NEGOCIATION ANNUELLE 2026 /2 EGALITE PROFESSIONNELLE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La
société Brest en vue SEM, au capital de 6 240 000€, ayant son siège social 3 rue Dupleix à 29200 BREST, inscrite au registre du commerce sous le numéro 311 294 904 prise en la personne de son représentant légal , Directeur général ;
La
société Brest en vue SPL, au capital de 6 160 000€, ayant son siège social 3 rue Dupleix à 29200 BREST, inscrite au registre du commerce sous le numéro 921 199 139 prise en la personne de son représentant légal , Directeur général ;
Le
groupement Brest en vue GIE, au capital de 600 000€, ayant son siège social 3 rue Dupleix à 29200 BREST, inscrite au registre du commerce sous le numéro 921 471 173 prise en la personne de son représentant légal , Directeur ;
Et
Le
syndicat CFDT, représenté par , déléguée syndicale,
D'autre part ;
PREAMBULE
Pour l’année 2026, la Direction et la Délégation syndicale se sont rencontrées et ont négocié sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail au cours de 3 réunions, les 3, 24 et 31 mars 2026. La délégation syndicale souhaite rappeler que l’objectif de cette période de NAO est d’aller à la rencontre des référents et du personnel sur les différents sites, afin de recueillir le ressenti, doutes et inquiétudes professionnels des salariés, tout en écartant les questions d’ordre privé.
CONTEXTE GENERAL
La Direction présente le contexte global de la négociation : D’une part, il convient d’examiner, conformément aux dispositions de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour
l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, les éventuelles inégalités de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, sur la base des données annuelles définies préalablement par les parties, à savoir :
Index d’égalité professionnelle femmes-hommes ;
Répartition par typologie de métiers et par genre ;
Données clefs des effectifs femmes-hommes extraites du Bilan social.
et d’en déterminer un éventuel plan d’action pour l’année à venir. D’autre part, il est convenu d’aborder le thème général de la
qualité de vie au travail (QVT), qui portera sur les points suivants :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
la prévention de la pénibilité, dans le cadre de l’accord sénior notamment ;
l’exercice du droit d’expression directe et collective.
A la suite des échanges préparatoires menés auprès de salariés sur l’ensemble des sites, la délégation syndicale souhaite porter à l’attention de la Direction plusieurs éléments de perception et d’amélioration :
un besoin de relation renforcée entre le siège et les équipes terrain ;
un fonctionnement managérial parfois perçu comme rigide, appelant le développement de pratiques favorisant davantage l’écoute et la considération des situations individuelles ;
une attente marquée en matière de reconnaissance, tant sur le plan salarial que relationnel, en particulier pour les salariés en contact direct avec le public.
A l’issue des travaux et des propositions échangées entre la direction de Brest en vue et la délégation syndicale, le présent accord porte sur les points suivants :
PREMIERE PARTIE DE LA NEGOCIATION : EGALITE HOMMES FEMMES
Au vu du rapport de situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, les parties décident de porter leur négociation sur les objectifs de progression suivants :
Recrutement
Objectif de progrès : favoriser de manière générale la mixité sur les postes occupés de manière non mixtes au sein de la société. Un Guide de recrutement a été élaboré en mars 2022, ainsi qu’une charte éthique, afin d’informer toutes les personnes concernées des critères discriminatoires à abolir et des biais à éviter. Aujourd’hui, le contexte national de tensions sur de nombreux postes, ne permet pas toujours d’avoir des candidats des deux sexes sur les postes pour lesquels nous recrutons. Néanmoins, chacun s’efforce de développer la mixité au sein des équipes qui restent « genrées » (agents de port, régisseurs, notamment). Le dernier bilan social portant sur les données 2024 présente un effectif fortement paritaire (52,8% de femmes / 47,2% d’hommes). Un point doit toutefois retenir notre attention en examinant la pyramide des âges : les hommes sont surreprésentés dans la tranche > 35 ans, tandis que les femmes représentent l’essentiel des salariés les plus jeunes. Cela pourrait indiquer que les derniers recrutements ont davantage concerné des candidats de sexe féminin.
La délégation syndicale souligne la nécessité de favoriser, autant que possible, la mixité des jurys de recrutement, mais aussi l’intérêt d’intégrer systématiquement un représentant du métier concerné. La Direction entend la demande de mixité et s’y efforcera lorsque cela sera pertinent, sachant que les jurys sont toujours composés du responsable métier qui recrute, d’un membre des ressources humaines, et parfois de la direction d’équipement.
Rémunération effective
Objectif de progrès : attention portée à l’égalité salariale par l’étude et l’analyse régulière des éventuels écarts de rémunérations par statut et par genre. Le Bilan social 2024 faisait apparaître les écarts de rémunération annuelle brute suivants :
Ainsi, nous pouvons constater les éléments suivants :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de statut Employé a totalement disparu, pour arriver à une équité quasi parfaite de rémunération entre les sexes sur ce statut (258 € d’écart en faveur des femmes).
Il en est de même sur le statut Agent de maîtrise, qui a longtemps vu les hommes mieux rémunérés, avec un écart (insignifiant) de 284€ en faveur des hommes.
Sur le statut Cadre, alors que les hommes étaient mieux rémunérés en 2023 (bien que de manière peu significative), les femmes sont en moyenne mieux rémunérées que les hommes, avec un écart significatif de – 4 044 € brut. Cet écart s’explique en grande partie par une surreprésentation des femmes au sein des instances dirigeantes (Codir et Comex) en 2024.
La délégation syndicale souligne la nécessité de mieux reconnaître les postes en contact avec le public, notamment les fonctions en première ligne, souvent moins rémunérées mais essentielles à l’image de l’entreprise.
Postes de direction
Objectif de progrès : viser la parité femmes-hommes sur les postes les mieux rémunérés. Fin 2025 :
sur 7 membres du Comité exécutif (Comex) de Brest en vue, 5 sont des femmes
sur les 15 membres du Comité de direction (Codir) représentant les administrateurs, directeurs d’équipement et responsables des services support, 8 sont des femmes.
SECONDE PARTIE DE LA NEGOCIATION : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 1 -Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Sujétions :
Comme la Délégation syndicale en avait exprimé le souhait en 2025, le travail les dimanches et jours fériés (entre autres sujétions) est pris en compte dans les critères de cotation des postes, dans le cadre du travail sur la classification des emplois entamé en 2025. S’agissant des astreintes, à titre expérimental, les indemnités d’astreintes réalisées les 24 et 25 décembre d’une part, et les 31 décembre et 1er janvier d’autre part, ont été majorées de 150%, à l’instar des heures de nuit. Il est proposé d’entériner cette mesure pour les années à venir.
Sur le télétravail :
A la suite d’une cyberattaque dont Brest en vue a été victime en décembre 2025, la procédure d’accès au travail à distance a été revue, afin de sécuriser les accès. Un dispositif de sécurisation des connexions via un outil de double authentification a ainsi été mis en place et une campagne de sensibilisation sur les risques cyber a été relancée afin de s’assurer de la bonne information de tous les télétravailleurs. Cette formation tient en 3 volets :
Sensibilisation initiale sur le phishing
La cybersécurité au quotidien
Les bonnes pratiques cyber
Ce fut également l’occasion de remettre à plat l’organisation du télétravail à Brest en vue dans le cadre d’un Webinaire et d’une mise à jour du Règlement intérieur et de la charte des Si qui y est annexée. La Délégation syndicale rappelle que le télétravail doit rester un outil de flexibilité sans dégradation de l’organisation collective. Des dérives ponctuelles ont été signalées à la délégation syndicale (joignabilité insuffisante, organisation inadaptée), nécessitant un rappel clair des règles auprès des managers et salariés. La Direction confirme qu’un rappel a été effectué à l’occasion d’un Webinaire RH « Manager le télétravail » en date du 6 février 2026. Elle rappelle qu’en dehors des cas où le télétravail a été mis en place pour permettre au salarié de travailler sur un dossier de fond (et donc d’être moins dérangé que s’il était sur site), les salariés doivent en effet rester joignables à distance. De nombreux outils le permettent, tel que le téléphone virtuel Xivo, ou Microsoft Teams, et dans le formulaire de demande de télétravail, le salarié et son responsable s’accordent sur les plages horaires durant lesquelles ils doivent rester joignables. Le télétravail des salariés ne doit pas se répercuter sur la charge de travail des salariés sur site.
Droit à la déconnexion :
Brest en vue s’est dotée d’un Accord sur le droit à la déconnexion, qui a été signé le 4 juin 2025. Dans un contexte de transformation numérique et de développement des outils de communication, il vise à garantir le respect des temps de repos et de congés des salariés, à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et à prévenir les risques liés à l’hyperconnexion. Il s’inscrit dans une volonté commune de promouvoir une culture managériale responsable et respectueuse des temps de déconnexion. Il prévoit des mesures concrètes lors des absences prolongées des salariés (absence d'au moins 30 jours consécutifs, hors congés payés), incluant la suspension temporaire des accès aux outils numériques (messagerie, réseau, logiciels métiers) et la désactivation des accès distants (VPN, connexion à distance). Ces dispositions visent à préserver la santé des salariés, à limiter toute sollicitation pendant leur période d'absence, et à garantir un usage raisonnable et sécurisé des outils numériques. Elles visent également la sécurisation des données (RGPD).
Plan de mobilité employeur :
Un Plan de mobilité employeur (PDME) a été présenté et validé à l’unanimité en CSE du 13 novembre 2025. Sa mise en œuvre s’inscrit dans le cadre d’une obligation légale visant à réduire l’impact environnemental des déplacements liés à l’activité professionnelle. Ce plan constitue également une action structurante de la stratégie de décarbonation de Brest en vue, dans la perspective de l’objectif de neutralité carbone à l’horizon 2050, alors que les émissions de gaz à effet de serre liées aux déplacements domicile-travail des salariés de Brest en vue ont diminué de 32% entre 2019 et 2023, principalement grâce à la mise en place du télétravail et à l’évolution des pratiques de mobilité. Les propositions suivantes ont été adoptés : Trajets domicile-travail
Communication aux salariés sur les dispositifs existants (flyer d’information/livret d’accueil).
Élaboration d’un plan pluriannuel sur 5 ans pour équiper progressivement chaque site afin de favoriser la mobilité active (vélos, stationnements, douches, etc.).
Maintien de l’Indemnité Kilométrique Vélo (IKV) dans sa forme actuelle.
Étude de la mise en place du Forfait Mobilités Durables (FMD) à moyen terme, sous réserve des capacités financières.
Aménagement des équipements
Mise en œuvre d’un plan sur 5 ans d’adaptation des sites à l’accueil des salariés en mobilité active.
État des lieux du reste à réaliser et définition d’un budget par équipement.
Étude du partage d’équipements entre sites (ex. : Quartz et OT).
Préconisations sur le nombre et la taille des stationnements (ex. : vélos cargos).
Lorsque les travaux ne sont pas possibles, étude de solutions alternatives, comme le remboursement d’un abonnement à un parking vélo privé.
Trajets inter-équipements
Communication sur les solutions existantes (flyer/affiche/intranet).
Mise en place d’un plan sur 5 ans pour encourager la mobilité active entre sites (carte Bibus, vélos électriques, etc.).
Trajets professionnels
Amélioration de la visibilité de la communication Intranet rappelant la règle : privilégier le train à l’avion pour les déplacements professionnels.
La délégation syndicale note positivement la forte progression des demandes d’indemnités kilométriques vélo (IKV), qui ont doublé sur la dernière année, traduisant une évolution des pratiques.
Sport en entreprise :
Conformément à la NAO QVT 2025, des cours de yoga ont été mis en place à titre expérimental en septembre 2025, à raison de 3 cours hebdomadaire répartis au sien de 3 sites distincts pour être accessibles au plus grand nombre. A l’issue des 3 premiers mois d’expérimentation, un sondage a été réalisé, dont les conclusions principales montrent :
Une moyenne de 9,75 participants aux cours d'Océanopolis, 5,5 aux Capucins et 7,67 aux services support.
Que les femmes sont, à de rares exceptions ponctuelles, les seules bénéficiaires de ces cours.
Que le cours du mardi midi, aux Capucins, est le moins fréquenté.
Que la moitié des participants aux cours sont fidèles, tandis que les autres viennent de façon plus ponctuelle.
Que les principaux freins à la participation sont :
Les impératifs de service
Une charge de travail ponctuellement incompatible
Les créneaux proposés ne correspondaient pas aux disponibilités du participants
Le lieu des séances n’était pas pratique.
Sur la base de ces résultats, les cours sont renouvelés jusque juillet, sur les créneaux suivants :
Lundi 12h45 à Océanopolis
Mardi 17H45 aux Grands événements
Jeudi 12h45 au Quartz
Désormais également, un lien d’inscription unique a été mis en place pour tous les cours et toutes les semaines, disponible à la Une de l’intranet, sur la droite.
Congés payés
La Délégation syndicale soulève la question des congés payés, en mettant en évidence un manque de lisibilité des règles de pose, en particulier pour les salariés dont l’organisation du travail ne s’inscrit pas dans un schéma hebdomadaire de cinq jours. La Direction s’engage à clarifier les règles et renforcer la communication auprès des managers et salariés sur ce sujet, et rappelle ici les règles (légales) de décompte et de pose des congés payés :
Règles de décompte et de pose des congés payés
Au sein de l’entreprise, les congés payés sont décomptés en
jours ouvrés, soit 29 jours ouvrés par an, incluant la journée de solidarité.
Principe de décompte en jours ouvrés Un jour ouvré correspond à un jour habituellement travaillé dans l’entreprise, du lundi au vendredi, hors jours fériés chômés. Ainsi, une semaine complète de congés correspond à
5 jours ouvrés.
Le décompte des congés payés :
débute
le premier jour où le salarié aurait dû travailler ;
se poursuit en décomptant les
jours ouvrés jusqu’à la veille de la reprise.
Ce mode de calcul s’applique
à l’ensemble des salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.
Pour les salariés à temps partiel, les congés sont également décomptés en jours ouvrés, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans la semaine.Ce principe garantit une égalité de droits entre salariés.
Illustration : salarié travaillant 3 jours par semaine Hypothèse : salarié travaillant les
lundi, mercredi et vendredi.
Cas n°1 : une semaine complète de congés
absence à compter du
lundi ;
décompte des jours ouvrés :
lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi ;
soit
5 jours ouvrés décomptés.
> Une semaine de congés correspond à
5 jours ouvrés, même si le salarié ne travaille habituellement que 3 jours.
Cas n°2 : congés sur quelques jours travaillés uniquement (mercredi et vendredi)
premier jour d’absence :
mercredi ;
décompte :
mercredi, jeudi, vendredi ;
soit
3 jours ouvrés décomptés.
Points d’attention
Le décompte en jours ouvrés peut conduire, pour les salariés à temps partiel, à décompter des jours non travaillés habituellement (ex : mardi, jeudi).
Ce mode de calcul est toutefois cohérent avec l’attribution d’un nombre de jours de congés identique pour tous, garantissant une
équité de traitement.
ARTICLE 2 -LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Ce point figure expressément dans la négociation égalité hommes femmes en ce qui concerne les discriminations homme femme.
Concernant la formation :
Objectif de progrès : Veiller à l’équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation. Le dernier bilan de formation portant sur les données 2025 montre que sur l’ensemble des salariés partis en formation, 47% étaient des femmes (représentant également 52,8% des effectifs).
Concernant les conditions de travail :
L’Accord télétravail signé en novembre 2022 instaure des dispositions spécifiques en direction des salariés enceintes en leur ouvrant l’accès à un télétravail renforcé (déplafonnement du nombre de jours).
Concernant la rémunération effective :
L’index d’égalité professionnelle femmes-hommes montre une politique de rémunération globalement équitable, avec un
index 2025 atteignant la très bonne note de 98/100.
Les parties conviennent de rester vigilant sur l’équité de la politique de rémunération au sein de l’entreprise. La délégation syndicale demande qu’une communication annuelle soit faite auprès de tous les salariés, en amont de la paie de décembre, afin d’expliquer :
Les effets du versement du 13ème mois
Les régularisations de cotisations,
L’impact potentiel du prélèvement à la source.
Cela afin d’éviter les incompréhensions récurrentes à ce sujet. La Direction en prend bonne note.
En ce qui concerne les autres formes de discrimination susceptibles d’exister par ailleurs, soit :
la discrimination entre les jeunes et les séniors : Il n’existe pas aujourd’hui de problème identifié dans ce domaine ; en 2024, 7,28 % des salariés étaient âgés de plus de 55 ans.
les discriminations liées à la race, à l’orientation sexuelle, à l’origine sociale, au niveau de diplôme : un signalement a été recueilli et traité fin 2025.
En matière de harcèlement, violences sexuelles et sexistes au travail (VSST), la société a lancée, pour la 1ère fois en 2024, une enquête anonyme à destination de tous les salariés. Celle-ci est réitérée chaque année afin d’évaluer les mesures prises en la matière. En 2025, 4 plaintes ont été recueillies et traitées.
ARTICLE 3 -LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La Direction indique que cette année encore, il n’y a pas de problématique remontée à ce jour en Commission CSSCT, CSE, liée au handicap. Depuis 2023, Brest en vue respecte ses obligations d’emploi, avec un taux de 7,08 %. L’entreprise s’est dotée d’un Plan handicap et d’un référent handicap à hauteur de 20% d’un temps plein. Depuis leur mise en place, de nombreuses actions ont été mises en œuvre pour le recrutement et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et notamment en 2025 :
Une course de la diversité a été organisée en partenariat avec le Comité départemental handisport du Finistère, la Fédération française de sport en entreprise et l’association des Papillons blancs pendant la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) en novembre 2025.
2 aménagements de poste ont été réalisés avec Cap Emploi
Un processus de maintien en emploi a été développé et édité sous la forme de posters et de dépliants en 2025
ARTICLE 4 -LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
La Direction rappelle que peu de postes chez Brest en vue sont concernés par les critères légaux de pénibilité : seuls les travailleurs de nuit sont aujourd’hui concernés. En 2025, les efforts de déploiement des bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité au travail se sont poursuivis, avec la mise en place des Fiches individuelles de risques professionnelles (FIRP). La délégation syndicale exprime sa satisfaction à ce sujet, et demande qu’au-delà des critères légaux, les conditions de travail soient appréhendées de manière plus large, notamment pour les postes en contact avec le public, notamment dans le cadre du travail mené sur la classification.
Loi Sénior
La délégation syndicale note que le sujet de l’emploi des séniors, notamment au regard des évolutions légales réentes, n’a pas pu être abordé, et devra faire l’objet d’un échange ultérieur. La délégation syndicale et la Direction conviennent d’en faire un article spécifique lors de la prochaine NAO QVT.
ARTICLE 5 -L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE
En 2025, de nombreuses enquêtes anonymes ont été réalisées auprès des salariés :
Enquête annuelle sur les violences sexistes et sexuelles au travail
Enquête sur l’intérêt pour la pratique du yoga en entreprise
En mai prochain, une enquête anonyme QVCT sera à nouveau déployée.
DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE UNIQUE - PUBLICITE - DEPÔT
Le présent accord sera communiqué à la connaissance des salariés par tout moyen adéquat. Il sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail du Finistère, et auprès du Conseil des Prud'hommes de BREST selon les formes et obligations prévues aux articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 du Code du Travail.
