Accord d'entreprise relatif à la mise en place d'une prime de 13eme mois, à l'instauration d'un prime d'ancienneté et à la gestion et au calcul des congés payés
Application de l'accord Début : 01/09/2025 Fin : 01/01/2999
relatif à la mise en place d’une prime de 13ème mois, a l’instauration d’une prime d’ancienneté,et a la gestion et au calcul des congés payés.
ACCORD D’ENTREPRISE
relatif à la mise en place d’une prime de 13ème mois, a l’instauration d’une prime d’ancienneté,et a la gestion et au calcul des congés payés.
ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN 13ème MOIS, A L’INSTAURATION D’UNE PRIME D’ANCIENNETE ET A LA GESTION DES CONGES PAYES
Entre les soussignés :
La
SARL BRASSERIE AEROFAB, dont le siège social est situé 18, Rue du Moulin 44880 SAUTRON, représentée par ………………………………………………………………………………………………………………., en leur qualité de gérants.
Code APE : 1105Z
N° SIRET : 83834272300023
D’une part,
L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la majorité des deux tiers.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le développement de l’activité, la volonté de fidéliser les salariés et d’adapter la législation du travail aux caractéristiques de l’entreprise ont amené la Direction à proposer au personnel de se doter d’un accord d’entreprise sur l’instauration d’un 13ème mois et d’une prime d’ancienneté pour les salariés de l’entreprise ainsi qu’à l’aménagement de la gestion et le calcul des congés payés.
Ainsi, afin d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et de marquer l’intention de la société de récompenser ses acteurs internes, la direction de l’entreprise et le personnel ont conclu le présent accord dans les conditions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – Entreprise
Le présent accord s’applique à l’ensemble de la SARL BRASSERIE AEROFAB, quel que soit l’établissement d’appartenance du salarié.
Article 2 – Salariés concernés
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société employé à temps complet, cadre et non cadre, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception pour ce qui est des modalités relatives aux heures supplémentaires ;
Des salariés, cadres et non cadres, qui bénéficieraient d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Des salariés, cadres et non cadres, mentionnés à l'article L 3121-56 qui auraient conclu une convention de forfait en heures sur l'année,
Des cadres qui relèveraient du statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail et qui, de fait, ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.
CHAPITRE 2 – OBJET DE L’ACCORD
SECTION 1 : MISE EN PLACE D’UN 13 ème MOIS
Article 3– Modalités d’attribution d’un 13eme mois
Article 3-1 – Bénéficiaires
Tout salarié de l’entreprise titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Sont toutefois exclus du bénéfice du présent accord, les salariés disposant de l’attribution d’une prime de 13ème mois expressément inscrite dans leur contrat de travail.
Pour obtenir la prime de 13ème mois, le salarié doit obligatoirement faire partie des effectifs de la société le 30 novembre de l’année en cours.
Article 3-2 – Modalités de calcul
La prime de 13ème mois est calculée sur la base de la rémunération mensuelle de base brute du mois de novembre (hors maladie : dans ce cas il faudra procéder à une reconstitution du salaire) hors rémunération variable ou exceptionnelle.
Ne rentrent pas dans le montant de cette prime :
-Les accessoires et compléments de rémunération (prime d’ancienneté, majoration heures de nuit, majoration de jour férié, prime exceptionnelle, commissions, avantages en nature…) -Le paiement d’heures faites au-delà de la durée contractuelle (heures supplémentaires, heures normales, heures complémentaires…).
Il est précisé que la prime de 13ème mois ne fait pas partie de la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de congés payés.
Article 3-3 – Règles d’acquisition et versement
La prime de 13ème mois est versée en une fois en cas de présence dans les effectifs au 30 novembre de chaque année.
La prime de 13ème mois est calculée au prorata du temps de présence effectif sur la période. Sont assimilées à une période de contribution à l’activité de l’entreprise les périodes de suspension du contrat de travail assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif.
En revanche, toutes les autres périodes d’absences seront prises en compte et décomptées pour la détermination du droit au treizième mois.
En cas de licenciement pour faute lourde ou faute grave aucune prime de 13ème mois ne sera versée y compris dans le cas d’une présence au 30 novembre.
Article 3- 4 – Entrée et départ en cours d’année
En cas d’embauche en cours d’année, la prime de 13ème mois sera calculée au prorata du temps de présence d’appartenance à l’entreprise.
Lorsque le salarié quitte la société en cours d’année avant le 30 novembre, il n’aura pas satisfait à la condition de présence au moment du versement donc il n’aura droit à aucun versement.
SECTION 2 : INSTAURATION D’UNE PRIME D’ANCIENNETE
Article 4– Définition de la prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté est une contrepartie financière versée au salarié, en complément de son salaire, en échange de son effort fourni sur une certaine période afin de récompenser sa fidélité.
La prime d’ancienneté doit être générale. Tous les salariés doivent en bénéficier.
La prime d’ancienneté doit être fixe. Elle ne peut pas varier selon la catégorie d’emploi ou en fonction de critères subjectifs.
La prime d’ancienneté doit être constante. Elle doit donc respecter un mode de calcul établi ou connu et constant.
La prime d’ancienneté doit être progressive. En fonction de l’ancienneté du salarié, son montant doit être évolutif.
Article 5– Conditions d’éligibilité a la prime d’ancienneté
Article 5-1– Conditions d’éligibilité
Aux termes de la jurisprudence en vigueur l’ancienneté s’entend d’un nombre d’années entières et consécutives dans la société.
L’ancienneté s’apprécie à la date de l’entrée en vigueur de l’accord instituant la prime.
La prime d’ancienneté sera versée aux salariés justifiant d’au minimum cinq ans d’ancienneté consécutive au sein de l’entreprise.
Article 6– Les différents facteurs impactant la prime
Article 6-1– La reprise d’ancienneté
La reprise d’ancienneté consiste à prendre en compte une ancienneté précédemment acquise au sein de l’entreprise.
Conformément à l’Article L1251-38 du Code du Travail, lorsqu’à l’issue d’un contrat d’intérim ou un CDD d’au moins 3 mois sans interruption, la relation contractuelle se poursuit, une reprise de l’ancienneté est effectuée dans la limite de 3 mois.
Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation qui poursuivent la relation contractuelle, le principe est le même que pour les CDD de droit commun (Article L.6222-16 du Code du travail).
Dans le cadre d’une embauche en CDD ou CDI à l’issue d’un stage d’une durée de plus de deux mois au sein de l’entreprise (Article L1221-24 du Code du travail), l’ancienneté est également reprise.
Article 6-2– Les absences déductibles
Les absences rémunérées et partiellement rémunérées normalement, comme la maladie, sont sans incidence sur le montant de la prime.
La jurisprudence instaure le principe selon lequel la prime d’ancienneté sera réduite en proportion des absences non rémunérées. L’article L3121-1 du Code du travail définit la durée du travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Sont ainsi exclues pour partie ou en totalité de l’ancienneté du salarié les absences suivantes :
Le congé de présence parentale est pris en compte pour moitié dans la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (Article L1225-65 du Code du Travail)
Le congé parental d’éducation est pris en compte de moitié dans la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (Article L1225-54 du Code du Travail)
Le congé sans solde
Le congé sabbatique
Les mise à pieds disciplinaire sans indemnisation.
Article 7– Modalités de versement de la prime d’ancienneté
Pour le versement de la prime aux salariés à temps partiel, l’Article L3123-5 du Code du travail dispose à cet égard que « pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. »
Conformément à l’Article R.3243-1 du Code du travail, la prime d’ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de salaire.
La prime d'ancienneté est soumise aux cotisations sociales et à la réglementation fiscale en vigueur.
Article 8– Le montant de la prime d’ancienneté
Le montant de la prime est lié à un barème spécifique mis en place par l’entreprise et qui est progressif selon l’ancienneté.
Article 8-1– Eléments pris en compte
Les éléments servant de base au calcul de la base de la prime d’ancienneté sont :
Le salaire de base contractuel du mois en cours sans prise en comptes des salaires périphériques.
Ne rentrent pas dans le montant de cette prime :
-Les accessoires et compléments de rémunération (prime d’ancienneté, majoration heures de nuit, majoration de jour férié, prime exceptionnelle, commissions, avantages en nature…) -Le paiement d’heures faites au-delà de la durée contractuelle (heures supplémentaires, heures normales, heures complémentaires…).
Article 8-2– Modalités de mise en œuvre :
La prime est versée pour la première fois le mois suivant la date d’anniversaire du contrat de travail du salarié.
Il en résulte que pour bénéficier du versement de la prime d’ancienneté, le salarié doit être présent dans les effectifs le jour de la date d’anniversaire de son contrat de travail et le mois suivant.
Article 8-3– L’attribution :
Pour 5 ans d’ancienneté, le salarié bénéficiera d’une prime correspondant à 5% de sa rémunération de base brute mensuelle.
Pour 7 ans d’ancienneté, le salarié bénéficiera d’une prime correspondant à 7% de sa rémunération de base brute mensuelle.
Pour 9 ans d’ancienneté, le salarié bénéficiera d’une prime correspondant à 9% de sa rémunération de base brute mensuelle.
SECTION 3 : MODIFICATION DU DECOMPTE DES CONGES PAYES DE JOURS OUVRABLES A JOURS OUVRES
Article 9– Gestion des congés payés
Article 9-1 – Modalité d’acquisition des congés payés
La méthode de calcul des congés payés s’effectuera sur une base de jours ouvrés ( du lundi au vendredi) ou bien pour les salariés concernés ( du mardi au samedi).
A compter de la date d’effet, l’ensemble des salariés bénéficie de 2,08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l’année civile (au lieu de 30 jours ouvrables). Les congés payés en jours ouvrés conserveront l’équivalence en semaines, soit 5 semaines de congés payés.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même droit à congés payés que les salariés en temps plein.
Article 9-2 – Décompte des congés payés
Avec le présent accord, la semaine compte 5 jours ouvrés en fonction du planning de chacun (au lieu de 6 jours ouvrables précédemment). Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés que ce soit pour les périodes d’acquisition antérieures ou pour les périodes en cours et à venir.
Le décompte des congés payés pour un salarié à temps partiel s’effectuera de la même manière que celui pour les salariés en temps plein. En effet, le décompte commencera le lendemain du dernier jour de travail et finira le dernier jour ouvré avant la reprise.
Article 9-3 – Le report des congés payés
En cas d’impossibilité de prendre ses congés pendant la période de prise des congés en raison d’une absence pour cause de congé de maternité ou d’un congé d’adoption a droit au report de ses congés payés non pris.
Article 9-4 – Jours de fractionnement
Conformément à l’article L3141-21 du Code du travail, les salariés pourront fractionner leurs jours de congés payés mais aucun jour supplémentaire ne sera attribué en raison de ce fractionnement.
Article 9-4 – transformation des compteurs
A la date de modification de la méthode de calcul, les compteurs existants seront modifiés selon la formule suivante :
Nombre de jours ouvrables restants au compteur X 25 / 30 = nouveau compteur
SECTION 4 : AUGMENTATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 10– Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif doit s’entendre du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
Cette définition permet de calculer le temps de travail effectif réalisé par chaque salarié et de vérifier notamment le respect des durées maximales de travail.
Article 11– Temps de pause
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif (puisque chaque salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles). Ils ne sont par conséquent pas comptabilisés dans le temps de travail effectif de chaque salarié.
Article 12– Temps de déplacement
De même, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif (article L. 3121-4 du Code du travail). Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie.
Article 13 – Durée du travail de référence
La durée hebdomadaire de travail effectif de référence au sein de la société (tout établissement confondu) est fixée à 35 heures.
Les salariés à temps partiel à la date de conclusion du présent accord resteront à temps partiels, sans que leur durée du travail ne soit modifiée.
Article 14 – Durée du travail
Sous réserve de stipulations contractuelles différentes, les salariés de la société pratiqueront un horaire de 35 heure hebdomadaires.
Il est précisé que la direction de la société se réserve le droit de solliciter de ces salariés l’accomplissement d’heures supplémentaires sous réserve du respect des dispositions conventionnelles ou légales en vigueur.
Article 15 : Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail, fixée à ce jour à 35 heures.
Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariés, sans accord préalable. Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Article 16 – Taux de majoration des heures supplémentaires
En application des dispositions de l’article L. 3121-36 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 % jusqu’à la 43ème heures et à 50 % au-delà.
Article 17 – Contingent d’heures supplémentaires
Par dérogation aux dispositions de la Convention Collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par année civile, en respectant une moyenne de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Il se calcule sur la période de l’année civile.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles répondant à la définition indiquée à l’article 8 du présent accord.
Par exception, certaines heures, bien que travaillées, ne s'imputent pas sur le contingent :
les heures compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement
les heures supplémentaires effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement
les heures de dérogation permanente à la durée légale du travail prévues par certains décrets d'application de la durée du travail
certaines heures de formation s'inscrivant dans le cadre d'actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien de l'emploi
les heures effectuées au titre de la journée de solidarité.
Le contingent d’heures supplémentaires déterminé ci-dessus ne sera pas proratisé pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée n’étant pas présents sur toute la période de référence.
L’utilisation de ce contingent d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles relatives aux temps de repos minimum et au temps de travail effectif maximum.
Article 18– Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
Article 18-1 – Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires en dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les salariés visés à l’article 1 du présent accord pourront effectuer, sur demande de la société, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.
La réalisation de ces heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel fixé par l’article 10 du présent accord ne pourra se faire que sur accord exprès du salarié concerné.
Toute demande de dépassement du contingent d’heures supplémentaires à un salarié devra être faite par la direction par écrit et devra consigner l’acceptation ou non du salarié.
Article 19– Contrepartie obligatoire en repos
Tout dépassement devra faire l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50 % des heures effectuées au-delà du contingent annuel de 450 heures, et ce tant que l’effectif de l’entreprise reste inférieur à 20 salariés en équivalent temps plein. En cas de dépassement de cet effectif moyen annuel, la contrepartie obligatoire en repos sera de 100 % pour les heures effectuées au-delà du contingent nouvellement fixé.
Article 19-1 – Ouverture du droit à la contrepartie obligatoire en repos
Le bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.
Article 19-2 – Information du salarié sur son droit à la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Article 19-3 – Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie obligatoire en repos sera pris à l’initiative du salarié.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction, à l’intérieur du délai de 2 mois.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté et de la situation de famille des salariés.
Article 19-4 – Régime de la contrepartie obligatoire en repos
La prise du droit à la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à du temps de travail effectif pour :
le décompte de la durée de travail et les majorations pour heures supplémentaires,
l’ancienneté,
l’ouverture et l’acquisition des congés payés.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Article 19-5 – Absence de prise de la contrepartie obligatoire en repos
L’absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 2 mois ne peut entraîner la perte du droit. En l’absence de demande du salarié, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la société dans le délai d’un an à compter de l’ouverture des droits du salarié.
Article 19-6 – Départ du salarié de la société
Le reliquat de la contrepartie obligatoire en repos acquis non pris à la date de départ du salarié de l’entreprise fera l’objet d’un paiement lors du solde de tout compte du salarié
SECTION 3 – FORMALISME EFFETS ET SUIVI DE L’ACCORD
Article 20– Représentants du personnel et délégué syndical
La société n’est pas dotée de représentant du personnel au jour de la signature du présent accord. En outre, elle ne dispose pas de délégué syndical.
Article 21– Effet de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à partir du 1er septembre 2025.
L’accord s’applique, dès son entrée en vigueur, aux salariés titulaires d’un contrat de travail compris dans son champ d’application, sous réserve des dispositions nécessitant l’accord écrit du salarié.
Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2018, les dispositions des conventions collectives de branche ne s’imposent plus aux entreprises, ces-dernières peuvent, le cas échéant, mettre en place des droits inférieurs à ceux prévus par les dispositions de la convention collective de branche.
Article 22– Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 23– Dénonciation
Il pourra, moyennant un préavis 6 mois, être dénoncé par une partie signataire, sous réserve du respect des formalités de dépôt prévues aux articles HYPERLINK "javascript:%20documentLink('CTRA133570')" L 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Article 24– Suivi de l’accord & clause de rendez-vous
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord sera suivie par les représentants du personnel ainsi que les membres de la direction.
Lorsque l’entreprise ne comporte pas de représentant du personnel, une commission ad hoc est instituée pour assurer le suivi de l’application de l’accord. Cette commission est composée en cas de salarié unique, dudit salarié, ou en cas de pluralité de salariés, de deux d’entre eux spécialement désignés à cet effet, à savoir :
le salarié ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise au jour de la réunion,
le salarié ayant le moins d’ancienneté dans l’entreprise au jour de la réunion.
Le salarié qui n’est plus inscrit aux effectifs de l’entreprise perd automatiquement la qualité de membre de la commission.
La commission sera chargée de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment :
du suivi des heures supplémentaires et du contingent d’heures supplémentaires.
de proposer des mesures d’ajustement au regard d’éventuelles difficultés rencontrées.
La fréquence des réunions est fixée comme suit :
Pour la première année de mise en œuvre, au bout d’un semestre d’application.
Puis une fois l’an les autres années.
En cas de modification de la législation ou de la réglementation applicable, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai maximum de 2 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 25– Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 26– Révision de l’accord
A la demande d’une ou plusieurs parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord.
Ainsi, la partie souhaitant engager une négociation sur la révision de l’accord devra le notifier aux autres signataires par lettre recommandées avec demande d’avis de réception.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
L’employeur organisera, dans les 15 jours de la réception d’une telle demande, une rencontre avec les signataires de l’accord afin de procéder à la négociation.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.
Article 27– Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Article 28– Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé électroniquement - par le représentant légal - auprès de la DREETS des PAYS DE LA LOIRE via la plateforme Télé-accords.
Un exemplaire sera également envoyé au secrétariat - greffe du conseil des prud’hommes de NANTES.
Chaque signataire du présent accord sera destinataire d’un exemplaire original, et un exemplaire sera affiché au sein de la Société.
Article 29– Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Article 30– Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait en 3 exemplaires originaux,
Fait à SAUTRON, le 21 juillet 2025, en 3 exemplaires,
