ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
BRET NET
ENTRE
La société BRET NET, dont le siège social est situé ZAC de Mivoie – 4, rue Henri Pollès – 35136 SAINT JACQUES DE LA LANDE,
Représentée par , agissant en qualité de Directrice des ressources humaines groupe,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
L'organisation syndicale FO, représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale, L'organisation syndicale C.F.T.C., représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale,
Ces organisations étant majoritaires dans le périmètre d’application du présent accord au sens des dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail. d’autre part.
Préambule
Le présent accord est mis en place en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il fait suite à 2 réunions de négociation ayant eu lieu avec les délégués syndicaux 12 et 24 mai 2023.
Les parties signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.
En conséquence, le présent accord vise :
A rendre apparents les éventuels déséquilibres au sein de l’entreprise et les sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A définir des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans 4 des domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Ces objectifs et actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Il s’appuie pour cela sur le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, arrêté au 31/12/2022 ainsi que des différents indicateurs de suivi du précédent accord d’égalité professionnel 2020-2023.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord sur l’égalité professionnelle s’applique à tous les établissements de la société SAS BRET NET, au capital de 1 000 000 euros, dont le siège social est 4, rue Henri Pollès – SAINT JACQUES DE LA LANDE (35136), inscrite au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro 322 148 230.
Article 2 – Disparités mises en évidence par le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes
En application de l’article L.2323-57 du Code du travail, l’entreprise a réalisé un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes de son entreprise.
Ce rapport, qui est annexé au présent accord, laisse apparaitre un certain nombre de disparités selon le sexe des salariés de l’entreprise.
Le déséquilibre le plus visible semble être celui relatif à la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs totaux de l’entreprise.
En effet, l’entreprise emploie 77% de femmes.
Toutefois, cette proportion varie nettement selon le degré de qualification du poste occupé.
Ainsi, si la répartition hommes (23%) / femmes (77%) est inchangée pour la catégorie Ouvrier, elle s’inverse pour la catégorie Cadre, composée d’hommes à 80% et Employé composé de 100% des femmes. Les proportions sont en faveur des femmes s’agissant de la catégorie Agent de Maitrise (63% de femmes).
De la même manière, la proportion d’hommes (23%) et de femmes (77%) dans le service Production respecte la ventilation générale des effectifs. La situation est également en faveur des femmes pour le service administratif qui emploie 58% de femmes.
L’intitulé du poste occupé constitue un prisme d’analyse relativement fiable des écarts constatés. Pour la catégorie Ouvrier, dans la mesure où le poste d’agent de propreté, qui en est la composante essentielle, est très majoritairement occupé par des femmes (77%).
De façon plus générale, l’ensemble des écarts constatés au sein de l’entreprise doit être relativisé, au regard de ceux de son secteur d’activité.
En effet, la branche propreté est marquée par un taux de féminisation très important. Depuis 1995 la part de femmes dans le secteur oscille autour de 65 % (toutes catégories confondues) .
Dans notre entreprise comme dans le secteur d’activité, la répartition hommes / femmes diffère selon le poste occupé, et sa classification.
Dans notre entreprise comme dans le secteur d’activité, la répartition hommes / femmes diffère selon le poste occupé, et sa classification.
L’enquête de branche ci-dessous nous offre un repère permettant d’analyser les disparités existantes au niveau du secteur de la propreté. (C h i f f r e s c l é s 2 0 1 9 / / w w w . M o n d e - p r o p r e t e. C o m, édition 2019),
Nous constatons donc que ces disparités ne trouvent pas leur source au sein de notre structure, mais s’inscrivent dans un cadre plus large et que nous ne maitrisons pas.
Au-delà du poste et de sa qualification, les écarts relevés sont également relatifs au temps de travail et au type de contrat des salariés de l’entreprise.
En effet, parmi les postes à temps complet 41% sont des femmes et parmi les postes à temps partiel 80% sont par des femmes.
Là encore, la situation de l’entreprise est le reflet de celle de son secteur d’activité. Le temps partiel est fortement concentré dans le secteur tertiaire, avec une particularité des activités de nettoyage en entreprise, celle de la faible durée du travail. Dans la branche 75% des salariés travaillent à temps partiel (C H I F F R E S C L É S 2 0 1 9 / / W W W . M O N D E - P R O P R E T E . C O M, édition 2019).
Cet écart connait deux raisons principales :
D’abord, les entreprises ne peuvent généralement pas concentrer les prestations de leurs salariés sur un chantier unique. Dès lors, les salariés appartenant au service Production et souhaitant un volume horaire plus important, doivent être affectés sur plusieurs marchés. Notons d’ores et déjà que ces conditions sont un facteur favorisant l’étalement, la dispersion des temps de travail des salariés, lesquels peuvent être amenés à se rendre disponibles tôt le matin et tard le soir dans une même journée, ou à des horaires variables selon les jours de la semaine.
En outre, parallèlement, ces salariés bénéficient le plus souvent d’une garantie conventionnelle d’emploi, organisée en cas de perte de marché. Cette garantie prévoit le transfert du contrat de travail des salariés au service d’un nouvel employeur, pour la part correspondant à l’affectation sur le marché perdu. Dans la mesure où cette part ne correspond bien souvent qu’à une partie du temps de travail des salariés, la mise en œuvre de la garantie considérée impose à l’employeur le transfert partiel de ses contrats de travail.
Il en résulte un volume horaire de travail résiduel plus faible, sans aucune volonté managériale en ce sens. En d’autres termes, nous n’avons pas la maitrise du volume horaire que nous proposons à nos salariés les moins qualifiés.
Or, les femmes étant nettement majoritaires sur les postes de faible qualification, ce sont essentiellement elles qui sont soumises à ce dispositif et à ses effets incidents.
Ensuite, certains choix de vie personnels, portant notamment sur la répartition des responsabilités familiales, sont également de nature à accroitre la féminisation des emplois à temps partiel.
En conséquence, nous constatons une nouvelle fois que nous n’avons pas la maitrise des disparités identifiées.
A cet égard, il faut ajouter aux éléments d’analyse précédemment apportés que 45,8 % des salariés à temps partiel déclarent l'être principalement pour des raisons personnelles ou familiales (Source : Insee, enquête Emploi 2019). Ils ne souhaitent pas nécessairement voir leur temps de travail être augmenté.
S’agissant de la rémunération, l’entreprise rémunère ses salariés issus de la production sur la base d’une grille de salaire conventionnelle, qui fait correspondre chaque niveau de qualification à un taux horaire défini.
Autrement dit, plus la qualification et le volume horaire de travail des salariés sont importants, plus leur rémunération effective l’est également. Les disparités s’expliquent donc par la représentativité des femmes et des hommes dans les effectifs. Le constat n’est pas le même pour les administratifs car la rémunération n’est pas nécessairement fonction de la grille conventionnelle.
Il apparait des disparités notamment dans la catégorie Cadre ou les Hommes ont un salaire moyen plus élevés que les femmes. Cela s’explique principalement par le fait qu’ils occupent des fonctions de direction d’agence avec une part variable de leur rémunération.
Article 3 : Actions en faveur de l’Egalité Professionnelle Femme/Homme :
Les domaines proposés par la loi sont les suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 4 domaines d’action sont à choisir parmi les 9 domaines d’action légaux pour les entreprises de plus de 300 salariés, sachant que la rémunération doit obligatoirement figurer parmi les domaines d’action choisis.
Nous avons retenu quatre leviers d’action :
L’élimination des disparités à l’embauche
La rémunération effective
L’amélioration des conditions de travail
L’accès à des niveaux de qualification supérieurs
Article 3.1 – Domaine d’action 1 : Embauche
Il n’existe pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Pourtant, la société constate un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d’entre eux, à savoir l’emploi de :
Directeur d’agence (20% de femmes et 80% d’hommes).
La société souhaite donc faire progresser la proportion de femmes recrutées dans cet emploi occupé très majoritairement par du personnel masculin.
Objectif de progression:
Augmentation de la part des femmes occupant du poste de Directeur d’agence qui est le poste identifié comme étant majoritairement occupé par des hommes.
Augmentation dans le délai de 3 ans à compter de la date d’application du présent accord
Actions :
1) S’assurer que chaque offre d’emploi diffusée revête un caractère de neutralité, n’incitant ou ne dissuadant pas l’un ou l’autre sexe 2) Former les managers concernés par les processus d’embauche sur la non discrimination notamment par le biais de communication internes (flash RH) 3) Optimiser et Pérenniser l’utilisation de l’outil de recrutement commun à l’ensemble des managers pour permettre de diffuser leurs annonces après un process de validation tenant compte des critères de non discrimination 4) Sensibiliser sur la non discrimination les managers et les assistants d’agence qui auront des missions de recrutement, lors des sessions d’intégration par le biais d’une formation recrutement (Formation Maitriser efficacement ses recrutements, inscrite au catalogue de formation. 5) Mettre en place un outil permettant d’évaluer les softs skills des candidats afin d’être davantage objectif et s’ouvrir à plus de profils. 6) A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate, sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats (date de disponibilité, revendications salariales par rapport à la grille applicable…) 7) Pour les postes de Directeurs d’agence, prévoir que les entretiens de recrutement aient lieu avec un binôme de recruteurs composé d’1 homme et d’1 femme.
Indicateurs chiffrés :
Répartition des embauches par catégorie et par sexe
Nombre d’embauches de salariés dans un emploi de Directeur d’agence dans les 3 ans: répartition par sexe
Nombre de candidatures reçues par l’entreprise durant la durée du présent accord pour occuper un emploi de Directeur d’agence : répartition par sexe
Le personnel féminin de la filière exploitation (qualification AS, AQS, ATQS, CE) a une rémunération de base mensuelle moyenne inférieure à celle perçue par le personnel masculin. Pourtant, cette différence est principalement liée à un plus faible temps de travail, dans la mesure où la société applique strictement les grilles conventionnelles de salaire prévues par la Convention collective de branche des Entreprises de Propreté.
Pour la filière administrative (qualification EA MA MP CA), il est possible de constater, pour un niveau de classification conventionnelle identique et un même emploi, des niveaux de salaires mensuels de base des femmes inférieurs à ceux des hommes ou inversement.
Ces écarts s’expliquent la plupart du temps par des critères objectifs : l’ancienneté dans le poste, le niveau du diplôme, l’expérience dans la fonction.
Toutefois des différences injustifiées peuvent subsister.
Objectif de progression :
L’entreprise soucieuse de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes s’engage à limiter les écarts sur les salaires de base pour une ancienneté équivalente, un même niveau de diplôme et une expérience équivalente au sein de la filière administrative (qualification EA MA MP CA).
L’objectif est celui d’une réduction à 2% de l’écart des salaires moyens mensuels H/F (salaire forfaitaire de base) par niveau de qualification et échelon au sein de la filière administrative.
Actions :
1/ Un budget spécifique sera dédié chaque année au cours de de la durée d’application du présent accord à des mesures de résorption des écarts de rémunération au sein de la filière administrative 2/ Appliquer la grille de rémunération et de qualification interne et l’inscrire dans un process interne 3/ Evaluation du coût des actions : coût correspondant au budget consacré à la résorption des écarts de rémunération
Indicateurs chiffrés :
Evolution des rémunérations par catégorie et par sexe dans la filière administrative (et comparatif homme / femme).
Rémunération mensuelle moyenne H/F par catégorie et par sexe dans la filière administrative
Rémunération minimale et maximale par catégorie et par sexe dans la filière administrative
Article 3.3 – Domaine d’action 3 : conditions de travail
Une très large proportion des salariés de la filière exploitation est occupée à temps partiel. Cette filière est majoritairement composée de personnel féminin, qui se trouve confronté à des conditions d’organisation du travail marquées par l’existence de fortes amplitudes mais également par l’existence d’une pluralité de vacations (périodes continues de travail rémunérées) au cours d’une même journée, en raison des besoins exprimés par les clients.
La réduction des vacations passe en particulier par une augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel.
Objectifs de progression :
Allonger le temps de travail des salariés à temps partiel, qui sont majoritairement des femmes
Faire évoluer le temps de travail de 3% des femmes à temps partiel vers un contrat temps plein.
Permettre aux hommes et aux femmes désirant accorder une place plus importante à leurs responsabilités familiales de se montrer plus disponibles à cet effet.
Actions :
Communiquer auprès des clients afin de favoriser la réalisation des prestations de travail en journée, c’est à dire entre 8 heures et 19 heures.
Retravailler l’argumentaire commercial et des propositions commerciales lors du cycle de vente afin de favoriser le recours au travail de journée, entre 08 heures et 19 heures.
Prioriser les augmentations des bases horaires contractuelles plutôt que de recruter à l’externe
S’appuyer des entretiens professionnels pour réaliser les actions nécessaires en faveur des conditions de travail (favoriser l’augmentation du temps de travail ou favoriser les
Responsabilités familiales)
Evaluation du coût des actions : coût négligeable
Indicateurs chiffrés :
Progression de la durée moyenne de temps de travail des femmes
Pourcentage des temps partiels femmes qui sont passés à temps complet
Répartition par catégorie et par sexe des demandes liées aux conditions de travail réalisées dans le cadre des entretiens professionnels sur la filière administrative.
Permettre aux femmes moins représentées dans les emplois plus qualifiés de postuler en interne à des postes plus qualifiés
Assurer l’équité dans les évolution professionnelles des personnels de la filière administrative (toute mobilité confondue : titularisation alternant ou CDD, mobilité horizontale ou verticale)
Actions :
Améliorer et optimiser la bourse d’emploi en interne permettant à plus de collaborateur de postuler en interne
Identifier en exploitant les entretiens professionnels, les salariés ayant le projet d’évoluer en qualification
Accompagner les souhaits d’évolution professionnelle interne par la mise en place de formations
Accompagner les souhaits d’évolution avec des parcours de mobilité interne et un suivi complet
Déterminer et formaliser le process de mobilité interne unique à tous les collaborateurs de la filière administrative
Mettre en place un outil permettant de détecter les potentiels évolutifs (par le biais des softs skills) afin d’avoir des actions proactives en faveur de la mobilité interne
Evaluation du coût des actions : coût négligeable – mobilisation des fonds de la formation
Indicateurs chiffrés :
Nombre de candidatures internes pour un emploi de qualification supérieure répartition par sexe (pour une mobilité par métier / horizontale/verticale ou de titularisation).
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une évolution professionnelle définitive ou temporaire (pour une mobilité par métier / horizontale /verticale ou de titularisation) répartition par sexe
Nombre de salarié ayant réalisé un parcours de mobilité interne complet : répartition par sexe
Article 4 – Exécution des mesures de l’accord et bilan
Les engagements souscrits dans le présent accord seront mis en œuvre dans les 3 ans qui suit son entrée en vigueur.
Une commission de suivi composées des signataires du présent accord se réunira chaque année (en février) pour faire le point sur l ‘état d’avancement des actions définis et sur les indicateurs chiffrés (année civile). Lors de cette réunion, il pourra être négocier des points complémentaires par avenant au présent accord.
Au terme de son application, la société établira un bilan général des actions et des progrès réalisés, comportant notamment des données chiffrées, lequel sera présenté au CSE au terme des 3 ans.
Article 5 – Durée et modalités de suivi du présent accord
Le présent accord est mis en place pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de dépôt.
Le présent accord fera l’objet d’une information consultation du CSE.
Le CSE sera chargé d’examiner l’avancée des actions du présent accord. Un bilan général des actions et progrès lui sera présenté dans les conditions fixée à l’article 4.
Article 6 – Entrée en vigueur – révision - dénonciation
Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt tel que prévu à l’article 8. Il est bien entendu entre les parties que cet accord constitue un tout indivisible. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après 2 années d’application. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis d’une durée de 3 mois. En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année. Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre, d’une part l’employeur, d’autre part, l’ensemble constitué par les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou celles qui y auront adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision et ce, à n’importe quel moment, dans les conditions déterminées à l’article L.2261-7-1 du code du travail. La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. Dans le délai de deux mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, le groupe devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification, et regroupant l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve d’être conclu dans le respect des dispositions de l’article L.2232-12 et suivants du Code du travail.
Article 7. Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société BRET NET :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire, puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité ;
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifié par remise en main propre contre décharge, à toute organisation syndicale représentative au sein de BRET NET ;
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES ;
l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».
Fait en 4 exemplaires originaux à SAINT JACQUES DE LA LANDE, le 24.05.2023 Pour la société BRET NET Madame , DRH
Pour l’organisation syndicale FO, Mme , en sa qualité de déléguée syndicale,
Pour l’organisation syndicale CFTC, , en sa qualité de déléguée syndicale
