Article 3. Conditions de passage en télétravail4
Article 4. Mise en place du télétravail5
Article 5. Formalisation du télétravail6
Article 6. Statuts, droits et devoirs du télétravailleur11
Article 7. Protection de la santé et la sécurité15
Article 8. Environnement du télétravailleur15
Article 9. Mesures d’adaptation16
Article 10. Durée de l’accord16
Article 11. Suivi17
Article 12. Révision17
Article 13. Publicité et dépôt17
Entre les soussignés : X D’une part, Et les organisations syndicales : Y D’autre part, Il est conclu le présent accord relatif à la mise en place du télétravail. Préambule La mise en place du télétravail au sein de X s’est inscrite dans un contexte exceptionnel, marqué par la crise sanitaire de la COVID-19. Face aux contraintes inédites de cette période, il était essentiel d’adopter un cadre de travail flexible permettant d’assurer la continuité des activités tout en garantissant la sécurité de nos collaborateurs. De fait, un accord de télétravail a été signé le 25 mai 2022. Cinq ans après, le paysage professionnel a évolué, et avec lui, notre manière de travailler. Si le télétravail a démontré de nombreux avantages, il est aussi apparu que l’équilibre entre travail à distance et présence sur site est essentiel pour préserver la dynamique collective, la culture d’entreprise et la collaboration au sein des équipes. Un cadre de travail équilibré favorise les échanges informels, l’innovation, l’intégration des nouveaux collaborateurs ainsi que le sentiment d’appartenance. Dans cette perspective, X souhaite adapter son accord de télétravail afin de concilier flexibilité et présence sur site, en tenant compte des besoins individuels et collectifs. Ce nouvel accord vise ainsi à préserver les bénéfices du télétravail tout en renforçant les liens au sein de l’entreprise et en garantissant une organisation de travail efficace et cohérente. En outre, dans le cadre de notre engagement à offrir des conditions de travail flexibles et adaptées aux besoins de nos collaborateurs, nous avons décidé de proposer une nouvelle modalité de travail : le télétravail nomade, notamment depuis l’étranger. Après consultation avec le Comité Social et Économique (CSE) et comme prévu lors des NAO 2023, la société souhaite mettre en place cet avantage permettant notamment de travailler depuis l'étranger sur une période déterminée. Cette proposition vise à formaliser les conditions, les contraintes et les mesures de précaution nécessaires à la mise en œuvre du télétravail nomade depuis l’étranger notamment.
L’intégration du télétravail nomade a été initialement discutée aux NAO de 2023, par voie de lettre recommandée avec accusé de réception et conformément à l’article 12 de l’accord initial.
Article 1. Champ d’application Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société X dont le contrat de travail est régi par la SAS X, tous établissements confondus.
Article 2. Définition du télétravail Le télétravail correspond à la réalisation volontaire, en tout ou partie à l’extérieur des locaux de l’employeur, d’un travail qui y est normalement effectué, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission (déplacement), le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise. Le télétravail peut avoir :
une forme régulière et alternée avec le présentiel
occasionnelle avec une enveloppe des jours (ex : projets internes, grèves, intempéries…)
exceptionnelle (cas de force majeur ou épidémie)
Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs. Article 3. Conditions de passage en télétravail Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes :
3.1 Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur. L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, en respectant tant les besoins personnels du salarié que la faculté de l'employeur à juger les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
3.2 Activités concernées par le télétravail
Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. De fait, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants ;
l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;
la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des TIC ;
En application de ces règles, ne sont pas éligibles au télétravail régulier les salariés exerçant les fonctions suivantes :
Personnel d’accueil
Personnel d’entretien
3.3 Critères d'éligibilité
Pour être éligible au télétravail , le salarié doit remplir les conditions suivantes :
Autonomie
Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. → CF Article 5.1 : Fréquence de télétravail
Posséder un domicile propice au télétravail
Le salarié qui travaille de chez lui à son domicile doit pouvoir exercer son activité professionnelle dans un contexte serein, propice à la réalisation de son travail (peu de nuisance sonore, sans agitation excessive autour, en ayant la possibilité de ne pas être dérangé …).
En outre, le logement du salarié qui télétravaille de manière régulière doit disposer :
d’un espace dédié qui permet d’adopter des postures de travail relativement ergonomiques
d’une installation électrique conforme
d’une connexion internet active avec un débit permettant l’échange de documents et la tenue de conf-call
A titre d’exemple, un véhicule n’est pas un lieu adapté au télétravail ! Pour des raisons de sécurité et de cyber sécurité, le salarié doit utiliser uniquement et exclusivement le matériel informatique fourni par l’entreprise ou par le client (ordinateur et téléphone). Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des
travailleurs handicapés, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou aux proches aidants d’accéder au télétravail. Après avoir recueilli l’avis du médecin du travail, l’employeur prendra des mesures sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L 5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
En outre, le télétravail revêt un caractère prioritaire pour les femmes enceinte dès le 6ème mois, les salariés aidants familiaux, ou les salariés pour qui la médecine du travail a formulé une recommandation en ce sens. Article 4. Mise en place du télétravail
4.1 Régulier
Le télétravail régulier peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sur la base du double volontariat et à l'initiative :
du salarié qui formule une demande par courriel. Une réponse est donnée dans un délai de 7 jours. En cas de refus, la réponse est motivée.
de l’employeur qui adresse une proposition écrite au salarié
par courriel qui dispose d’un délai de 10 jours pour y répondre. Le refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.
4.2 Occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être mis en place pour une durée limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières (grève des transports, épisode de pollution, intempéries). Le télétravail occasionnel repose, comme le télétravail régulier, sur un double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié ou de l'employeur qui soit accepté (réalisée dans l’outil de demande de télétravail).
4.3 Exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement de poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe du double volontariat. Les salariés concernés sont informés par tout moyen.
NB : les personnes dont le télétravail est déjà encadré contractuellement doivent se référer aux dispositions prévues et définies dans le contrat de travail, notamment en ce qui concerne les fréquences de retour dans les locaux. Article 5. Formalisation du télétravail
5.1 Fréquence de télétravail
La fréquence de télétravail dépend du niveau d’autonomie du collaborateur.
Période d’essai
Afin de favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs et de faciliter les échanges avec l’équipe, les salariés en période d’essai sont tenus de travailler en présentiel
chaque jour de la semaine, cela concerne les collaborateurs résidant à moins de 50 km de leur site de rattachement. Un jour de télétravail par mois est autorisé. En outre, le salarié peut bénéficier de télétravail exceptionnel.
Au-delà de 50km, un plan sera défini entre le manager et le collaborateur en période d’essai quant à son organisation et son rythme de télétravail.
Période alternance / stage
Durant la 1ère année, la présence quotidienne du stagiaire / alternant, au bureau est obligatoire afin de permettre au stagiaire / alternant de s’imprégner pleinement de l’environnement de travail, de monter en compétence plus rapidement et de créer du lien avec ses interlocuteurs. Un jour de télétravail par mois est autorisé. Il pourra bénéficier de télétravail exceptionnel et organisé après accord de son manager.Passé cette première année, les modalités de télétravail pourront évoluer après un échange entre le manager et le collaborateur, en fonction du niveau d’autonomie acquis.
Collaborateurs en acquisition d’autonomie ou en montée en compétences
Les collaborateurs ayant validé leur période d’essai, mais étant en plan de progrès, ou en phase de montée en compétence globale devront se rendre au bureau au moins 4 jours par semaine (1 jour maximum de télétravail par semaine). Cependant, la possibilité de recourir à du télétravail exceptionnel est maintenue avec accord express du manager.
Collaborateurs autonomes
Les collaborateurs ayant validé leur période d’essai et disposant d’un niveau d’autonomie reconnu pourront bénéficier d’un mode de travail à distance élargi. Une présence minimale de
2 jours par semaine en présentiel est requise. Le choix des jours est libre en dehors des jours imposés par le manager pour réunir l’équipe par exemple. Cela concerne les collaborateurs résidant à moins de 50 km de leur site de rattachement.
Évaluation et adaptation
Les compétences et l’autonomie de chaque collaborateur sont évaluées objectivement par le manager lors des entretiens de fin de période d’essai, puis au moment de l’entretien annuel. Ces échanges permettent de faire le point sur les conditions d’activité, la charge de travail et l’organisation en télétravail. Le manager dispose de la possibilité d’ajuster temporairement ou durablement le nombre de jours de présence en fonction des besoins spécifiques du collaborateur :
Pour renforcer l’accompagnement lorsque cela s’avère nécessaire augmentant les jours en présentiel,
Ou au contraire, pour valoriser une autonomie avérée par un assouplissement des règles de présence.
Toute demande exceptionnelle de la part du collaborateur est étudiée avec attention, dans un esprit de dialogue et d’adaptation aux situations individuelles
.
Pour les collaborateurs résidant à plus de 100 km du bureau de rattachement (trajet Via Michelin), ou dont le contrat de travail prévoit des dispositions plus favorables, les coûts engendrés pour les trajets et déplacements afin de se rendre dans les locaux seront pris en charge par la société, lorsqu’il s’agit d’évènements, de besoins ou nécessités. Dans tous les cas, la disposition relative aux demandes expresses du manager est toujours applicable. On rappelle que, par défaut, le télétravail s’effectue uniquement depuis le domicile du salarié ou en centre de proximité (défini ci-après).
5.2 Lieu de télétravail
Le télétravail à domicile alterné avec le travail au bureau
Le collaborateur qui se rend au bureau doit obtenir un poste de travail en le réservant via le logiciel prévu à cet effet. Le délai de prévenance pour télétravailler est fixé à au moins la veille au matin.
Le télétravail en centre de proximité
Le travail en centre de proximité concerne les travailleurs résidant loin des bureaux et qui bénéficient d’un accès à des espaces de télétravail ou de co-working. Ils ont la possibilité de s’y rendre de manière quotidienne s'ils le souhaitent.
5.3 Le télétravail nomade
Cette modalité qui doit rester exceptionnelle est conditionnée à l’information et accord préalable sur les conditions d’exercice de ce télétravail, notamment en ce qui concerne le lieu et les horaires.
Définition et champ d'application
Le télétravail nomade permet aux employés de X de travailler en dehors de son domicile, depuis un lieu de leur choix où le télétravail est possible, que ce soit depuis un pays étranger ou ailleurs en France. Le télétravail nomade concerne les travailleurs amenés à travailler depuis un lieu qui ne serait pas leur domicile ou un lieu de télétravail habituel, identifié et déclaré comme tel. Le télétravail nomade nécessite obligatoirement un accord préalable du manager et une déclaration auprès des Ressources Humaines.
Conditions d'éligibilité et traitement des situations particulières
Pour être éligible au télétravail nomade, l'employé doit : Pour le télétravail nomade excédant 2 semaines consécutives :
avoir au moins un an d'ancienneté chez X,
être en CDI, ne pas être en apprentissage.
avoir réalisé une demande motivée au moins 1 mois avant la date de départ et obtenu l'accord préalable de son manager et du service des ressources humaines.
ne pas avoir d'évaluations de performance défavorables sur les six derniers mois
L'autorisation sera conditionnée à la validation des conditions minimales suivantes et au cas par cas : condition d'exécution du télétravail : (délivrée par le manager et selon appréciation de ce dernier)
Bénéficier d’un lieu sécurisé,
une connexion internet et propice à la pratique du télétravail
un bureau, une chaise, une installation électrique aux normes en vigueur et sécurisée,
une pièce isolée des nuisances sonores et ventilées
→ L’entreprise apportera une réponse dans un délai de
15 jours calendaires à partir de la demande du salarié.
Dans tous les cas, le télétravail nomade est soumis à l’approbation et à la validation du manager et des RH qui se réservent le droit de refuser le télétravail nomade si ce dernier n'est pas réalisé dans les conditions propices. Ces dispositions s’appliquent également en cas de travail réalisé dans un autre établissement (d’une autre région que son bureau de rattachement) de X.
Le salarié devra déclarer les lieux et les adresses des lieux sur lesquels il va télétravailler.
Télétravail nomade depuis l’étranger
Dans l’éventualité où le salarié choisirait du télétravail nomade à l’étranger, il devra justifier pour le pays choisi d’un maintien de couverture santé, apporter préalablement à l’autorisation les preuves des éléments décrits ci-dessous. L’entreprise pourra refuser le télétravail nomade si la demande du salarié concerne une destination faisant l'objet d'une alerte du ministère des Affaires étrangères français pour des raisons géopolitiques ou sanitaires. Si une alerte est déclenchée en cours de séjour, le salarié doit regagner au plus vite son lieu de domicile et continuer d'exécuter son contrat de travail en télétravail depuis son lieu de résidence principal ou depuis le bureau. Il est du ressort de l’employé de s’assurer qu’il bénéficie d’un visa ou d’une autorisation de séjour qui l’autorise à séjourner dans le pays.
Contraintes horaires
Dans l’éventualité où la destination se situerait à l’étranger, les horaires de travail doivent être adaptés pour garantir une disponibilité en adéquation avec les heures de bureau françaises. Cela implique une plage de travail couvrant au moins deux heures de chevauchement avec les heures standard de X (8:00 - 18:00 CET). De fait, seules les destinations comportant maximum 7h de décalage horaire sont acceptables. Le salarié devra déclarer la plage horaire sur laquelle il sera joignable en heure locale et en heure française.
Durée du télétravail nomade
À l’étranger et en France : La durée maximum autorisée pour le télétravail nomade est de
deux mois cumulés sur une année glissante.
Chaque période doit être déterminée en amont et approuvée par le manager direct ainsi que par le service des ressources humaines.
Toute extension de cette période doit être soumise à une nouvelle approbation.
Responsabilités de l'employé
L'employé en télétravail nomade s'engage à :
maintenir une connexion internet stable et suffisante pour assurer ses missions.
respecter les normes de sécurité informatique de X
communiquer régulièrement avec son équipe et son manager pour assurer la continuité des projets.
X se réserve le droit de révoquer le télétravail nomade en cas de non-respect des conditions énoncées.
5.4 Modalités de télétravail
Etant rappelé que la loi n’impose pas que le télétravail soit inscrit dans un avenant au contrat de travail, la mise en œuvre du télétravail régulier passe par un courriel envoyé aux salariés concernés, avec demande d’accusé réception. Ce courriel précisera :
la durée et la fréquence du télétravail
la durée de la période d’adaptation
que l’exercice du télétravail est subordonné à la production des justificatifs adéquats (par exemple, attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail, attestation d’assurance multirisque habitation, etc.)
De son côté, le salarié en télétravail en centre de proximité doit communiquer à l’employeur par courriel la ou les adresses desdits centres. Le salarié en télétravail nomade s’engage à informer par courriel son employeur de l’adresse du lieu depuis lequel il télétravaille. En sus, il est rappelé que le télétravail n’est pas le mode d’organisation par défaut chez X. De fait, le salarié qui télétravaille doit avertir ses collègues et sa hiérarchie en notant comme “télétravaillés” les jours concernés dans le logiciel dédié. Le non-respect des modalités ci-dessus définies par le salarié, pourra justifier le cas échéant, une sanction dans le respect des règles légales et réglementaires applicables.
5.5 Informations préalables à la mise en œuvre du télétravail
Avant la mise en oeuvre du télétravail, le salarié est informé sur :
les conditions d’exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions , l'évaluation de la charge de travail, les plages horaires d'accessibilité, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les matériels mis à disposition du salarié par l’entreprise : le descriptif, les modalités d’installation de maintenance et de suivi ;
les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques comme internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non respect ..
les dispositions légales et les règles d’entreprises relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisés et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles
l’établissement auquel le travailleur est rattaché afin d’exercer ses droits collectifs.
5.6 Période d’adaptation
Tout passage en télétravail donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 15 jours à compter de sa prise d’effet. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail (par mail avec accusé réception) en respectant le délai de prévenance de 7 jours. Le salarié retrouve alors son poste ou un poste équivalent dans les locaux de l’entreprise.
5.7 Réversibilité
Passé la période d’adaptation, l’entreprise et le salarié peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’en informer l’autre partie (LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge) La décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours. A titre d’exemple le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, et sans délai de prévenance, notamment pour les raisons suivantes (non exhaustives) :
non respect des règles du télétravail constaté
problème de performance du salarié lié au télétravail
changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail
non respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
En tout état de cause, le salarié dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses attentes et à ses qualifications et compétences professionnelles. La direction informe les salariés en télétravail de tout poste disponible de cette nature. Article 6. Statuts, droits et devoirs du télétravailleur
6.1 Contrôle du temps de travail
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures travaillées, ou de jours travaillés pour les salariés au forfait jour. Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de travail, le salarié utilise le logiciel de gestion du temps dédié et s’assure d’être suffisamment et facilement joignable pour permettre la bonne exécution de ses missions. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, il doit contacter sa hiérarchie afin de trouver une solution appropriée aussi rapidement que possible.
6.2 Régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. Le manager contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exerce leur activité dans les locaux de l’entreprise. Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique qui procède également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail. De plus, un entretien annuel consacré au télétravail sera mené par les RH. Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place.
6.3 Plage de disponibilité et droit à la déconnexion
Le salarié en télétravail doit être joignable sur ses horaires habituels de travail qui se situent entre 8h-19h. En outre, il appartient au salarié qui dispose d’une convention de forfait jours de définir ses plages de connexion.
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et qu’un certain nombre de mesures sont mises en œuvre dans l’entreprise. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la charte relative à la déconnexion et accessible librement sur le google site RH X et le google site CSE X. En voici le contenu ci-après.
Définition du droit à la déconnexion
Le
droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les
outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le
temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Le temps de travail habituel “classique” s'effectue sur la plage horaire de 8h à 19h.
Cette disposition ne concerne pas les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jour, ces salariés bénéficiant d’une plus grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail et mesures favorisant la communication
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Néanmoins, afin d’éviter la surcharge informationnelle des salariés ne travaillant pas, il est recommandé à tous de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, en consultant son agenda ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 1 mois, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement express.
Importance du respect du temps de travail
L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail (10h/ jour et 48h/ semaine) Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié. En cas de surcharge de travail qui entraînerait une amplitude horaire trop importante, le salarié concerné doit sans attendre informer son manager et en référer aux RH. Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée. Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. Les salariés au forfait jour doivent particulièrement veiller à respecter les temps de repos journaliers.
Application du droit à la déconnexion
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques et les salariés ne peuvent pas contacter et attendre une réponse de la part de leurs collaborateurs ou de leurs collègues en dehors de la plage horaire 9h-18h. Cette disposition ne concerne pas les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jour. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Actions menées par l’entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l'entreprise organisera des actions d’information, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information, de formation et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques. La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou les Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé. Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
6.4 Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place à l’endroit où le télétravailleur exerce son activité, l’employeur s’engage à fournir le matériel professionnel minimum nécessaire à l’exécution de son contrat de travail :
ordinateur portable
écran
clavier
casque ou écouteurs
souris
dock usb
équipement ergonomique
A ce titre, il est rappelé que l’employeur ne fournira aucun matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de situation ponctuelle constatée par la médecine du travail. Pour les travailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.
6.5 Obligations du télétravailleur
Les télétravailleurs sont tenus :
de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le service dédié.
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par la charte informatique ainsi que toutes les consignes ultérieures apportées à sa connaissance en ces domaines
de préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à leur disposition.
Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire. Article 7. Protection de la santé et la sécurité
7.1 Prévention
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
7.2 Accidents du travail
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et les RH, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise (48h après la survenance maximum) Article 8. Environnement du télétravailleur
8.1 Lieu du télétravail
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En cas de survenance d’un événement (incendie, problèmes électrique) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, la salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu.
8.2 Accès au lieu de télétravail
L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, santé, sécurité, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous. Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière de HSCT, en accord avec le salarié, auront la possibilité d’effectuer, et en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en terme d’équipement et de conformité des installations effectuées.
8.3 Frais professionnels
L’employeur fournit au télétravailleur un ordinateur portable professionnel, un écran, une souris, de la connectique lui permettant d’être installé confortablement et de réaliser son télétravail dans les meilleures conditions. Les achats de petit matériel informatique sont encadrés par le guide “équiper son poste de travail”, disponible en ligne sur l’intranet RH de l’entreprise. L’entreprise propose un télétravail de facilité, basé sur le volontariat et à l’initiative du salarié. L'entreprise assure la possibilité aux salariés de venir travailler au bureau à leur convenance. Cependant, afin de couvrir les frais engendrés par le travail à domicile, l’entreprise versera à l’ensemble de ses salariés une prime de télétravail d’un montant de 30 euros brut par mois. Cette prime couvre notamment les frais liés à l’électricité, la connexion internet et l’usage du domicile à des fins professionnelles. Article 9. Mesures d’adaptation
9.1 Management à distance
Des formations spécifiques relatives au management à distance (notamment sur le contrôle de la charge de travail, le droit à la déconnexion et la prévention de l’isolement du télétravailleur) seront aussi proposées aux responsables hiérarchiques.
9.2 Télédialogue social
Les télétravailleurs peuvent dans les mêmes conditions que tout salarié exercer un mandat et disposer librement de leur crédit d’heures. En période de télétravail généralisé, l’utilisation des outils numériques (visioconférence) par les élus du personnels et les titulaires d’un mandat syndical sera facilitée. Article 10. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Le présent accord entrera en vigueur le 01 septembre 2025. Article 11. Suivi Les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’application du présent accord. Cette commission sera composée de 2 membres par organisation syndicale signataire et de représentants de la direction. Cette commission se réunira au moins une fois l’an. Elle est chargée d’examiner l’application de l’accord et de proposer d’éventuelles mesures d’ajustement. Une réunion exceptionnelle pourra être demandée par au moins 2 participants (direction et/ou organisation syndicale). Article 12. Révision Durant sa période d'application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l’avenant de révision par la DREETS. Cet accord, notamment l’article concernant le télétravail nomade, sera révisé annuellement en consultation avec le CSE afin d'évaluer son efficacité et son impact sur l'organisation. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée. Au plus tard dans un délai de 10 jours, la Direction organise une réunion.
Article 13. Publicité et dépôt
Suivant un décret du 15 mai 2018 faisant évoluer la procédure de dépôt des accords, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale intitulée « TeléAccords ». Le dossier sera ensuite transféré automatiquement à la DREETS. Le présent accord sera ensuite transmis à la Direction de l’information légale et administrative pour publication dans la base de données nationale sur le site Légifrance. Il sera également adressé un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand. Enfin, l’accord sera également notifié aux organisations syndicales. En application de l’article 2 du D 2017-752 du 3 mai 2017, une version anonymisée du présent accord sera transmise au service d’enregistrement des accords (DREETS Auvergne).
