Accords d'entreprise

Accord d'entreprise BRIOCHE PASQUIER ETOILE

UN ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS, LA MIXITE DES METIERS ET LE CONTRAT DE GENERATION

11 accords de la société BRIOCHE PASQUIER ETOILE

Le 11/09/2017


ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR

LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS, LA MIXITE DES METIERS ET LE CONTRAT DE GENERATION

La Société BRIOCHE PASQUIER ETOILE

Représentée par Monsieur XXX

D’UNE PART,


ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société DESIGNEES CI-DESSUS :


XXXX

D’AUTRE PART


CONVIENNENT ET ARRETENT CE QUI SUIT

PREAMBULE



Les évolutions économiques au sein du secteur de l’industrie alimentaire exigent une capacité d’adaptation des métiers et des compétences des salariés. C’est dans ce cadre que l’entreprise souhaite poursuivre et continuer à développer une politique active de développement de l’employabilité permettant de renforcer et préserver ses compétences.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’Accord d’Entreprise pour la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences conclu le 11/12/2013 comme celui précédemment conclu en 2010.

Il est rappelé que la Société se réfère encore à ce jour à la définition de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) telle que fixée par l’Accord conclu le 30/05/2010 par les partenaires sociaux représentatifs au sein de la branche et qui précise que la GPEC « permet d'anticiper sur les évolutions de carrière et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l'entreprise, en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques. Elle assure la cohérence entre la stratégie de l'entreprise et la gestion des ressources humaines. Ayant pour objectif de développer notamment l'employabilité, la GPEC doit assurer à chaque salarié les moyens lui permettant de définir, développer, sécuriser et diversifier son parcours professionnel et, d'évoluer au sein de son secteur professionnel ou d'une branche professionnelle à l'autre, par la mise en place d'actions individualisées. »

Conformément aux articles L.2241-3 et suivants et L.2242-15 du code du travail, les organisations syndicales et la direction ont ouvert le 27/03/2017 les négociations sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de la Société afin de faire un bilan global de l’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 11/12/2013, conclu pour une durée de 3 ans, et ce afin de renouveler cet accord d’entreprise.

Parallèlement, en application de La Loi n° 2013-185 du 1er mars 2013, portant création du contrat de génération, les entreprises d’au moins 300 salariés (ou appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés), ont désormais l’obligation, de négocier ou d’établir un plan d’action sur l’embauche et le maintien dans l’emploi des jeunes et des séniors.
Cette obligation vient remplacer et compléter la loi n°2008-1330, du 17 décembre 2008 sur l’emploi des seniors qui avait conduit les parties à la conclusion d’un accord d’une durée de 3 ans, portant sur le recrutement et le maintien dans l’emploi des séniors.
Conformément à l’article L. 2242-16 du code du travail, la négociation de la GPEC peut porter sur le contrat de génération.



Dans ce contexte, les parties ont convenu de traiter dans un même accord la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et de renouveler l’accord génération conclu le 11/12/2013, en associant à cette négociation des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Ce nouvel accord permettra d’anticiper les besoins d’adaptation de l’entreprise dans le cadre de son développement, de la recherche de compétitivité et de ses évolutions technologiques, tout en donnant plus de visibilité aux salariés.

Il vise ainsi à donner les moyens aux salariés, quel que soit leur âge, de gérer leur carrière professionnelle, développer leurs compétences et leur mobilité professionnelle ou géographique en répondant aux besoins de l’entreprise.

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société BRIOCHE PASQUIER ETOILE.
1ère PARTIE : GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)


PREAMBULE
Le groupe BRIOCHE PASQUIER a mis en œuvre une politique de gestion des ressources humaines favorisant la polyvalence et l’accession à des postes qualifiés. L’objectif a toujours été de valoriser le travail effectué et de responsabiliser chaque salarié tout en améliorant les conditions de travail.
A partir des priorités stratégiques de l’entreprise, ce dispositif permet d’anticiper les besoins et les évolutions en matière d’emploi, tant en terme quantitatifs que qualitatifs.
La Direction rappelle qu’elle privilégie la mobilité d’une manière générale dans l’ensemble du Groupe.
L’ambition des signataires du présent accord est de :

  • Définir les modalités d’une démarche permanente axée sur la gestion prévisionnelle et préventive des emplois, des compétences et des qualifications dans le cadre d’une vision globale de la stratégie de l’entreprise.

  • Mieux anticiper et gérer les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles qui peuvent avoir des conséquences sur l’emploi.

  • Contribuer à renforcer les conditions favorables au dialogue social notamment en associant les représentants du personnel dans la mise en place de ces actions.

  • Développer la construction de parcours professionnels individualisés optant pour une élévation des compétences et des qualifications auprès de toutes les catégories de salariés, et prioritairement pour ceux qui ne sont plus en adéquation face aux évolutions des métiers et du marché de l’emploi (emplois menacés).

  • Rendre plus accessibles les démarches mises en œuvre afin de favoriser la mobilité professionnelle et géographique et la formation des salariés aux nouveaux métiers.




1 - PRESENTATION DU CONTEXTE ACTUEL ET DE LA STRATEGIE

  • Le Marché et les concurrents


  • Le projet industriel


2 – Les modalités d’information de ces orientations stratégiques auprès des entreprises sous-traitantes

Une fois par an, la commission d’achat se chargera de communiquer aux sous-traitants, et de façon générale à tous les prestataires, les grandes orientations qui peuvent avoir une incidence sur l’évolution de leur activité exercée pour le compte de l’entreprise BRIOCHE PASQUIER ETOILE.

3 – Information et consultation des représentants du personnel

Les partenaires sociaux seront régulièrement informés des orientations de la Société à travers les éléments qui suivent et ils s’engagent à respecter leur devoir de confidentialité.
Les indicateurs, régulièrement remis aux instances représentatives du personnel tout au long de l’année, serviront de support à l’analyse de la situation et du contexte de l’entreprise.

Les parties ont retenu 4 catégories d’indicateurs qui se décomposent comme suit :


3.1 Indicateurs servant de support au diagnostic de la situation, présentés aux représentants
Les performances économiques

  • Le tableau de bord des résultats d’exploitation,
  • L’activité commerciale : chiffre d’affaires et tonnage par grande famille de produits.

L’emploi

  • Répartition des effectifs, par type de contrats, par catégorie (Ouvriers, ETAM-Cadres) et par sexe,
  • Répartition des temps partiels (par temps de travail et par sexe),
  • Évolution des travailleurs handicapés au cours des 5 dernières années,
  • Pyramide des âges,
  • Pyramide d’ancienneté.


La formation
  • Bilan annuel de formation se décomposant en :
  • Nombre de stages et d’heures réalisés,
  • Nombre de personnes bénéficiaires (répartition hommes/ femmes par tranche d’âge et par catégorie professionnelle),
  • Coût total de la formation comparé à la masse salariale.

  • Répartition des actions de formation par catégorie (adaptation et maintien dans l’emploi/ développement des compétences)
La mobilité interne
  • Liste des mobilités réalisées au cours de chaque année de l’application de l’accord précédent : mobilité fonctionnelle et/ou géographique



3.2 Organisation de la procédure de consultation des représentants du personnel
La Direction rappelle son engagement à entretenir un dialogue social constructif, permanent et transparent. Elle n’est pas opposée à réunir les instances au-delà des obligations légales dès lors que les évolutions de l’Entreprise le nécessitent.

La réunion d’ouverture des négociations de l’accord avec les délégués syndicaux a eu lieu le 27/03/2017.

4 - ANALYSE DU BILAN

Un bilan des actions de l’accord GPEC du 15/05/2017 a été présenté aux représentants syndicaux dans le cadre de la négociation du présent accord.


5 - INVENTAIRE DES COMPETENCES A DEVELOPPER
Identification des métiers stratégiques du pôle d’activité

Afin de répondre à l’évolution de nos marchés, nous allons devoir nous adapter de plusieurs manières :
  • Capacité à proposer des formats de produits différents en fonction des situations de consommation et des marchés
  • Capacité à répondre positivement aux exigences de nos clients et aux évolutions réglementaires

En conséquence, dans les années à venir, l’activité va continuer à vivre une évolution de plusieurs types de métiers.

  • Les métiers technologiques :

Dans ce cadre, l’arrivée de la robotique et de la vision industrielle seront des aides précieuses pour réduire la manipulation et la manutention.
Ces nouvelles technologies s’appuieront sur un fort développement de l’informatique et des réseaux (électriques, fibres optiques).
L’ensemble de ces technologies va favoriser l’émergence de nouvelles compétences et renforcer les besoins de formation de l’entreprise sur les métiers suivants :
  • Pilote de machines
  • Métiers de la technique : Opérateur Préventif, Technicien de ligne, Automaticien et Bureau d’Etudes.

L’enjeu de cette mutation est d’autant plus important, que certains de ces métiers sont déjà plus ou moins en tension sur le marché de l’emploi, en fonction des régions géographiques :

Technicien en bureau études automatisme et informatique industrielle :

  • Compétences en expertise électrique, automatisme et informatique industrielle
  • Conception et suivi d'installations automatisées : connaissances sur la supervision industrielle
  • Formation réalisées auprès des équipes techniques des lignes de production

Technicien en bureau études automatisme et robotique :
  • Compétences en expertise électrique, automatisme et robotique
  • Conception et suivi d'installations automatisées : connaissances sur la mise en œuvre des robots
  • Formation réalisées auprès des équipes techniques des lignes de production

Technicien en bureau études automatisme et axe :
Compétences en expertise électrique, automatisme et axe
  • Conception et suivi d'installations automatisées : connaissances sur la mise en œuvre des moteurs synchrones
  • Formation réalisées auprès des équipes techniques des lignes de production

Technicien en bureau études mécanique :
  • Compétences en expertise mécanique et en cinématique
  • Conception et réalisation de machines
  • Conduite de projet neufs ou d'amélioration sur l'outil existant
  • Formation réalisées auprès des équipes techniques des lignes de production
Technicien de Ligne
  • Compétences en mécaniques, électricité et automatisme
  • Suivi et entretien d'outils de production automatisé
  • Connaissances sur la robotique, l’axe, l'informatique industrielle
  • Formation réalisées auprès des équipes techniques des lignes de production.
  • Les métiers de la qualité :

Face à une concurrence exacerbée et une évolution constante de la législation, nos services qualités (Labo assurance qualité, Technicien produit) vont devoir accroître leurs compétences dans les domaines suivants :
  • La spécification des matières premières (et surtout la traçabilité)
  • La veille règlementaire et la maîtrise de la législation en matière d’étiquetage.
  • La connaissance des allergènes.
  • La connaissance des risques émergeants en matière alimentaire
  • La mise en place d’un système d’information produit au travers d’outils connectés
Pour faire face au démarrage de nouvelles lignes, et veiller à la formation et à l’intégration des opérateurs sur ces outils, nous aurons également besoin de développer les aptitudes suivantes :

Technicien en process :
  • Compétences en expertise boulangère ;
  • Accompagnement et formation des techniciens gérant la qualité sur les lignes de production.
  • Expertise sur le système d’information produit au travers d’outils connectés

  • Les métiers de la recherche et développement (R&D) :
Afin d’assurer la pérennité de l'entreprise et de répondre au besoin du consommateur, la R&D a pour but principal d'améliorer la qualité des produits existants et de développer des nouveaux produits, en travaillant les axes suivants :
  • Développer les connaissances et le savoir-faire à travers des sujets de recherche appliquée (texture, goût, fiabilisation, nutrition, veille matières premières)
  • Définir les machines optimums pour transformer le produit à travers des cahiers des charges lignes.

Technicien R&D produit:
  • Maîtriser de solides compétences scientifiques en priorité et boulangères (acquises avant ou au sein de l'entreprise)
  • Maîtriser un ou plusieurs domaines de compétence (Produit, Matières, Innovation et aptitude au moins partiellement mise en œuvre sur ligne de façon autonome)
  • Développer des nouveaux concepts de produits pour le consommateur en cernant ses besoins
  • Gérer des projets en innovation produit et/ou amélioration recettes, travail matières premières
  • Développer une veille active des nouvelles matières et produit sur le marché

Technicien R&D process :

  • Maîtriser des compétences boulangères (notions scientifiques à acquérir avant ou au sein de l'entreprise )
  • Maîtriser un ou plusieurs domaines de compétence (Process - Produit, Innovation et aptitude à maîtriser les matières premières mise en œuvre)
  • Mettre en œuvre les produits sur ligne en fiabilisant leur qualité (en lien avec la qualité et les technicien produits des lignes)
  • Gérer des projets en mise en œuvre process, amélioration recettes
  • Participer à l'élaboration des cahiers des charges soit de modification, soit de nouvelle ligne de production
  • Définir les tests pilote nouvelle machine ou plan d'essai ligne
  • Développer une veille active sur les nouvelles machines associées au process de l'activité


  • Les métiers de la production :

Les évolutions décrites ci-dessus auront pour conséquence de modifier les principales compétences attendues en production.
L’activité va poursuivre sa politique favorisant la polycompétence et l’accession à des postes qualifiés. Cette politique génère pour l’entreprise de la performance sur le long terme, car elle permet à chaque salarié de développer et faire reconnaître ses compétences, et de varier son intérêt au travail.
Par ailleurs, l’entreprise maintiendra une certaine flexibilité dans la programmation des usines (travail en équipes alternantes), pour répondre aux exigences de ses clients et du marché. En contrepartie elle sera particulièrement vigilante aux rythmes de travail des salariés en production.

Pour les métiers de la production, les aptitudes principales suivantes sont retenues :
Pilote de machines en fabrication / conditionnement emballage
  • Compétences en boulangerie et process intégrant la fabrication, la cuisson et le grillage
  • Pilotage d’une ligne en répondant aux exigences de certification
  • Poly compétence sur différents postes d’une même ligne (voire sur d’autres lignes)
  • Pilotage d’une ligne automatique en faisant appel à l’informatique industrielle

  • Compétences en ordonnancement et en assurance qualité (Contrôle qualité, Haccp, Hygiène, Métrologie)

Pilote de machines et opérateur préventif :
  • Compétences en maintenance préventive dans le cadre de modules programmés et prédéfinis, en plus de l’exercice des fonctions de pilote de machines
  • Compétences en maintenance de base d’une machine ou dans le cadre d’un chantier
  • Notions sur le fonctionnement des robots et des réseaux informatiques.
  • Les métiers de la logistique :

La fonction est en forte évolution, elle nécessite de maîtriser et planifier la relation entre les centres logistiques des clients et nos sites de production et entre les différents services en interne.

Il s’agit également d’intégrer de nouveaux logiciels permettant notamment d’établir des prévisions sur une année complète.
La maîtrise financière est indispensable pour optimiser les coûts de commande, de stockage et de livraison.

Technicien Supply Chain :
  • Compétences en logistique, prévision des ventes, en flux, en gestion des coûts
  • Aisance en informatique

  • Les métiers de la gestion de production :

Face à une diversification des nouveaux produits, à la multiplication des recettes, des formats d'emballage ainsi qu'à l'évolution de la législation, nos services gestion de production vont devoir accroître leurs compétences dans les domaines suivants :
- Approvisionnement
- Ordonnancement
- Finance
- Organisation des équipes

Afin d'optimiser la production en s'assurant de disposer des ressources nécessaires.

Technicien de Gestion

Sa fonction principale est d'organiser et de planifier la production avec les ressources nécessaires (hommes, matières et machines) en fonction des besoins commerciaux tout en garantissant une rentabilité optimale pour la ligne de production.
  • Capacité à organiser
  • Capacité d'analyse en particulier dans le domaine de la finance de la ligne de production
  • Vision globale du fonctionnement d'une ligne de production.

Acheteur

  • Connaissance du marché pour lequel il définit et met en œuvre la stratégie d'une filière d'achat
  • Capacité d'orchestration et d'animation d'une filière d'achat
  • Gestion des relations avec les fournisseurs
  • Capacité à négocier et à proposer des pistes d'économie
  • Connaissances juridique en gestion documentaire.
  • Les métiers de l’encadrement :

La société met en œuvre sur l’ensemble de ses sites, une politique sociale qui cherche à faire progresser chaque collaborateur et à le responsabiliser dans ses actes quotidiens. La formation est au cœur du fonctionnement de l’entreprise, mais elle doit aussi être accompagnée de proximité et d’écoute auprès des équipes de travail.

C’est pourquoi les métiers de l’encadrement (tous les responsables de service hiérarchiques) sont stratégiques, notamment sous l’angle de la communication interne et de la gestion des compétences.

6 - MESURES SPECIFIQUES LIEES A LA PENIBILITE AU TRAVAIL

Un accord d’entreprise pris en ce domaine qui fait partie intégrante de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, a été signé par chaque établissement conformément aux exigences légales.
Ces accords ont donné lieu, préalablement à sa signature, à la réalisation d’une cartographie précise des facteurs de pénibilité recensés pour chaque emploi ainsi qu’à une étude des situations ou activités de travail impliquant une exposition significative aux facteurs de pénibilité.
Ce travail a été mené et coordonné par le service Santé, Sécurité, Environnement à partir d'une fiche type.
Ces accords d’entreprise listent les actions prioritaires de lutte contre la pénibilité qui seront réalisées au cours de la période d’application de ces derniers.

7 - GESTION ANTICIPEE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Les parties rappellent qu’à ce stade elles entendent :


Fixer les mesures sociales d’accompagnement qui sont proposées à tous les salariés et plus particulièrement les démarches mises en œuvre afin de favoriser :

  • Le maintien dans l'emploi de tous les salariés,
  • La formation des salariés aux nouveaux métiers,
  • La mobilité professionnelle et géographique.
7.1 Gestion des effectifs
  • Alternance et stage

L’entreprise rappelle qu’elle accorde une importance à l’accueil de jeunes en formation par le biais des contrats de professionnalisation, des contrats d’apprentissage mais également l’accueil de stagiaires.

Les parties conviennent de maintenir les engagements fixés dans le contrat de génération avec deux objectifs :

  • Créer du potentiel pour assurer le remplacement des départs volontaires et les projets de développement des usines
  • Participer à la formation des jeunes.
  • Effectif en CDI
La Société s’engage à piloter les effectifs CDI de manière régulière pour garantir le maintien dans l’emploi.

La remise annuelle du bilan social sera l’occasion de vérifier les données chiffrées en terme d’effectifs et de projection.


7.2 Outils et moyens accompagnant les parcours professionnels
La Société a mis en place une méthodologie pour garantir un management de proximité avec l’ensemble des salariés. Cette relation s’exerce tout au long de l’année et se matérialise lors de rendez-vous structurés et planifiés.
En fonction des métiers de l’entreprise et des catégories de salariés, une alternance s’opère entre :
  • Des échanges individuels entre le Responsable de service et le salarié à un rythme régulier et établi (Recommandation mensuelle, Entretien Annuel du Travail, Accompagnement individuel, Entretien professionnel, etc…).
  • Et des réunions collectives : Réunions d’équipes ou de service centrées sur la construction et le pilotage des objectifs semestriels.

La Direction réaffirme son engagement de maintenir une politique de formation qui accompagne et facilite les évolutions professionnelles.

7.3 Démarche générale : 6 engagements forts

  • L’engagement premier a été de redéfinir et de clarifier les notions utilisées au sein de l’Entreprise pour caractériser la FORMATION en général : un travail d’harmonisation et de lexique a été engagé. Il s’agit de recourir entre nos sites à une méthodologie harmonisée de gestion de la formation.

  • Le deuxième engagement se résume à améliorer la présentation du plan de formation annuel et individualisé pour chaque salarié. Il est construit à partir :
  • Des orientations souhaitées par l’employeur ;
  • Des aspirations exprimées du salarié, notamment lors des entretiens professionnels avec son supérieur hiérarchique.

  • Le troisième engagement vise à faire respecter les plannings de formation et à ce que celle-ci aboutisse à la réalisation systématique d’un bilan. Afin de permettre un meilleur suivi de ces formations, elles seront enregistrées sur une base informatique de données. La présentation annuelle des indicateurs de formation aux CE donnera lieu aux commentaires du bilan.
  • Le quatrième engagement est de promouvoir la transmission des connaissances essentiellement à travers des « tuteurs » formés et validés, qui utilisent une méthode éprouvée.

  • Le cinquième engagement est d’améliorer la définition des métiers et la reconnaissance des compétences au sein de l’Entreprise. Après avoir mis en œuvre la nouvelle classification conventionnelle en 2012 puis révisée celle-ci en 2014, il sera entrepris la valorisation des formations suivies (attestations, certificats…)

  • Le sixième engagement consiste à améliorer nos pratiques d’accueil et d’intégration des nouveaux salariés. Cet objectif est développé dans la 2nde partie du présent accord.


7.4 L’Entretien Professionnel

Afin d’assurer le dialogue entre la hiérarchie et le salarié et permettre à ce dernier d’être acteur de son évolution professionnelle, il bénéficie d’un

Entretien Professionnel, conformément aux dispositions issues de la Réforme de la formation professionnelle, article L 6315-1 du Code du Travail.


L’objectif de cette entrevue est notamment :

  • D’accompagner l’intéressé dans l’élaboration de son projet professionnel prenant en compte ses besoins d’actualisation de ses compétences et/ou de formation au regard des besoins du pôle d’activité ou ses souhaits d’évolution ;
  • De réaliser un bilan des formations suivies.

Le bilan des différentes actions de formations réalisées est établi en faisant apparaître les compétences requises pour évoluer sur son poste de travail et éventuellement sur d’autres emplois. Pour assurer la traçabilité de cet entretien, une synthèse des engagements de formation et/ou de mobilité professionnelle ou géographique est réalisée et copie en est remise au salarié concerné ainsi qu’au Responsable du service Ressources Humaines.


7.5 La Formation professionnelle

Elle est articulée autour du plan de formation et elle donnera la priorité aux actions d’adaptation au poste de travail, de maintien dans l’emploi et de développement des compétences. Elle pourra également se réaliser à travers d’autres dispositifs plus spécifiques. Les orientations générales de l’entreprise pour les trois ans à venir seront les suivantes :

  • Polycompétence – Polyvalence :
Formations en production et au quai expédition principalement

  • Préventif / techniques :
Formations et accompagnements en interne d’opérateurs préventifs sur le développement des compétences techniques théoriques et pratiques (spécifiques machines).

  • Sécurité :
Formations principalement externes permettant de répondre aux obligations de certains postes (habilitations, évacuation, conduite…) et de renforcer la sécurité sur les sites.

  • Qualité produit / hygiène :
Formations aux règles d’hygiène et de sécurité alimentaire, ainsi que les règles d’hygiène à respecter lors d’un chantier.

  • Technique / technologie :
Formations des services aux évolutions techniques/technologiques 

  • Communication / Management :
Formations aux méthodes de communication et de management

Sera majoritairement concernée par ces formations la catégorie ouvriers / employés. Une attention particulière sera portée aux salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 5 ans.


Il est rappelé ci-dessous les dispositifs en vigueur :
  • Le Plan de Formation

La Direction considère que la formation a un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des salariés et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques et technologiques de l’Entreprise.

La formation professionnelle est un moyen déterminant pour permettre aux salariés :
  • De s’adapter aux évolutions internes ;
  • De développer leur faculté d’adaptation (interne et externe) ;
  • D’évoluer professionnellement ;
  • De favoriser la concrétisation d’un projet professionnel.

Les actions de formation professionnelle accompagnent les évolutions suivantes :
  • Introduction ou extension de nouvelles technologies ;
  • Changement de fonction ;
  • Adaptations des compétences en lien avec les réorganisations de l’Entreprise.

Au travers du plan de formation, l’Entreprise entend gérer les actions mises en œuvre à l’initiative de l’employeur visant à garantir et développer les compétences de ses collaborateurs.

L’Entreprise s’engage à poursuivre les investissements réalisés chaque année en matière de formation et à garantir la réalisation des formations prioritaires définies par le Plan.

Le plan de formation est construit chaque année pour l’année N+1 en identifiant les besoins de formations et en prenant en compte les contextes et enjeux des organisations.



Les éléments analysés pour la définition du plan de formation sont :

- Les besoins liés aux évolutions technologiques;
- Les priorités de l’Entreprise ;
- Les besoins individuels des salariés et des managers ;
- Les lois et accords.

La nature des actions de formation proposées par l’employeur dans le cadre du plan de formation se distingue en deux types :

Les actions d’adaptation au poste de travail
Constitue une action d’adaptation au poste toute action de formation qui vise de manière immédiate à l’acquisition :

- D’une compétence ou d’une connaissance indispensable pour tenir le poste sur lequel la personne est affectée ; elle permet la « prise de poste »,
- D’une compétence ou d’une connaissance rendue nécessaire par un changement des outils ou méthodes de travail utilisés dans le poste,
- D’une compétence répondant à une obligation légale liée au poste occupé.
(Exemple : formation sécurité, formation sur les outils et équipements, formations techniques nécessaire à la maitrise du poste …)

Ces actions sont réalisées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.

Les actions de développement de compétences inscrites dans les programmes de l’Entreprise
Seront également gérées au travers le plan de formation les actions décidées par l’Entreprise de type « développement des compétences » contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier. (Exemple : formation développement personnel, …)
Ces actions de formation, seront réalisées souvent de manière collective sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.
  • Les périodes de professionnalisation
Elles favorisent le maintien dans l’emploi et le développement de nouvelles compétences pour l’acquisition d’une qualification professionnelle, un diplôme ou un titre professionnel.
La période de professionnalisation, se traduit par :
- Une formation en alternance adaptée à l’organisation et aux besoins de l’entreprise et du salarié,
- Une formation qualifiante,
- Une formation permettant l’accès au socle de connaissance et de compétences
- Une formation permettant l’accès à une certification inscrite à l’inventaire (RNCP)
Ce dispositif est ouvert à tous. Un avis favorable sera nécessairement émis pour toutes les demandes émanant des salariés désireux d’exercer de nouveaux métiers.
  • Les certificats internes
Les Certificats Internes (CI) permettent de reconnaître en interne au sein du Groupe, un niveau de connaissance acquis et une pratique opérationnelle.
La validation des compétences se fait au travers d’épreuves théoriques et pratiques, normalisées et reconnues par l’Entreprise.
A ce jour, il existe dans le Groupe un certificat interne « Pilote de machines et opérateur préventif ».
  • Les CQP

Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) permettent une reconnaissance des compétences acquises et maîtrisées au niveau de notre branche d’activité. La validation des compétences est réalisée par un jury externe à l’Entreprise.
Notre branche d’activité a mis en place les CQP suivants :
  • Agent de maintenance
  • Agent logistique
  • Attaché commercial
  • Conducteur de machines
  • Gestion de l’administration du personnel et de la paie
  • Conducteur de ligne
  • Responsable de secteur / atelier
  • Responsable d’équipe
  • Responsable d’équipe logistique
  • Technicien de maintenance
  • Préparateur
  • Ouvrier qualifié en nettoyage industriel
  • Télévendeur

La direction s’engage à traiter les demandes de CQP « conducteur de machines » ou « conducteur de ligne » à l’initiative des salariés dans le cadre d’une formation en alternance.
  • Validation des Acquis et de l’Expérience = VAE 

La VAE est une reconnaissance d’acquis professionnels donnant lieu à l’établissement d’un titre par l’éducation nationale, le ministère du travail et /ou la branche professionnelle au regard du parcours d’un salarié dans une ou plusieurs Entreprises.
La VAE valide aussi bien un niveau de connaissances que des compétences opérationnelles, elle peut également conduire à l’obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP).
A leur demande, tous les salariés auront accès à la VAE. Cette démarche nécessite la constitution d’un dossier, l’employeur accompagnera individuellement les démarches des personnes intéressées, et fera appel si nécessaire à un organisme spécialisé en utilisant les différentes solutions de financement de la formation (notamment dans le cadre du CPF) et de la période de professionnalisation.
  • Bilan de compétences
Chaque salarié peut en faire la demande. A l’initiative du salarié, le bilan se fera en dehors du temps de travail.
Ce bilan a pour objectif d’analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et les motivations du salarié. Il permet de se situer dans une perspective de mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise. Ces actions se déroulent avec un conseiller externe en gestion de carrière.
  • Congé Individuel de Formation (CIF)

Le CIF est un droit qui permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation qui ne s’inscrivent pas dans les objectifs du plan de formation, mais qui visent à :
  • Se reconvertir pour changer d’activité,
  • Acquérir une nouvelle qualification,
  • Perfectionner et élargir ses compétences.

Ce dispositif permet de se former à l’extérieur de l’Entreprise et les conditions de prise en charge sont soumises à l’appréciation de l’organisme collecteur agréé (OPCALIM et FONGECIF).
Il peut être utilisé dans des formes différentes, c’est surtout un moyen parmi d’autres pour financer des formations inhérentes à la réalisation d’un projet individuel.
  • Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF (Compte personnel Formation) est un dispositif légal qui s’est substitué au DIF (Droit Individuel à la Formation) depuis le 1er janvier 2015. Il a pour ambition d’accroitre le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.

Le CPF est un droit attaché à la personne et non plus au contrat de travail. Il est ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite. Le Compte Personnel de Formation permet exclusivement d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme). Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation sont définies au niveau national et régional et disponible sur le site www.moncompteformation.gouv.fr

Chaque salarié bénéficie d’un capital temps de 24 heures par an (par année de travail complète) jusqu’à 120 heures puis de 12 heures par an (par année de travail complète) plafonné à 150 heures, qu’il pourra utiliser à sa demande en accord avec son employeur si la formation se déroule sur le temps de travail.
Les formations demandées devront être en rapport avec le projet professionnel du salarié et son évolution dans l’entreprise, lorsqu’elles seront demandées sur le temps de travail.
Sans se substituer aux dispositifs rappelés précédemment, le CPF est un moyen supplémentaire pour se former.


7.6 La mobilité professionnelle et géographique des salariés


Faciliter l’évolution professionnelle
La Direction s’engage à poursuivre le fonctionnement de la bourse d’emplois internes à destination des salariés de l’ensemble des établissements. Les offres d’emplois proposées sont diffusées de manière régulière sur chaque site.
La diffusion se fait par un affichage remis à jour chaque mois.

La promotion de la Mobilité au service du développement professionnel

LA MOBILITE INTERNE :


Définition de la mobilité : elle n’a pas de caractère obligatoire, elle demeure le fruit d’une négociation entre le salarié et son employeur :


Mobilité fonctionnelle : changement de fonction ou d’emploi.
Mobilité géographique : changement de site d’affectation.

Les parties ne souhaitent pas faire de distinction entre la mobilité à l’initiative du salarié et celle de l’employeur.
La mobilité fonctionnelle ou géographique peut avoir des impacts sur la vie de famille, le logement, les relations de travail ainsi que l’aspect financier.
Cette mobilité pourra s’instaurer tant au sein de la société qu’au sein des autres sociétés du GROUPE.

Les mesures qui suiveNT visent à compenser certaines contraintes INHERENTES A LA MOBILITE :
POUR AIDER LE SALARIE AVANT SA PRISE DE DECISION :
  • Aide à la découverte du cadre de vie et du cadre professionnel
Afin de faciliter cette mobilité, plusieurs mesures sont proposées :

  • Voyage collectif à la charge de l’entreprise comprenant une présentation du site, une visite des installations et des postes ainsi que des environs immédiats.

Et/ou :

  • Voyage individuel ou familial (avec conjoint et enfants) afin de découvrir le site et le poste ainsi que la région du site d’accueil.
Les frais de déplacement seront pris en charge par l’employeur sur la base de :
- Billet aller-retour SNCF 2ème classe
- Frais de restauration et d’hôtel réservé directement par l’entreprise d’accueil

  • Appui du service RH du site d’accueil
Lors de leur arrivée sur le nouveau site, les salariés recevront un livret d’accueil et, du service RH, les contacts nécessaires pour effectuer leurs premières démarches administratives dans la région (liste des écoles, des crèches, des différentes agences…).

  • Détachement temporaire
Lorsqu’un changement de site est envisagé impliquant une mutation géographique, une période de travail d’un mois maximum sur le nouveau site pourra être mise en œuvre avant le déménagement définitif.
Ce détachement sera formalisé par une lettre de mission.
Le salarié durant cette période demeurera sous contrat avec son site d’origine.
La société d’accueil prendra en charge durant cette période l’hébergement ainsi qu’un aller-retour par semaine sur la base d’un billet aller-retour SNCF 2ème classe.
Au niveau professionnel, un bilan sera effectué par les responsables du site d’accueil en lien avec la direction et le service RH.
A l’issue de cette période, si la mutation n’est pas envisagée, le salarié réintégrera son site d’origine.

POUR AIDER LE SALARIE A REUSSIR SA MUTATION :
  • Garantie de maintien de salaire et de qualification
La mutation définitive sera conclue, selon la situation, au moyen d’un avenant au contrat de travail existant, ou par l'établissement d'un nouveau contrat de travail.
L’ancienneté et les congés payés seront repris, ainsi que les éléments de salaire et la qualification en fonction du poste occupé.
Dans le cas d’une mutation sur un site d’une autre activité , ces garanties seront adaptées à la nouvelle convention collective applicable.
En fonction du niveau de maîtrise de la fonction, le salarié bénéficiera au besoin d’une formation d’adaptation et de développement des compétences au nouveau poste.
Cette formation interne sur le poste de travail s’étalera sur une période d’une à plusieurs semaines en fonction du besoin de mise à niveau (machines différentes, nouvel environnement de travail).

  • Mesures facilitant le déménagement
Afin de favoriser l’intégration dans la région du nouveau site d’accueil et de couvrir les frais d’installation plusieurs aides seront proposées :

  • Aide à la recherche de logement : conditionnée par une mutation d'au moins 70 kilomètres.

Cette aide est conditionnée à la réglementation en vigueur (actuellement 70 kms), et donc susceptible d’évoluer.
En collaboration avec les organismes partenaires de

l’Action Logement (ex : « 1% logement »), chaque salarié peut bénéficier de différentes aides dans la limite d’un plafond fixé actuellement à 3 500 €.

Ces aides peuvent prendre différentes formes : subvention, avances ou prêts. Leur montant peut varier en fonction des zones géographiques.
Les principales prestations sont les suivantes :
  • Accompagnement à la recherche de logement ;
  • Prise en charge de certaines démarches liées à la
mobilité professionnelle;
  • Prêt pour financer le dépôt de garantie.

Les salariés pourront exprimer leurs souhaits en matière de logement auprès du service RH qui les mettra en relation avec le partenaire choisi.
Tous les éléments chiffrés ci-dessus sont non contractuels et susceptibles d’évoluer chaque année avec les nouvelles règlementations.

  • Aide au déménagement : conditionnée par une mutation d'au moins 40 kilomètres (distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi/du nouveau secteur pour les commerciaux).

Les frais de déménagement seront pris en charge par le site d’accueil sur la base de 3 devis d’entreprises spécialisées. Le choix définitif sera effectué par le site d’accueil qui prendra en charge le paiement de la facture.

  • Aide à l’installation : conditionnée par une mutation d'au moins 40 kms (distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi/du nouveau secteur pour les commerciaux).


Une indemnité de 1 300 €, majorée de 100 € par enfant à charge, et dans la limite de 1600 € permettra de couvrir les dépenses inhérentes au changement d’adresse ; aucun justificatif ne sera exigé auprès du salarié. Cette indemnité sera prise en charge par le site d’accueil.
Dans le cadre de son emménagement, le salarié pourra bénéficier, sous certaines conditions de ressources, des aides au logement proposées par l’organisme de financement au logement auprès duquel nous cotisons.

8 – Actions spécifiques relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

8.1 Accompagnement lors de la prise de fonction

Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable ressources humaines afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat.

Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat.


8.2 Accompagnement en cours de mandat


Les salariés titulaires d'un mandat électif ou désignatif bénéficient chaque année, à leur demande, d'un entretien avec leur responsable hiérarchique.

Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il porte sur l’appréciation de la performance réalisée et l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu. Il doit ainsi permettre de fixer de nouveaux objectifs et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle.


8.3 Accompagnement lors de la fin de mandat


Les salariés dont le mandat implique une grande disponibilité de temps (en moyenne plus des 2/3 de son temps de travail) bénéficient au terme de leur mandat d'un entretien avec leur responsable hiérarchique.

Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il prend en compte les compétences techniques, les qualités professionnelles et l’expérience acquises et mises en œuvre aussi bien dans l'exercice de son activité professionnelle que de son mandat. Au regard des souhaits professionnels de l’intéressé, il permet d'identifier les besoins de formation et/ou les possibilités d'évolution professionnelle.

8.4 FORMATION

  • Garantie de formation

Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise.

Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.
  • Maintien et évolution des compétences professionnelles

Si la durée de l'activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l'exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d'une formation.
  • Bilan de compétence et d’orientation
A l'issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (en moyenne plus des 2/3 de son temps de travail), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation.

Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d'identifier des besoins de formation de remise à niveau, d'approfondir une spécialisation ou d'aborder une reconversion.

8.5 GARANTIE DE REMUNERATION


L'exercice d'un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.

2ème PARTIE : MESURES A DESTINATION DES JEUNES ET DES SENIORS :
LE CONTRAT DE GENERATION
1 - Objectifs :

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Il s’appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord.
Le diagnostic s’est appuyé sur le bilan effectué du précèdent accord portant sur le contrat de génération. Il a fait l’objet d’une présentation et d’échanges entre les partenaires sociaux. Il a servi de base à l’orientation des dispositions du présent accord.
Le diagnostic est annexé au présent accord.

2 - Tranches d’âge des jeunes et des séniors concernés :

Les engagements pris par le présent accord concernent :
  • Les jeunes âgés de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans pour les jeunes reconnus travailleurs handicapés. En matière d’embauche, les engagements concernent également les jeunes de moins de 28 ans terminant un cycle long d’études supérieurs.
  • Et les salariés âgés d’au moins 57 ans. En matière d’embauche, les engagements concernent les salariés âgés d’au moins 45 ans.

3 - Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes :
3.1 Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

La Société s’engage à ce que, au terme de l’accord, 20% des recrutements opérés par l’entreprise concernera les jeunes âgés de moins de 26 ans ou moins de 30 ans pour les jeunes reconnus travailleurs handicapés, ou des jeunes de moins de 28 ans terminant un cycle long d’études.

3.2 Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise.


Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise pour les jeunes en contrat à durée indéterminée
L’entreprise met en place pour les jeunes embauchés un parcours d’intégration dans l’entreprise.
Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés, de bénéficier des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Ce parcours comporte :
  • Un livret d’accueil

Ce livret d’accueil lui donnera de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir : présentation de l’entreprise et de son organisation, des éléments en matière de sécurité et d’environnement, des locaux, intitulé de la convention collective applicable, existence du règlement intérieur.
Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme.
  • Une visite du site

Cette visite présentera l’environnement de travail, les collègues…
Pour les salariés recrutés au sein des services fonctionnels, le jeune embauché suivra un stage de découverte en production dans les premiers mois de son entrée dans l’entreprise.
  • Un parcours de formation adapté

Le jeune embauché suivra un parcours de formation adapté en fonction de son métier.

Désignation d’un référent
Afin de ne pas confondre le « référent » présenté dans le cadre de la loi sur le contrat de génération, avec l’appellation de la classification des emplois de l’entreprise, les parties décident nommer le référent sous le terme « parrain ».
Engagement : Le responsable présentera au jeune, le salarié à qui il peut s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l’entreprise, pour faciliter son intégration et l’aider à s’approprier les règles de fonctionnement de l’entreprise.
Ce salarié, qui servira de parrain au jeune, sera chargé d’apporter des réponses aux interrogations que le jeune peut avoir sur son poste, son environnement de travail, l’organisation de l’entreprise ou de l’orienter vers le service le mieux placé pour lui apporter une réponse.
Pour les salariés jeunes recrutés en production et au service quai, c’est le tuteur qui assurera ce rôle de parrain.
Le « parrain », est choisi par l’entreprise avec l’accord de ce dernier. Il doit disposer d’une certaine expérience :
  • Soit pour transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l‘équipe. Dans ce cas, le parrain appartiendra au même service ou à la même équipe que le jeune.

  • Soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l’entreprise. Dans ce cas, le parrain peut être d’un autre service ou d’une autre équipe.

Un parrain ne peut prendre en charge plus de 2 jeunes simultanément.


Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune
Les jeunes âgés de moins de 26 ans ou moins de 30 ans pour les jeunes reconnus travailleurs handicapés, ou des jeunes de moins de 28 ans terminant un cycle long d’études, embauchés au sein de la société bénéficieront de 3 entretiens de suivi dans les 6 mois suivant leur entrée.
Ces entretiens permettent notamment de faire le point sur l’intégration du jeune, les compétences mises en œuvre dans le poste de travail et celles qui doivent être acquises pour une meilleure efficacité professionnelle.
Ces entretiens réuniront le jeune embauché, son responsable hiérarchique ainsi que son « parrain ».

Indicateur : Nombre d’embauches de jeunes en CDI et nombre d’entretiens réalisés

Recours à l’alternance et aux stages

Les parties affirment leur attachement aux formations en alternance et aux stages dans l’entreprise. Ils constituent un vecteur positif d’adaptation des compétences et un moyen efficace d’intégration des jeunes dont les entreprises ont besoin.
Le diagnostic réalisé à partir des chiffres au cours de l’année 2016 relève :
- 8 contrats d’alternance ont été signés,
- 5 stages.

Tout stage d’une durée égale ou supérieure à 2 mois est rémunéré.







L’alternance

Les parties affirment leur attachement aux formations en alternance, en ce qu’elles constituent un vecteur positif d’adaptation des compétences des jeunes à celles dont les entreprises ont besoin et un moyen efficace de leur intégration dans l’entreprise lors d’un éventuel recrutement.
Le diagnostic des contrats en alternance réalisé à partir des chiffres des 3 précédentes années relève la signature de 17 contrats en alternance, soit une moyenne annuelle de plus de 5 contrats par an.
Engagement : tout en tenant compte des embauches des trois dernières années et en restant attentif au potentiel d’embauches que l’entreprise serait en mesure de réaliser sur les trois prochaines années, ainsi qu’à l’incidence que représentent ces contrats sur la masse salariale, l’objectif est de maintenir une moyenne annuelle de contrats en alternance à 3.
Les jeunes en contrat de professionnalisation et d’apprentissage sont accueillis et intégrés au sein des équipes de travail, ils sont suivis par un tuteur. A l’issue du contrat en alternance, il est rappelé que la finalité demeure de pouvoir intégrer les jeunes dans l’Entreprise ou le Groupe en fonction des besoins de cette dernière et des postes disponibles.
Des outils dédiés aux alternants seront mis en place en fonction des besoins (profil informatique notes…)
Ils bénéficieront d’un entretien de suivi dans les 6 mois suivant leur entrée, d’un entretien en début de seconde année et enfin d’un entretien en fin de période d’alternance.
Indicateurs : le bilan de notre engagement ne pouvant être mesuré qu’au terme du présent accord, les parties conviennent néanmoins de suivre les indicateurs suivants :

  • Nombre de contrats en alternance présents dans l’entreprise par service en distinguant les femmes et les hommes
  • Nombre de nouveaux contrats en alternance par service en distinguant les femmes et les hommes.
  • Part d’ex-alternants embauchés ou ayant eu une proposition d’embauche en CDD et CDI.
  • Nombre d’entretiens au cours du contrat d’alternance.

Les stages

L’entreprise affirme sa volonté de porter une attention particulière au statut des stagiaires présentes dans l’entreprise.
Tout stage d’une durée égale ou supérieure à 2 mois sera rémunéré.
Engagement : La société s’engage à proposer au moins 3 stages par an à des jeunes. Pour ce faire, elle développe des partenariats avec les écoles et universités de la région.
Le dispositif d’accueil des stagiaires dans l’entreprise se traduit par des actions dédiées de découverte de l’environnement de travail tel que : visite de l’usine, présentation des services. Les stagiaires sont systématiquement encadrés par un maître de stage.
Des outils dédiés aux stagiaires seront mis en place en fonction de l’objet du stage (profil notes)
Le suivi de leur période de stage en entreprise donne lieu à 1 ou 2 entretiens au minimum avec leur maître de stage et 1 bilan en fin de stage.

Indicateurs :
  • Nombre de stagiaires accueillis dans l’entreprise par service; en distinguant les femmes et les hommes
  • Part d’ex-stagiaires embauchés ou ayant eu une proposition d’embauche en CDD et CDI,
  • Nombre d’entretiens au cours de la période de stage.

3.3 Moyens matériels mis à la disposition permettant de lever les freins à l’accès à l’emploi

Engagement : Les parties signataires souhaitent rappeler que l’entreprise cotise au 1% logement et permet ainsi aux collaborateurs de bénéficier d’un accompagnement dans l’accession à un logement.
Dans ce cadre, une information spécifique sera faite aux collaborateurs afin de leur présenter le dispositif et les orienter vers un interlocuteur du service RH.
Indicateur :
Nombre de jeunes auquel ce type de dispositif a été présenté.
A la suite d’une période de formation en alternance, le nouvel embauché ne sera pas soumis à une période d’essai. Sa période d’alternance, précédant directement l’embauche, est prise en compte dans l’ancienneté.

4 - Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés


4.1 Objectifs chiffrés globaux de maintien dans l’emploi et/ou de recrutement des salariés âgés

  • Objectif chiffré en matière d’embauche

L’entreprise s’engage à embaucher (en CDD ou CDI) 4 seniors (+ 45 ans) au cours des trois années couvertes par l’accord. Elle se rapprochera de pôle emploi pour l’aider à diversifier ses recrutements.

Objectif chiffré en matière de maintien dans l’emploi

Au 31/12/2016, l’entreprise emploie un effectif de 15 salariés âgés de 57 ans et plus.
Compte tenu du diagnostic réalisé, l’entreprise s’engage à maintenir dans l’emploi, 100 % de son effectif de salariés âgés de 57 ans et plus. Il ne sera pas tenu compte des fins de contrats de travail sur lesquels la Société n’est pas à l’initiative ou ne peut avoir d’impact, dont notamment : la démission, le départ à la retraite à l’initiative du salarié, la rupture du fait du salarié, la rupture conventionnelle, la rupture du contrat suite à une inaptitude, sans qu’aucun reclassement n’ait été possible.

Indicateurs :
  • Taux d’emploi des salariés par tranche d’âge
  • Effectif des salariés âgés de 57 ans et plus
  • Situation des départs des salariés âgés de 57 ans et plus.

4.2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 45 ans, en s’appuyant sur les engagements souscrits dans le cadre de l’accord collectif de prévention de la pénibilité conclu le 18/12/2015.
Accompagnement des évolutions organisationnelles du travail
Le service de santé au travail (SSE) émet des recommandations sur les projets importants d’évolution d’organisation du travail introduisant de nouveaux outils, nouveaux process, nouvelles technologies afin de favoriser l’adaptation des salariés de 45 ans et plus, notamment en termes d’ergonomie.
Indicateur : Projets importants d’évolutions d’organisation du travail et ou d’aménagement de postes de travail.

Domaines d’actions


Chaque action fait l’objet de modalités précises, d’indicateurs de suivi et d’un calendrier de mise en œuvre.


4.3 Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

Les parties souhaitent que le parcours professionnel soit valorisé en tenant compte des évolutions du marché du travail et de l’activité de l’entreprise.
Dans ce cadre, les parties conviennent de la mise en place des actions suivantes :

Tout collaborateur âgé de 45 ans et plus pourra bénéficier, à sa demande, d’un bilan de compétences qu’il pourra mettre en œuvre dans le cadre de son CPF si celui-ci est éligible
Indicateur : Nombre de demandes et de bilans de compétence réalisés chaque année pour les salariés de 45 ans et plus.

4.4 Organisation de la coopération intergénérationnelle

Structurer le tutorat et motiver les salariés de plus de 45 ans
Modalité : Identifier les tuteurs potentiels de plus de 45 ans, les former et les évaluer.
Indicateur : Recensement de tous les tuteurs formés et évalués, par tranche d’âge et par catégorie.
4.5 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Les parties signataires du présent accord partagent la certitude que le développement des compétences et des qualifications des salariés à tous les âges permet de les sécuriser dans leur emploi et de développer leur employabilité.
Il est entendu que suivre des formations tout au long de sa vie professionnelle contribue à maintenir le souhait d’apprendre, à développer ses capacités d’adaptation et à préserver sa motivation dans son travail.
Garantir l’égalité d’accès à la formation pour les salariés de plus de 45 ans
Modalité : Maintenir notre politique de formation
Indicateur : % d'heures de formation des + 45 ans par rapport aux heures totales de formation en comparaison du % effectif des + 45 ans par rapport à l'effectif total.



4.6 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Les parties entendent optimiser la fin de carrière des salariés grâce à une bonne information sur leurs droits relatifs à la retraite et à l’organisation du transfert du savoir-faire.
Information sur les dispositifs de retraite communiquée aux salariés deux ans avant la date prévue de départ à la retraite

Modalité : Proposer un bilan Carsat à 100 % des salariés deux ans au plus tôt avant la date estimée de départ à la retraite.
Indicateur : Nombre de salariés concernés et nombre de salariés ayant bénéficié d’un bilan Carsat.

Permettre le passage à temps partiel
Modalité : par principe, 5 ans avant son âge légal de départ à la retraite, tout salarié demandant à passer à temps partiel (50%, 80%, 90% et 95%) recevra une réponse favorable. Par exception, le refus devra être motivé par écrit au regard des contraintes de l’activité.
Indicateur : Nombre de demandes et nombre d’acceptations et de refus.


5 - Transmission des savoirs et des compétences

Les parties partagent l’idée que l’organisation de la transmission des savoirs et compétences et le développement du tutorat permettent :
  • De valoriser le savoir-faire et l’expérience acquise par les salariés de 45 ans et plus en leur offrant la possibilité d’être formés au tutorat et de mener des missions de tutorat ou de parrainage,
  • De ne pas perdre les savoirs essentiels de l’entreprise détenus par les salariés qui partent à la retraite.
Dans ce cadre, les parties conviennent des actions suivantes :
Mise en place du tutorat et du parrainage pour les salariés âgés de 45 ans et plus
Modalités : identifier les salariés ayant 45 ans et plus susceptibles d’exercer la mission de tuteur et/ou de parrain, en vue d’assurer la transmission de leurs compétences ou d’accompagner un « jeune » nouvel embauché.
Cette mission devra être compatible avec les obligations professionnelles du collaborateur.
Indicateur : Nombre de salariés ayant accepté une mission de tuteur et/ou de parrain (accompagnement d’un jeune).


6 - Egalité professionnelle et mixité des emplois

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes issus de l’accord d’entreprise du 19/10/2015 et de développer la mixité des emplois.
3ème Partie : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

1 - Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l’accord.
Il sera présenté chaque année et communiqué au comité d’entreprise, aux organisations syndicales et au CHSCT un bilan de l’accord comportant notamment les données chiffrées.

2 - Durée et conditions d’entrée en vigueur de l’accord

  • Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa signature et prendra effet à compter de sa validation par la DIRECCTE.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.
La demande de révision sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision.

  • Avis des Représentants du Personnel

L’accord a été soumis pour consultation à l'avis préalable des membres du CHSCT le 04/07/2017.

3 - Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

4 - Dépôt légal

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articlesL. 2231-6 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi

) de Valence (26).

Le dépôt de l’accord collectif sera accompagné des pièces suivantes :
  • Le diagnostic mentionné à l’article L 5121-10 du Code du Travail ;
  • La fiche descriptive du contenu de l’accord, dont le modèle est établi par Arrêté du Ministre chargé de l’Emploi.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Cet accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
A ETOILE SUR RHONE
Fait en 7 exemplaires originaux,
Le 11/09/2017