ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ET L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
LES SOUSSIGNEES
DU COTE PATRONAL
La Société BRIOCHE PASQUIER AUBIGNY SASU Au capital de 2 540 000 Euros Dont le siège social est situé à rue Georges Lamiot – BP10 62690 AUBIGNY EN ARTOIS
Identifiée sous les numéros : B 434 029 948 au Registre du Commerce et des Sociétés d’Arras 527000000241717711 à l’URSSAF d’Angers
Représentée par Mr. X En sa qualité de Directeur Général
D'UNE PART,
ET
DU COTE SALARIAL
Mr X
Délégué syndical Désigné par l’organisation syndicale CFTC
Mr X
Délégué syndical Désigné par l’organisation syndicale FO
Mr X
Délégué syndical Désigné par l’organisation syndicale CGT
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Le Groupe BRIOCHE PASQUIER a toujours cherché à combiner la performance économique et la performance sociale, en impliquant l’ensemble des salariés dans un processus commun d’amélioration continue.
L’entreprise est entre autres attachée à refléter la mixité et la diversité de ses équipes. Par ailleurs, elle est soucieuse de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés.
Dans ce cadre, la recherche de l’amélioration des conditions de travail est au cœur des préoccupations de l’Entreprise.
Par cet accord, les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur.
La Direction et les partenaires sociaux ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord, dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs.
SOMMAIRE
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc199328046 \h 4 Article 1 : Rémunération effective PAGEREF _Toc199328047 \h 5 Article 2 : Recrutement PAGEREF _Toc199328048 \h 6 PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc199328049 \h 7 Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc199328050 \h 8 Le télétravail PAGEREF _Toc199328051 \h 8 Le temps partiel PAGEREF _Toc199328052 \h 8 Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques PAGEREF _Toc199328053 \h 8 Article 3 : L’accord CET PAGEREF _Toc199328054 \h 9 Article 4 : Le don de jours de congés PAGEREF _Toc199328055 \h 9 Article 5 : Politique de Santé au travail PAGEREF _Toc199328056 \h 9 Préserver la santé des salariés PAGEREF _Toc199328057 \h 9 Prévenir et lutter contre les risques psychosociaux PAGEREF _Toc199328058 \h 10 Article 6 : Autres mesures favorisant l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle PAGEREF _Toc199328059 \h 11 Article 7 : Les conditions de travail PAGEREF _Toc199328060 \h 11 Article 8 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes PAGEREF _Toc199328061 \h 12 PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc199328062 \h 13 PARTIE 4 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE LA MOBILITE PAGEREF _Toc199328063 \h 13 PARTIE 5 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE PAGEREF _Toc199328064 \h 14 DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc199328065 \h 14 Obligations réciproques des parties PAGEREF _Toc199328066 \h 14 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc199328067 \h 14 2. Suivi, revoyure et révision de l’accord PAGEREF _Toc199328068 \h 15 3. Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc199328069 \h 15 4. Dépôt de l'accord et publicité PAGEREF _Toc199328070 \h 15
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Brioche Pasquier Aubigny.
PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera suivie dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires effectifs (NAO).
Par le présent accord, les parties affichent leur ambition de poursuivre la dynamique amorcée depuis 2012 et pour ce faire, elles décident de maintenir les engagements de l’entreprise sur les actions qui se sont révélées efficaces au cours des années passées.
La Société soussignée s’engage donc à nouveau en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Enfin, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, elle s’engage en matière de rémunération effective.
Les objectifs effectivement réalisés seront donc revus à la hausse afin de renforcer les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise.
En cas de constat d’échec de l’une des actions envisagées, les parties réaliseront une analyse des mesures et objectifs mis en place afin de remédier autant que possible aux difficultés rencontrées.
La Direction a présenté un bilan des mesures réalisées, par rapport aux objectifs initialement fixés aux termes du précédent accord.
L’analyse par métiers indique qu’il existe des filières métiers dans lesquelles les hommes sont plus largement représentés, comme par exemple les fonctions techniques, l’informatique et la logistique. Les femmes, quant à elles, sont majoritairement représentées dans les fonctions marketing, ressources humaines et gestion commerciale.
La Direction affiche une politique équitable concernant les salaires et se fixe comme objectif de maintenir ses efforts pour limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste à compétences égales.
La politique d’augmentation et de promotion se veut équitable entre les femmes et les hommes. Celles-ci sont octroyées sans discrimination et selon les compétences (savoir faire et savoir être).
La direction et le service RH restent vigilants à ce que des éventuelles situations de discriminations liées au sexe des collaborateurs soient identifiées et traitées afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise.
Article 1 : Rémunération effective
L’entreprise est attentive à l’égalité de traitement de ses employés en matière de salaire et s’engage à maintenir ses efforts pour la conserver. Les managers sont sensibilisés au fait de respecter des critères objectifs dans l’attribution des augmentations individuelles.
Constat
En application de la loi N°2018-771, du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la Direction a répondu à l’index égalité femme/hommes. Cet index comporte cinq indicateurs dont quatre portent spécifiquement sur l’égalité salariale :
Les écarts de rémunération,
Les écarts de taux d’augmentations individuelles,
Le pourcentage de salariées augmentées dans l’année de leur retour de congé maternité,
Le nombre de salariés de sexe sous-représenté dans les données issues du rapport des plus hautes rémunérations.
Pour la Société Brioche Pasquier Aubigny, les résultats de l’index pour l’année 2024 et publiés en 2025 sont les suivants :
Il est constaté en écart de rémunération de 0.07 % en défaveur des femmes, soit un résultat de
39 sur 40
Les collaborateurs ont été plus nombreux que les collaboratrices à bénéficier d’une augmentation individuelle (4.06 points d’écart), soit un résultat de
10 points sur 20
Toutes les collaboratrices en retour de congé maternité ont bénéficié de mesures couvrant les évolutions salariales de leur catégorie socio-professionnelle, le résultat est de 15 points sur 15
2 femmes sont présentes parmi les 10 collaborateurs qui perçoivent les plus hautes rémunérations, soit un résultat de
5 points sur 10
Par ailleurs, la Société a obtenu
15 points sur 15 à l’indicateur relatif aux écarts de taux de promotion.
Au total, la Société Brioche Pasquier Aubigny a obtenu un résultat de
84 sur 100 à cet index.
L’attribution des augmentations individuelles relatives à l’année 2024 renforce l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. La Direction précise son intention d’en assurer un meilleur suivi.
Le rapport de situation comparé fait toutefois apparaître à ce jour une relative égalité de traitement de la rémunération entre les hommes et les femmes selon les emplois et de l’expérience professionnelle justifiée.
Les parties souhaitent donc renouveler leur engagement sur des actions permettant de ne pas dériver.
Les objectifs
Réduire l’écart d’attribution des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Favoriser la promotion et l’embauche de femmes aux postes à responsabilité
Les actions à mettre en œuvre
Pour une réduction des écarts de rémunération
Réaliser une analyse chaque semestre des rémunérations des femmes et des hommes par type de contrat, catégorie socio-professionnelle et par emploi en projetant l’évolution des tranches d’âge des effectifs.
Repérer les écarts de rémunération et en l’absence de justification, mettre en place des actions correctives pour corriger ces écarts.
Indicateurs :
Nombre d’écarts de rémunération non justifiés repérés entre homme et femme sur un emploi égal ou équivalent.
Nombre d’actions correctives apportées par rapport aux écarts constatés.
Pour une attribution plus équilibrée des augmentations de salaire
Identifier, avant toute attribution d’augmentation individuelle, la répartition des effectifs par genre pour chaque catégorie professionnelle.
Indicateur : Ecart d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Un
point annuel sera assuré sur le sujet de la rémunération des hommes et des femmes de l’entreprise.
Ce point sera présenté en réunion des représentants du personnel.
Piloter l’égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.
Analyse des rémunérations de chaque service et du niveau de salaire.
Un
accompagnement individuel des managers sera réalisé par le service RH sur le suivi de rémunérations de leurs services, du niveau de salaire lors des recrutements et de préparation des augmentations annuelles avec chaque Responsable de service.
Cultiver auprès des managers l’égalité salariale entre les hommes et les femmes 100% des managers revus chaque année sur les rémunérations
Estimation du coût
Echéancier
15 heures d’accompagnement par année
Annuellement, au cours des 3 ans de l’accord.
Article 2 : Recrutement Il est important de rappeler que, l’entreprise favorise autant que possible la promotion interne avant de se tourner vers une candidature externe : les critères pour toute promotion ou recrutement étant les compétences acquises et le potentiel. Pour cela, les offre d’emploi internes sont publiées sur le site internet de l’entreprise et accessibles à tous les salariés.
En matière de recrutement, l’objectif de l’entreprise est :
D’assurer la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle de l’emploi. A ce titre, nous sommes attentifs à la terminologie des emplois, au travers des outils de communication externe sur les métiers (films, fiches métier…) et de la communication utilisée en matière d’offre d’emploi,
De respecter à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes,
De s’engager à ce que les critères de recrutement soient fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par la/le candidat·e. En aucun cas ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.
Afin d’entretenir et d’élargir les viviers des candidat·e·s et de contribuer à une plus grande mixité des métiers, l’entreprise entretient et développe les Relations Ecoles, la présence sur des forum et la réalisation de stage de découverte du monde professionnel.
L’entreprise investit également dans les réseaux sociaux afin de relayer l’ensemble de ses actions et assurer ainsi la promotion des métiers.
Diagnostic : Au vu des données effectifs, on constate un rééquilibrage progressif entre les femmes et les hommes sur les métiers de la production. Entre 2021 et 2024, la part des femmes en contrat à durée indéterminée en production est passée de 38.13% à 39.63%.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Veiller au respect à chaque étape du processus de recrutement, avec des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes. Porter une attention particulière au maintien de la mixité des équipes tout en tenant compte des contraintes métiers. % des effectifs par sexe présents au dernier jour de l’année & répartition des embauches effectuées durant l’année.
PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Qualité de Vie au Travail est un facteur important de développement du bien-être tant individuel que collectif des salarié·e·s, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.
L’entreprise, à travers cet accord, vise un triple objectif :
Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateur·rice·s,
Concilier amélioration des conditions de travail et performance collective de l’entreprise,
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.
Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salarié·e·s que pour l’entreprise. A cet effet, des mesures concrètes ont été mises en place :
Le télétravail
L’article 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Pour certains métiers, ce mode d’organisation du travail est rendu possible grâce aux nouvelles technologies (informatique, connexion à distance, teams, …).
Un accord de télétravail avec les organisations syndicales a été signé en date du 09/07/2021 et réévalué par avenant du 20/06/2023.
Indicateur : se référer à la commission de suivi annuel de l’accord relatif à l’organisation du télétravail.
Le temps partiel
Depuis de nombreuses années, l’entreprise considère que le temps partiel est un moyen d’encourager des formes d’organisation du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.
La volonté des parties est de maintenir la possibilité offerte à tous salariés en production comme au sein des bureaux, de demander à réduire son temps travail pour des raison personnelles.
En effet, le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, notamment pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants. Les parties ont opté pour du temps partiel
choisi (temps partiel pour raison personnelle) par le salarié et accepté par sa hiérarchie. Il convient chaque fois de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services.
Indicateur : recenser le nombre de salariés ayant fait une demande de temps partiel et le nombre de réponses positives.
Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques Les parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la société et qu’elles sont indispensables aux échanges et l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré.
En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d’addiction.
L’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de prévenir l’hyper-connexion et à préserver la santé des salariés. Afin de garantir cela, trois acteurs y concourent également quotidiennement :
Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.
La Direction considère que le rôle des Manager est essentiel en la matière. En effet, ils doivent s’engager à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leur équipe, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté.
Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau de hiérarchie ou leur entité d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Indicateur : 100% des salarié.e.s présent.e.s bénéficient d’une reco annuelle
Article 3 : L’accord CET
Un accord Compte Epargne Temps (CET) a été mis en place, dernier avenant signé en date du 17/06/2011. Celui-ci peut présenter un intérêt, pour les salariés qui le souhaitent, pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En effet, il peut être utilisé pour répondre à des contraintes familiales comme par exemple : garde d’enfants malades, congé parental, congé sabbatique, temps partiel…
Indicateur : recenser le nombre de salarié·e·s ayant épargné et débloqué des jours dans son CET.
Article 4 : Le don de jours de congés
Un accord relatif au don de jour a été conclu le 20 avril 2022. Ce dispositif permet à un·e salarié·e, sur demande et en accord avec l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un·e autre salarié·e dont l’enfant ou un membre de sa famille nécessite une présence soutenue au chevet de cette personne.
Indicateur : Nombre de salariés ayant fait appel au don de jours de congés.
Article 5 : Politique de Santé au travail Préserver la santé des salariés
La santé au travail est un élément essentiel de la Qualité de Vie au Travail des salarié·s, ainsi Brioche Pasquier considère que la Protection Sociale constitue un élément fondateur du socle social, grâce à la construction d’un dispositif commun et identique pour toutes les sociétés du Groupe.
Une mutuelle d’entreprise spécifique et commune à tous les salariés sans distinction de Catégorie (CSP)
L’adhésion à un réseau d’aide à la recherche de professionnel·le·s et établissements de santé, d’analyse tarifaire des prestations proposées : santéclair
Un service de téléconsultation gratuite pour les salarié·e·s et leurs ayants droits
Une prévoyance incapacité, invalidité, décès spécifique et plus favorable que le dispositif conventionnel.
La politique en matière de santé engagée par l’entreprise tend à favoriser les mesures de prévention afin de réduire autant que possible la nécessité de mettre en œuvre des actions curatives.
Dans cette perspective, l’entreprise engage des journées de sensibilisation à certaines pathologies afin d’informer les salariés sur des thèmes liés à la santé et de les inciter à adopter des comportements responsables et des bonnes pratiques (par exemple : alimentation, ergonomie…)
Indicateur : Nombre de sessions de sensibilisation mise en place
Prévenir et lutter contre les risques psychosociaux
Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, l’entreprise s’appuie sur sa politique de management qui contribue à la prévention collective, notamment grâce aux réunions de dysfonctionnements organisées chaque semestre contribuant à l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux.
Pour rappel, on qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel.
L’entreprise considère que prévenir les RPS, c’est avant tout mettre en place des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés ainsi qu’au développement économique de l’entreprise.
C’est pourquoi, le Groupe Brioche Pasquier a développé un système de management commun et de qualité, respectueux des salariés et de leur qualité de vie au travail, associé à des outils spécifiques : réunions d’analyse des dysfonctionnement, CAP, Reco, Reco annuelle… Cette politique spécifique doit permettre :
De la transparence et du partage de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, qui permet de donner du sens au travail réalisé, grâce à une hiérarchie courte et à des réunions régulières.
De l’anticipation des changements organisationnels ou technologiques permettant de communiquer en amont auprès des salariés,
Du développement personnel, de l’évolution professionnelle et de la reconnaissance, notamment à travers des entretiens annuels, des points mensuels ou des réunions d’équipe,
Des actions permettant à chacun de réaliser un travail de qualité, source d’épanouissement en favorisant notamment l’autonomie nécessaire pour accomplir son travail,
De l’organisation et du suivi de la charge de travail et de l’implication de toutes l’équipe dans la construction des CAP
Du soutien des salariés par la hiérarchie et les collègues, qui permet de travailler dans un climat de confiance,
D’investir chaque année pour l’amélioration des conditions matérielles de travail et de la qualité de l’environnement physique de travail,
De l’engagement de la société dans la lutte contre toute forme de violence interne (harcèlements, comportements inappropriés).
En outre, tout-e salarié·e confronté.e à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :
Son(sa) Responsable hiérarchique
Les RH
Les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur
Indicateur : Taux de réalisation des entretiens professionnels
Article 6 : Autres mesures favorisant l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle
L’accompagnement à la parentalité est un enjeu important compte tenu de la composition de l’effectif de l’entreprise. Afin de fiabiliser les solutions de garde d’enfant en bas âge, l’entreprise s’engage à conclure une prestation de mise à disposition de berceau et d’accueil d’urgence auprès d’un réseau de crèche.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Permettre un aménagement du travail pour répondre aux obligations familiales Permettre au conjoint d’assister à 4 examens obligatoires de suivi de grossesse. Nombre de demande d’absence. Proposer aux jeunes parents des prestations de garde d’enfant auprès d’un réseau de crèche. Facilité la reprise des jeunes parents et pérenniser les solutions de garde Recours aux services de crèche
Estimation du coût
Echéancier
11 000€ facturés par berceau (données 2025) Applicable dès signature pour 3 ans
Article 7 : Les conditions de travail
Le rapport de situation comparé fait apparaître à ce jour une égalité de traitement ayant trait aux conditions de travail entre les hommes et les femmes. Les parties souhaitent dès lors maintenir les actions précédemment engagées afin de conforter leurs engagements.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Pour les femmes enceintes qui en font la demande, possibilité de ne plus faire de nuit sur le poste de 21h-5h pendant les 3 mois précédant la date prévue de départ en congé maternité.
Pour les jeunes mamans, qui en font la demande, possibilité de ne plus faire de nuit sur le poste 21h-5h pendant les 3 mois qui suivent la reprise du travail
Faciliter le travail des
femmes enceintes.
% de femmes ayant bénéficié de cette proposition. Sur demande du salarié, réalisation d’un entretien préalable au départ en congé maternité ou parental.
Effectuer auprès de
100% des salariés en congé maternité ou parental 1 entretien au retour.
Faciliter le départ et le retour des salariés en
congé maternité ou parental.
% de salariés ayant bénéficié de ces entretiens. Pour l’ensemble des postes de production,
proposer un accompagnement au poste de 2 semaines pour un congé maternité ou 3 semaines pour un congé parental.
Nombre d’accompagnements au poste réalisés
Estimation du coût
Echéancier
1 heure par entretien
Applicable dès signature pour toute la durée de l’accord
Article 8 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. (Article 222-33 du code pénal)
« Les agissements sexistes s’inscrivent dans un sexisme ordinaire qui se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, d’inférioriser les femmes de façon insidieuse voire bienveillante » (Agir contre le sexisme au travail. Enquête CSEP/BVA, novembre 2016). Selon l’article L.1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant. »
La direction souhaite prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salarié-e-s en mettant en place toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (article L.1153-5 du code du travail).
A titre d’exemples, plusieurs types de manifestation du sexisme ordinaire sont visés au sein du milieu professionnel :
Les remarques et blagues sexistes : elles dissimulent le sexisme sous le masque d’un humour unilatéral qui est imposé à l’autre,
L’incivilité, l’irrespect, le mépris : ils sont souvent adressés aux individus d’un même sexe, et constituent une des formes de sexisme hostile,
Les interpellations familières : elles font subir à l’individu, qui en est l’objet, un sentiment d’infantilisation ou d’irrespect,
Les stéréotypes liés au sexe ou la complémentarité des compétences : elle consiste à attribuer à un sexe un registre de compétences unique et empêche ainsi l’accès à certaines fonctions ou activités.
L’entreprise s’engage à enclencher une préenquête pour tout signalement porté à sa connaissance ou auprès des référents. Une enquête approfondie sera menée dès que des éléments objectifs le justifient. Les conclusions seront présentées au Comité Social et Economique.
Indicateur : Nombre de plaintes enregistrées et nombre d’enquêtes réalisées
PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La Direction et les partenaires sociaux sont favorables à la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes handicapées en poursuivant les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise.
Lever les préjugés et changer de regard sur le handicap
Recourir aux services d’entreprises adaptées (ESAT…)
Organiser des évènements et communications de sensibilisation au handicap
Créer les conditions favorables à l’emploi ou au maintien dans l’emploi des personnes handicapées :
En assurant l’aménagement du poste et des conditions de travail
La politique d'insertion professionnelle des personnes handicapées doit :
être cohérente avec la stratégie de l'entreprise. La personne handicapée est avant tout embauchée pour ses compétences et son potentiel.
être volontariste et tendre à développer l’emploi de personnes en situation de handicap dans l’entreprise.
Le diagnostic ergonomique et médical conduit en amont permet d'identifier les exigences d'aptitude du poste et permet de les adapter tout au long de la carrière du-de la salarié-e concerné-e.
L’ensemble des acteurs (Service public de l’emploi départemental, Pôle emploi, organismes de placement spécialisés Cap Emploi, services d’appui au maintien dans l’emploi — SAMETH, médecins du travail, ergonomes...) peut jouer un rôle d'explication, d'aide et de conseil, en particulier pour rapprocher les besoins de qualification du poste de travail et le potentiel de la personne handicapée, même si celle-ci n'a pas les diplômes ou les certifications requises.
PARTIE 4 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE LA MOBILITE
La loi d’Orientation des Mobilités (« LOM ») du 24 décembre 2019 a étendue à compter du 1er janvier 2020, la négociation obligatoire en entreprise aux déplacements domicile-travail.
Les entreprises doivent ainsi :
Prendre des mesures pour encourager et faciliter l’usage des transports en commun et au recours aux covoiturage.
Sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’air.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectif
Indicateur chiffré
Tester un nouvel outil de réservation des déplacements Mutualiser les déplacements professionnels Validation de l’outil de réservation collectif Former 100% de la force de vente à l’éco conduite en intégrant systématiquement une initiation lors des modules de sécurité au volant Sensibiliser aux bonnes pratiques de conduite. Taux de formation à l’éco conduite de la force de vente Réaliser des journées thématiques et des formations sur l’environnement Sensibiliser les salariés sur les enjeux environnementaux Nombre de journées de sensibilisation réalisées sur les questions environnementales
Estimation du coût
Echéancier
365€ de frais pédagogiques par stagiaire formé à l’éco-conduite Applicable dès signature pour toute la durée de l’accord
PARTIE 5 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE
La direction présentera chaque année au CSE les indicateurs chiffrés correspondant aux domaines d’actions visés dans cet accord.
DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
Obligations réciproques des parties
Les parties s’engagent, aux termes du présent accord, dans un processus de discussion et négociation, dans une logique de transparence et de loyauté.
Si une difficulté quelconque surgissait entre les parties dans l’application du présent accord, les parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable, au besoin, par l’intermédiaire de leurs conseils respectifs.
1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 3 juin 2025.
Il est conclu pour une durée déterminée, à compter du 3 juin 2025 et jusqu’au 2 juin 2028. Il cessera de plein droit à son terme.
2. Suivi, revoyure et révision de l’accord
Il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi à l’occasion de la consultation périodique des représentant-e-s du personnel. Par ailleurs, pour assurer l'effectivité du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.
L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l’accord.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.
3. Interprétation de l’accord
Les représentant-e-s de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
4. Dépôt de l'accord et publicité
Le présent accord est adressé, conformément aux dispositions légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions légales, il sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS) via la plateforme « TeleAccords ».
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arras.
Il sera diffusé par ailleurs sur les panneaux du personnel prévus à cet effet au sein de l’entreprise.
Fait à Aubigny en artois Le 3 juin 2025 En 5 exemplaires
Les Délégués Syndicaux La Direction
Pour le syndicat CFTC Monsieur X M. X Directeur Général Désigné Délégué Syndical
Pour le Syndicat FO M. X Désigné Délégué Syndical
Pour le Syndicat CGT M. X Désigné Délégué Syndical
