ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
ENTRE :
Le BRGM, Etablissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est situé 3 avenue Claude Guillemin – 45060 ORLEANS Cedex 2, représenté par sa Présidente,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives CFDT, CFE-CGC et CGT, représentées par leurs délégués syndicaux,
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION ET OBJET PAGEREF _Toc160202826 \h 5
Article 1.1. Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc160202827 \h 5 Article 1.2. Objet de l’accord PAGEREF _Toc160202828 \h 5 Article 1.3. Information et consultation des Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc160202829 \h 5
ARTICLE 2. LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS, UN ENJEU STRATEGIQUE POUR LE BRGM PAGEREF _Toc160202830 \h 6
Article 2.1. Principes de la stratégie de gestion des emplois PAGEREF _Toc160202831 \h 6 Article 2.2. Déclinaison de la stratégie des emplois : l’Observatoire des métiers PAGEREF _Toc160202832 \h 6
ARTICLE 3. L’IDENTIFICATION DES RESSOURCES ET DES BESOINS DE L’ETABLISSEMENT PAGEREF _Toc160202833 \h 7
Article 3.1. Les profils de poste PAGEREF _Toc160202834 \h 7 Article 3.2. Le recrutement PAGEREF _Toc160202835 \h 7 Article 3.3. La cartographie des emplois PAGEREF _Toc160202836 \h 8 Article 3.4. L’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) et l’Entretien Professionnel (EP) PAGEREF _Toc160202837 \h 8 Article 3.5. Les comités de carrière PAGEREF _Toc160202838 \h 9 Article 3.6. La revue de personnel PAGEREF _Toc160202839 \h 10
ARTICLE 4. LA GESTION DES PARCOURS PAGEREF _Toc160202840 \h 10
Article 4.1. Le comité de classification PAGEREF _Toc160202841 \h 10 Article 4.2. Le développement des compétences via la mobilité interne PAGEREF _Toc160202842 \h 10 Article 4.3. Le développement des compétences via la mobilité externe PAGEREF _Toc160202843 \h 11 Article 4.4. La gestion des suspensions de contrat de travail PAGEREF _Toc160202844 \h 11 Article 4.5. Le déroulement de carrières des salariés exerçant un mandat de représentation du personnel…………………………………………………………………………………………………………………………………………… PAGEREF _Toc160202845 \h 12
Article 4.5.1. Entretien de suivi de mandat PAGEREF _Toc160202846 \h 12
Article 4.5.2. Valorisation des compétences acquises au cours de l’exercice d’un mandat PAGEREF _Toc160202847 \h 13
ARTICLE 5. LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES VIA LA FORMATION PAGEREF _Toc160202848 \h 13
Article 5.1. Le « plan de développement des compétences » PAGEREF _Toc160202849 \h 13 Article 5.2. Le transfert de compétences PAGEREF _Toc160202850 \h 13 Article 5.3. Formations conduisant à une qualification supérieure ou à une reconversion PAGEREF _Toc160202851 \h 14
Article 5.3.1. Formation devant conduire à une qualification supérieure PAGEREF _Toc160202852 \h 14
Article 5.3.2. Formation de reconversion PAGEREF _Toc160202853 \h 14
Article 5.3.3. Formation diplômante ou certifiante PAGEREF _Toc160202854 \h 15
Article 5.4. Animation interne de la formation PAGEREF _Toc160202855 \h 16 Article 5.5. Effort de formation PAGEREF _Toc160202856 \h 17 Article 5.6. Développement des compétences via les dispositifs individuels PAGEREF _Toc160202857 \h 17
ARTICLE 6. LA GESTION ACTIVE DES ÂGES PAGEREF _Toc160202858 \h 17
Article 6.1. Les objectifs en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc160202859 \h 17 Article 6.2. L’alternance et le recours aux stages PAGEREF _Toc160202860 \h 18
Article 6.2.1. Le recours à l’alternance PAGEREF _Toc160202861 \h 18
Article 6.2.2. Le recours aux stagiaires PAGEREF _Toc160202862 \h 19
Article 6.3. Le développement professionnel des générations PAGEREF _Toc160202863 \h 19 Article 6.4. L’anticipation des évolutions professionnelles PAGEREF _Toc160202864 \h 19 Article 6.5. L’aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc160202865 \h 19
Article 6.5.1. Gestion du départ d’un retraité – Reconnaissance PAGEREF _Toc160202866 \h 20
Article 6.5.2. Temps partiel PAGEREF _Toc160202867 \h 20
Article 6.5.2.1. Temps partiel avec rémunération correspondante PAGEREF _Toc160202868 \h 20 Article 6.5.2.2. Temps partiel avec maintien de rémunération sur la base d’un temps plein PAGEREF _Toc160202869 \h 21
Article 6.5.4. Déclaration anticipée de départ à la retraite PAGEREF _Toc160202871 \h 22
Article 6.5.4.1. Temps partiel 95 % rémunéré 100 % et abondement d’un jour de CET par mois PAGEREF _Toc160202872 \h 22 Article 6.5.4.2. Abondement de deux jours de CET par mois, quelle que soit la durée du travail PAGEREF _Toc160202873 \h 23
Article 6.5.5. Stage de préparation à la retraite PAGEREF _Toc160202874 \h 24
Article 6.5.6. Information du personnel sur la réglementation en matière de retraite PAGEREF _Toc160202875 \h 24
Article 6.5.7. Recours aux retraités PAGEREF _Toc160202876 \h 24
ARTICLE 7. GESTION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc160202877 \h 24
Article 7.1. Suivi de l’accord et accompagnement PAGEREF _Toc160202878 \h 24 Article 7.2. Durée, révision, dénonciation et information PAGEREF _Toc160202879 \h 25
Article 7.2.1. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc160202880 \h 25
Article 7.2.2. Révision de l’accord PAGEREF _Toc160202881 \h 25
Article 7.2.3. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc160202882 \h 25
Article 7.2.4. Information sur le présent accord PAGEREF _Toc160202883 \h 25
Article 7.2.5. Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc160202884 \h 26
L’accord d’entreprise portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels signé en 2019 est arrivé à échéance en 2022. Compte tenu de l’évolution de la réglementation en matière de fin de carrière, la direction, en accord avec les instances signataires du dit accord, ont convenu de prolonger cet accord à trois reprises pour arriver à terme en avril 2024. La direction et les instances représentatives affirment que le développement professionnel et l’accompagnement des parcours tout au long de la carrière est un enjeu majeur de la politique ressources Humaines du BRGM. Le présent accord se donne ainsi l’ambition de proposer aux salariés un ensemble de dispositifs favorisant le développement de leur parcours, de leurs compétences afin de maintenir un fort niveau de motivation tout au long de leur carrière. Il permet d’apporter à chacun une visibilité sur l’évolution des emplois et sur les perspectives aux différentes étapes d’une carrière. Cet accord a également l’ambition de contribuer à l’attractivité de l’Etablissement. Enfin, il s’inscrit dans la stratégie globale de l’Etablissement en se donnant des moyens qui permettront de déterminer et d’anticiper l’évolution des ressources humaines et de mettre en place les actions pour répondre aux besoins de l’Etablissement. Si la GEPP participe à l’égalité professionnelle, il est rappelé que cette thématique fait l’objet d’un accord signé en 2021 pour une période de 3 ans.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
Article 1.1. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du BRGM en contrat à durée indéterminée quelle que soit l’ancienneté et aux salariés en contrat à durée déterminée ayant une ancienneté de plus de 6 mois.
Article 1.2. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objectifs de préciser les modalités de mises en œuvre du dispositif GEPP, les mesures d’accompagnement et les objectifs associés. Il vise aussi à préciser les modalités d’information et de consultation des Instances représentatives du personnel sur la stratégie globale de l’Etablissement et ses effets prévisibles sur l’emploi.
Article 1.3. Information et consultation des Instances Représentatives du Personnel
En application des dispositions du code du travail, la direction informe et consulte une fois par an les Instances représentatives du personnel sur les orientations de sa stratégie et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Dans ce cadre, la direction présente un rapport sur « l’évolution des emplois et des compétences au sein du BRGM » issu de l’Observatoire des métiers (Cf. Article 2.2). Cette synthèse est établie par la Direction des Ressources Humaines et a préalablement été partagée au cours de la réunion de la commission de suivi du présent accord. 2
ARTICLE 2. LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS, UN ENJEU STRATEGIQUE POUR LE BRGM
Article 2.1. Principes de la stratégie de gestion des emplois
La stratégie du BRGM vise à maintenir un degré scientifique et d’expertise du meilleur niveau, ainsi qu’un équilibre entre les activités de recherche, commerciales et d’appui aux politiques publiques. Le BRGM est placé sous la tutelle du Ministère de l'Enseignement supérieur, de la Recherche et de l'Innovation, du Ministère de la Transition écologique et du Ministère de l'Economie, des finances et de la relance. Le Ministère de l'Enseignement supérieur, de la Recherche et de l'Innovation détermine chaque année le plafond d’emploi du BRGM. Il fixe ainsi l’effectif global dont l’Etablissement peut disposer. Le respect de ce plafond étant impératif, il détermine les capacités de l’Etablissement. Dans ce contexte, la GEPP est un enjeu majeur. Le nouveau Contrat d’Objectifs, de Moyens et de Performance (COMP 2023-2027) et la nécessité d’optimiser le plafond d’emploi demandent de revisiter la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels du BRGM. Parmi les orientations, la Direction des Ressources Humaines a mis en avant :
Une optimisation des ressources humaines ;
Une diversification et une internationalisation des sources de recrutement ;
La détermination de ce qui pourra être traité en partenariat ou en sous-traitance ;
La détermination des parcours professionnels pour faire fructifier les compétences de chacun ;
La transmission et le maintien des savoirs.
Après quelques années de départs massifs à la retraite, le BRGM fait face à un accroissement du turn-over et doit relever le défi de renforcer son attractivité, tant sur les métiers scientifiques que sur les métiers fonctionnels. La GEPP se met en œuvre au travers des outils déclinés ci-dessous.
Article 2.2. Déclinaison de la stratégie des emplois : l’Observatoire des métiers
Afin de comprendre et prédire l’évolution prévisionnelle des métiers, le BRGM a mis en place son premier Observatoire des métiers en 2013. Cet Observatoire est un comité transverse à l’ensemble des Directions. Il est constitué de représentants des Directions opérationnelles et fonctionnelles, de managers et de membres de l’équipe Ressources Humaines. La composition et la désignation des membres de cet Observatoire pourront être revues, a minima une fois par an (par note de service). L’Observatoire se réunit a minima, une fois par an. Il a pour finalité de décliner la stratégie des ressources humaines sur le moyen et le long terme. Il permet également de mieux anticiper l’évolution naturelle des compétences (pyramides des âges et prévisions de retraite) sur le moyen terme. Ainsi, l’analyse et le croisement entre les ressources et les perspectives à moyen terme permettent d’identifier les écarts et de proposer des leviers d’actions notamment en termes de formation, de mobilité, d’évolution des effectifs ou de recrutement. Dans le cadre du maintien des compétences clés, l’Observatoire des métiers propose également des plans d’actions favorisant le partage des connaissances et des compétences clés détenues par les salariés. Cet observatoire produit chaque année un rapport (Cf. annexe 1) qui apporte une vision prospective de l’évolution des emplois au BRGM - en termes notamment d’évolution des effectifs - et des tendances de l’activité. Ce rapport est transmis à la commission EPRC et aux représentants du personnel. Chaque année la commission de suivi du présent accord est destinataire du diagnostic annuel. Les membres de cette commission échangent sur ce diagnostic et la composition de cet Observatoire. Ces échanges ont lieu avant présentation à l’instance représentative compétente.
ARTICLE 3. L’IDENTIFICATION DES RESSOURCES ET DES BESOINS DE L’ETABLISSEMENT
L’Etablissement est doté de dispositifs de gestion des ressources humaines.
Article 3.1. Les profils de poste
Chaque recrutement interne et externe fait l’objet d’un « profil de poste » (Cf. annexe 2). Ce descriptif :
Sert de base au positionnement retenu du poste ;
Formalise le travail prescrit et les résultats attendus sur le poste ;
Sert de base à la fixation des objectifs d’activité et de progrès au cours de l’entretien annuel d’évaluation (EAE), (Cf. article 3.4).
Article 3.2. Le recrutement
Dans le cadre du processus de recrutement, la Direction des Ressources Humaines privilégie et encourage la mobilité interne des salariés du BRGM. Lors des recrutements, internes ou externes, la Direction des Ressources Humaines veille à l’adéquation entre le niveau de qualification des candidats et les prérequis du poste. La politique de recrutement interne et externe vise à développer :
L’adaptation permanente des compétences aux besoins de production à court et moyen termes, en cohérence avec les orientations stratégiques ;
Les interactions entre les directions, et tout particulièrement avec le réseau régional ;
Les parcours professionnels des salariés ;
La diversité des profils des candidats pour les recrutements externes.
La Direction des Ressources Humaines élabore un plan de recrutement glissant sur 6 mois. La commission EP-RC est informée de ce plan. Les prévisions de recrutement sont fondées sur les vacances de poste prévisibles d’une part et les orientations stratégiques de l’Etablissement définies dans le Contrat d’Objectifs, de Moyens et de Performance d’autre part. Cette programmation est également construite en cohérence avec le budget de chaque Direction. La Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale suivent chaque mois l’évolution des recrutements et sont ainsi garantes du respect du plafond d’emploi défini par les tutelles. Lors du processus de recrutement, la DRH veille à proposer un salaire équitable au candidat, au vu du référentiel interne de salaires à l’embauche. Afin de faciliter les recrutements externes, la Direction des Ressources Humaines peut prendre en charge tout ou partie des frais engendrés par la mobilité géographique du salarié recruté ainsi que les frais d’accompagnement à la mobilité de la famille.
Article 3.3. La cartographie des emplois
L’ensemble des emplois se répartit aujourd’hui au sein de filières regroupant les familles de postes et ouvrant des parcours au sein d’une filière ou en passant d’une filière à l’autre. En 2023, les filières scientifiques ont fait l’objet d’une révision, qui sera étendue aux filières managériales et support en 2024. Tous les postes de l’Etablissement sont identifiés sur la carte des emplois (Cf. annexe 3) à partir d’un croisement de la filière et du niveau de contribution. Cette cartographie pourra être révisée en fonction de l’évolution des filières. La fiche de positionnement rattachée à chaque filière est rédigée par le salarié, acteur de sa carrière, avec sa hiérarchie. Le positionnement sur la carte des emplois permet de passer d’une filière à l’autre et est validé en comité de carrière. Ces positionnements peuvent être révisés tout au long du parcours professionnel selon l’évolution du poste ou à l’occasion d’une mobilité professionnelle.
Article 3.4. L’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) et l’Entretien Professionnel (EP)
L’entretien annuel d’évaluation (EAE) est obligatoirement réalisé chaque année et a pour vocation :
D’évaluer, conjointement avec le N+1, la performance au cours de l’année écoulée ;
De fixer des objectifs (en fonction du temps de travail) ;
Et/ou de définir des plans de développement des compétences pour l’année suivante par le biais du formulaire.
Il est réalisé par le manager avec un recours possible auprès du N+2 ou de la (du) directrice(teur) des ressources humaines ou directeur(trice) adjoint(e). L’entretien annuel d’évaluation permet de faire une évaluation des compétences acquises et de celles à développer par la mise en place d’un plan d’actions élaboré conjointement entre le collaborateur et son N+1 au cours de l’entretien. Par ailleurs, conformément aux dispositions du code du travail, l’entretien professionnel (EP) est réalisé a minima tous les deux ans. Cet entretien professionnel est l’occasion donnée à chaque salarié :
D’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle ;
De faire le point sur son déroulement de carrière et/ou sur l’évolution à venir de son emploi ;
De définir le cas échéant les actions à mettre en œuvre pour assurer et/ou développer ses compétences notamment par le biais de la formation ;
De faire le point sur sa situation salariale ;
De définir un plan d’actions en termes de partage et de transfert des compétences pour les salariés en dernière partie de carrière.
Au BRGM, l’EAE est réalisé annuellement et au même moment que l’EP. Chacun de ces entretiens fait l’objet d’un formulaire spécifique dématérialisé. Les campagnes d’EAE et d’EP sont lancées, à l’initiative de la direction des ressources humaines, auprès des N+1. Les supports d’entretiens réalisés sont transmis à la Direction des Ressources Humaines qui les centralise et les analyse afin d’identifier, notamment, les souhaits d’évolution professionnelle des salariés. A terme, ils seront dématérialisés et consultables par la Direction des Ressources Humaines sur une plateforme dédiée. L’objectif est de 100 % de réalisation. Tout entretien (EAE, EP) non réalisé devra être justifié par le manager et/ou le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Article 3.5. Les comités de carrière
Au sein de l’Etablissement, des comités de carrière ont permis d’étudier de manière collégiale et transversale le positionnement de chaque salarié sur la carte des emplois et en fonction de la description des activités. A partir de 2019, ces comités ont été fusionnés en un seul comité, qui se réunit a minima une fois par an. La description de poste, préparée avec le salarié concerné, est argumentée et soutenue par le responsable hiérarchique lors du comité et permet de valider :
Le niveau de maîtrise des activités décrites selon les contributions transversales (Cf. Annexe 3) ;
Les spécialités métiers détenues par chaque salarié et recensées dans les descriptifs de poste ;
Le niveau de responsabilité de chaque poste.
Au-delà du positionnement individuel, le comité de carrière contribue à l’évolution des ressources de l’Etablissement puisqu’il permet également d’aborder :
Les potentiels de mobilité fonctionnelle et géographique,
Les plans de succession.
Le comité de carrière est régi selon les dispositions définies dans la méthode de travail afférente. 100 % des salariés seront positionnés sur la carte des emplois. Ce comité est amené à statuer sur l’évolution de la cartographie, ainsi que sur la situation des salariés dont l’évolution de poste nécessite un nouveau positionnement. En cas de refus à la suite d’une demande d’un salarié, les conclusions relatives à sa situation individuelle lui sont communiquées.
Article 3.6. La revue de personnel
La revue de personnel est un dispositif qui permet d’avoir une vision globale des ressources de l’Etablissement et du potentiel de développement de chacun des salariés. Ce dispositif concerne l’intégralité du personnel salarié du BRGM. Cette revue consiste en un échange organisé une fois par an entre la Direction des Ressources Humaines et chaque responsable d’entité (directeurs et responsable d’unité), afin d’évoquer la situation professionnelle de chaque salarié. Pour les postes de niveau III et plus de la carte des emplois ainsi que pour l’ensemble des managers, un partage a lieu chaque année au sein du comité de direction. Concernant les membres du comité de direction, cette revue est faite par la Direction Générale. Ce dispositif collectif et transverse permet d’identifier les ressources du BRGM dans leur intégralité. Il permet d’envisager des scénarios en termes de plan de succession, d’identification des potentiels et de plan d’actions pour les réaliser et viennent ainsi en complément du comité de carrière. Lors de cette revue de personnel, une attention particulière est portée aux salariés âgés de plus de 55 ans.
ARTICLE 4. LA GESTION DES PARCOURS
Article 4.1. Le comité de classification
L’évolution des salariés d’un niveau « Ouvrier, Employé, Technicien ou Agent de Maîtrise », dit OETAM vers un niveau de classification Ingénieur ou Cadre est soumise à la consultation d’un comité de classification (Chapitre VII du règlement général). Ce comité de classification, dont la composition et les modalités de fonctionnement sont définies par note de service, est piloté par la Direction des Ressources Humaines. Il se réunit en tant que de besoin pour examiner et statuer sur les demandes d’inscription sur la liste d’aptitude Ingénieurs et Cadres. En cas de réponse négative à leur demande d’évolution, les salariés sont informés par écrit.
Article 4.2. Le développement des compétences via la mobilité interne
La Direction des Ressources Humaines souhaite maintenir un fort taux de mobilité interne. Le passage à un nouveau poste peut nécessiter la mise en œuvre d'actions de formation spécifiques non prévues dans le programme individuel de formation de l'année. Dans ce cas une analyse des compétences à renforcer ou à développer chez l'intéressé est effectuée avec la hiérarchie d'accueil et la direction des ressources humaines. Dans la mesure du possible cette formation supplémentaire doit avoir lieu au moment de la prise de fonction.
Article 4.3. Le développement des compétences via la mobilité externe
On entend par « mobilité externe » l’opération par laquelle un salarié exerce son activité professionnelle pour le compte d’une autre entreprise, à sa demande et temporairement. La mobilité externe peut être facilitée par différents dispositifs existants au sein du BRGM :
La mise à disposition permet au salarié d’être maintenu dans les effectifs du BRGM et d’exercer une activité professionnelle pour une autre entité, dans le but d’acquérir une expérience professionnelle nouvelle.
Le détachement : prévu dans le règlement général (art.3.5), il permet, dans le cadre d’une suspension de contrat et sous réserve de l’accord du salarié, d’être détaché auprès de tout organisme, société, entreprise ou administration en relation avec l’Etablissement, pour une durée déterminée.
La disponibilité : prévue par le règlement général (art.8.6.4), la disponibilité suspend le contrat de travail pendant une période supérieure à deux mois, au cours de laquelle le salarié peut travailler pour le compte d’une autre entreprise. La disponibilité peut être accordée pour une durée limitée à un an, renouvelable une fois.
La période de mobilité volontaire sécurisée : ce dispositif légal permet au salarié justifiant d’une ancienneté de 2 ans et en accord avec son employeur, de bénéficier d’une période de mobilité durant laquelle le contrat de travail est suspendu, en vue de découvrir un emploi dans une autre entreprise. Lorsque cette entreprise est concurrente des activités du BRGM, le salarié est tenu d’indiquer l’identité de l’Entreprise concernée lors de sa demande de période de mobilité.
Dans tous les cas, le salarié reste tenu, pendant la durée de la mesure, à une obligation de fidélité et de loyauté vis-à-vis du BRGM. Au terme de cette période, le BRGM s’efforce d’affecter le salarié à son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait avant sa mobilité. Le retour du salarié dans l’Etablissement, avant le terme de la période de suspension, ne peut intervenir que d’un commun accord des parties. Afin de favoriser la mobilité entre les EPIC, le BRGM a signé une charte sur la mobilité disponible sur l’intranet BRGM. De plus, le BRGM porte à la connaissance des salariés l’ensemble des postes à pourvoir via une bourse à l’emploi.
Article 4.4. La gestion des suspensions de contrat de travail
Pendant la suspension du contrat de travail le poste du salarié concerné peut avoir connu certaines évolutions (organisation, activités, …). Afin de garantir un retour dans les meilleures conditions et de préparer celui-ci, le salarié concerné pourra bénéficier d’un entretien. Cet entretien pourra être sollicité à l’issue des absences suivantes :
Congé de maternité ;
Congé d’adoption ;
Congé parental d’éducation total ;
Congé de proche aidant ;
Congé de solidarité familiale ;
Période de mobilité volontaire sécurisée ;
Congé sabbatique ;
Arrêt de longue maladie (supérieur à 6 mois) ;
Et toute absence de plus de 6 mois pour quelque motif que ce soit.
Cet entretien aura lieu à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique. Il sera organisé au retour du salarié. Afin de préparer le retour, l’entretien pourra également être organisé, d’un commun accord avec le salarié, avant son retour effectif. Le salarié pourra, à sa demande et avec l’accord de son responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines, être accompagné par un représentant du personnel. Cet entretien, mené par le responsable hiérarchique ou, sur demande du salarié, par la Direction des Ressources Humaines, aura pour objets :
De présenter les évolutions du poste ;
D’informer les salariés des évènements majeurs survenus lors de son absence (poste et environnement) ;
De mettre en place, le cas échéant un plan d’actions afin de garantir l’adaptation à ces évolutions ;
De définir les objectifs après la reprise de poste.
Il pourra être réalisé à l’aide des supports des entretiens annuel et professionnel. Les salariés qui ont bénéficié d’une suspension de contrat de travail sont également soumis aux entretiens d’évaluation et professionnels. Un entretien professionnel pourra également être organisé avant le départ en congé au titre de proche aidant ou d’un congé de solidarité familiale.
Article 4.5. Le déroulement de carrières des salariés exerçant un mandat de représentation du personnel
Article 4.5.1. Entretien de suivi de mandat
Au début de leur mandat, les Représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux et les titulaires d'un mandat syndical bénéficient, à leur demande, d'un entretien individuel. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'Etablissement au regard de l'emploi occupé. Le responsable hiérarchique du salarié peut assister à l’entretien, sur demande du salarié. Au terme de leur mandat, les Représentants du personnel titulaires ou les salariés titulaires d'un mandat syndical disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, bénéficient d'un entretien afin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. L'entretien de fin de mandat est complémentaire à l'entretien professionnel légal et permet de valoriser les parcours syndicaux au terme du mandat. Cet entretien sera mené avec la directrice(teur) des ressources humaines ou son adjoint(e).
Article 4.5.2. Valorisation des compétences acquises au cours de l’exercice d’un mandat
Conformément au dispositif national, les représentants du personnel ou anciens représentants du personnel, élus ou désignés, peuvent, à condition de justifier de l'exercice d'un mandat au cours des 5 ans précédant la session d'examen, obtenir un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles (CCP) dans les domaines suivants : encadrement et animation d'équipe ; gestion et traitement de l'information ; assistance dans la prise en charge de projet ; mise en œuvre d'un service de médiation sociale ; prospection et négociation commerciale ; suivi de dossier social d'entreprise. Le service formation accompagnera les Représentants du personnel dans leur démarche de validation des compétences acquises au cours de l’exercice d’un mandat.
ARTICLE 5. LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES VIA LA FORMATION
Article 5.1. Le « plan de développement des compétences »
Le développement des ressources humaines du BRGM s’inscrit comme l’objectif premier de la politique de formation. La formation professionnelle doit permettre à tous les salariés de développer leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle, en adéquation avec les besoins de l’Etablissement. La formation interne est un atout en termes de mise à jour et de développement des connaissances et compétences. Les orientations en termes de développement de compétences sont fixées par le COMP et peuvent être revues annuellement si nécessaire. En outre, à travers les actions de formation, la Direction des Ressources Humaines se fixe comme objectifs :
D’entretenir et d’optimiser la performance et l’employabilité des salariés ;
De faciliter le partage des connaissances et la coopération ainsi que l’accompagnement du changement ;
De développer les compétences en matière de santé et de sécurité.
Article 5.2. Le transfert de compétences
Dans certains domaines d'activité, les connaissances et/ou les compétences clés sont détenues par un nombre réduit de salariés, et ceci a pour conséquence de fragiliser les capacités de production et de développement de l'Etablissement. Afin de conserver les connaissances et les compétences clés, vitales pour la poursuite des métiers du BRGM, et pour valoriser l’expérience des salariés les détenant, des actions de partage et de transfert desdites compétences seront proposées. Ces actions de partage permettront un enrichissement mutuel entre les salariés porteurs de l'expertise et de la connaissance, et le ou les bénéficiaires de l'action de partage et/ou de transfert. Une liste des actions à mener doit être élaborée, incluant un calendrier. Au besoin, ce plan d'actions sera partagé par la Directions des Ressources Humaines avec d'autres Directions, soit en raison de la participation de personnels d'autres Directions, soit pour en définir les enjeux et la stratégie, soit pour en définir les modalités de financement. La transmission de ces connaissances et/ou de ces compétences clés s'effectuera selon deux types d'actions, qui seront décrites sur le formulaire dédié au compagnonnage et au transfert de compétences (IM216) :
Des actions de partage,
La mise en place de binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des salariés ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise.
La direction met en place des actions dans le cadre d'opérations, de missions ou de projets ciblés. Ces actions ont pour objet d'associer un salarié expérimenté avec un ou des salariés plus jeunes afin d'aider ces derniers à monter en compétences et renforcer leur cœur de métier pour leur permettre d'accéder à des opérations, missions ou projets de niveau supérieur ou spécifiques pouvant intégrer une dimension internationale (Contrats étrangers, projets APP, ou Dl). Pour faciliter ces actions, un co-financement entre l'unité/service ou le projet sera défini. Il pourra s’agir d’actions :
De formation ou de transfert de compétences visant à transformer la compétence individuelle en connaissance partageable ;
De formations internes (organisation de formations internes ou de compagnonnage).
Article 5.3. Formations conduisant à une qualification supérieure ou à une reconversion
Article 5.3.1. Formation devant conduire à une qualification supérieure
Lorsque le BRGM est à l'initiative de cette formation, il s’efforce de proposer un parcours professionnel correspondant à la future qualification du salarié, sous réserve d'une validation positive à l'issue de la formation suivant les critères définis en même temps que les objectifs de la formation. Lorsque l'initiative vient du salarié, le BRGM s'engage à rechercher pour l'intéressé un poste correspondant à la nouvelle qualification acquise, dans la mesure des possibilités de l'entreprise et sous réserve d'une validation positive à l'issue de la formation suivant les critères définis en même temps que les objectifs de la formation. Dans les deux cas, l'accord préalable entre l'intéressé et le BRGM sur les modalités et l'objectif professionnel poursuivi est indispensable. Cet accord est formalisé dans le cadre d'une convention de formation.
Article 5.3.2. Formation de reconversion
L'évolution de l'activité, des techniques ou de l'organisation du travail peut conduire à la mise en œuvre de reconversions professionnelles. Dans ce cas, l'accord préalable entre l'intéressé et l'entreprise sur les modalités et l'objectif professionnel poursuivi est également consigné dans une « convention de formation », mentionnant le poste qui sera proposé au bénéficiaire au plus tard à l'issue de sa formation. Un programme individuel de formation est établi, visant à donner au bénéficiaire le complément de compétences nécessaire pour tenir son nouveau poste. Les reconversions nécessitant une formation diplômante ou certifiante relèvent de l’article 5.3.3. ci-après.
Article 5.3.3. Formation diplômante ou certifiante
Pour toutes les formations diplômantes ou certifiantes d’une durée supérieure à 20 jours, la procédure à suivre est la suivante : ETAPE n°1 : définition du cadre budgétaire Au cours du deuxième semestre de l’année N-1, le CODIR décide pour l'année N le cadre budgétaire des actions de formations diplômantes et les priorités concernant les métiers visés dans ce cadre. Ces éléments de cadrage sont intégrés dans le plan annuel de formation soumis aux instances représentatives du personnel. Ce cadrage fait l'objet d'une publication sur l’intranet du BRGM, le rendant ainsi accessible à tous les salariés potentiellement intéressés. ETAPE n°2 : Formulation des demandes de formation par les salariés Avant le 31 décembre de l’année N-1, les demandes provenant des salariés sont transmises à la direction des ressources humaines, par le biais d'un formulaire ad-hoc disponible sur l’intranet de la direction du BRGM.
CONDITIONS REQUISES :
Pour être examinées, les demandes exprimées devront satisfaire aux conditions cumulatives suivantes :
S’inscrire dans le cadrage et les priorités fixés par le Codir ;
Émaner d'un salarié en CDI, ayant une ancienneté d’au moins 3 ans au BRGM ;
Recueillir un avis argumenté de son N+1 et N+2 ;
Préparer un diplôme reconnu par l'Education Nationale ou inscrit au répertoire national des certifications (RNCP) ;
Cibler une formation étalée sur 1 à 2 ans (3 ans pour les doctorats), privilégiant l’alternance de cours et de formation pratique ;
La durée maximale de la formation prise en charge par le BRGM ne devra pas excéder 90 jours par année scolaire ou civile, selon l’organisation de la formation (les périodes de stage éventuellement associées à la formation ne sont pas financées par le plan de formation) ;
Les coûts pédagogiques seront inférieurs au montant fixé chaque année par le CODIR.
ETAPE n°3 : Commission formation diplômante Au cours du premier trimestre de l’année N, la commission formation diplômante examine les demandes exprimées par les salariés. La commission formation diplômante est composée comme suit :
Du directeur des ressources humaines ou de son ou ses représentants ;
Du directeur de la recherche, des programmes scientifiques et de la communication ou d'un directeur de programme scientifique pour les formations scientifiques ;
D’un représentant des fonctions support pour les formations non scientifiques ;
Du ou des responsables hiérarchiques (N+1 et/ou N+2) du demandeur.
Le demandeur présente oralement son projet de formation à la Commission, sur la base d’un support (PowerPoint) mentionnant :
Ses études et son parcours professionnel (mini CV) ;
L’intitulé de la formation visée, le programme, le calendrier prévisionnel, le nombre d’heures de formation, un devis, les coûts annexes de formation ;
Le montant disponible sur son compte CPF si la formation est éligible à ce dernier ;
Ses motivations pour réaliser cette formation, l’intérêt pour le salarié et pour le BRGM ;
Toute autre information qu’il jugera utile.
Les critères d'évaluations sont les suivants :
Motivation du salarié ;
Potentiel d'évolution du salarié au sein du BRGM ;
Adéquation du projet professionnel avec les perspectives du BRGM ;
Adéquation du programme de formation avec les besoins en compétences ;
Calendrier de la formation.
La commission formation diplômante fournit par écrit la réponse au salarié dans un délai de 4 semaines après la séance au cours de laquelle le projet est examiné. ETAPE n°4 : Validation des demandes Les demandes sont validées, le cas échéant, au 2ème trimestre de l’année N. En cas d'acceptation :
Le salarié se rapproche de l’Unité formation pour finaliser son projet et son départ en formation,
Le salarié s’engage à utiliser son compte personnel formation (CPF) si la formation demandée y est éligible ;
Une convention de formation est co-signée par la Direction des Ressources Humaines, le responsable hiérarchique et le salarié, afin de contractualiser ce processus ;
Une clause de dédit formation peut être conclue avec le salarié en cas de prise en charge par le BRGM de tout ou partie du coût de la formation.
En cas de refus, il est proposé au salarié un entretien avec la Direction des Ressources Humaines.
Article 5.4. Animation interne de la formation
La conduite de l'effort de formation suppose le recours à l'animation interne et au tutorat, en particulier dans les domaines de compétences techniques de l'entreprise. Le rôle du formateur interne s'exerce à titre occasionnel. Parallèlement, le développement des formations en compagnonnage et l'accueil de jeunes en formation en alternance conduisent au développement de la fonction de tuteur dans tous les niveaux professionnels. Pour chacun de ces modes d'intervention, des formations spécifiques au bénéfice des formateurs internes sont organisées. L'activité de formateur est une activité professionnelle normale pour les salariés du BRGM. A ce titre elle entre dans les éléments d'appréciation des performances individuelles appréhendées par le responsable hiérarchique après enquête auprès de la direction des ressources humaines.
Article 5.5. Effort de formation
Le BRGM s'engage à maintenir son budget formation au sens du code du travail à un niveau élevé, c'est à dire au-dessus de 4 % de sa masse salariale.
Article 5.6. Développement des compétences via les dispositifs individuels
La mise en œuvre de parcours professionnels peut également se faire par le biais des dispositifs réglementaires individuels existants. La Direction des Ressources Humaines portera à la connaissance des salariés les évolutions des dispositifs individuels via l’intranet du BRGM.
ARTICLE 6. LA GESTION ACTIVE DES ÂGES
Le BRGM porte une attention toute particulière à la démographie de sa population et aux attentes spécifiques des différentes générations en matière de GEPP, compte tenu de la présence notamment :
De jeunes populations en début de carrière professionnelle ;
Des populations plus âgées, garantes de la transmission des savoirs ;
Des populations intermédiaires qui ont également besoin d’une visibilité professionnelle.
Les parties signataires, conscientes des cloisonnements générationnels et professionnels qui peuvent naître au sein de l’Etablissement, ont également comme ambition de favoriser, à travers notamment des plans d’actions décidés dans le cadre de l’Observatoire des métiers, le partage d’expériences professionnelles et l’évolution collective des équipes.
Article 6.1. Les objectifs en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi
La réussite de l’intégration des salariés est un enjeu majeur du maintien dans l’emploi. Pour ce faire, différents dispositifs sont mis en place pour faciliter cette période :
Un livret d’accueil est mis à disposition de tout nouvel embauché, via l’intranet du BRGM.
Un parcours d’intégration a été créé afin d’accompagner les nouveaux recrutés du BRGM. Il est mis en œuvre depuis le 1er septembre 2018.
Durant cette période d’intégration, des entretiens de suivi sont organisés régulièrement entre le recruté, son responsable hiérarchique, avec au minimum un entretien à mi-parcours et un entretien à l’issue de cette période ; ces entretiens font l’objet d’un compte rendu qui permet au responsable hiérarchique de procéder à une évaluation de la bonne intégration du jeune recruté et d’ajuster, le cas échéant, les moyens d’accompagnement. Il est rappelé que pour tout nouvel arrivant au BRGM et à son poste de travail, la Direction des Ressources Humaines et l’Unité d’accueil ont l’obligation d’assurer :
Une information sur les règles générales de fonctionnement du BRGM ;
Une formation d’accueil et de sensibilisation « hygiène et sécurité » spécifique aux activités et à l’environnement du poste de travail occupé par la personne ;
Une présentation de tous les membres de l’équipe et de leurs activités respectives ;
La préparation matérielle de l’environnement de travail.
Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux embauchés sont primordiales et devront être réalisées dans les dix-huit mois qui suivent l’arrivée du salarié. Indépendamment de ce dispositif d’intégration, il existe un dispositif de suivi et de validation de la période d’essai. Si le nouvel embauché était déjà dans l’entreprise (stage, contrat en alternance), le recours à un référent est décidé d’un commun accord entre le jeune et son responsable hiérarchique. La Direction Générale réaffirme le principe que les conditions et la pénibilité du travail, tant pour les seniors que pour les salariés effectuant des missions de terrain à l’étranger, sont inhérentes au maintien dans l’emploi. Conformément à la réglementation, la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) a compétence en termes d’analyse de ces conditions de travail et de maintien de l’état de santé des salariés. Une vigilance toute particulière sera donc portée sur les conditions de travail et la prise en compte des situations de pénibilité pour les salariés âgés et ceux effectuant des missions de terrain dans le cadre des projets à l’international.
Article 6.2. L’alternance et le recours aux stages
Article 6.2.1. Le recours à l’alternance
Le recours aux dispositifs d’alternance participe au rôle tenu par le BRGM en matière de formation et d’insertion professionnelle des jeunes générations, vecteur de dynamisme et de diversité au sein de l’Etablissement. Le BRGM poursuivra sa politique de développement de l’alternance afin de tendre vers un objectif de 5 % de l’effectif annuel moyen en CDI. La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que l’accès à la formation des alternants soit ouvert à l’ensemble des métiers du BRGM. Cependant la Direction des Ressources Humaines s’assurera que le recours à plusieurs alternants successifs sur un même poste ne se substitue pas à une embauche en CDI. Au titre de la première année de formation des alternants, 20 jours de leur temps de présence est imputable hors projet (sur structure) ; en cas de formation supérieure à un an, ce temps imputable sur structure sera ramené à 10 jours par an, au-delà de la première année. Afin de permettre au tuteur d’assurer son rôle de formateur, 20 jours imputables sur structure par année scolaire pourront être consacrés à l’encadrement de l’alternant. Des journées d’échanges sont organisées par la Direction des Ressources Humaines à destination des tuteurs. L’expérience du tutorat sera intégrée aux échanges avec le responsable hiérarchique lors de l’entretien professionnel d’évaluation afin de valoriser les compétences acquises dans cette mission.
Article 6.2.2. Le recours aux stagiaires
L’accueil des stagiaires de l’enseignement supérieur est une contribution du BRGM à l’effort de formation des jeunes au sein de notre système d’enseignement. Dans ce cadre, le contenu des stages doit constituer un apport significatif au regard des études suivies. Le nombre de stagiaires que peut encadrer simultanément un maître de stage est limité à deux, sauf exception justifiée. Le BRGM participe également à la promotion des métiers des géosciences vers les plus jeunes générations en accueillant des élèves de 3ème qui font la demande dans le cadre du stage d’observation d’une semaine qu’ils ont à réaliser.
Article 6.3. Le développement professionnel des générations
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’Etablissement se voit proposer une évolution de carrière conforme aux capacités et aptitudes professionnelles qu’il a développées et mises en œuvre et ce, dans la limite des besoins de l’Etablissement. Le BRGM affirme le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation. Le BRGM retient les quatre thèmes suivants pour mettre en œuvre des actions concrètes en matière de développement professionnel :
L’anticipation des évolutions professionnelles ;
Le développement des compétences et accès à la formation ;
L’aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite ;
La transmission des savoirs et des compétences.
Article 6.4. L’anticipation des évolutions professionnelles
L’allongement de la durée de l’activité professionnelle requiert une gestion des évolutions professionnelles propre aux seniors, avec des thématiques spécifiques (ex : santé, compétences, engagement professionnel). Les salariés seniors doivent pouvoir continuer à évoluer vers des emplois différents et entretenir leur capacité à s’adapter en permanence à l’évolution des besoins de l’activité.
Article 6.5. L’aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite
Les dispositifs d’aménagement de fin de carrière décrits au présent article sont accessibles aux salariés dits « seniors ». Au sens du présent accord, et de manière générale au BRGM, les salariés « seniors » sont les salariés âgés de 55 ans et plus. Il est rappelé que les salariés seniors qui le souhaitent peuvent, en accord avec leur hiérarchie sur le principe et les modalités de mise en œuvre, utiliser leur Compte Epargne Temps pour alimenter un congé de fin de carrière ou un passage à temps partiel.
Article 6.5.1. Gestion du départ d’un retraité – Reconnaissance
Le responsable de l’entité du salarié partant en retraite adresse à la Direction des Ressources Humaines un court résumé de sa carrière afin de l’inclure dans l’information interne hebdomadaire annonçant les arrivées, les mobilités et les départs en retraite. A sa demande, tout retraité pourra être reçu par la Direction Générale du BRGM, avant son départ en retraite. Il est rappelé que le BRGM présente aussi un résumé de la carrière du salarié à l’occasion de la remise des médailles du travail, lorsque la médaille du travail est demandée par le salarié.
Article 6.5.2. Temps partiel
Les salariés seniors pourront choisir l’un des deux dispositifs suivants, étant précisé que ces dispositifs sont accessibles aux salariés :
Travaillant à temps plein au moment de la formulation de leur demande.
Travaillant déjà à temps partiel au moment de la formulation de leur demande.
Article 6.5.2.1. Temps partiel avec rémunération correspondante
A partir de leur 55ème anniversaire, les salariés seniors pourront, en accord avec leur hiérarchie, bénéficier d’un passage à temps partiel à 70 %, 80 % ou 90 %, avec adaptation ou réduction proportionnelle des objectifs et de la rémunération correspondante. Les salariés intéressés devront en formuler la demande par courrier adressé par mail à la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois avant la mise en œuvre de ce dispositif. Un modèle de courrier est mis à disposition du personnel sur l’intranet BRGM. Pendant la durée de l’activité à temps partiel ces salariés bénéficieront du maintien de leurs cotisations aux régimes de retraite (régime général et régime complémentaire) sur la base d’une rémunération correspondant à une activité à temps complet. Dans ce cas, le surcroît de ces cotisations patronales et salariales sera intégralement pris en charge par le BRGM. Cette mesure de maintien des cotisations retraite ne sera pas appliquée de manière automatique aux personnes suivantes :
Salariés se trouvant déjà à temps partiel lorsqu’ils atteignent l’âge de 55 ans
Salariés seniors qui n’avaient pas demandé le maintien des cotisations retraite dans le cadre de leur temps partiel.
Ils devront en formuler la demande par écrit adressé à la Direction des Ressources Humaines.
Mesure transitoire :
Ce dispositif s’appliquera aux salariés se trouvant à temps partiel « senior » lors de l’entrée en vigueur du présent accord, selon les conditions et modalités suivantes :
La prise en charge par le BRGM du maintien des cotisations sociales sera mise en œuvre automatiquement pour tous les salariés concernés dès le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, soit à compter du 1er avril 2024.
Les salariés souhaitant modifier leur durée du travail conformément au présent article devront en effectuer la demande écrite à la DRH moyennant un préavis de 3 mois et après validation de leur hiérarchie.
Article 6.5.2.2. Temps partiel avec maintien de rémunération sur la base d’un temps plein
A partir de leur 58ème anniversaire, les salariés seniors pourront disposer d’un passage à temps partiel à 95 % (avec adaptation/réduction proportionnelle des objectifs) tout en bénéficiant du maintien de leur rémunération sur la base d’un travail à temps complet. Les salariés intéressés devront en formuler la demande par courrier adressé par mail (+ copie au manager) à la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois avant la mise en œuvre de ce dispositif. Un modèle de courrier est mis à disposition du personnel sur l’intranet BRGM.
Article 6.5.3. Retraite progressive
Dispositif légal, la retraite progressive permet aux salariés qui ont atteint l’âge légal de départ à la retraite minoré de 2 ans (soit au minimum 60 à 62 ans selon l’année de naissance) et qui justifient d’une durée d’assurance de 150 trimestres auprès des régimes de base obligatoires, de travailler à temps partiel (entre 40 % et 80 % du temps plein), tout en percevant une fraction de leurs pensions de retraite (retraite de base et retraites complémentaires). Les salariés qui souhaiteront bénéficier de ce dispositif devront en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines moyennant un préavis de 6 mois et après en avoir validé les modalités avec leur hiérarchie. Ils pourront, dans le cadre de ce dispositif, bénéficier du maintien de leurs cotisations aux régimes de retraite (régime général et régimes complémentaires) sur la base d’une rémunération correspondant à une activité à temps complet. Dans ce cas, le surcroît de ces cotisations patronales et salariales sera intégralement pris en charge par le BRGM. Un modèle de courrier est mis à disposition du personnel sur l’intranet BRGM. Le BRGM s’engage à communiquer sur ce dispositif et sur ces évolutions légales auprès des salariés potentiellement intéressés, via notamment les ateliers d’information sur la retraite diffusés au personnel et les rendez-vous individuels organisés sur demande des salariés seniors.
Mesure transitoire :
Cette mesure sera appliquée automatiquement aux salariés en retraite progressive lors de l’entrée en vigueur de l’accord. Elle sera mise en œuvre dès le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, soit à compter du 1er avril 2024. Les salariés souhaitant modifier leur durée du travail devront en effectuer la demande écrite à la DRH après validation de leur hiérarchie et moyennant un préavis de 6 mois pour tenir compte des contraintes imposées par les caisses de retraite.
Article 6.5.4. Déclaration anticipée de départ à la retraite
Pour améliorer les capacités de l’Etablissement en matière de GEPP, il est important de connaître à l’avance les dates de départs à la retraite du personnel. Dans cette perspective, les salariés seniors qui communiqueront leur date de départ à la retraite quatre à dix-neuf mois avant leur départ pourront bénéficier de l’un des deux dispositifs décrit ci-après (Cf. articles 6.5.4.1 et 6.5.4.2). Un calendrier schématique du processus à suivre est présenté en Annexe 4. Les demandes devront être adressées au plus tôt 19 mois avant la date de départ à la retraite. Elles devront être transmises par écrit à la Direction des Ressources Humaines, accompagnées des justificatifs nécessaires à la détermination du droit à départ en retraite. Un modèle de courrier est mis à disposition du personnel sur l’intranet BRGM. Quelle que soit l’option choisie, la date de départ engage le salarié. En cas de modification ultérieure par le salarié de la date de son départ, le bénéficie des dispositions du présent article sera supprimé. Toutefois, une modification de la date de départ initialement fixée pourra être effectuée d’un commun accord dans les cas suivants :
Recalcul des droits du salarié par la Carsat, entraînant une modification de la date de bénéfice du droit à la retraite,
Si les nécessités de service le justifient et avec validation expresse de la Direction Générale.
Dans ces cas, la date de départ en retraite du salarié sera modifiée sans que celui-ci perde le bénéficie des dispositions du présent article.
Article 6.5.4.1. Temps partiel 95 % rémunéré 100 % et abondement d’un jour de CET par mois
Les salariés seniors qui communiqueront leur date de départ à la retraite 4 à 19 mois avant leur départ pourront bénéficier :
D’un passage à temps partiel de 95 % (avec adaptation/réduction proportionnelle des objectifs) entre le premier jour du mois suivant la réception de la lettre de demande et la date de départ en retraite,
Et
Du maintien du salaire sur la base d’un temps complet,
Et
D’un abondement sur leur CET d’
un jour par mois civil à compter du quatrième mois suivant la remise du courrier susvisé, dans la limite de 15 mois, soit un abondement total maximum de 15 jours.
Mesure transitoire :
Ce dispositif s’appliquera aux salariés qui, lors de l’entrée en vigueur du présent accord, auront déjà informé le BRGM de la date de leur départ en retraite, de manière à leur permettre de bénéficier d’un abondement de jours dès le 4ème mois de carence (et non à compter du 7ème mois). En conséquence :
Pour les salariés ayant déclaré leur date de départ en retraite au cours des 3 à 6 mois précédant l’entrée en vigueur du présent accord, la durée de la carence, initialement fixée à 6 mois, sera réduite à 3 mois, permettant ainsi le versement de l’abondement sans attendre la fin de cette carence de 6 mois,
Pour les salariés ayant déclaré leur date de départ en retraite depuis plus de 6 mois lors de l’entrée en vigueur du présent accord, le délai de carence, initialement fixé à 6 mois, sera également réduit de 3 mois pour tenir compte de la nouvelle durée de carence (3 mois au lieu de 6) et l’abondement sera régularisé en conséquence.
Article 6.5.4.2. Abondement de deux jours de CET par mois, quelle que soit la durée du travail
Ce dispositif concerne les salariés percevant une rémunération correspondant à leur durée du travail. Les salariés seniors qui communiqueront leur date de départ à la retraite 4 à 19 mois avant leur départ pourront bénéficier d’un abondement sur le CET de
deux jours par mois civil à compter du quatrième mois suivant la remise du courrier d’information, dans la limite de 15 mois, soit un abondement total maximum de 30 jours.
Mesure transitoire :
Ce dispositif s’appliquera aux salariés qui, lors de l’entrée en vigueur du présent accord, auront déjà informé le BRGM de la date de leur départ en retraite, de manière à leur permettre de bénéficier d’un abondement de jours dès le 4ème mois de carence (et non à compter du 7ème mois). En conséquence :
Pour les salariés ayant déclaré leur date de départ en retraite au cours des 3 à 6 mois précédant l’entrée en vigueur du présent accord, la durée de la carence, initialement fixée à 6 mois, sera réduite à 3 mois, permettant ainsi le versement de l’abondement sans attendre la fin de cette carence de 6 mois,
Pour les salariés ayant déclaré leur date de départ en retraite depuis plus de 6 mois lors de l’entrée en vigueur du présent accord, le délai de carence, initialement fixé à 6 mois, sera également réduit de 3 mois pour tenir compte de la nouvelle durée de carence (3 mois au lieu de 6) et l’abondement sera régularisé en conséquence.
Article 6.5.5. Stage de préparation à la retraite
Les salariés seniors peuvent demander, dans le cadre du plan de formation, à participer à un stage spécifique de préparation à la retraite. Les salariés intéressés doivent en faire la demande via leur PIF, à l’occasion de la campagne d’expression des besoins en formation. D’une durée d’une journée, il est recommandé aux salariés de suivre ce stage au moins 12 mois avant leur départ effectif de l’entreprise, leur permettant ainsi d’anticiper l’organisation de leur nouvelle vie de retraité, notamment vis-à-vis des relations sociales.
Article 6.5.6. Information du personnel sur la réglementation en matière de retraite
Des ateliers « information retraite » sont organisés régulièrement à l’attention des salariés seniors, au cours desquels une présentation des réglementations interne et externe est effectuée. Les représentants du personnel sont informés de l’organisation de ces ateliers et peuvent y participer librement, sans condition d’âge. Les salariés seniors peuvent par ailleurs solliciter un entretien individuel auprès de la personne en charge de l’information sur la retraite à la Direction des Ressources Humaines, afin d’évoquer leur situation personnelle et de recueillir des renseignements adaptés. Un espace dédié à l’information sur la retraite est disponible sur l’intranet du BRGM et est mis à jour en fonction de l’évolution de la réglementation.
Article 6.5.7. Recours aux retraités
Le BRGM ne fait appel aux salariés retraités que pour effectuer des missions ponctuelles et uniquement de manière exceptionnelle. Ces recours devront être justifiés auprès de la Direction des Ressources Humaines et seront mis en œuvre conformément à la note afférente.
ARTICLE 7. GESTION DE L’ACCORD
Article 7.1. Suivi de l’accord et accompagnement
Les signataires du présent accord décident la mise en place d’une commission de suivi. Elle est composée de représentants de chaque organisation syndicale signataire (dont au moins un délégué syndical) et de représentants de la direction. La commission de suivi se réunira annuellement à l’initiative de la direction du BRGM, pour faire le bilan d’application de l’accord. Un retour d’expérience à l’issue de la première année d’application sera réalisé auprès de cette commission de suivi. Au besoin, des actions de communication spécifiques seront organisées par la direction.
Article 7.2. Durée, révision, dénonciation et information
Article 7.2.1. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet à compter du 1er avril 2024.
Article 7.2.2. Révision de l’accord
Conformément aux dispositions du code du travail, les organisations syndicales représentatives signataires ainsi que la direction du BRGM ont la faculté de modifier le présent accord. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux partenaires sociaux (aux autres organisations syndicales de salariés représentatives et à la direction du BRGM, selon le cas). L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. En application des dispositions du code du travail, l’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 7.2.3. Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément au code du travail. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 7.2.4. Information sur le présent accord
Le présent accord est mis à la disposition des salariés à la Direction des Ressources Humaines ainsi que sur l’intranet du BRGM. Une campagne de communication sera menée au plus tard trois mois après signature du présent accord à destination de l’ensemble des salariés avec un volet spécifique à destination des managers.
Article 7.2.5. Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord sera déposé par le BRGM auprès du Ministère du travail sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément à la procédure de télédéclaration « en ligne » des accords (décret du 15/05/2018). Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Orléans. Un exemplaire original est remis à chaque partie signataire.
Fait à Orléans, en 7 exemplaires originaux, le
Pour le syndicat CFDT Pour le BRGM
Pour le syndicat CFE-CGC
Pour le syndicat CGT
GLOSSAIRE
ORION : intranet BRGM.
Cartographie / carte des emplois : permet de positionner chacun des emplois du BRGM au sein des six filières à partir d’un croisement de la filière et du niveau de responsabilités.
CET : compte épargne temps
Compétences : ensemble des savoirs, savoir-faire, aptitudes mobilisées dans les activités pour produire des résultats.
Contributions : mettent en avant la valeur ajoutée spécifique de chaque emploi. Ce sont les activités déterminantes effectuées dans le métier.
COMP : contrat d’objectifs, de moyens et de performance.
Description de poste : document formalisant la description des activités et permettant d‘évaluer les niveaux de contribution de chaque salarié de l’Etablissement. Ce document précise l’emploi auquel est rattaché le poste sur la carte des emplois.
DRH : Direction des Ressources Humaines.
Emploi : ensemble de postes qui présentent des proximités en terme de nature d’activités.
Fiche de positionnement : descriptif d’un poste selon 6 contributions définies.
Filière : ensemble des emplois participant au même métier.
Fonction : décrit une activité spécifique au sein d’un poste avec une dimension transversale. Exemple : correspondant formation, correspondant sécurité…
Métier : Activité exercée en vertu d’une compétence reconnue, d’un savoir-faire acquis dans un domaine. Il constitue un espace naturel d’évolution de carrière.
Métier de finalité : Métier qui concourt à l’activité scientifique de l’entreprise (biologie, chimie, documentation, économie, édition, génie des procédés, géochimie, géologie, géophysique, géotechnique, gestion des sols pollués et déchets, hydrogéologie, système d’information, mine).
Métier de support : Métier qui concourt au fonctionnement de l’entreprise, notamment en support aux métiers de finalité.
Niveau de responsabilité : positionnement de l’ensemble des emplois selon le niveau de responsabilité du niveau A au niveau LM.
Poste : ensemble des activités et fonctions confiées à un collaborateur. Un poste peut rassembler plusieurs fonctions.
Profil de poste : document rédigé par la DRH lors d’une embauche ou d’un changement de poste. Il décrit le travail prescrit, les résultats attendus, les relations hiérarchiques et fonctionnelles au sein de l’entité et de l’organisation.
Qualification : niveau de formation initial ou reconnu via la formation.
ANNEXES
Annexe 1. Exemple de livrable de l’observatoire des métiers
Annexe 2. Exemple de profil de poste
Annonce externe
Poste
Libellé du poste
Ingénieur·e R&D en calcul scientifique
No demande 1035 Rejoindre le Bureau de Recherche Géologique et Minière (BRGM), c’est intégrer l’Etablissement public de référence dans les sciences de la Terre rassemblant 1 000 personnes expertes et passionnées, réparties dans 29 entités implantées en France métropolitaine et d’outre-Mer. L’activité du BRGM a pour objectif la connaissance géologique et la compréhension des phénomènes liés au sol et au sous-sol, avec un enjeu: répondre aux défis des changements environnementaux à travers des projets innovants, à enjeux sociétaux. Localisation du poste Département : 45100 Ville : ORLEANS Pays : FRANCE Affectation hiérarchique DNG/DIR Date de début souhaitée 01/02/2024 Type de contrat CDI Formation Doctorat Expérience 1 - 5 ans Contexte Notre Direction du Numérique pour les Géosciences est en charge de la conception puis de la mise en œuvre, des services numériques pour répondre à des problématiques géoscientifiques. Elle est aussi l'un des leaders en matière de SI environnementaux en France, en Europe et à l'international. Au sein de cette direction, dans une ambiance conviviale et entouré·e de profils experts, vous intégrerez l'unité Traitement, Intelligence Artificielle et 3D qui s'intéresse au développement des algorithmes et le traitement de la donnée pour faciliter la production de l'information et de la connaissance dans une optique de Géoscience prédictive (jumeau numérique) et dont votre champ d'action recouvrira l'ensemble des métiers du BRGM. Missions Dans le cadre de votre mission vous aurez en charge : • le cadrage, la spécification et la réalisation de prototype de code de calcul ; • la rédaction des spécifications techniques et participation à la recette du Cœur de Calcul ; • le développement d'outillages internes et développements spécifiques en lien avec la plateforme numérique scientifique ; • la rédaction de divers documents (support de réunions, spécifications, cahier de recette, etc.) et valorisation des travaux par de la publication scientifique. Il s'agira de participer/piloter le Maintien en Conditions Opérationnelles à travers les activités de support niveau 3, maintenances correctives et recette à la Maintenance Evolutive à travers les phases amont, spécification technique, développement et recette. Compétences / Qualités Vous disposez d'une expérience significative (+ de 5 ans) en développement en langage C/C++, réalisation de projet informatique, expertise en calcul scientifique, vous maitrisez les langages de scripting (Python en particulier). Vous maitrisez le processus de production et qualité logiciel. Vous faites preuve des qualités suivantes : - Esprit de synthèse ; - Capacité d'écoute et de communication (notamment en sachant vulgariser les concepts complexes traités) ; - Autonomie ; - Aisance relationnelle, esprit d'équipe, capacité à travailler en équipe pluridisciplinaire : informaticiens, geoscientifiques numériciens (géologues, hydrogéologues, géophysiciens, etc…) - Esprit de coordination ; - Forte capacité rédactionnelle ; - Curiosité technique et scientifique ; - Intérêt pour les questions environnementales. Alors n’hésitez plus, rejoignez-nous !
Spécificités du poste
Ce poste est à pourvoir à temps plein. Dans un environnement favorable à l’équilibre vie professionnelle/vie privée, notamment grâce au télétravail, le BRGM se distingue par son climat de bienveillance et de convivialité. Labellisé HRS4R en 2021, notre souhait est de vous accompagner tout au long de votre vie professionnelle au sein du BRGM. Nous mettons à votre disposition de nombreux dispositifs pour développer vos compétences et votre expertise, avec des possibilités d’évolutions et de mobilités géographiques. Au BRGM, vous bénéficierez de plusieurs avantages tels qu’une rémunération basée sur 13 mois, des JRTT, un restaurant d’entreprise, des infrastructures sportives, des prestations vacances et loisirs, …
Date de fin de dépôt des candidatures 15/10/2023 Le BRGM vous garantit une procédure de recrutement transparente. Pour postuler envoyer nous votre candidature (CV actualisé et lettre de motivation) jusqu'au 15/10/2023. Sachez que tous nos postes sont ouverts à toutes et à tous, au BRGM, nous sommes attaché·e·s à la diversité ! Nous étudierons votre dossier de recrutement dès la fin de diffusion prévue. Si votre candidature est retenue, nous vous contacterons pour des entretiens de recrutement pendant lesquels vous échangerez avec la direction recruteuse, la direction RH et une direction transverse.
Annexe 3. Cartographie des emplois
Annexe 4. Conditions de départ à la retraite
Age légal de départ à la retraite et conditions d’obtention d’une pension de retraite à taux plein.
Ce tableau prend en compte la réforme des retraites de 2023.
Calendrier de Déclaration anticipée de départ à la retraite (Article 6.5.4)
