mois entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année civile en cours /12)]
4.3Décompte des journées et demi-journées de travail
Les jours de travail compris dans la Convention de Forfait sont décomptés en journées ou demi-journées.
Sans remettre en cause la règle selon laquelle le nombre de jours de travail compris dans la Convention de Forfait est indépendant du nombre d'heures travaillées pendant la journée ou la demi-journée, il est convenu, sur le plan pratique, que le décompte s’établit comme suit :
lorsque la durée effective du travail d’une journée est inférieure ou égale à quatre (4) heures, il est décompté une demi-journée (1/2) de travail dans le forfait en jours ;
lorsque la durée effective du travail d’une journée est supérieure à quatre (4) heures, il est décompté une (1) journée de travail dans le forfait en jours.
4.4Décompte des jours d’absences
Les périodes d’absences, notamment pour maladie, maladie professionnelle ou accident du travail, pour congé maternité, paternité ou adoption au sens des dispositions du Code du travail ou de la Convention Collective, sont décomptées comme jours de travail du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable.
Les périodes d’absences récupérables, notamment par suite de jours d’absence sans solde, ne sont pas décomptés comme jours de travail du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable.
Les absences non rémunérées seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier calculé selon la formule indiquée dans l’Article 6.
4.5Congé parental
Le salarié sous Convention de Forfait qui demande à bénéficier d'un congé parental prenant la forme d’une réduction de son temps de travail, après la naissance d'un enfant, se voit proposer, par voie d’avenant au contrat de travail, une Convention de Forfait en jours dit réduite de façon temporaire, impliquant une réduction du nombre de jours de travail stipulé dans la Convention de Forfait et de jours de repos.
Article 5 – Jours de repos
Les salariés sous Convention de Forfait bénéficient de jours de repos. Ces jours sont acquis en fonction du temps de travail effectif, au fur et à mesure des mois travaillés.
Leur nombre varie d’une année sur l’autre, notamment en fonction du nombre de jours de travail fixé dans la Convention de Forfait et du nombre de jours chômés dans l’année civile.
Le nombre de jours de repos dont le salarié bénéficie figure sur le bulletin de paie.
Un bilan des jours de repos acquis, des jours de repos pris et des jours de repos restant à prendre est établi un mois avant la fin de l’année civile ou à la date de sortie des effectifs en cas de départ.
5.1Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos annuel est fixé au début de chaque année par la Société.
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année en prenant en compte :
le nombre de jours calendaires dans l’année considérée (365 jours) ;
le nombre de jours de repos hebdomadaire, samedi et dimanche (104 jours) ;
le nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise coïncidant avec des jours consacrés au travail (8 jours en moyenne) ;
le nombre de jours de congés payés (25 jours ouvrés) ;
le nombre de jours travaillés inclus dans la convention de forfait soit 218 jours.
Pour déterminer le nombre de jours de repos auxquels les salariés en forfait jours peuvent prétendre au cours d’une année civile, il faut se référer au calendrier de l’année civile en question :
Jours fériés tombant sur des jours ouvrés sur l’année (365 jours)
Nombre de jours de repos sur l’année (pour un forfait de 218 jours)
le(s) congé(s) d'ancienneté prévu(s) par la Convention Collective ;
les éventuels congés exceptionnels pour évènements familiaux ou congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés prévu par la Convention Collective .
A l’inverse, le nombre de jours de repos est réduit, notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, en cas d’événement affectant le temps de travail effectif du salarié au cours de l’année et en cas de Convention de Forfait dite réduit.
5.2Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris, dans la limite maximale de cinquante pour cent (50%), à l’initiative de la Société et le solde à l’initiative de chaque salarié, obligatoirement au cours de la période annuelle de référence, soit avant le 31 décembre de l’année civile en cause.
En pratique, au début de chaque période de référence, la Société fixera, dans la limite indiquée ci-dessus, les différents jours de repos « collectifs » sur le calendrier à venir (exemples : jours de ponts).
Le solde des jours de repos sera pris à l’initiative de chaque salarié, à sa demande.
Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il peut, en contrepartie, proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
La Société veille à ce que ces jours de repos soient effectivement pris au cours de cette période et aura la faculté de les imposer s’il apparait que le nombre de jours travaillés fixés dans la Convention de Forfait risque d’être dépassé du fait du salarié.
Les jours de repos doivent être pris par journée entière ou demi-journée et sont cumulables entre eux. Ils peuvent s’accoler à des jours de congés légaux ou à des week-ends.
5.3Sort des jours de repos
Sauf autorisation expresse de la Société, si le salarié ne prend pas l’ensemble des jours de repos acquis au cours de l’année N, ils sont définitivement perdus.
En cas de départ du salarié en cours d’année, les jours de repos acquis doivent être pris avant la date de sortie des effectifs. A défaut, ils sont perdus sans être indemnisés.
Si, à la date de sortie des effectifs, le nombre de jours de repos pris par le salarié est supérieur au nombre de jours de repos acquis en fonction du temps de travail effectif accompli à la date de sortie, le salarié est redevable du trop-perçu dans le cadre de son solde de tout compte.
Article 6 – Rémunération
La rémunération mensuelle versée au salarié sous Convention de Forfait doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions. Elle a un caractère forfaitaire.
Elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui est confiée, aucune absence inférieure à une demi-journée au sens de l’Article 4.3 ne peut entraîner de retenue sur salaire.
Sans remettre en cause la règle selon laquelle la rémunération du salarié est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures travaillées pendant la journée ou la demi-journée, il est précisé que :
La valeur d'une journée entière de travail est égale au salaire mensuel forfaitaire / 21,67.
La valeur d’une demi-journée est égale au salaire mensuel forfaitaire / 43,3.
Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Article 7 – Protection de la santé
7.1Droit au repos
Les salariés dont la durée du travail est déterminée par une Convention de Forfait sur l’année restent soumis :
aux dispositions relatives au repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
aux dispositions relatives au repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit trente-cinq (35) heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail) ;
aux dispositions relatives aux jours fériés et congés payés et autres ;
au suivi de leur temps de travail.
Il est également rappelé que l'amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures.
La flexibilité du temps de travail induite par la Convention de Forfait ne saurait aboutir à une surcharge de travail des salariés concernés ou à une réduction des périodes de repos en-deçà des minima légaux.
Mesures de protection de la santé
Evaluation et suivi de la charge de travail
La charge de travail des salariés sous Convention de Forfait doit être évaluée et suivie régulièrement par leurs supérieurs hiérarchiques.
Suivi mensuel
Un suivi auto-déclaratif est effectué à l’aide d’un document partagé mis à disposition des salariés par la Société.
Ce document partagé fait apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en distinguant :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jours de repos liés au forfait.
Sont aussi renseignés les temps de repos quotidien et hebdomadaire observés par le salarié.
Portant sur un (1) mois entier, le document partagé est renseigné par le salarié au minimum chaque semaine. Le supérieur hiérarchique devra au minimum une (1) fois par mois (au début du mois suivant) valider le suivi.
A l’occasion de la validation de ce suivi mensuel :
le salarié et le supérieur échangent sur la charge de travail du mois écoulé et celle du mois à venir ;
en cas de réduction anormale des périodes de repos, le supérieur hiérarchique et le salarié doivent en examiner les causes, le supérieur hiérarchique devant remédier à la difficulté dans les meilleurs délais.
En cas de difficulté sur la charge de travail et/ou la prise des périodes de repos, cet échange sera suivi d’un compte-rendu écrit attestant des éventuelles mesures ou actions décidées par le supérieur hiérarchique.
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Les garanties supplémentaires suivantes sont apportées aux salariés sous Convention de Forfait :
le repos hebdomadaire est, sauf exception (ex : déplacement), obligatoirement de trente-cinq (35) heures consécutives ;
afin de garantir la durée légale de repos quotidien, sauf exception, le salarié n’est pas tenu de travailler ou de répondre à des demandes de son supérieur hiérarchique entre 21h et le lendemain 8h.
Entretien à la demande du salarié
Si, en dehors du suivi mensuel, un salarié sous Convention de Forfait se trouve dans l’incapacité de faire face à sa charge de travail ou de concilier son temps de travail avec sa vie personnelle, notamment en raison d’une surcharge de travail -une telle incapacité pouvant se traduire notamment par des temps de repos inférieurs aux minima légaux-, celui-ci doit solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de fixer les mesures pour remédier, sans délai, à ces difficultés rencontrées.
Le supérieur hiérarchique du salarié doit recevoir le salarié à la suite de sa demande d’entretien dans les meilleurs délais. Cet entretien sera suivi d’un compte rendu écrit attestant des éventuelles mesures ou actions décidées par le supérieur hiérarchique.
Entretien annuel à l’initiative de l’employeur
En dehors du suivi mensuel et de l’entretien à la demande du salarié, chaque salarié sous Convention de Forfait est reçu en entretien individuel une (1) fois par an par son supérieur hiérarchique.
Cet entretien porte sur :
la charge de travail de l’intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
À l’issue de l’entretien, un compte-rendu d’entretien individuel est rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié, après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est entendu comme le droit reconnu à tout salarié de bénéficier de périodes de repos exclusives de tout contact avec son activité professionnelle. Afin d’assurer une déconnexion effective des salariés concernés, il apparaît utile de poser un cadre délimitant des périodes de déconnexion et des plages horaires dites « privilégiées » de connexion.
Définition de la plage horaire dite « privilégiée » de connexion
Des plages horaires dites « privilégiées » de connexion sont définies à l’intérieur desquelles les Salariés concernés auront toute latitude pour communiquer avec l’ensemble des Salariés de la Société et des parties prenantes à l’activité. La plage horaire dite « privilégiée » de connexion est délimitée comme suit : 9h00 – 19h00. Cette plage horaire doit être utilisée de préférence pour l’organisation et la tenue des réunions de travail.
Définition de la période dite de « déconnexion »
Durant la période de déconnexion, les salariés concernés seront invités à limiter les communications avec leurs collègues, et ne seront par ailleurs soumis à aucun devoir de consultation ou de réponse aux sollicitations qu’ils reçoivent, en dehors des situations particulières identifiées au point iii) ci-dessous. La plage horaire de déconnexion « privilégiée » est délimitée comme suit : 21h00 – 8h00. La période de déconnexion doit en toute hypothèse correspondre aux temps de repos définis à l’Article 7.1 précité, à savoir, au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 24 heures. Les Salariés sont invités à se déconnecter des outils de communication interne (courriel, messagerie instantanée etc.), durant la période de déconnexion. Les périodes de congés, de repos ou d’arrêt de travail devront également être considérées comme des périodes de déconnexion.
Les situations particulières
La définition d’un cadre commun propre à réguler les communications des salariés n’est pas exclusive des situations particulières pouvant justifier des dérogations aux dispositions du présent article. Un salarié au forfait jours pourra contacter un autre salarié ou être contacté en dehors de ses périodes de travail ou durant les périodes dites « de déconnexion » dans des cas où l’importance et/ou l’urgence et/ou la gravité des sujets en cause le justifie.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 8 – Date d’effet – Durée
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2025, et en tout état de cause après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans les conditions de l’Article 10.1.
Article 9 – Révision et dénonciation
L’Accord pourra être dénoncé par les Parties moyennant le respect d’un préavis.
La dénonciation par la Société sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Salariés de la Société moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, en cas de dénonciation à l’initiative des salariés, au moins deux tiers des salariés devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur, laquelle ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
L’Accord pourra également être révisé selon les mêmes modalités de conclusion du présent Accord. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un nouvel accord, selon les mêmes formes, donnera lieu à la signature d’un avenant.
Article 10 – Publicité de l’Accord
10.1Dépôt
L’Accord et ses annexes, ainsi que ses avenants éventuels, sont déposés :
conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, en une version intégrale (PDF) et une version anonymisée (Word), sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ; et
conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail en un (1) exemplaire au Greffe du Conseil de prud'hommes territorialement compétent.
10.2Information du personnel
L’Accord sera affiché aux endroits prévus à cet effet.
Il sera également remis à chaque salarié concerné lors de la signature de sa Convention de Forfait.
Fait à Paris, le 18/11/24
POUR BRAIN TRUST PARIS
_______________________________
POUR LES SALARIES
Dont la majorité des 2/3 est en faveur de la mise en place de l’Accord suite à la consultation directe en date du 18 novembre 2024 et conformément au procès-verbal du référendum annexé au présent Accord.
ANNEXE 1
Listes des Salariés de BRAIN TRUST PARIS participant au référendum
